最新绩效考核培训通知书（热门21篇）

8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理 、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定 、绩效计划 、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中， 向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理 、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标 ，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未来的期望。通过这次为期 三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中 好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。

当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。

篇三：绩效管理心得体会

最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。

我自己作为一名中层经理，既要管-理-员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。

同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝试。

对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。

问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。

在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的.绩效水平负责。

而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。

当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。

我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。

在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。

如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害。

但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。

在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。

有效的绩效管理的三个关键点

1. 首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。

假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。

2. 其次是员工辅导。

这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。

3. 最后是绩效评估，等同于回顾和学习。

这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。

绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日、每周和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。

当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。

当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个公司带来改变，他们本身都获得发展。

这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。

当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

最后，用老子的一段话来结束吧：太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之！

篇四：绩效管理心得体会

最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

绩效考核是公司企业发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。下面小编为大家搜集整理的绩效考核培训总结，希望可以帮助到大家！

这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍。

绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的.参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：

1． 慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。

2． 部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3． 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

4． 然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5． 经整个领导班子讨论、审核、进行为期3—6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

主要内容：

绩效考核培训总结。

绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的`支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：

工作总结《绩效考核培训总结》。

2.  部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3.  在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

4.  然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5.  经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核培训小结。

随着知识经济时代的到来，企业对员工的素要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色到公司发展的合适人才外，更多的是选择立足企业现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题摆在众人面前，花了那么多钱，上了那么多课，配置了那么多资源，培训究竟能为企业带来多少效益?!疑问的提出也给我们抛出新的问题，培训绩效该如何考核?以下是笔者在实际工作基础上的经验总结，供读者朋友参考!

培训绩效考核第一步需了解企业对培训的目的与初衷

企业为什么要培训，要培训什么，它有哪些要求?类似的问题，培训师在课程设计之前必须有个清楚的了解，在市场经济高度社会化的今天，企业投资于某个项目，绝对不是一时头脑发热或是所谓新潮一簇，而希望通过一种新的投资达到激活企业发展、壮大企业实力的目的，就时下风起云涌的企业培训而言，莫过如此。因此，培训的使命即是要解决企业发展过程中遇到的问题与矛盾。如果培训师不带着问题去培训，那就有背企业投资培训的初衷。

培训绩效考核第二步：要了解学员对课程的期盼与需求

企业培训与校园教育不同，校园教育所赋予的是一种政策性与义务性，老师只需依国家教学大纲完成自己的工作即可;而企业培训是一种商业性与责任性，培训师需在学员互动的基础上沟通，使课程内容能被学员真正了解、掌握并能在工作中应用。校园学生可能希望知道的是四大文明古国缘何创造了当时的辉煌，而企业员工往往希望是在工作过程中出现的问题，培训师能否给一个好的解决方案或可供参考的方法?基于二者培训对象、学习需求、心理动机的不同，培训师在课程开发时应充分了解学员对课程的需求与期望。有针对性的去讲解问题，由此开发的课程学员才会喜欢。

培训绩效考核的第三步：建立适当的考核方式与标准

在我所接触的一些企业培训中，包括顾问公司与培训机构，提到培训效果如何，衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现。事实上，企业培训效果如何，也就是培训绩效如何，考核的标准与方式可实现多元化。像前面所讲的问卷调查、与学员访谈，二者固然可用，但若以时间段与企业层建立一个参照系，我想对培训绩效考核会显得更加客观和公正。试以决策层、管理层、作业层人员在接受某一公共项目培训后，经过一段时间的推广、应用，如果三个层面的人员观念与行为未能朝良性方向发展甚至较以前要差，培训的效果不言而喻，没有效果，当然培训绩效也难以提上台面;如果朝良性方向发展甚至产生效益，证明培训的效果显著，那培训的`绩效也就不言自明了。当然，绩效考核得以数据说话，“不言自明”、“不言而喻”绝对不是单方面的心理感受。

因此，企业对培训绩效进行考核时，考核的方式可以多种多样，除前面讲到的问卷调查、学员访谈外，也可以专案方式进行评估，选择一个时间或周期并设定项目考核标准，以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值。

“堪用即是最有效的培训。”一企业老总在谈及培训的作用与价值时，所言之语，不无道理。

培训绩效考核的第四步：注意文化的差异与冲突

可以坦言，培训师至多或少具有某一方面的优势与能力，但在培训过程中，往往出现培训师的思想、理念难以与企业融合的尴尬局面。出现此类问题，我想是企业与培训师之间的文化与行为存在差异与冲突。企业对培训的期望值往往过高或急于求成，而培训师基于企业方方面面的因素又无法大施拳脚甚至如蚕作缚。

解决的方法有两种，一是正确看待培训师的作用：企业发展所遇到的问题不能完全依靠培训师上几堂课解决，决策层、管理层、作业层在学习解决方法、先进理论的同时得结合“厂情”制定行之有效的解决方案。对一个培训师而言，是授之渔而非授之鱼，在企业培训尚不规范、科学的今天，各个层面的学员应清楚认识，企业高层人员更应如此。二是巧妙利用项目管理：结合程内容建立项目工程，为此配备相应的规章制度与各类资源，从制度入手，用管理护航，培训课程才可能转化为企业生产力，使各个层面的人员真正体会到培训的影响力。 从利润角度计算，培训师是不直接创造价值的，只有通过学员在工作过程将知识应用于生产才能体现其价值。因此在建立考核标准时，应充分考虑这一点。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索培训绩效考核。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：

1、  绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念 

2、  清晰战略目标：公司总体目标 

3、  组织架构：已有 

4、  岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多 

5、  每个岗位明确目标：需要修改不够清晰 

6、  完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重 

8、  薪酬激励+荣誉激励 

在这个看似简单的绩效管理培训http://八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。

2015年，市教研室深入学习贯彻党的和十八届三中、四中全会精神，以办人民满意的教育为目标，以提高教育教学质量为核心任务，以科研为先导，以深化课程与课堂教学改革为主线，开拓创新，锐意进取，较好完成了年度目标与任务。现将一年来的工作总结如下：

一、主要工作业绩

（一）充分发挥教学研究职能。

（1）加强集体调研。围绕课程改革、优质特色高中发展和区县教育现代化主题，市教研室于4月、10月先后开展了两次全市高中段课程与教学工作视导与督导工作，撰写了高质量视导督导报告，并召开了全市普通高中课程与教学工作会议，对全市普通高中教学工作加以科学安排与调度。于3月份对全市义务段学校开展了新课标学习实践活动的专项视导，对学科普遍存在的问题，形成学科视导报告和总视导报告，并向区县和学校反馈。于9月组织开展了全市初中、小学开展“订单式”教学视导活动，目前为止，视导学校50多所，每人听课40多节，举办讲座20多次。

（2）突出课堂创新研究。突出高效课堂研究。3月20日,全市普通高中高效课堂观摩暨专家报告会召开，市教研室副主任邵淑红主持会议，淄博中学王陶老师出示了历史研讨课，全国模范教师、全国优秀校长、历史特级教师、原河南新蔡一高校长、魏书生式的教育专家柏成刚评课并做《化解教育千千结》的有关高效课堂报告。义务段开展了各学科课堂教学研讨和观摩活动，组织了新课堂教学常态课达标抽检活动；从市一等奖选手中择优推荐了70多名教师参加了省优质课评选，获得省一等奖20多名；推荐近10名教师参加全国优质课评选。学前教育组织开展了“落实《指南》语言活动观摩”、“如何说课？”、“集体教学的设计与组织”、“幼儿园教学活动设计与实践评优”等活动，我市选手在全国说课大赛中共获得特等奖8个，一等奖30余个。

（3）加大教研方式创新。积极推进网络教研方式创新，编制全市网络教研课程表，围绕高效课堂建设、中高考备考、教学重难点突破、作业布置优化等方面开展了150场次网络教研活动，学前教育还通过“一拖二”、“捆-绑式”等各种方式开展教研活动，同时积极开展网络教研，通过“专题讲座、访谈会话”等形式创新教研方式，取得很好的效果，一线教师反响非常好。网络教研活动的开展，不仅极大提升了教研质量，还方便了农村教师的参与，促进了城乡教师专业化的均衡发展。

