绩效考核培训通知（汇总15篇）

各乡镇人民政府，县直各部门：

根据、县政府《关于印发〈2014年度太湖县绩效考核办法〉的通知》(太发〔2014〕9号)精神，经县领导同意，现就我县2014年度绩效考核工作有关问题通知如下：

一、考核组织：考核工作在县绩效考核领导小组领导下，由县绩效考核办统一组织实施，各考核单位共同参与。党风廉政建设、综治信访维稳、人口与计划生育和招商引资考核分别由县纪委、县政法委、县计生委和县招商局按规定单独组织进行外，其余指标的考核工作由考核单位采取自评、复核、审定相结合的方式进行。

二、考核标准：按县绩效考核领导小组《关于印发2014年度〈绩效考核细则〉、〈扣分细则〉和〈三干会表彰项目评选办法〉的通知》(太绩发〔2014〕1号)文件要求执行。

三、考核时间：考核工作从2014年12月1日开始，2014年1月5日前结束。

四、考核程序

(12月1日—12月20日)各单位对照《2014年度绩效考核细则》，认真自查、评分，自评结果于12月20日前报绩效考核单位。

(12月21日—2014年1月5日)各绩效考核单位要根据日常管理、平时考核和工作完成等情况，实事求是地对被考核单位提交的自评结果进行复核(对涉及统计数据的，要依据县统计局统计数据复核)，客观、公正、准确地评价各部门的工作实绩和成效，提出复核意见，评定复核得分，并进行汇总，经部门领导和县分管领导签字后，于2014年1月5日前将复核结果报县绩效考核办，并及时向被考核单位反馈复核意见，说明扣分理由，提出整改意见。对在复核过程中，确需进行实地复核的，绩效考核单位须向县绩效考核办报告，说明理由，经县绩效考核领导小组审定同意后，由县绩效考核办统一组织实施。

县绩效考核办对绩效考核单位上报的结果进行初审、汇总，并依据考核计分办法，计算出各单位绩效考核总分，报县绩效考核领导小组审核后，提请、县政府审定。

五、工作成效评价由县绩效考核办于12月底前组织相关人员进行民-主测评。

六、考核要求

开展绩效考核工作，既是对各单位年度工作成效的检验，也是确保各项重点工作落实的有效措施。各单位要充分认识考核工作的.重要性，加强领导，严密组织，确保考核工作顺利进行。

各单位自评时，既要真实总结成绩，也要找出存在问题，实事求是地进行自我评价。绩效考核单位复核时既要对自评结果进行认真审核，也要结合平时考核情况进行全面衡量，确保复核结果客观公正。

各单位要严格按照本《通知》规定的时间完成各项工作，未按规定完成的，考核单位可根据情况酌情扣分。任何单位和个人都要遵守考核纪律，不得弄虚作假，不得干扰和妨碍考核工作，严禁打“人情分”、“关系分”，一经发现，将严格按照太发〔2014〕9号文件处理。

七、其它事项

申请奖励加分的单位应于2014年12月31日前将奖励文件(证书原件)和复印件及报告送县绩效考核办审核。扣分分别由政法委、宣传部、县农委、县公安消防大队会同有关单位分别提出扣分意见，以书面形式于2014年1月5日前送县绩效考核办。

列入三干会表彰的“十强工业企业”、“政务公开先进单位”、“经济发展先进乡镇”、“阳光村务工程建设先进乡镇”、“金融产品服务地方经济建设先进单位”、“美好乡村建设先进单位”、“非公经济和社会组织先进党组织”、“优秀村(社区)干部”、“新型农业经营能手”、“创业明星”等十个表彰项目由各主管部门依据太绩发〔2014〕1号文件进行评选，结果于2014年1月5日前报县绩效考核办。

2014年度受国家、省、市表彰的先进单位和先进个人，所在单位应于2014年12月31日前将奖励文件和奖励证书原件和复印件送县绩效考核办。

考核自评表格请在太湖县人社局网站“绩效考核栏”下载，各单位可根据实际情况进行调整。

各单位报送自评结果时，要以文件形式报送，同时报送电子版。绩效考核单位报送考核、复核结果时，要将自评表、考核汇总表(表格在上述网站下载)及电子版一同上报。

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主要内容：

绩效考核培训总结。

绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的`支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：

工作总结《绩效考核培训总结》。

2.  部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3.  在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

4.  然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5.  经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

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1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照公司内部管理制度执行考核)。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

4、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

1、新入职员工考核期为5个工作日。考核期内无工资待遇。考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资。试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期。试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期的业务量核算试用期的绩效。但第二个月才能进入合同期。合同期内按照部门的绩效进行考核。

2、试用期内无业务量要求。试用期内提出辞职或因个人表现不佳被公司辞退者扣发本月工资。

3、合同期内员工未按照程序(正常程序下，提前1个月书面提出辞职申请)离职者，扣发半个月的工资。

4、按照培训部门实际做业务的人数来确定本部门最低绩效业务量(按实际回款额：即公司账户实际收到的款项计算)。每个业务季度结束结合公司总体发展要素考虑是否进行业务量调整。按照月业务量标准，每月主管：12000元(代理主管10000元)，助理6000元来进行。

5、提成档次：

0—5000     提3%

5000—1万   提4%

1万—2万   提 5%

2万—3万   提 6%  

3万—4万   提7%  

4万—5万   提8%   

5万以上     提9 %  

6、业务量或提成计算的前提规定：

1)出现接替情况(见第七部分第五条括号内容)的，在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，若是业务助理来接替的单子，从该业务助理接提日起算，两日内必须提请部门主管划定业务量所属比例。若是部门主管来接替的单子，由主管与业务助理共同协商，两日内划定业务量所属比例。划定后，主管必须及时书面通知财务。若接替人违规，或出现未按规定通知财务的情况，责任人按公司相关管理制度处理。

