薪酬保密管理制度(模板16篇)
通过遵守规章制度,可以建立和谐的工作和生活环境,提高工作效率和生活质量。以下的规章制度范文旨在提供一些思路和借鉴,具体的制定还需要根据组织的实际情况来确定。
薪酬管理制度
为加强员工管理,规范员工行为,提高员工素质,特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则,是规范员工言行依据,是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起,从本岗位做起,自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议,可向销售部负责人咨询,本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
销售总监。
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理。
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理。
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管。
1、品德好。
2、很强语言驾驭能力。
3、人格魅力。
4、很强组织计划管理能力协调能力。
销售总监销售总监岗位职责。
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度,使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系,如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户来访。销售总监岗位职能。
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标,结合所掌握市场信息进行市场预测,制订市场拓展目标、销售策略与规划,并组织实施,管理并指导销售代表,完成销售、回款与市场目标。
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程,接收并管理客户订单,跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况,完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度,建立、巩固均衡客户关系平台,逐渐渗透终端客户,掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息,如:客户、产品、竞争对手等,并进行统计与分析,及时向公司市场、研发等部门反馈,推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策,指导下属了解销售重点,评估客户资源需求,制订预算使用计划,确定费用开销方式,合理协调、分配公司资源,并审核费用使用合理性,提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要,合理设置部门组织结构和岗位,优化业务流程,合理配置人力资源,开发和培养员工能力,对员工绩效进行管理,提升部门工作效率,提高员工满意度。
大区经理岗位职责:。
1、分析市场状况,正确作出市场销售预测报批;。
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;。
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;。
12、向直接下级授权,并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职,并对其作出工作评定;。
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位,报批后实行并转人力资源部备案;。
16、负责本区域市场销售人员任用提名;。
17、负责制定销售区域工作程序,报批后实行;。
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;。
19、填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行;。
20、及时对下级工作中争议作出裁决;。
21、每周定期组织例会,并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:。
1、对所属区域销售工作目标完成负责;。
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;。
3、对所属区域确保经销商信誉负责;。
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;。
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;。
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;。
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;。
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;。
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;。
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;。
2、有向营销总监报告权力;。
3、对筛选客户有建议权;。
4、对重大促销活动有现场指挥权;。
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;。
6、对所属下级工作有监督、检查权;。
7、对所属下级工作争议有裁决权;。
8、对直接下级有奖惩建议权;。
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;。
10、一定范围内经销商授信额度权;。
11、有退货处理权;。
12、一定范围内销售折让权。区域经理。
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划。
3、与客户保持良好沟通,实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务。
4、根据公司产品、价格及市场策略,独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格,定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
1、工作期间,公司要求员工穿统一工作服,女性身着统一职业装;男性穿西装打领带,夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装,佩戴胸卡。
1、工作期间,员工应注意自己仪容。女性要求淡妆,并梳齐头发,男性头发不能盖耳,至少每月理发一次,勤洗头、头发应梳理整齐,不凌乱,不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净,上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象,谈吐时讲究礼仪,谦虚宽容,时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁,无污物,衣服应熨烫整齐。六考勤制度。
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况,销售部员工必须全体参加,必须着装整齐,仪容仪表于会前整理好,不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意,并跟人事提前打招呼,以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准,2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条,否则按照旷工处理。月底核算,扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休,具体参照公司规章制度。
8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:。
上午:8:00——-12:00。
中餐12:00——-13:30。
下午:13:30——-17:30。
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:销售工作周报表销售工作月报表。
1、新招人员实行先培训后上岗,培训时间一并纳入试用期,试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理。
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准,额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销,出租车费不报销,特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监,由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣,以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
1、经办销售人员填写时,字迹要工整、清楚,使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写。
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系,规定条款;如,出现变更、修改或补充,要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏,无内容填写应用“/”划去,否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序。
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字,审核每一条款,各项数据是否正确,在交销售总监审批。
原则上合同一式两份,客户、公司各一份,公司保留一份由销售内勤存档管理。
薪酬管理制度
为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司xx年经营目标的实现,经公司研究决定,xx年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:
结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。
(一)创产值单位考核的指标。
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标。
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。
2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)。
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。
薪酬管理制度
第一章:总则第一条:为通过有效的薪资体系设计,激励员工提高功效,稳定员工队伍。
第二条:本规定的执行本着公平、公证、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。
第一条:各部门部长有对本部门录用,薪资调整的建议权。第二条:财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条:财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条:财务行政部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条:行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其他;
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。
第四条:绩效工资按基本工资的30%为基数,依据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定,每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司总经理批准。第五条:通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条:每到晋升月份的薪资调整,由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条:管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。
第八条:补贴部分:有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下:
1、职称,职称补贴分中级、高级,必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给予补助40、60元。
2、学历,学历补贴分中专、大专、本科以上,每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄,自海益公司成立起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条:其它部分,主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条:特薪人员的年薪部分,结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期
第一条:外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)
第二条:使用期间不享受所有补贴
第一条:一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批,其主管根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条:财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级。
第三条:所有员工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报,凡出现越级上报者,财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章有薪假的相关规定
第一条:公司将请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条:六种假别中,有薪假为:工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条:法定假日包括:春节(3天)、端午节(1天)、五一(3天)、中秋节(1天)、十一(3天)、元旦(1天)
第四条:法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行。第五条:事假,每月不能超过4天;病假,一次请假不能超过30天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。
第一条:各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条:每月6日财务上报部门考核评定表;生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定,将所有考勤评审并制作工作表,报财务行政部审核。