（二）全面优化教学管理。

（1）三级教研体系建设。积极推进三级教研体系建设，高中段根据我市教育事业的发展和课程改革以及校本教研制度建设中的热点、难点问题开展教学研究管理工作，积极帮助3个薄弱区县教研室提升教研管理水平，帮助20所学校加强年级组、教研组、备课组建设，并取得一定的成效。义务段组建了骨干教师研修团队，采取了市教研员挂包区县团队的形式，对区县骨干教师团队活动进行了调度，针对高青、文昌湖区教研力量薄弱的现状，与高青教研室初中、小学教研员进行了业务对接，组织市教研员对文昌湖区教研员进行了专业培训，提升了区县教研工作水平。学前教育建立了市、区县、镇、幼儿园四级教研网络，成立了四级中心教研组，聘任了专兼职教研员，深入沂源县、高新区、博山区、临淄区、文昌湖等区县进行一线指导。先后有沂源县实验幼儿园、临淄区小弟小妹幼稚园、高新区实验幼儿园获得山东省示范幼儿园称号；沂源县、博山区、文昌湖等三十几所幼儿园通过了山东省乡镇中心幼儿园的省级认定工作。

（2）备考管理。一是谋划在前，科学制定全市高考备考规划与项目推进细目表。在系统总结今年高考得失的基础上，市教研室出台了2015-2015学年高考备考规划，强调了夯实基础、培养能力、关注全体、分类推进、细化指导的备考思路，并以项目推进细目表的形式对全年备考工作予以细化安排。在国务院、省教育厅出台新的高考改革精神后，又结合其文件要求予以优化补充。二是多管并举，强化高考备考指导与引领。学期初，利用两周时间召开了市高三各学科研讨会,邀请了参加省高考阅卷的老师讲解阅卷感受及备考建议。10月份实施了教学视导、督导与科研三位一体的教学质量巡查，重点对学校高三教学备考计划的制定、高考双向细目表编制、高效课堂的打造、信息化与备考融合等方面予以优化与指导。11月份，到昌乐一中学习翻转课堂经验，提升了教研员利用信息化手段优化课堂教学的意识。参加了在聊城召开的全国普通高中多样化发展与高考研究会议，听取了专家及名校的有关高考备考建议，提升了备考的境界。开展了18次高三各学科网络教研活动，每次邀请三名全市知名教师就备考重难点、备考方式、备考策略等传经送宝，进一步优化了备考品质。受学校邀请，派出教研员到校给高三学生作辅导报告，提升了备考针对性。三是创新方式，突出教情学情诊断。科学编制教师学生问卷，利用问卷星等信息化手段，及时收集汇总数据及建议，形成了全市教学备考情况反馈册，在全市普通高中课程与教学工作会议上下发，对矫正备考误区、优化备考方略具有重要意义，成为备考过程中新亮点。四是优化管理，引导学校精细备考与高效备考。11月27日，召开全市普通高中课程与教学工作会议，市教研室分别从高三年级学业水平成绩分析、教学备考管理优化、信息化备考课堂打造、下阶段备考工作安排等方面予以全面部署，并推出淄博四中、博山实验中学等两所学校做典型经验介绍，全面优化了备考管理。五是深化研究，提升市教研员备考指导能力。今年高考成绩揭晓后，市教研室立即召开了分管高三备考工作的教研员述职会议，交流了各自的备考指导心得体会与经验，实现了备考智慧的共享。应鲁中晨报邀请，市教研员分别撰写了高考试题分析与备考建议，发表在该报纸上。六是引进智力支持，分别聘请省内外知名高考研究专家到我市做高考报告，全面提升备考水平。今年我市高考成绩实现高位再提升，一批重点本科达4992人，较去年净增242人。七是做好初中学业考试工作。研讨制定了《初中学业考试说明》和样题；圆满完成了命题任务和阅卷任务，完成了试卷评价报告，组织了学业考试试题评价会。针对2015年初中英语听说测试的新要求，今年下半年重点对人机对话听说题型进行了研究。在广泛学习、参考全国各省市人机对话听说考试的题型并广泛听取意见的基础上，制定了我市人机对话听说考试题型的征求意见稿，召开了人机对话听说题型论证会，初步确定了我市人机对话听说题型，并于12月底完成了几套模拟试题的命制，以供学校师生适应训练之用。

（3）评比活动管理。学前教育严格按照各种规定开展教学评优活动，遵循“公正、公平、公开”的原则，在优质课评选中采取现场上课、现场点评、现场打分的模式，客观公正的评选得到了老师们的肯定和好评，也使教师们的业务素养不断提升。在全省特色活动展评中，我市获得4个一等奖；全省课程资源评选中，我市获得11个一等奖，7个二等奖高；全省幼儿园网络研修资源竞标中，我市2家幼儿园中标。高中段与义务段采取教研员推荐、分管主任把关、科室备案的推荐制度，坚持公平、公正、公开原则，从市一等奖选手中择优推荐了90多名教师参加了省优质课评选，并帮助选手备课、磨课，深入课堂进行精心指导，获得省一等奖40多名；推荐15名教师参加全国优质课评选。

（三）加大教学指导力度。

（1）听评课。每位教研员人均听课指导场次达52次，深受学校领导的表扬。

（2）教研活动。学前教育每学期都结合《指南》，针对教师的现状和存在的问题组织内容丰富、质量高的教研活动。如“幼小衔接交流”、“看懂游戏、读懂幼儿”、“落实指南优秀教研成果展示”、“幼儿园区角材料投放的层次性”、“语言活动的设计和组织”等专题交流。高中段与义务段通过订单式教研活动，采取“3+2”工作模式，鼓励教研员积极深入到教研组、备课组，采取片区教研方式，参与学校的备课、磨课、研讨活动，深受基层学校和老师的欢迎。

（3）命题指导。高考命题指导：2015年元月7、8日高三教学质量摸底检测，目的是侧重基础知识的掌握，引导学科能力的提升。2015年3月中上旬全市高三模拟考试，目的是完善学科知识能力结构与体系，突出分析问题、解决问题的能力。2015年5月初高三教学质量阶段性检测（一），目的.是深化学科能力养成，提升全面备考技能，应考技巧分科目系统总结与内化。2015年6月初高三教学质量阶段性检测（二），目的是查阅补漏，回扣文本，静默深思，备考状态调整到位。中考备考方面：在严格遵循省、市教育主管部门对初中学业考试试题命制工作的指导意见以及《淄博市2015高中招生考试说明》的有关规定的基础上，今年的命题更加注重体现《九年义务教育课程标准》的理念，以能力测试为主导，重点考查学生对基础知识、基本技能的掌握程度，以及运用知识分析、解决问题的能力。同时，结合我市教学实际以及教科书和本学科教学内容的要求，对试卷结构、难度、试题比例做了更加科学的调整。材料的选取与学生生活实际紧密联系，命题不拘泥于教材，不超标准，没有偏题、怪题,有利于拓展学生的思维和想象空间，较好的体现了基础教育课程改革的方向，有利于课程改革的进一步开展。阅卷工作结束后，每个学科教研员都提交了试卷分析报告，从试题效果、试题特点、答卷情况进行了分析，并对下一步教学提出了建议。

（四）积极发挥教育科研引领作用。

（1）加强制度建设。市教科所在2012年将科研管理的规范性文件编辑成册的基础上，在淄博市第二届教育科研优秀成果奖表彰会上下发了《淄博市教育局关于进一步加强教育科研工作的实施意见》、《淄博市教育科研专家库管理办法》，为进一步提高科研工作的规范性提供了制度保障，为我市课题研究从立项、过程管理、结题到成果评选与推广等工作，按照《山东省教科研课题研究与管理办法》及我市有关文件要求实施管理与指导提供了保障。