2) 业务助理必须在月度结束的次月5日前书面(经部门主管审核)详细报给财务本月度的实际工作量，包括每个学员的交费数额，出现接替完成同一单业务的，必须在相应学员的回款额后注明业务参与人员所属的业务量比例。同时，部门主管也需按以上方式将个人工作量一同报给财务，包括当月部门的整个工作量统计。特殊情况需延迟时，须口头与财务部协商提交时间。此工作将纳入月度工作评估中，出现违规情况，按公司相关管理制度处理。

7、整个部门按季度考核其业绩:

1)、当月未完成业务量，个人可以申请本月发放全额岗位工资，本月未完成部分的业务量由下月进行填补。如果下月未能填补上来，公司将在第二个月一起扣除前两月未扣除的岗位工资。个人完成月业务量的80%将不扣岗位工资。未完成业务量按照低于80%的比例扣除相应的岗位工资。

2)、若连续两月个人都未完成业务量，公司将视个人表现、项目市场状况等要素考虑是否继续留任或调岗。

8、部门主管在部门月度最低绩效业务量完成的情况下，可以享受部门总业绩超出部分1%的管理奖金，主管个人月度业务量超出部分均按第七部分第5条与第7条来执行。公司外部人员直接介绍来并确定的培训业务，如果中间接洽中确实需要很多付出，公司可给予50-200的奖金作为鼓励。

9、提成发放方式及相应职责：

1)、本月度内产生的提成，按80%发放，剩余的20%最早在本期学员缴纳完所有学费后全部发放，最迟在本期结束后全部发放。

2)、学员未缴纳的学费，业务人员有责任按期追缴，这是业务人员应例行的职责。因此，业务人员应积极督促学员按时缴纳所欠费用，晚交款每逾期一天按所欠费用的1‰作为对业务人员的扣罚(缴款时间界定以学员出具的欠条等书面信息为准)。若有特殊原因，业务人员应提前向财务主管提交延缓缴款申请，在财务主管和总经理都签字批准后，方可延缓缴费。不按程序执行者，按违规情况处理。

10、合同期员工辞职、辞退情况处理：

按合同规定，员工主动辞职应提前一月提交辞职报告，公司批准后，一个月内交接离职手续，公司按照正常发放工资。如不按照正常手续离职，公司扣除半个月工资。

11、新进员工刚进入合同期的业绩考核跟随固定业务季度来执行。

12、合同期内的培训部人员，在当前任务量要求下，每个季度视公司具体业务发展情况，公司将酌情调整培训部业务考核标准。

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随着知识经济时代的到来，企业对员工的素要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色到公司发展的合适人才外，更多的是选择立足企业现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题摆在众人面前，花了那么多钱，上了那么多课，配置了那么多资源，培训究竟能为企业带来多少效益?!疑问的提出也给我们抛出新的问题，培训绩效该如何考核?以下是笔者在实际工作基础上的经验总结，供读者朋友参考!

培训绩效考核第一步需了解企业对培训的目的与初衷

企业为什么要培训，要培训什么，它有哪些要求?类似的问题，培训师在课程设计之前必须有个清楚的了解，在市场经济高度社会化的今天，企业投资于某个项目，绝对不是一时头脑发热或是所谓新潮一簇，而希望通过一种新的投资达到激活企业发展、壮大企业实力的目的，就时下风起云涌的企业培训而言，莫过如此。因此，培训的使命即是要解决企业发展过程中遇到的问题与矛盾。如果培训师不带着问题去培训，那就有背企业投资培训的初衷。

培训绩效考核第二步：要了解学员对课程的期盼与需求

企业培训与校园教育不同，校园教育所赋予的是一种政策性与义务性，老师只需依国家教学大纲完成自己的工作即可;而企业培训是一种商业性与责任性，培训师需在学员互动的基础上沟通，使课程内容能被学员真正了解、掌握并能在工作中应用。校园学生可能希望知道的是四大文明古国缘何创造了当时的辉煌，而企业员工往往希望是在工作过程中出现的问题，培训师能否给一个好的解决方案或可供参考的方法?基于二者培训对象、学习需求、心理动机的不同，培训师在课程开发时应充分了解学员对课程的需求与期望。有针对性的去讲解问题，由此开发的课程学员才会喜欢。

培训绩效考核的第三步：建立适当的考核方式与标准

在我所接触的一些企业培训中，包括顾问公司与培训机构，提到培训效果如何，衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现。事实上，企业培训效果如何，也就是培训绩效如何，考核的标准与方式可实现多元化。像前面所讲的问卷调查、与学员访谈，二者固然可用，但若以时间段与企业层建立一个参照系，我想对培训绩效考核会显得更加客观和公正。试以决策层、管理层、作业层人员在接受某一公共项目培训后，经过一段时间的推广、应用，如果三个层面的人员观念与行为未能朝良性方向发展甚至较以前要差，培训的效果不言而喻，没有效果，当然培训绩效也难以提上台面;如果朝良性方向发展甚至产生效益，证明培训的效果显著，那培训的`绩效也就不言自明了。当然，绩效考核得以数据说话，“不言自明”、“不言而喻”绝对不是单方面的心理感受。

因此，企业对培训绩效进行考核时，考核的方式可以多种多样，除前面讲到的问卷调查、学员访谈外，也可以专案方式进行评估，选择一个时间或周期并设定项目考核标准，以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值。

“堪用即是最有效的培训。”一企业老总在谈及培训的作用与价值时，所言之语，不无道理。

培训绩效考核的第四步：注意文化的差异与冲突

可以坦言，培训师至多或少具有某一方面的优势与能力，但在培训过程中，往往出现培训师的思想、理念难以与企业融合的尴尬局面。出现此类问题，我想是企业与培训师之间的文化与行为存在差异与冲突。企业对培训的期望值往往过高或急于求成，而培训师基于企业方方面面的因素又无法大施拳脚甚至如蚕作缚。