（2）严格立项、结题及过程管理。首先，为促进我市教育部门科学决策、转变教育发展方式、提升教育品质提供持续的动力，市教科所根据工作安排，决定组织淄博市教育科学“十二五”规划2015年专项课题申报立项工作。为提高选题的针对性，市教科所牵头召开了市教育局各科室站负责人会议征求选题意见，发出了局属单位征集2015年专项课题选题通知。在此基础上，发布了《淄博市教育科学“十二五”规划2015年专项课题指南》，各单位根据《指南》申报了课题。其次，按照《淄博市教育立项课题研究报告撰写基本规范》，严把研究报告的质量关，通过约谈、修改等方式切实提升课题研究报告的写作水平，提高课题研究成果的表达层次，锻炼教师的科研能力，本年度已经组织了25项市级课题的结题鉴定，其中22项通过了鉴定。在结题鉴定结束之后，市教科所结合结题鉴定情况，举行了课题鉴定结果发布会。会上，以一份未通过的课题研究报告和一份虽已获奖但撰写水平不高的研究报告为例讲述了学术规范与研究成果的提升问题，使课题负责人进一步明确了研究报告的撰写规范。最后，对立项课题加强了过程管理工作。一是规范举行各种形式的省市立项课题开题论证会。通过开题论证会，帮助课题负责人理清课题研究问题，设计合理的研究内容，制定科学的研究程序，打好课题研究的起点基础。二是启动了立项课题的中期检查工作。6月份，省教科所组织了省教育科学规划课题的中期检查。结合省中期检查，我市对未结项的省教育科学规划课题进行了梳理，要求所有未结项课题写出了中期汇报报告，并对部分课题进行了中期检查。11月份，在课题组自查、区县复查的基础上，市教科所对各区县、学校承担的省市立项课题进行了拉网式检查，摸清了各课题的研究现状，对各课题组进行了有针对性的指导。三是启动了普通高中教育科研督导评估工作。结合普通高中课程实施水平督导评估，对全市普通高中学校的教育科研工作进行了督导评估。通过评估，进一步强化了学校的“科研兴校”意识与科研规范意识，为普通高中教育的科学持续发展提供了动力。

（3）认真组织各类教育科研成果评选。第一，成功组织参加了省和国家基础教育教学成果奖评选活动。在省级评选中，我市申报的23项成果有22项获奖，其中一等奖4项，二等奖10项，三等奖8项。在国家级评选中，我市有2项成果获得一等奖。我市获奖层次与数量均居全省前列。第二，成功举行了我市第二届教育科研优秀成果的评选与表彰。本次评选，制定了《评选工作细则》，成立了学术评审委员会和专家评审组。经过初评、复评、甄别、评审等环节，评选出一等6项，二等奖14项，三等奖20项。为表彰先进，推动我市教育科研工作深入开展，召开了淄博市第二届教育科研优秀成果奖表彰会。第三，组织参加了第27次市社科成果评选。为确保参评市社科成果的水平和质量，市教科所对各单位申报的材料进行了审核与初评工作，从中确定20项成果参评第27次市社科成果。经过评选，有1项成果获一等奖，2项成果获二等奖，8项成果获三等奖。第四，省教科所组织的各类评选中，成绩喜人。在省教科所组织的首届基础教育教育科研十大名师、名校长、示范学校评选中，我市有2名教师被评为名教师，2名校长被评为名校长，2所学校被评为示范学校；在省教科所组织的校本研究先进单位评选中，我市有3个区县和10所学校被评为校本研究先进单位，1个区县和1所学校被确定为山东省校本研究教育家成长研究基地；在山东省首届特色课程评选中，我市申报的16项特色课程成果全部获奖，其中一等奖9项（全省共90项），二等奖3项（全省共75项），三等奖4项（全省共72项）。以上各类获奖数量和层次均居全省前列。此外，由于我市教育科研工作的突出业绩，市教科所被评为省教育科研工作先进单位。

（4）搭建优秀教育科研成果推广交流平台。为充分发挥教育科研在全市教育改革发展中的引领作用，搭建优秀教育科研成果推广交流平台，实现科研成果的有效转化与应用，市教科所对第一、二届市教育科研优秀成果获奖成果通过召开优秀成果推广会议、媒体宣传等措施加大了优秀成果的宣传推广和应用力度。截至目前，已经召开了3次大型成果推广会，推广了5项优秀科研成果，正在筹备召开第4次成果推广会，推广2项关于作文教学与指导的科研成果。

（5）加强教科研队伍建设。一是各区县、学校逐步健全了教育科研组织机构、配备了人员。二是加强了培训。为培养科研骨干，提高教科研工作人员的业务指导能力和科学研究水平，组织了省市立项课题负责人会议、全市中小学教科室主任会议、区县教科室主任会议。此外，还通过请专家作报告、带领科研骨干参加会议等方式，提高他们的科研能力和水平。

（6）引导市教科研人员带头做科研，发挥示范作用。市教研室专兼职教科研人员共38人，其中25人承担了市级以上规划课题，比例为67%，其中承担省级教育科学规划课题6项，其余人员承担着省教研课题、教育学会课题等各类课题，对全市教育科研意识的增强发挥了良好的引领作用。

（五）加大服务力度，彰显社会效益。

（1）服务教师、学生与学校。通过开展课堂教学创新研讨、订单式教研、教学视导、网络教研等活动，近年来，我市有300多所学校被评为省教学示范学校，居全省上游水平；定期组织对农村教师的培训，组织送教下乡、送教上门、同课异构等活动，农村教师的专业化水平得到了提升，如临淄高阳中学、周村南郊中学等多名农村教师在优质课评选中获奖，如周村王村中学、高新区实验中学等薄弱学校已经跃上新的台阶，教学质量逐年提高。发挥引领作用，不断引导幼儿园加强教学示范园建设。先后有沂源县实验幼儿园、临淄区小弟小妹幼稚园、高新区实验幼儿园获得山东省示范幼儿园称号。先后指导沂源县、博山区、文昌湖等三十几所镇中心幼儿园通过了山东省乡镇中心幼儿园的省级认定工作。学前教育在2012和2015连续2年的省优质课评选中，分别推选出5名选手参赛，共有8名教师获一等奖，2名教师获二等奖，获奖比例和数量居全省首位。在全国noc大赛中，我市共获得8个特等奖，31个一等奖，获奖比例和数量居全国之首。高考成绩高位运行，高校录取率稳步提升，呼应了社会对于优质教育资源的期盼。

（2）服务社会。巩固语言文字城市创建成果，积极推进语言资源有声数据库建设。我市语言资源有声数据库建设启动会议的召开对社会产生了很大的影响力，淄博日报、淄博晚报、齐鲁晚报、淄博广播电台新闻频道、淄博电视台新闻频道、科教频道等新闻媒体作了相关报道或开设了相关栏目宣传有声数据库工作。同时，我们在市教科研网站首页设置了征召淄博话发音人公告和发音人报名表飘动浮窗，应该说此项工作已经引起了全市各界的关注和“老百姓”的欢迎，为我市张店、临淄两个区县的有声数据库工作打下了良好的基础。积极指导全市普通话测试工作的开展。2015年共测试1619人，2015年至今测试1084人。在山东省快乐汉字竞赛决赛中，我市张店八中的4名选手全部进入复赛，一个地区一所学校有4名选手进入全省前36强已经成为“传奇”；其中张店八中的蔡诺文同学进入前12强并荣获二等奖；另有3名同学荣获三等奖；1名同学荣获优秀奖。淄博市语言文字委员会办公室荣获山东省首届“快乐汉字”听写竞赛活动“团体奖”。积极组织参加全省经典诵读电视大奖赛。6月中旬我市语委办联合市宣传部、市文明办、市教育局、市广电总台转发了《关于组织开展山东省青少年经典诵读电视大赛的通知》；7月15日印发了《关于参加淄博市青少年经典诵读大赛暨山东省青少年经典诵读电视大赛选拔赛的通知》；2015年7月18日（星期五）上午8:30，在淄博高新区四宝山街道办事处傅山村文化宫，举办“淄博市青少年经典诵读大赛暨山东省青少年经典诵读电视大赛选拔赛”，选拔出20名中小学生参加全省经典诵读电视大奖赛；8月中旬带队到黄岛参加了全省选拔赛，我市最终三名选手入围省总决赛。还积极开展了“全城诵经典”优秀作品评选活动。

（3）宣传工作。市教研室先后在中国教育报、山东教育、淄博日报、鲁中晨报等报刊发表文章100余篇。

（六）深化内部管理运营创新。

（1）决策运行。领导分工明确，部门职责分明。能各司其职，各负其责，团结协作，相互尊重。干群关系和-谐，有民-主交流、研讨的氛围，有科学有效的决策机制以及运转高效的工作机制。各项规章制度健全，科学、规范且行之有效，管理手段先进并体现以人为本的理念。有执行和落实情况记录。

（2）职能发挥。各科室职责明确，人员分工合作，精细化运作，教研引领力得到了彰显，所辖工作领域能力建设在17地市中居于上游水平，个别工作达到国家级水准。相关科室服务态度好，工作规范有序，保障意识突出，及时查摆问题，确保相关工作环环相扣，做到有求必应、应必干好。

3、内部管理。制定了教科研人员工作考核制度。有考核的具体情况和结果记载。有教科研工作奖励办法，有实施情况和奖励结果记载。制订教科研人员进修、学习、培训的制度和计划，并能有效组织实施；教科研人员有自我发展的目标和计划，教研室有将本单位率先建成教育系统学习型组织的方案和措施。