解决的方法有两种，一是正确看待培训师的作用：企业发展所遇到的问题不能完全依靠培训师上几堂课解决，决策层、管理层、作业层在学习解决方法、先进理论的同时得结合“厂情”制定行之有效的解决方案。对一个培训师而言，是授之渔而非授之鱼，在企业培训尚不规范、科学的今天，各个层面的学员应清楚认识，企业高层人员更应如此。二是巧妙利用项目管理：结合程内容建立项目工程，为此配备相应的规章制度与各类资源，从制度入手，用管理护航，培训课程才可能转化为企业生产力，使各个层面的人员真正体会到培训的影响力。 从利润角度计算，培训师是不直接创造价值的，只有通过学员在工作过程将知识应用于生产才能体现其价值。因此在建立考核标准时，应充分考虑这一点。

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绩效考核实施办法(试行)

(征求意见稿)

第一章  总则

第一条 为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，确保教师绩效工资平稳实施，根据省教育厅《关于做好教师绩效考核工作实施意见》，结合市直单位实际，制定本办法。

第二条 做好绩效考核工作是实施绩效工资制度和做好教师职务评聘工作的必然要求，绩效考核结果是绩效工资分配和评聘考核的主要依据。同时，做好绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

第三条 以科学发展观为指导，以服务和促进教育科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动教师的工作积极性和创造性，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，促进广大教师努力为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

第四条 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

(四)客观公正、简便易行，坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

第五条 绩效考核范围为市直普通中小学、中(高)等职业学校、特殊教育学校、幼儿园和非教学单位的全体在岗教职工。长病休教职工不参加绩效考核。

第二章 核定工作量标准

第六条 市直学校由单位对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。非教学单位具备条件的也要积极进行核定。

第七条 工作量标准核定实行一校一标。由于普通中小学和中(高)等职业学校的工作性质特点有所区别，各学校之间核定编制和在岗人员情况也有所不同，各学校核定标准要由单位结合实际自定。在核定时要本着学校内部平衡的原则，从学校实际出发，在各学科教学岗位之间，教学岗位与教辅管理岗位之间都要做到大体平衡，必须得到广大教职工的支持和认同。

第八条 实行工作岗位课时量化法。课时量指教师完成单位教学时间的教学任务，涵盖课前、课中和课后所付出的全部劳动，包括备课、上课、批改、辅导和考试等环节。学校教学、教辅和管理岗位，全部实行定岗、定量，统一按照课时进行量化。统一将标准工作量的权重系数定为“1”，教师超过或不足课时工作量，按照折合系数计算。

第九条 对普通中小学教职工工作量标准核定，可参照《通化市直普通中小学教师工作量参考标准》制定本校标准。要结合实际情况，适当调整各学科教师工作量标准，可以在参考标准上下浮动2课时;对跨年级、跨学科教学的人员，视其情况可适当降低课时工作量标准;对班主任工作量核定，统一按照本校本学科教师标准课时工作量的一半计入教师工作量;对中层以上领导、行政干事兼课人员和教师兼任教研组长、年级组长的人员，另加课时标准由学校根据实际情况确定;对学校行政、教辅人员工作量核定，按照岗位工作性质和劳动强度，可参照一线教师工作量标准，由学校酌情确定。

第十条  对中(高)等职业学校文化课和专业课教师岗位工作量核定，要根据学校专业课程设置、班级数量、学生数量和教师配置等情况，全部由单位自主确定;对行政管理和教学辅助人员岗位，学校要与一线教师岗位统筹考虑，科学确定工作量标准;对到企业实践的教师和从事招生、就业工作的教师，按照目标任务管理的办法，也要对他们工作量标准进行合理设定。

第十一条 在岗位工作量总体核定的同时，要对学校每一名教职工的实际工作量进行一一核定，对不满、达到或超过工作量标准的人员都要进行明确。对男满57周岁、女满52周岁的体弱多病的年老教师，实行工作量减半的照顾政策，对达到正常工作量的50%，按照满工作量计算。

第十二条  实行教师课时工作量协商制度。对于学校个别学科和辅助岗位，由于客观或自身原因造成工作量不满的教师，学校根据教育教学和辅助工作实际需要，推出若干兼职岗位，并明确其工作量，公开向全校教师征聘，以解决部分教师工作量不足的问题。

第十三条 必须让广大教职工参与到标准核定工作中来。学校对核定的工作量标准，必须经过教职工大会讨论通过后，方可实施。学校的工作量标准和每一名教职工工作量核定结果，必须向全体教职工公示。实行工作量备案管理，每个学年初，学校要将每名教职工工作量核定结果存档，同时报送教育局人事科备案。

第十四条 在实际工作量完成统计工作中，要按照本办法的第二十三条计算，并对下列情况作统一处理：

(一)对由于病假、事假、婚假、产假和丧假等自身原因造成的缺课时，要按缺课时处理。

(二)对教师完成本职工作任务的基础上，又代替其他教师上课，应按增加课时处理;

(四)学校规定的其它增减课时情况，由学校自行确定。

第三章 考核内容与分值

第十五条 绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德(职业道德)、能(职业能力)、勤(工作态度)、绩(工作实绩)四方面内容(校级领导考核内容为：德、能、勤、绩、廉五方面)，重点考核工作实绩。考核具体内容为：

(一)德：是指政治、思想和道德品质表现。考核教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等方面情况。

(二)能：是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要考核教师文化素质、教育教学能力、教学研究能力、创新能力、教师专业发展情况。

(三)勤：是指工作态度、工作表现。主要考核出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等方面情况。

(四)绩：是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要考核教师从事德育、教学教育教学、教学管理辅导、班主任等方面工作的承担和完成情况。

第十六条 绩效考核实行百分制，具体权重为德：15分，能：20分，勤：15分，绩：40分;民-主测评10分。

第四章 考核方式方法

第十七条 不断完善校内绩效考核制度，根据一线教师和教辅行政岗位人员的不同特点，实行按岗定标、分类考核(非教学单位可不实行分类考核)，由单位组织实施。对校级领导干部实行统一考核，由市教育局组织实施。

第十八条 绩效考核工作可采取定性与定量相结合，教师自评与民-主评议、领导评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。

第十九条 加强绩效考核载体建设。可采取指标要素测评、业务水平测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

第二十条 职业道德考核满分15分，基本标准为：全面贯彻教育方针，认真遵守教师职业道德规范，做到爱岗敬业、教书育人，为人师表、作风正派，关爱学生、廉洁从教。

凡在考核学期内有下列情况之一者，视其具体情况予以扣分(扣分标准由单位自定，情节严重者可以全部扣除，得零分)：

(一)违反教育局对教师纪律和师德规定，并受到党内或行政处分的;

(二)违反学校教职工纪律和师德规定，并受到学校纪律处分的;

(三)组织或参与办班补课，加重学生课业负担的;

(四)体罚或变相体罚学生，造成一定后果的;

(五)向学生家长索要和收取钱物，或变相推销教辅资料，或有乱收费行为的;

(六)在荣誉证书、科研论文及考核其它项目上教师存在弄虚作假行为的;

(七)学校根据实际规定的其它扣分情况。

第二十一条 职业能力考核满分为20分，基本标准为：具有较强的学识水平、业务素质和科研能力，保质保量按时完成教学常规工作任务;积极参与教研、科研工作，取得显著成果;积极参加校本培训以及其他各种培训活动，专业发展成长较快。教学常规考核具体内容和办法由学校自行确定。

第二十二条 工作态度考核满分为15分。基本标准为：专心教育教学，忠于职守，工作积极主动，一丝不苟;遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，具有较强的工作责任心，出勤率高。对下列情况由学校制定标准予以扣分，扣完为止：

(一)旷工旷节;

(二)事假、病假;

(三)迟到、早退;

(四)违反工作纪律其它情况;

国家规定的婚假、产假和丧假不扣分。

第二十三条  工作实绩考核满分为40分(一线教师工作实绩为工作量20分，班主任工作和教学成绩合为20分，任课教师教学成绩为20分)。基本标准为：认真履行工作职责，圆满完成工作任务，教育教学工作成绩显著。一线教师工作量成绩计算方法为：工作量成绩=20×【个人工作量系数-(学期缺课时数-增课时数)/学期总课时数】。教师教学成绩和班主任成绩具体考核内容和办法由学校自定。义务教育学校不得把升学率作为考核指标，应把控制学生辍学率纳入考核指标。学校努力将政策导向教师教好每一名学生，促进学生全面发展。

行政教辅人员工作实绩考核办法可由学校自定，也可按照下列方法评估计算：工作成绩=40×[个人工作量系数-(学期缺勤天数-增加天数)/学期应出勤总天数]。

第二十四条 实行考核加分办法。学校要根据德、能、勤、绩的基本标准，制定具体标准将分值细化。在此基础上，对下列情况实行加分：

(一)表彰类加分。对在考核期内获得表彰奖励的教师(包括被认定或被考核合格的骨干教师)，每次考核只能选一项最高项加分，对国家、省、市、县、科和校六个级别的综合性奖励(含称号)，分别按照8、6、5、3、2、1分计入分值。获得单项奖相应减半计算。骨干教师要以新认定或年度考核合格为准。年度考核优秀等次不纳入绩效考核加分。表彰类中的师德和班主任表彰统一加到“职业道德”分值中，其它表彰项目加分全部加到“工作实绩”分值中。

(二)科研类加分，对在考核期的科研成果，包括科研项目成果和论文论著，每次考核只能选取一项最高项加分，对国家、省、市、县和学校五级论文论著(科研成果分五个等次)，分别按4、3、2、1、0.5计入分值。学校级别的科研成果指学校评选出的论文、经验和反思交流材料。科研类加分统一加到“职业能力”分值中。

(三)教师继续教育成绩加分。市教育局和学校对教师进行的继续教育考试成绩要适时纳入绩效考核加分项目，分别按照考试成绩10%和5%予以加分。继续教育成绩加分统一加到“职业能力”分值中。

(四)学校规定的其它加分项目。

第二十五条 实行考核内容分值定额换算法。学校在每学期绩效考核时，对考核德、能、勤、绩的分值，由于加分出现超过其规定分值的情况，要按照定额对参加考核的全体人员成绩进行换算(换算方法为：某项成绩=该项定额分值×个人得分/校内最高分)，保证绩效考核百分制，方便划分考核等次。

第二十六条 民-主测评为10分，由单位领导、教职工对教师德、能、勤、绩四方面进行总体评价(具备条件也可将学生评价纳入其中)，各占5分。可分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，分别按5、4、3、2四个分值计入成绩(各单位也可自定等次分值)。

第二十七条 按照绩效考核成绩，由单位自主确定考核等次，可以分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

第二十八条 凡有下列情况之一者，可直接确定为不合格等次(总分值确定在0-30分之间)：

(一)连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的;

(三)品行不良，侮辱学生，给教育行风造成恶劣影响的;

(四)未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;

(五)以请病假为由，不到单位工作，自行从事其它工作，连续或累计超过一个月以上的;

(六)国家法律法规和人事、教育部门另有规定的考核不合格情形。

第二十九条 教职工考核程序：

(一)个人自评。教师个人进行总结和自评，填写《通化市直单位教职工绩效考核评价表》。

(二)民-主测评。在全校教职工范围内和所教班级学生中进行民-主测评，并听取家长代表的意见。

(三)综合评定。在民-主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议，按照考核成绩分段，提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

(四)校内公示。对考核领导小组综合评定的成绩和等次，要向全体教职工公示，公示时间不低于5个工作日。

(五)成绩存档。考核小组组长、学校主要领导和被考核人分别在考核评价表上签字，并将考核评价表存档。

第三十条 要加强对教师日常工作考核，日常工作考核成绩要定期公示。学校教职工绩效考核每学期进行一次统计，在放假前完成。市直学校校级领导和非教学事业单位职工绩效考核每年度进行一次，年末放假前完成。