（七）加大-法律法规工作纪律落实。

1、预防腐-败各专项工作完成情况。一是领会上级精神，提高思想认识。认真贯彻落实中央、省、市和市教育局的决策部署，坚定不移地在思想上、行动上、政治上与党中央保持高度一致。二是遵章守纪，严格要求。严格遵守各项教育法律法规，切实提高法律意识，进一步对照预防腐-败及效能建设的有关文件、条文，按照八项规定要求，改进工作作风，把预防腐-败及效能建设置于实际行动之中。

2、党风廉政建设责任制工作落实情况。一是落实领导责任。及时调整充实党风廉政建设责任制工作领导小组，并与市教育局党委签订了《党风廉政责任书》。对照责任书的要求，制定本单位工作落实方案，细化责任分工，落实责任主体，明确工作目标，形成一级抓一级、齐抓共管的工作机制。二是加强党建工作。从规范学习制度、创新学习载体入手，充分结合第二批党的群众路线教育实践活动，积极开展创建学习型机关活动，认真贯彻“三会一课”制度，全年累计组织各项学习活动二十余次。三是认真落实党风廉政建设。坚持“一岗双责”，认真开展“六个一”廉政警示教育活动，组织全体干部职工集体签订了《廉政承诺书》。严格实行“三重一大”事项集体研究决定，进一步健全“政务党务财务”三公开制度，不断加强效能建设，更好地服务广大师生。

3、整治“四风”、政风行风工作情况。一是思想认识到位，制度建设到位。结合第二批党的群众路线教育实践活动，认真查摆“四风”方面存在的问题，制定和完善相关规章制度，如《淄博市教研室一般工作人员考核办法》《淄博市教研室财务报销制度》《廉洁教研制度》等，进一步规范权力运行，管住干部行为，堵塞“四风”漏洞。二是突出重点，着力提升群众满意度。根据市教育局统一安排，认真做好“政风行风热线”上线收听收看工作，针对群众反映的问题及时作出回应和解答。进一步梳理了可能影响群众满意度测评的问题及原因，如教学视导不够合理、评比评选活动缺乏透明等情况，提出整改措施，明确整改期限，确保取得满意成效。三是以创建市级文明单位工作为契机，抓好单位文化建设，以室风、室训精神鼓舞全体干部职工，埋头苦干，激-情创业，不断开创教科研工作新局面。

（八）完善机构编制人力资源管理。

一是严格按照市编办批复的人员编制数量和领导职数配备干部，按规定办理人员进出编手续，及时录入《机构编制实名制管理信息系统》，单位全体人员除市管干部外已全部签订事业单位聘用合同。二是按规定程序办理退休、工资变动、工龄核定、工作调动、职称申报等工作，并按照岗位设置要求申报专业技术人员的专业技术岗位，加强专业技术人员的继续教育培训工作。三是集中完成了“吃空饷”专项治理工作、超职数配备干部、全市机构编制核查工作、部门机构编制评估等一系列整治清理工作，按时完成了劳动工资统计季报工作。

（九）加强财务审计管理。

一是单位依照《中华人民共和国会计法》和《行政事业单位会计制度》建立健全会计账册。实行国库集中支付管理制度，会计人员按照本制度处理会计事务，进行会计核算，实行会计监督。二是建立健全财务收支审批制度、固定资产管理制度、政府采购制度，严格按照批复的部门预算执行人员支出、公用支出和专项支出，无自行提高支出标准和范围、无擅自改变资金用途和调整支出项目、无未经批准擅自动用部门预留经费的行为。三是加强财务管理，规范执行收支两条线和部门预算制度，预算经费专款专用，杜绝了私设“小金库”、以虚报、冒领等手段骗取财政资金、隐瞒、截留或挪用应当上缴财政的各项收入等行为的发生。四是按规定列报支出“三公”经费，每月初及时上报市财政局“三公”经费月报表，“三公”经费较上年同期减少近40%。

（十）法人登记年度报告公开情况。

一是根据市编办《关于做好取消事业单位法人年检有关工作的通知》淄编办发〔2015〕32号文件精神，填报了《事业单位法人年度报告书》，并按照要求在单位网站发布了事业单位登记管理信息公开内容。二是认真贯彻和落实《事业单位登记管理暂行条例》及其实施细则，严格按照核准登记的业务范围开展活动。

（十一）印章证书信息公开管理情况。

一是按时更换新的法人证书，新证书有效期为2015年3月 31日。二是根据省编办、省公安厅印发的《山东省事业单位印章管理办法》认真做好印章备案工作，及时将事业单位名称印章、财务章以及法定代表人名章，经市教育局确认后，报送市事业单位监督管理局备案。

二、存在主要问题

（一）推进课程改革向纵深发展的机制需进一步健全，课堂创新的内驱力需进一步彰显，教育科研优秀成果引进和推广力度需进一步加大。

（二） 领导干部自觉、系统学习的积极性需进一步加强，与教科研人员沟通、交流的意识需进一步强化，思想作风和工作作风有待进一步改进。

（三）规章制度的落实力度需要加大，文化建设需要加强，教科研人员的岗位设置需要尽快落实。

（四）教研队伍建设和教研员专业成长问题仍然需要高度重视，工作的精品意识、创新意识有待进一步加强。

（五）教育科研优秀成果引进和推广力度需进一步加大。

（六）单位文化建设需要加强。

三、整改措施

（一）优化课程改革推进方式，全面提升优质特色发展水平

一是在全面落实国家课程方案和严格规范办学行为的基础上，进一步创新全市普通高中课程实施水平及教学工作督导评估方式，进一步加大科学、高效、个性化、有特色的课程体系建设评估赋分分值，选择部分教学校长全程参与督导评估，增加教师学科思想问卷调查和座谈交流环节，增加督导评估组口头反馈与书面整改建议相结合的评估举措，有效地矫正部分区域和学校在课程建设、课程实施与课程管理等方面存在的问题与不足。二是针对义务教育段教学质量暂时落后的区域和学校，积极创新教研方式，在集体教研活动的基础上，继续推行订单式教研服务，促进高效课堂的构建。三是在省市“十二五”教育科学规划滚动课题的立项工作中，认真做好课题的申报与开题论证工作以及立项课题结题的鉴定工作。四是积极组织开展不同层面的教育科研活动，组织开展以小组合作为核心的研究工作，大力开展大美育研究活动，组织召开中小学影视文化课程实施现场会，力求以多种形式促进教科研成果的推广和应用。

一是自觉把教育实践活动成果转化成为提升教科研工作能力水平的思想武器和制度保障，坚持践行群众路线，继续强化作风建设，以抓铁有痕、踏石留印的劲头，以真抓真改的态度持之以恒巩固和扩大教育实践活动整改成果，带动市教研室形成前后接续、上下联动、深化作风建设的良好局面。二是按照创建市级文明单位的总体部署和要求，以建设学习型组织、构建专家型团队、努力争创市级文明单位为总体思路，进一步转变工作作风，增强教科研人员争先创优意识，不断提升道德水平和文明素养。

（三）丰富教研文化内涵， 巩固提升教研服务水平

一是大力加强教研文化建设，强化教研室核心理念，形成共同价值观。二是组织开展丰富多彩的文体活动，丰富教科研人员的精神生活。三是定期举办学科发展报告会和教育思想论坛，加强学习和交流，准确把握国家教育改革发展方向，为教研员的专业成长搭建相互学习、交流的平台。四是落实教研员荐书荐文制度，努力构建书香科室，建设学习型组织。

（四）加大规章制度落实力度，完善岗位聘任制度

一是进一步明确岗位职责分工，健全和理顺工作程序，规范内部管理，广泛征求学校和社会各界对教研室、教研员的要求和工作建议，完善教研员岗位标准，确保工作任务层层落实不落空。二是强化岗位主体责任意识，注重思想学习，加强执行文化建设，确保工作不推诿、不扯皮。三是积极主动地与市人社部门沟通协调，全面完成岗位竞聘工作。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：

1、  绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念 

2、  清晰战略目标：公司总体目标 

3、  组织架构：已有 

4、  岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多 

5、  每个岗位明确目标：需要修改不够清晰 

6、  完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重 

8、  薪酬激励+荣誉激励 

在这个看似简单的绩效管理培训http://八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。

通过本次课堂学习，我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢？因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标，网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程：目标制定、计划制定、考核、激励等。