第三十一条 建立教师发展档案。学校将教师所任学科考试、班主任工作、业务知识测试成绩和论文论著、奖励证书的复印件等体现教师发展成长的相关材料，与教师学期考核结果要定期存入教师发展档案。一学期归档一次。同时实行教育局备案制。在每学期放假前，各单位将考核结果上报市教育局人事科备案。非教学单位一年归档一次，年末上报备案。

第五章 考核结果运用

第三十二条  绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师(合格等次以上)，全额发放基础性绩效工资;根据年度(两学期)绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，实行按等次发放。坚持向做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

第三十三条 绩效考核结果作为年度考核的重要依据。年度考核通过本年度两个学期的绩效考核成绩计算出平均成绩，并依此确定年度考核等次，确定年度考核优秀等次人选。

第三十四条 绩效考核结果作为职务评聘的重要依据，聘期内评聘考核将全部运用绩效考核结果。对考核定为合格以上等次者，可以竞聘高一级职务或者续聘;对考核定为基本合格、不合格者，可以进行低聘和解聘。通过对三年六学期绩效考核成绩排名，按照规定的比例确定参与同级竞聘人员。

第三十五条 绩效考核结果也将作为评优选先、表彰奖励、培养培训和干部提拔的重要依据。

第六章 组织领导

第三十六条  加强对绩效考核工作的领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切实身利益。各单位要高度重视，精心组织，科学实施。市教育局成立绩效考核工作领导小组。各单位也要成立绩效考核工作领导小组和考核小组，组长都要由单位主要领导担任。要明确任务，落实责任。

第三十七条 各学校要根据本办法，结合本校实际，科学制定具体的绩效考核实施方案。市直非教学事业单位要参照本办法，根据单位工作性质特点、人员结构等实际情况，制定本单位绩效考核实施方案，本办法考核项目和分值只作参考。市直单位校级领导绩效考核，由市教育局统一制定考核实施细则和方案，统一组织考核。

第三十八条 实行阳光考核。单位制定的绩效考核实施方案，必须经教职工大会讨论通过并报教育行政部门批准后，方可实施。考核过程要公开透明，考核结果必须进行公示，依法保障教职工的知情权、参与权和监督权。教师对考核结果有不同意见，必须通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉，申诉期限定在公示期以内。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，将坚决追究责任，并严肃处理。

第三十九条  各学校要将绩效考核与促进教师专业发展、加强教师队伍建设工作结合起来，要将绩效考核作为管理学校教师的重要工具切实抓好、抓出成效。各单位在方案制定过程中，要广泛征求广大教职工的意见，让广大教职工参与到方案制定工作中来，逐步达成共识，从而促进学校制度文化建设。在方案实施过程中，要切实遵守既定方案的“约定”，同时也要认真听取教职工意见，不断完善考核方案，提高绩效考核的科学性和公信力。

第七章 附则

第四十条  本办法适用于市教育局直属大中专院校、中等职业学校、普通中小学、特殊教育学校、幼儿园教职工绩效考核工作。市直非教学事业单位参照实施。

第四十一条  本办法与上级考核文件相抵之处，以上级文件为准。本办法由通化市教育局负责解释。

第四十二条  本办法自印发之日起施行，有效期为三年。《通化市教师工作考核规则》同时废止。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索实行绩效考核通知。

下属各分公司、部（室）：

为配合公司绩效考核工作开展，合理评价上月的各项工作完成情况，使绩效考核工作落到实处，实现考核促管理，以管理促发展的工作目标。经公司总经理办公会议研究决定，从2015年5月份起每月定期召开月度绩效考核会。现将会议的有关要求通知如下：

一、会议时间：每月13日下午（遇特殊情况顺延）

二、会议地点：届时通知

三、材料准备要求

1、各分公司每月8日下午下班前将上月生产、安全、质量等完成情况报到生产技术部。

2、生产技术部每月12日上午下班前公司、各分公司上月生产任务完成情况、质量和相关考核项的考核结果（数据、事项）交到综合管理部。

3、安全生产监督管理部每月10日上午下班前将公司、各分公司上月安全生产完成情况和相关考核项的考核结果（数据、事项）交到综合管理部。

4、财务部每月10日上午下班前将公司、各分公司上月财务相关考核项的考核结果（数据、事项）交到综合管理部。

5、综合管理部每月12日下午下班前将考核结果整理汇总并提交公司绩效考核领导小组。

四、参会人员及范围

1、公司领导

2、分公司各派2人参加（含1名领导、1名中层）

3、各职能部门负责人

4、公司指定的其他人员

特此通知！

广西锡山矿业有限公司

二o一三年五月三日

各县（市）区卫生局、各相关专业机构：

为进一步加强基本公共卫生服务均等化项目工作，促使基层医疗卫生机构按照规范要求开展服务，确保全面完成基本公共卫生服务目标任务，迎接11月份省厅对基本公共卫生服务项目工作的绩效考核和国家卫生部、财政部2015年对基本公共卫生服务项目工作的.绩效考核，市卫生局决定召开基本公共卫生服务均等化项目绩效考核工作调度会。现将有关事宜通知如下：

一、 会议地点

吉林市疾病预防控制中心二楼会议室。

二、 参会人员

（一）各县（市）区卫生局社区办主任。

（二）各县（市）区相关公共卫生专业机构主管领导、 科长。

— 1 —

（三）各县（市）区社区卫生服务中心主任、具体从事基本公共卫生服务均等化项目工作人员。

（四）城区乡镇卫生院主管院长、具体从事基本公共卫生服务均等化项目工作人员。（注：各项目工作人员按时间安排参加会议）

三、时间安排如下：

四、会议内容

（一）各公共卫生专业机构按照专业分工对上半年工作进行总结，同时针对日常监管中存在的问题，认真剖析，开展针对性的业务指导。

— 2 —

（二）部署下一阶段工作。

五、相关要求

（一）市级各公共卫生专业机构要依据吉市卫联发〔2012〕17号《关于转发卫生部 财政部2011年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案的通知》、《吉林市基本公共卫生服务项目工作规范》和吉市卫联发〔2012〕11号《吉林市基本公共卫生服务项目绩效考核细则（2012年版）》的要求，进行相关工作部署，确保基层医疗卫生单位工作任务明确，工作程序清晰，工作效果显著提高。