同时，我们还新了解到目标制定应该是执行者、制定者共同参与的。还应注意到在制定目标时，对目标分解的同时，区分目的和目标的区别；目的是对目标的形容、注解，而目标是量化的管理项目，可以实施定量、定性管理。

对于定量的设定内容可以通过数据或具体的数字来表达，而对应定性的设定内容则可以分三步走：行为锚定描述、全视角考核、关键事件记录。这些内容的理解和掌握有助于平时业务目标的分解、适正化。

绩效？

我们新了解到：绩，就是业绩、最终结果、目标达成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通过对绩效的重新理解，再次开拓了视界，从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是，既可以考核绩，也可以考核效，根据不同的目标性质而定。这里再次感觉到mbo的重要，成为绩效管理的必要条件。

我们新了解到，绩效管理机制的意义，不仅是为了目标达成，而且更重要的是个体、团队自身能力的提高。故此，绩效管理模式可归纳为：绩效标准、评价考核、反馈改进。

个人、团队、组织的目标肯定不止一个，那个对整体业绩向上影响最大的主要目标，我们称之为kpi，即关键绩效指标。提炼出kpi有助于考核表的制定，有助于对各目标进行量化分级并进行权重分配等，也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。

7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师蒋春燕讲的非常透彻，也给我了很大的启示。

在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。

做绩效管理培训其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。

到了月底考评如果没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗？因此中间控制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。

其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。

在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：

1、 绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念

2、 清晰战略目标：公司总体目标

3、 组织架构：已有

4、 岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多

5、 每个岗位明确目标：需要修改不够清晰

6、 完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重

7、 目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。

8、 薪酬激励+荣誉激励

做绩效管理培训人员做好两件事：

第一，运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。

第二，团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：

1、  绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念 

2、  清晰战略目标：公司总体目标 

3、  组织架构：已有 

4、  岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多 

5、  每个岗位明确目标：需要修改不够清晰 

6、  完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重 

8、  薪酬激励+荣誉激励 

在这个看似简单的绩效管理培训http://八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的'工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。

绩效=员工行为的标准；

绩效=让员工学会经营工作；

绩效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！

——领航咨询（中国）集团有限公司董事长、讲师郑文生先生

在公司的组织下，3月15日晚，本人有幸参加了由郑文生讲师主讲的《绩效管理深度辅导与应用九步曲》培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理办法已经有些时间了，可是自己一直对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：

一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效的一个误区与六个共识

一个误区：

1、绩效=扣工资，让员工没有安全感。

六个共识：

1、绩效=以结果为导向的思维模式建立；

2、绩效=员工行为标准的量化；

3、绩效=以过程管控为导向工作习惯养成；

4、绩效=管理改善的窗口；

5、绩效=考罚分明的责任标准；

6、绩效=效率化管理工具，公司战略推导的工具；

三、绩效考核的目的以及意义是为了实现公司和员工的共同进步，并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

4、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。

总的来说，绩效考核是以促进公司机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。在执行绩效管理的过程中，要时时牢记考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行到位，同时应该把绩效考核贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度的双重力量，不断减少“人垢”，不断提升企业团队的战斗力。

请假一次扣1分（不满勤情况下）

不参加集体活动一次扣1分

不团结同事一次扣1分

每月接受一次专业培训

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9 加盟客户满意度 5 考核期内加盟客户的评估和满意度________%

10 上级满意 5 考核期内上级的评价和满意度________%

本次考核总得分

考核

指标

说明 1、考核内容是该职员基本的工作目标

2、考核总得分将作该职位员工的`提成及奖金发放的参考依据

3、提成参考方式:

按直营部实际销售完成总业绩的%比给予计算提成

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 。

9 加盟客户满意度 5 考核期内加盟客户的评估和满意度________%

10 上级满意 5 考核期内上级的评价和满意度________%

本次考核总得分

考核

指标

说明 1、考核内容是该职员基本的工作目标

2、考核总得分将作该职位员工的提成及奖金发放的参考依据

3、提成参考方式:

按直营部实际销售完成总业绩的%比给予计算提成

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 。

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考核衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、培训工作安排合理性(40%)、提高培训效果建议合理性(20%)

制定培训制度及培训教材

培训制度与教材

考核衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、更新培训制度达到成果(40%)、培训教材更新情况(20%)

质量监督工作

用户投诉电话记录

考核衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、质量监督工作完成情况(40%)、产品及售后服务问题分析合理性(20%)、建议合理性(10%)

技术培训工作完成情况

接受培训人员反映

培训工作记录

30%

培训工作包括：用户学员技术培训、营销公司员工培训

所属员工的绩效考核

绩效考评委员会

绩效考评委员会

10%

绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分（百分制）

本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（百分制）*本项权重系数（10%）

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我理解中的中层管理者，是一类不能脱离实际岗位工作的群体。即在这类职务上，不但要负责好自己手头上繁重的工作，让领导满意(自己绩效)，同时还要带领部门其它部属共同顺利完成其部门岗位工作(团队绩效)，以共同达到部门及公司目标。

作为实际的操盘者，深知中层管理者的苦衷。职责要求我们首先要承受各方面的压力，带头协调各个部门矛盾及承担相应的责任，同时对待部属时，为起到公司与员工沟通的桥梁作用，不仅要让其工作表现佳，而且还要做好安抚员工思想工作，调动其积极性，让其心理感受归属及公平。但在平常的工作中，我已感觉非常的努力，但还是没有能达到自己希望的目标，公司各项制度与部属理解之间的矛盾、公司待遇与工作量之间的矛盾犹为突出，对此我时常感觉到无能无力。

其实在此培训之间，可以说我一直在找一个支点，一个让我缓解管理上困惑的好方法来改善现状，公司在4月7、8号两天开展的绩效考核培训，结果是另我满意欣喜的。

通过此次培训，以前所感受到的疑感与无能为力都找到了源头，也学习到了解决及改善的方法。以前培训过我的段正文老师在课上曾说过“部属的素质低不是你的责任，但是不能提升部属的素质，却是你的责任”。如何让部属感觉到发展，如何提升部属的素质，决对是部门主管们要做的事情。

员工进入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇达到自己要求、有发展空间的岗位。而随着部属的能力的提高，其待遇及发展空间要求也不断的提升。如不及时调整，必然会影响工作的效率及情绪。员工能力的提升如何来判断，对于没有指标的部门，只有凭主管感觉、其它人员反馈或事情完成的情况来断定，而没有书面的、有力的证明来加以说明，这往往是不能另人信服的。通过培训，我知道“书面而有力的证明武器”就是绩效考核。

俗话说，没有规矩，不成方圆。在公司各项制度合理健全的前提下，如何让员工管理将被动管理转化为主动管理，拉动员工的能力，关键是公司明确的绩效考核制度，在员工参与的情况下去共同设定一个期望达到的、可量化可考核的、具有一定挑战性的`全面的目标。如销售台量、收款率、出错率等等。这将是激发员工的动力，是对员工能力的肯定与认可的有力依据。

针对本部门的实际情况，我会在公司的要求下首先与部属们制定合理的、有效的、可执行的考核指标，当然前提是与公司总目标保持一致。其次以指标为依据进行绩效管理，在管理中会参照“球体上斜坡原理”，对“球”即部属，施以定力即控制机制，以制度及指标进行约束;推力即合理的激励机制，加大对部属的关注;拉力即牵制机制，给予部属发展空间、争取更多的利益、给予更多的支持及资源等等。以期使部属的业绩、工作能力、态度表现及各方面提高，也就是我们这次培训真正的目标：绩效的提高。

部属的绩效提高了，我作为管理者，当然也不能落后，通过必要的学习补充之外，还要去掌握一定的领导技巧与方法，在与部属绩效面谈时才能取得更好的成果。

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培训总结主要内容：

这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。

绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的`原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。

假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：

1.  慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。

2.  部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。

3.  在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

4.  然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。

5.  经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行，并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管理。

真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。

培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。

如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。

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绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

第一章   总则

第一条   为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2015〕15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字〔2015〕20号）精神，结合我市实际，特制定本试行办法。

第二条   绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

第二章   指导思想和基本原则

第三条   实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

第四条   绩效考核的基本原则：

尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章   绩效考核的主要内容

第五条   教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的自觉性、能力和实绩，具体包括德、能、勤、绩等四方面内容。

（1） “德”，即师德，指教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《江西省中小学教师职业道德“八不准”》和学校规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生以及维护学校正常教育教学秩序等方面情况。

（2） “能”，指教师实施素质教育的能力，主要包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力；教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力；教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。

（3） “勤”，指工作态度、工作表现等方面，主要包括教育教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课情况；教学常规主要考核教师备课、课堂教学、辅导学生、作业批改、教学反馈、继续教育等情况；出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况。

（4） “绩”，指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献，主要包括育人成效、教学效果、教研成效等方面的内容。育人成效主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯、身心发展，以及帮助学困生等方面的情况；教学效果主要考核教师完成教学任务，学科班级合格率、巩固率等方面的情况；教研成效主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写、课题研究等方面的情况。

教师绩效考核由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分，总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）考核评分占总分的40%，中学生评分占总分的10%；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）评分占总分45%，小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%。

第六条   班主任绩效考核主要考核班主任的学生教育、班级管理、教育活动、关爱学生、学生转化、学生评价、家校联系、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面的情况。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

第七条   学校领导的绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核学校领导的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况。“能”主要考核学校领导的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民-主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的能力。“勤”主要考核学校领导的工作作风和履行职责等方面的情况。“绩”主要考核学校领导全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领学校师生发展等方面的实绩。“廉”主要考核学校领导校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况。由学校主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%。

第八条   学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。

第九条   教师绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，定性考核与定量考核相结合，教师自评与考核小组评议、年级组（学科组）评议及学生评议相结合，每学年末考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。

第四章   绩效考核的方法与程序

第十条   绩效考核结果为优秀、合格和不合格三个等次。优秀等次比例控制在25%以内，60分以上定为合格，少于60分及有下列行为之一者定为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销或变相推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的`；旷课或请假超过国家规定天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不规定比例。

第十一条  绩效考核的基本程序：（1）个人总结和述职；（2）组织年级组（学科组）及学生对教师评分，组织教师对学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员评分；（3）学校绩效考核小组对教职工进行考核，并量化评分，结合年级组（学科组）及学生或教师评分，汇总绩效考核得分，并提出考核等次建议意见；（4）学校绩效考核委员会集体研究确定考核等次；（5）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教职工的复核申请; （6）学校将考核工作总结和考核结果报学校主管部门备案。

第十二条  绩效考核争议的处理。对考核结果有异议的，首先需要书面向学校绩效考核委员会提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，可以向学校主管部门提出再次复核的书面申请，学校主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。

第十三条  义务教育学校领导的绩效考核由学校主管部门组织实施，其他教职工的绩效考核由学校组织实施。

第十四条  绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务，考核结果被确定为合格以上的教职工，全额发放基础性绩效工资;奖励性绩效工资视不同的考核等次发放。考核结果被确定为不合格的教职工，不得发放绩效工资并在下一年度扣减已按月发放的基础性绩效工资。

第五章   绩效考核结果的运用

第十五条  奖励性绩效工资具体分配方式和办法由县级教育行政部门和学校自行确定。学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，应根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和考核为优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。

第十六条  绩效考核结果要作为教职工年度考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

第六章   绩效考核的工作要求

第十七条  统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各地各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进学校发展的目的。

第十八条   加强领导，明确职责。县级教育行政部门要具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案。

第十九条  制定方法，认真实施。县级教育行政部门及义务教育学校要根据相关法律法规、规章制度和本试行办法，结合本地、本校实际，科学制定本地、本校绩效考核实施方案。义务教育学校校长绩效考核的具体实施细则由学校主管部门根据有关规定和本试行办法，结合区域实际制定。学校绩效考核实施方案要广泛征求教师的意见和建议，并经教职工（代表）大会审议通过后，在本校公开并报学校主管部门批准后实施。

第二十条  健全组织，规范程序。各学校要设立专门的绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施方案，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

第二十一条  严肃纪律，完善体系。考核工作要坚持公开公正，充分发扬民-主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员到考核小组工作，考核人员按照教师绩效考核实施方案，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、弄虚作假、打击报复的，必须严肃处理。各地各学校要积极探索、创新绩效考核办法，健全考核制度，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，同时注意做好教职工的思想工作，确保绩效考核工作的顺利进行。

第七章   附  则

第二十二条   教师专业技术年度考核可以与教师绩效考核合并进行。

第二十三条   义务教育学校其它正式工作人员的绩效考核参照本试行办法执行。

第二十四条   本试行办法由赣州市教育局负责解释。

第二十五条   本试行办法自发布之日起施行。

为期二十多天的岗前培训就要落下帷幕，这是让人难以忘怀二十一天，紧张而又充实，刺激而又耐人寻味。在这些日子里，我们从校园走入工行的企业氛围，开始了自己的职场生活。这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分展现青年员工的精神风貌，提升工行的整体形象，在工作中发挥更大的作用。

在培训的日子里，我们主要接受了几个方面的职前培训，内容包括银行的服务规范理念、安全防范，个人金融业务、国际业务，银行卡、电子银行、和银行运行管理业务知识；以及大量的模拟柜面操作训练。内容和形式都很丰富多样，包括讲座，实践，和模拟银行操作等各个方面。受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很多很细；其次是会计业务的讲授，重点关于定、活期一本通业务、存单业务、营业前准备和日间日中轧帐业务、单位存款业务、结算业务及电子银行和银行卡的有关业务，讲的非常详细，具体的操作我们也在模拟银行中大量练习，我们还应在以后的工作中加强学习，稳固强化业务知识；还有关于两大技能的练习，点钞及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。培训结束时的考核是个提高质量的好办法，为了取得好的成绩，我们都充满激情的努力练习，为以后的业务熟练打下了夯实的基础。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上工行的业务需求。

培训内容在我以后的工作中会有更好的应用和发展，学以致用，用才是目的，培训这种手段正是为了用这个目的。培训中渗入了以后工作的方方面面，从理论到实践都有所体现，秉承这些东西，培训的功夫才算没有白费。

在培训中，老师们还给我们渗透了法制安全的知识，遵纪守法的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们接受有关工行法纪方面的培训。主讲师主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入工行接受的非常重要内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

这次培训是对我们新入行员工的重视和期望，省分行投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行业务知识的讲解和礼仪指导，同时又请到了几个地市分行多位经验丰富的领导以及优秀员工为我们介绍基础知识和工作经验，让我们受益匪浅。短短的二十天，把我们凝聚在一起，了解了银行的基本情况，融入了工商银行这个大集体中。培训对我的教育会永远指导我的职场生涯。

短暂的培训快结束了，我们就要回到不同地区的岗位上开始工作，这期间大家培养了深厚的感情，共同的经历会是我们一生的财富。在工商银行培训学校这样优秀的平台上会培养出更多的优秀团队，而我们则会成为更加出色的工行职员。千里之行，始于足下。我们会在今后的工作中踏实勤恳，把学到的知识运用到工作中，做一个有责任心，充满自信的工行新人！

20xx年xx月xx日至xx日，我和同事们一起接受了为期三天的有关商业银行各方面业务的全面培训，包括：商业银行信贷管理、票据业务、零售业务、国际业务等。作为一个不太了解银行业务的新手，我非常感谢公司给我提供的这个宝贵的学习机会。因此，在这三天时间里，我尽自己所能努力的吸收老师们教授的内容，并主动向老师提问，以更好的理解和掌握相关知识。现将我对本次银行业务培训的感受和体会如下：

一、全面的学习了商业银行的各种业务

1.信贷管理

众所周知，信贷业务是商业银行最重要的资产业务，也是商业银行主要的收入来源和主要的风险所在。因此，信贷管理是商业银行的一项重要的管理工作。内容主要包括：信贷业务管理组织架构、信贷业务战略和政策、信贷产品信贷业务流程、信贷业务风险控制和信贷业务分析，不仅有理论而且有实例，不仅搭建了框架而且深入到了细节，可以说是比较全面和透彻。

2.票据业务

票据分为汇票、本票、支票。讲师从各种票据的定义着手，分别阐述了第一种票据的功能，并提出了它们的相同点和不同点，同时用生动的例子表述出每一种票据在实际情况下的应用，并着重介绍几种目前常用的票据业务的产品，例如银行汇票、商业承兑汇票、保理业务。

3.零售业务

零售业务是指商业银行通过各种服务渠道直接向居民个人销售金融商品或服务的业务，其客户具有分散化、需求差异化且不断变化、交易频繁的特点。培训老师从银行零售业务的概况、产品、渠道、管理机构、经营策略以及市场营销等方面进行了详细的阐述。