（二）9月5日—9月12日，各县（市）区卫生局要组织本辖区公共卫生专业机构对乡镇卫生院的基本公共卫生服务均等化项目工作进行业务指导。

（三）9月13日—9月30日，各县（市）区要组织本辖区社区卫生服务中心和乡镇卫生院集中开展自检自查，结合本次调度会提出的问题和工作要求，举一反三，查漏补遗，确保全面完成基本公共卫生服务目标任务。

（四）10月份市、区卫生局按要求完成本年度终期绩效考核工作。

（五）请各县（市）区卫生局设专人认真组织本辖区人员参会，保证人员和参会时间，并派专人负责本辖区相关人员签到。

— 3 —

（六）请各县（市）区卫生局于8月29日下午14：00点之前，将参会人员名单统一报送至市妇社处电子邮箱。

联系人：王乙涵

电子邮箱：http://

附件：吉林市基本公共卫生服务均等化项目绩效考核工作

调度会议回执

二〇一二年八月二十七日

— 4 —

附件：

吉林市基本公共卫生服务均等化项目绩效考核工作调度会议回执

健康档案项目：

健康教育项目：

— 5 —

预防接种项目：

传染病及突发报告和处理项目：

— 6 —

结核病管理项目：

0-6岁儿童健康管理项目：

— 7 —

孕产妇健康管理项目：

重性精神疾病患者管理项目：

— 8 —

老年人健康管理项目：

慢性病管理项目：

— 9 —

卫生监督协管项目：

— 10 —

为了进一步规范绩效考核内容，加强医院和科室精细化管理，经院长办公室会议研究决定，从12月份起增设和调整部分考核内容。

一、把各科室核心制度的落实作为绩效考核重点，每月考核一次，做不到一项扣考核分2分，不完善扣1分。

二、每月进行满意度调查，各临床科室和门诊部进行患者满意度调查，由医务科指定专人负责调查统计，临床科室每月不少于20人次，门诊部不少于50人次。放射、检验、医保收费、药剂科和消毒供应室的满意度调查由各临床科室医护人员进行评价，不少于20人次。要求满意率达到90%，每下降一个百分点，扣考核分0.5分；每上升一个百分点，加考核分0.5分。考核人员要统一口径，统一尺度，做到考核公正、公平，不徇私情，否则将给予扣发工资、奖金等处理。

三、按时召开工休座谈会。要求每个科室每月召开一次，向患者及家属告知住院须知、医保政策等，并征求患者及家属对本科室的就医环境、服务态度、治疗和护理方面的意见和建议，加强医患沟通，构建和谐医患关系，主管院长参加科室工休座谈会。

第一责任人承担15%,第二责任人承担5%），科室承担10%（其中主任、护士长各承担1%）。

五、加强组织纪律。全院在职职工每月内累计事假3天以上；病假7天以上；脱岗1次或当月累计迟到、早退两次；不按时完成工作或不执行领导安排的工作任务，不享受当月奖金。临时聘用人员事假1天；病假3天，不享受当月奖金，并扣除当日工资。

六、加强住院病历和门诊病历考核。每月按30%比例抽查各临床科室归档病历，运行病历随时抽查，并按规定严格考核；门诊病历要填写完善主诉、诊断、检查项目、结果、治疗、用药等内容，叙述正确，详细记载，每月抽查50人次，门诊病历书写完整率达到90%以上，每上升一个百分点加0.5分，每下降一个百分点扣0.5分，依次类推。

各监管企业：

为加强监管企业绩效考核工作，促进监管企业提升经营管理水平，完成经营业绩考核目标，我委制定了《省国资委监管企业绩效考核督查方案》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

  二〇一二年五月十六日

省国资委监管企业绩效考核督查方案

为充分发挥企业绩效考核工作的引导促进作用，进一步推动国有资产经营和保值增值责任的落实，根据《湖南省国资委监管企业负责人经营业绩考核办法》（湘国资〔2014〕97号，以下简称《经营业绩考核办法》）和《关于进一步加强监管企业全员绩效考核工作的.通知》（湘国资〔2014〕322号）要求，结合监管企业实际，制定本督查方案。

一、督查目的

通过定期跟踪调度分析监管企业负责人经营业绩考核目标执行情况，指导督促企业分析问题、查找差距、强化措施，促进企业负责人经营业绩考核目标的完成；通过对监管企业全员绩效考核实施情况的督查，指导督促企业建立健全全员绩效考核制度，改进完善绩效考核工作，促进企业经营管理水平的提升。

二、督查对象

省属一级监管企业，根据督查需要延伸至部分重要分（子）公司。

三、督查内容

(一) 企业负责人经营业绩督查

督查监管企业负责人年度经营业绩和任期经营业绩考核目标执行情况。

(二) 企业全员绩效考核督查

从监管企业全员绩效考核组织体系、基础工作、实施情况和监督检查等四个方面进行督查。

四、督查方式

采取全面督查和重点督查相结合方式。

（一）全面督查

1、各监管企业应于每季度次月15日前向省国资委书面报告年度经营业绩考核目标进度完成情况；每年5月底前，省国资委组织听取监管企业负责人上一年度经营业绩考核目标完成情况和任期经营业绩考核目标进度完成情况。

2、每年10月底前，省国资委采取听取汇报、查阅资料、抽查部分重要分（子）公司、职工访谈等形式，组织开展对监管企业全员绩效考核工作的督查。

（二）重点督查

省国资委对发生以下情形之一的企业进行重点督查：

2、企业负责人年度、任期经营业绩考核目标进度完成情况严重滞后的；

3、纳入企业负责人经营业绩考核内容的企业重点工作没有按计划如期推进实施的；

4、企业生产经营环境发生重大变化或企业发展受到重大政策变化影响导致经营业绩大幅下降的。

五、督查结果运用

（一）省国资委每两年对监管企业全员绩效考核工作进行综合评分（具体评分标准见附表），对企业负责人年度经营业绩考核结果连续两年在b级以上且企业全员绩效考核综合评分在90分以上的企业评为绩效考核工作先进单位并予以通报表彰。