4.国际业务

此次培训我最看重的就是国际业务这堂课，因为当前我已经被分配到福州商行的国际结算项目组中，但苦于不懂业务，所以对这方面的业务知识的需求是非常迫切的。国际业务主要指国际结算，国际结算是研究不同国家当事人之间因各种往来而发生的债权债务经由银行来办理清算的一门学科，包括汇款、托收、信用证、保函业务。培训老师用生动例子，详尽的图表为我们清楚讲述了每一项业务。国际业务非常复杂，每一项结算方式说清楚都要至少半天的时间，短短的一下午讲授是远远不够的。比如对信用证的.使用还不是很了解，尽管如此，但这堂课已经为我搭好了一个进一步了解该业务的基础。

二、通过对比学习较为深刻的体会到了本次培训的意义

以商业银行信贷管理的学习为例。由于我们公司针对的客户群基本上都是国内的商业银行，因此，我在学习的过程中自然而然的把我所了解的国内商业银行的信贷业务管理和国外先进银行的信贷业务管理进行了一下对比，结果发现了一些问题：与国外先进银行相比，我国商业银行的信贷业务管理呈现出形式化、粗放型的特点，这也正是我国商业银行尤其是国有商业银行不良贷款增长比例较高的一个原因。比如，我国商业银行在信贷业务的组织架构方面普遍具备了形式上的完备性，有信贷经营部门(信贷部)、信贷管理部门(风控部)和信贷审批部门(审批部)，并承担各自不同的职责，似乎可以做到审贷分离、控制风险。但事实上的情况是，不良贷款发生的频率和数量仍然高居不下。其主要原因是，制度规范没有做到细化，各方面的职责不能相互制衡，不同职能部门员工的绩效考核不能激励其职责的实施。而在国外先进银行的信贷管理组织架构中，信贷经营和审批合并成为一个部门即信贷业务部门，涵盖市场开拓、信贷分析与信贷审批的职能，通过事业部制和共同承担利润指标实现审贷不分离，从而进行垂直化的集中管理;并增加独立的操作营运中心，加强对操作风险的控制。特别是，信贷业务部门、信贷控制部门和信贷操作营运部门都有详细的有关部门职能、岗位职责和汇报关系的规定，具体、细致、具有可操作性又保证了权力的制衡。具体到每一笔贷款，首先由信贷员开发并完成信贷调查;其次由信贷分析人员负责检查评级、编写信贷业务分析报告供审批人员参考;再次按权限不同分级进行审批;最后对于经审批通过的授信项目，由负责放款职能的人员在放款时检查和控制所有的贷款文件、相关法律合同、条款的核实、以及贷款是否超越权限、提款时贷款客户是否满足贷款的先决条件、是否超过贷款额度等，并在放款后负责与信贷相关的操作性和行政性监控。相比之下，我国商业银行在放贷时，通常信贷员既是营销人员，又是分析人员，还可能是放款人员，一人身担数职，不能达到专业化和控制操作风险的目的。

同样可对比的方面有很多。与国外先进银行相比，我国商业银行确实在很多方面都有差距，有待于进一步改善和提高。国外先进银行的优秀实践成果给我国商业银行业务的改革和发展指明了方向，这一过程可能很快就会到来。

我想本次培训的目的不仅仅是让我们了解我国银行现有的业务，还在于使我们站在战略的高度把握银行业务未来的发展方向。当时机来临的时候，我们能够主动的把握机会，胜任市场的要求。

三、更为深刻的理解了数据仓库和挖掘技术在银行中的应用

在本次培训中，我多次听到讲授不同业务的培训老师谈到数据仓库技术的重要性。诚然，商业银行已经从以产品为中心的时代发展到了以客户为中心的时代。商业银行越来越多的决策都需要依据客户的信息来进行。容纳庞大繁杂的客户信息资料，有序的排列和归置，并满足各种统计的需求进行决策支持，这显然是数据仓库技术可以发挥的作用。

根据总行人事司的工作部署和我所在中支的具体安排，我有幸于今年7月1日至7月10日在人民银行郑州培训学院参加“中国人民银行2013年第二期中级职称（经济类）培训班”。短短十天的紧张培训，的确令我获益匪浅。

首先，增长了自身知识，改善了我的知识结构。本次培训主要安排了十个方面的讲题，既包括有具体业务知识，像“新形势下反洗钱工作现状及发展”、“我国社会征信体系建设问题研究”，也包括有宏观方面课题，如“宏观经济波动、货币政策与稳定”、“当前国际局势热点透视”，还包括有与我们日常工作生活紧密相关的一些内容，如“履职能力与创新思维”、“国家公职人员心理问题及其调适”，等等，担任授课人员既有总行领导，也有教授学者，他们深入浅出、形象生动的讲解，从方方面面帮助我们增长了见识。有些领导、学者还将他们最新的研究成果毫无保留地合盘托出，如此近距离聆听业界权威们的耐心细致讲解，我觉得这样的机会对于我们基层工作的央行干部真的是非常难得、非常宝贵。众所周知，当前社会是一个学习型社会，我们自身工作中所面临的知识更新频度更快、任务要求更高，此种形势下，此次培训为我们提供的知识养分，对于丰富我们的知识积累、改善我们的知识结构，促使我们在现实挑战面前游刃有余地做好本职工作，尽管说有些杯水车薪，但无疑是雪中送炭，益处多多。

其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了座谈讨论、工作经验交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的150名学员，分别来自全国各地，虽然说我们大家都在基层央行工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实了这一点，通过小组座谈讨论，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识；通过听取大会经验交流发言，使我对一些地方基层央行在探索农村信用体系建设、搞好国库业务工作、促进货币政策实施等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进基层央行事业稳步前进的有益通道。

再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。无论是在总行领导的授课中，还是学员之间的讨论过程中，大家都普遍提到，在我们的日常工作中，中级职称在很多人而言不过是一个“影子身份”。这主要是指我们自身对于“中级职称”的意识还不够强，在开展工作时很难想到自己是一名中级职称人员，应该如何更有效地加强学习、如何更高效地开展工作；而作为很多单位，也较少在实际工作当中有意识地激发中级职称人员的潜能，更好地为中级职称人员应对挑战、创先争优创造更有利条件。其实，在全国人民银行系统，中级职称人员占了半数，他们的作用发挥得如何，直接影响到我们整体的工作效果。这次由总行人事司部署、郑州培训学院组织实施的中级职称人员业务培训，可谓审时度势，抓住了关键。这本身就向我们广大中级职称人员释放了一个“认识自我、建功立业”的强烈信号，而通过十天来的学习交流，又进一步促使我们明确了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名中级职称人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。

当然了，此次培训，还使我有缘结识了来自五湖四海的基层央行朋友，收获了友谊。使我有缘领略领导、学者们的风采，不只是学识上的风采，更兼职业道德、人格方面的魅力。比如像授课的总行领导，虽说他们身居一定地位，但他们非常平易近人，上课前后会非常恭敬地向在座学员鞠躬致敬、回答学员们的问题时非常耐心，而且循循善诱，特别像马林巡视员，三个小时一直站着给学员们授课，力图给学员们讲解更多关于人民银行成立的相关知识；而像一些院校的专家学者们，他们讲解中所透露出的对于学习、研究的孜孜以求精神，也极大地感染和激励着我们。这些方面，虽然不是具体的理论知识，但它作为一种精神财富，会对我们今后为人处事、待人接物等方面产生潜移默化的良好作用。

难忘的十天培训时间转瞬即逝，在此，由衷地感谢总行人事部门为基层央行员工提升素质提供了宝贵时机，感谢郑州培训学院相关工作人员认真周到的服务、无微不至的关心。也希望中级职称培训班能长期举办下去，越办越好。

信用卡营销不能停留在传统的习惯思维和做法上，要将新的营销理念和服务方式有机地结合起来，最大限度地提高客户质量。

民生银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地进行的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备。

这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，最后民生银行信卡中心石总还特地讲了企业文化与发源，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。

在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热诚心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在信用卡中心的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，金融行业最注重的是实践和诚信，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，而且要对市场有着准确的把握和分析能力。我行在银行业以及其他金融方面有着很大的优势、但是相对于中合型的银行业务来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的推广效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利资源去营销、更需要的是以一个整体的眼光来看待信用卡市场，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。因此，我建议是不是公司以后的培训可以邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能更好的以市场的眼光来思考信用卡业务，从而能更好的为客户服务为公司创出更好的业绩，公司员工的知识层面也会更加全面。