（二）根据《经营业绩考核办法》有关规定，企业全员绩效考核工作综合评分在80分以下（不含80分）的监管企业，扣减企业负责人年度经营业绩考核得分。

（三）对发生下列情形之一的企业，省国资委约谈企业负责人和企业相关部门负责人：

1、经省国资委重点督查后，企业负责人经营业绩考核相关指标未明显改善的；

2、企业投资决策失误导致造成较大以上国有资产损失的；

3、企业存在重大生产经营风险、法律风险的；

4、企业全员绩效考核督查综合评分低于80分的。

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9 加盟客户满意度 5 考核期内加盟客户的评估和满意度________%

10 上级满意 5 考核期内上级的评价和满意度________%

本次考核总得分

考核

指标

说明 1、考核内容是该职员基本的工作目标

2、考核总得分将作该职位员工的`提成及奖金发放的参考依据

3、提成参考方式:

按直营部实际销售完成总业绩的%比给予计算提成

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 。

9 加盟客户满意度 5 考核期内加盟客户的评估和满意度________%

10 上级满意 5 考核期内上级的评价和满意度________%

本次考核总得分

考核

指标

说明 1、考核内容是该职员基本的工作目标

2、考核总得分将作该职位员工的提成及奖金发放的参考依据

3、提成参考方式:

按直营部实际销售完成总业绩的%比给予计算提成

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 。

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实施流程管理的企业如果不能建立与流程挂钩的绩效考核(绩效考核专题：

建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：

一、 明确岗位流程责任

我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢？是不是重复工作呢？不是！这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础；将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。

岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项（工作职责）、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。

实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。

我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。

二、 细分流程团队责任

流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。

比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/n-20%/n的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。

三、 设立流程考核权重

事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的.工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。

四、 制订流程责任考核办法

按流程执行，就必须按流程考核。考核标准、考核方法要经过充分的讨论，让流程执行者参与讨论，是保证流程能够执行的最有效手段。考核标准要参照企业的历史数据、考虑执行者的技能水平，还要参考行业平均水准，同时也要考虑失误可能给企业带来的损失大小等诸多因素。如果其活动犯错误的频率高，则应该减少其扣分的分值，如果其活动造成的损失大，则应加大其扣分的分值。扣分分值大小在企业内部保持统一即可。考核标准的确立往往要花费较多的时间，一旦确立就不要随意更改，至少保持一年不变。

考核方法与考核标准紧密相连。多数企业采取月度考核与年度考核相结合的方式，这与工资奖金的发放时间吻合，较为可取。但考核是不能只在月底或年底进行的，而应该与工作结果完成时间同步，月底或年底只能是考核结果的统计时间。这里又要说到我的“责任随着岗位走，考核围绕流程走”的观点了。一个流程活动终了，结果是好是坏就有了，这个时候进行考核才是最佳时机，延后考核往往只能凭印象打分。流程责任考核完全可以借鉴生产工人的工序流转卡方式来设计。工序流转卡可以记录员工的工作业绩，流程责任跟踪卡与此类似，也可以说是异曲同工。流程责任承担者可以自己打分。

让流程执行者自己考核，其主管复核确认，也省掉了不少额外工作。只要标准统一，考核以事实为依据，任何人评价一个事实（工作结果）都给出一个得分，这才能保证客观、准确，这样的考核才能做到公开、透明。让员工成为绩效考核的主体，是我一直以来的观点，也曾专门著文阐述，故不重复。

五、 计算流程考核得分

考核后统计得分，简单易行，勿需多言。但我这里还要补充强调流程主管的统计责任：哪些流程执行得好，哪些流程执行得差。这是流程主管（也许有的企业叫流程经理，或者叫cpo）的主要工作之一。考核是针对岗位员工的，但流程执行得好坏却关系到企业管理的好坏、关系到企业效益的高低。流程主管必须从企业流程整体执行情况的角度进行统计分析。从个体的角度进行分析则是各个直线主管的责任。

六、 分析流程执行情况

流程主管必须对流程执行的整体情况进行分类，至少按好、中、差进行三级分类。特别是执行差的流程原因何在，必须与相关岗位人员进行深入分析，找出差的根源所在，从而制订改善措施。

流程执行差的原因通常可以从两个方面查找，一是流程本身有问题，脱离实际，难以执行；二是执行者的原因。执行者的原因也有二点，一是意识问题，不愿意或不敢按流程执行，如习惯于请示报告的员工，胆小怕事，不愿意承担责任；二是水平问题或者能力问题，不具备按流程执行的独立操作能力。当然，还可能存在更深层次的问题，比如说，企业文化中的消极因素，官僚干部的独断专行等等都会影响流程运行。

找到问题根源，才有改善可能。流程主管任重道远。

七、 考核结果检讨与运用

毫无疑问，考核之后就要奖惩兑现。奖励流程执行好的员工，惩罚不按流程执行的员工，帮助意识差、水平差的员工，企业的管理水平才能提升、效益才能增加。

绩效考核的目的最终都是为了改善绩效。改善绩效从哪里入手呢？实施流程管理的企业提高绩效有两个途径：一是优化低效的流程，二是提高流程执行者的能力和水平。在这里，流程执行情况的分析就能帮上大忙了。

流程管理很重要的一项工作就是持续优化，持续优化的-全球品牌网-基础就是严格的考核。考核结果的运用让改善有的放矢：是流程本身的问题就改善流程，是流程执行者的问题就培训员工或者换人换岗。

八、 颁发新的考核制度

按流程执行、按流程考核，就得建立与流程挂钩的绩效考核制度，把大家讨论认可的考核标准、考核方法上升到制度层面，企业负责人正式颁布新的绩效考核管理制度至关重要。全体员工不从思想上认同，不从制度上规范，仍然沿用传统的考核制度，不仅不能推动企业流程管理的开展，相反还有可能让流程管理的已有成果付之东流。新考核制度生效之日，原有考核制度必须废止。