为了更好的提升业务水平与业绩我深刻体会到公司的核心文化信用卡作为一种现代化的金融工具，它便捷、时尚、安全的特点正逐步被越来越多人所接受，随着我国市场经济发展，人民生活水平的提高，用卡环境的不断改善，信用卡市场蕴含着广阔地发展空间，但随着各家商业银行都在发行自己品牌的信用卡，如何使我们民生信用卡在竞争激烈的市场中脱颖而出，以下是我对信用卡营销工作中的一些心得体会。

诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户相互沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真诚想待，言行一致，急客户所急，想客户所想，才能赢得客户的一份信赖，换取客户的一份诚心。这样我们才能更好的发展我行信用卡业务。

只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。

工作从细微处入手，在做出营销前对客户有充分的了解，要知道自己的客户看重的是什么，需要的是什么，发掘合作的广阔天地，同时要细心观察，见人所未见，想人所未想，捕捉蕴藏在事物背后的新商机。

从这次培训的效果就可以看出公司对我们的培训非常看重的，孙经理也为我们做了很多的准备，让我们在短时间培训中充分感受了公司对员工的态度和良苦用心，也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力！

细节决定成败，心态决定成败高低。

在培训中我们主要学习到了农行的企业文化、员工的行为守则、银行柜面业务的基本制度规范、内控合规管理等方面的知识。通过一系列课程的学习使我对以后的工作更加明白了，以后的工作天天都会与钱这个特殊的每个人都需要的物品打交道，似乎风险会时刻存在，此外我对银行的业务也更加熟悉了，另外我也了解在以后的工作中一定要遵守银行的基本规章制度，严格按照规矩办事，提高风险防范意识。 还没正式上岗，已经觉得自己要背负的责任很重、压力也不小。在现在的环境里，我认为我还不够自信，我也需要自己不断 提升自身的素质，做好理论与实践的密切配合。

在未来的工作中全力以赴，争取做一名优秀的农行员工，时刻注意自己行为，以爱岗敬业、诚实守信、勤勉尽职。

2.为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

3.与时俱进强素质创新思维抓服务

阳春三月，风和日丽，我和我的同事们一样，怀着空杯的心态和期待的心情，参加了市行组织的前台人员业务培训班的学习。虽然是短短的两天，但课程安排紧凑，一天半的授课，半天的讨论，原以为是枯燥乏味的业务学习，在几位领导和老师深入浅出的细致讲解中，特别是从我们身边熟悉的工作、日常的生活入手，生动的例子、幽默风趣的语言，深深地感染了我，原来业务培训学习也可以这么生动活泼的，让我有种耳目一新、意犹未尽的感觉，尤其是讨论课课堂上同事们积极、热情、高亢的发言和大家精彩辩论的氛围，不仅给人几分激情，更让人感慨颇深。

下面，我就参加本次培训谈谈我个人的一点心得体会。

一、与时俱进强素质

学习可以提升素质、学习可以开启智慧，学习是面对竞争激烈的社会的需要。虽然学习已经结束了，但行长在课堂上讲的话语仍在耳畔回响：“业务学习，从大的方面讲，是为整个建行的发展，但关起门说话，我们都是一家人，学习是为你自己，面对竞争激烈、优胜劣汰的社会，你不去充实自己，下一个淘汰的就是你。”多么质朴的语言，一语道破学习有多么重要。一方面，只有不断学习理论知识，才能提高自身素质，才能对业务知识的学习有端正的态度，才能有科学的人生观和价值观。另一方面，也要着眼实际，要紧紧围绕当前我们工作中遇到的重点和难点问题，开展业务知识学习，才能使自身素质尽快更新，才能在立足本岗位的同时，认真研究和解决岗位工作中遇到的新问题，才能有长远的目光、规划和创新精神，才能为本部门的发展提供好的建议和措施。也只有不断的跟进业务的更新变化，才能在实际工作中，面对复杂的局面，沉着应对，用学过的业务知识去指导工作，推动工作的发展。

二、创新思维抓服务

说起服务也许是老生常谈，服务在字典中的讲解是为国家、集体、他人的利益或为某种事业而工作。从建国到现在，也许人们心中一直都是理解为字典中的表面现象，说实在我本人也一直如此以为，只要有着满腔热情，就是周到的服务，但通过丛主任的一番细致讲解，使我深刻的领会到服务有着更深的含义，服务有外延和内涵，我们平常所理解的只是他的外延，而内涵更需要我们去挖掘，这就需要我们有创新的思维。因为我们的外延式服务，如微笑服务、三声服务、幽静的环境等等，已经无法满足客户的需求，只有加强内涵式服务，如对客户细分实行差别化服务、针对不同客户实行量身定做理财产品、使客户在我行的产品有单一变成多种、实行亲情式服务、帮助客户提高产品收益等等，才能留住客户，才可以打动客户的心，重而挖掘更多客户资源，才能有同他行抗衡的资本。其实只要我们能创新思维去搞服务，去抓服务，才能使我们的服务水准上升为一个新的水平。

在这次培训班中，每课同事们都很早来到教室，讲课时认真的听，仔细的记笔记。从大家的身上我也感到了一种活力，一种动力。我会将这次学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，尽职尽责做好本职工作。

1月5日、6日，学习了张文老师主讲的《目标管理与绩效考核课程》，现对学习内容进行总结。

老师首先提出问题：为什么要考核?由谁来考核，如何考核，考核应注意哪些方面?在讲课过程中逐步为我们揭晓了答案：考核是为了追求企业效益最大化，激励尽可能多员工的积极性，考核的过程应尽量合理和-谐，有具体量化的考核指标，对考核结果要及时跟踪与反馈。之所以提倡考核过程合理和-谐，是因为对人进行考核没有绝对的公平、公正，只能追求最大程度的和-谐。

许多企业都做过绩效考核，考核的目的也不尽相同，根据本企业实际情况制定的考核办法，只要能激励员工，就是好办法。考核时要注意以下几点：考核不是形式主义，不是为了考核而考核，不是为了发奖金而考核，也不是为了评价员工而考核，最主要的目的是为了激励员工，提高工作效率，增强团队协作能力。

这里还有一个主要问题：由谁来考核?以往，大家会很自然地认为考核是人力资源部门的事，实际上绩效管理工作是每一个管理者必须掌握的管理技能。考核是业绩管理的重要环节，需通过对考核机制的推行和不断完善，提高各级管理者对业绩管理的认识和重视，为在公司全面推行业绩管理打下基础。

如果公司决定要推行绩效考核，必须一把手重视，绩效考核是公司的一把手工程，否则，绩效考核很难施行。

一般情况下，员工很抵触考核工作，觉得总有人在后面盯着很不舒服，如果让员工接受考核，那就要制定一套简单易行的让员工看得懂的并且有激励作用的制度。如果考核的最终结果是处罚或扣款，那么考核就会起到副作用。

对于销售企业，适合月度考核，对业务部门用可量化的指标考核，如：营业额、利润率、增长率、清欠率，财务部门适合流程化考核，财务部门对每个月工作的流程进行细化，由考核人抽检流程有无疏漏。

结合公司08年优质服务工作，可对员工的业绩和工作表现进行考核。因达到全体员工共识需要时间和较强的管理上力度，因此可从部门开始试行，让大家逐渐接受并认可。在考核中部门主管即为第一责任人，部门主管首先明确部门的职责，即当年的重点工作，然后制定部门的工作目标，即做到什么程度，再做出部门的工作计划，即怎么做。同时计算在做的过程中需要花费的费用及对人员的需求。具体考核时，部门主管要制定适合本部门的考核办法，确定被考核人的考核要素，要素能量化的尽量量化，不能量化的的尽量细化，流程化，以便于考核。被考核人每月要制定工作计划，设定工作目标，根据考核表给自己的工作成果和表现打分。

考核后的面谈非常重要，通过考核人和被考核人的深度沟通对考核结果进行分析，查看哪些方面表现好，哪些方面需改进，为下一阶段设定目标。

最后，考核的结果要与激励挂钩，对员工进行物质和精神上的激励，以使考核达到理想效果。

考核工作是一项很具体和繁琐的工作。在实行过程中必然会遇到困难，需要耗费许多时间和精力，如果在考核中出现问题，还会影响企业的发展和凝聚力，但是通过考核，能使员工明确自己的工作在公司运营中所起到的作用，明确个人的薪酬奖励和贡献相匹配，从而发展员工的能力，增强员工对公司的归属感。

我个人打算每月制定工作计划考核表，制定具体的'考核标准，先对自己进行考核，熟悉考核的流程和一些具体细节，总结经验，做到学以致用。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核管理培训总结。