有家企业实施了流程管理，而考核却仍然沿用传统的方法进行，将考核指标分解到部门，用部门业绩考核全体部门成员，让多干的人不多得，让少干的人跟着沾光……结果，不到半年时间，流程被扔到一边，按领导旨意做事盛行，拍马屁者吃香，正直者选择离开。这样的考核再怎么细致，也改变不了苦乐不均的局面，失败也就在所难免。考核强调责权利对等，脱离了员工各自的工作事项去考核，得到的只能是责任不清业绩不分的结果。这也是为什么众多企业绩效考核屡试屡败的原因所在。

实施流程管理的企业，必须建立与流程挂钩的绩效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企业失败的覆辙。

绩效（performance） 

什么是绩效 

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 

绩效的特点 

它具有多因性、多-维性和动态性。 

1、多因性 

2、多-维性 

3、动态性 

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。 

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绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

第一章   总则

第一条   为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2015〕15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字〔2015〕20号）精神，结合我市实际，特制定本试行办法。

第二条   绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

第二章   指导思想和基本原则

第三条   实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

第四条   绩效考核的基本原则：

尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章   绩效考核的主要内容

第五条   教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的自觉性、能力和实绩，具体包括德、能、勤、绩等四方面内容。

（1） “德”，即师德，指教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《江西省中小学教师职业道德“八不准”》和学校规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生以及维护学校正常教育教学秩序等方面情况。

（2） “能”，指教师实施素质教育的能力，主要包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力；教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力；教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。

（3） “勤”，指工作态度、工作表现等方面，主要包括教育教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课情况；教学常规主要考核教师备课、课堂教学、辅导学生、作业批改、教学反馈、继续教育等情况；出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况。

（4） “绩”，指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献，主要包括育人成效、教学效果、教研成效等方面的内容。育人成效主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯、身心发展，以及帮助学困生等方面的情况；教学效果主要考核教师完成教学任务，学科班级合格率、巩固率等方面的情况；教研成效主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写、课题研究等方面的情况。

教师绩效考核由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分，总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）考核评分占总分的40%，中学生评分占总分的10%；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）评分占总分45%，小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%。

第六条   班主任绩效考核主要考核班主任的学生教育、班级管理、教育活动、关爱学生、学生转化、学生评价、家校联系、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面的情况。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

第七条   学校领导的绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核学校领导的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况。“能”主要考核学校领导的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民-主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的能力。“勤”主要考核学校领导的工作作风和履行职责等方面的情况。“绩”主要考核学校领导全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领学校师生发展等方面的实绩。“廉”主要考核学校领导校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况。由学校主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%。

第八条   学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。

第九条   教师绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，定性考核与定量考核相结合，教师自评与考核小组评议、年级组（学科组）评议及学生评议相结合，每学年末考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。

第四章   绩效考核的方法与程序

第十条   绩效考核结果为优秀、合格和不合格三个等次。优秀等次比例控制在25%以内，60分以上定为合格，少于60分及有下列行为之一者定为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销或变相推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的`；旷课或请假超过国家规定天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不规定比例。

第十一条  绩效考核的基本程序：（1）个人总结和述职；（2）组织年级组（学科组）及学生对教师评分，组织教师对学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员评分；（3）学校绩效考核小组对教职工进行考核，并量化评分，结合年级组（学科组）及学生或教师评分，汇总绩效考核得分，并提出考核等次建议意见；（4）学校绩效考核委员会集体研究确定考核等次；（5）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教职工的复核申请; （6）学校将考核工作总结和考核结果报学校主管部门备案。

第十二条  绩效考核争议的处理。对考核结果有异议的，首先需要书面向学校绩效考核委员会提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向学校主管部门提出再次复核的书面申请，学校主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。

第十三条  义务教育学校领导的绩效考核由学校主管部门组织实施，其他教职工的绩效考核由学校组织实施。

第十四条  绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务，考核结果被确定为合格以上的教职工，全额发放基础性绩效工资;奖励性绩效工资视不同的考核等次发放。考核结果被确定为不合格的教职工，不得发放绩效工资并在下一年度扣减已按月发放的基础性绩效工资。

第五章   绩效考核结果的运用

第十五条  奖励性绩效工资具体分配方式和办法由县级教育行政部门和学校自行确定。学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，应根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和考核为优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。

第十六条  绩效考核结果要作为教职工年度考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

第六章   绩效考核的工作要求

第十七条  统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各地各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进学校发展的目的。

第十八条   加强领导，明确职责。县级教育行政部门要具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案。

第十九条  制定方法，认真实施。县级教育行政部门及义务教育学校要根据相关法律法规、规章制度和本试行办法，结合本地、本校实际，科学制定本地、本校绩效考核实施方案。义务教育学校校长绩效考核的具体实施细则由学校主管部门根据有关规定和本试行办法，结合区域实际制定。学校绩效考核实施方案要广泛征求教师的意见和建议，并经教职工（代表）大会审议通过后，在本校公开并报学校主管部门批准后实施。

第二十条  健全组织，规范程序。各学校要设立专门的绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施方案，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

第二十一条  严肃纪律，完善体系。考核工作要坚持公开公正，充分发扬民-主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员到考核小组工作，考核人员按照教师绩效考核实施方案，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、弄虚作假、打击报复的，必须严肃处理。各地各学校要积极探索、创新绩效考核办法，健全考核制度，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，同时注意做好教职工的思想工作，确保绩效考核工作的顺利进行。

第七章   附  则

第二十二条   教师专业技术年度考核可以与教师绩效考核合并进行。

第二十三条   义务教育学校其它正式工作人员的绩效考核参照本试行办法执行。

第二十四条   本试行办法由赣州市教育局负责解释。

第二十五条   本试行办法自发布之日起施行。