第三条:每月8日前,财务部审核完毕。
第四条:每月10日财务行政部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责。
第一条:本制度最终解释权归财务行政部。
第二条:本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件,各系统必须执行。如需修改,必须由财务行政部审核、总经理批准,加盖公司公章后方可。
第三条:此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜,随时修订补充。
薪酬管理制度
薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节,那么,应如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解,可以阅读以下这篇,从中了解薪酬管理的本质与内容。
第一章总则
一:为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。
二:公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
三:职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
四:公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
一:工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
二:工资总额包括下列六个部分:
1.计时工资;2.计件工资;3.奖金;4.津贴和补贴; 5.加班加点工资;6.特殊情况下支付的工资。
三:计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:
1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。
四:计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:
1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
五:奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:
1.任务(定额)奖;2.超额奖;3.创收奖: 4.节约奖: 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其他奖金。
六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:
1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
七:加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
八:特殊情况下支付的工资包括:
根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。
九:工资总额不包括下列项目:
1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。
第三章 工资级别和工资标准
一:公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。
二:职员分为下列三娄:
1.高级职员:总经理、副总经理、总监; 2.中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人: 3.一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
三:公司职员的工资级别和工资标准如下:
1.高级职员分为一级和二级。
一级:总经理,标准月薪3000元/月;
二级:副总经理,总监标准月薪2600元/月。
2.中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪2400元/月;
四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪2200元/月。
3.一般职员为五级。
五级:一般职员,标准月薪1500元/月。
四:职员的标准月薪包括下列项目:
1.计时工资;2.计件工资;3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4.各种津贴和补贴;5.经认可的其他项目。
五:职员的标准月薪不包括下列项目:
1.奖金; 2.加班加点工资;3.特殊情况下支付的工资;
六:公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。
七:公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。
八:公司顾问工资按级别不得高于下列标准:
1.高级顾问:标准月薪1000元;2.专业顾问:标准月薪500元;3.一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300元。
九:公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章 工资及非工资收入的评定
一:享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
二:职员效益工资的评定依据为:
1.任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;2.效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:3.管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。
三:职员效益工资的核发办法如下:
1.享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。 2.享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3.已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。4.已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。
四:职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:
年平均月薪收入 标准月薪的50% 100%=奖励工资比例或奖金比例
五:条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
六:奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:
1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4.公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5.总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
七:高级职员的.奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。
八:中级职员的奖金额依下列情况确定:
1.能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2.能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3.超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4.部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
九;公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
一:公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
二:由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
三:部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。
四:总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。
五:公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。
六:非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。
七:公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章 附则
一:本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
二:本办法由总经理办公会负责解释。
三:本办法自发布之日起实施。
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薪酬管理制度
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。
公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制,根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定工作人员的工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;
业绩工资:
业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准:工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别,报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。
工作人员岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。
公司工作人员试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。
本规定从20__年9月1日起开始试行。
薪酬管理制度
薪酬作为等价交换的结果,包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量,分为两种类型:经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬:工资,津贴,奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现,如参与决策的机会,较的职业发展空间,良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬,工资,报酬,在现代分配制度中,对人力资源实行的胜资制,对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利,薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴。
基本薪酬:根据员工所具备的工作技能,能力或资历,而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素:
1)社会经济发展导致基本生活费用的变化,如通货膨胀;
2)市场薪酬水平的变化;
3)技能,能力的增加,或由此引起的职位升迁。
可变薪酬:根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用:
1)对于组织提高效率;
2)实现组织目标;
3)加强部门协调。
福利:国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险,生育保险),住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利:企业年金计划,补充的健康保险计划,心理咨询服务,子女教育补助等等。
员工方面:
1)提供经济保障;
2)产生激励。
组织方面:
1)吸引和留住人才;
2)控制经营成本。
社会方面:薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平,直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平,则引发社会问题,严重影响社会稳定。
内部因素:
1)本单位业务性质与内容;
2)组织的经营情况与财政实力;
3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想,价值观,目标追求,价值取向和制度的土壤。
外部因素:
1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;
2)地区及行业的特点与惯例;
3)当地生活水平;
4)国家的有关法令和法规。
薪酬管理服从于企业的经营战略,要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入,还要引导员工的工作行为,激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
1、确定制定组织基本薪酬的基础:。
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
(2)技能薪酬体系。
(3)能力薪酬体系;
3、确定薪酬结构:同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬,可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬:需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬预算,薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。
公平性原则:
1)外部公平性:不低于同一行业,同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;
2)内部公平性:同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;
3)个人公平性:与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则:按贡献分配,实现真正的公平。
竞争性原则:组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则:必须考虑企业的支付能力,尽量控制劳动力成本,在竞争力,激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则:最低工资规定,歧视法和社会保险法等。
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用:
1)薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现;
2)薪酬战略是组织基本战略之一:一个组织有许多子战略:市场战略,技术战略,人才战略等,其中的薪酬战略作用:
1)吸引并留住优秀人才;
2)对各类员工的积极肯定;
3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品竞争力;
4)谋求与员工共同成长;
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系:
第一条:员工请假必须提前1天向分管领导申请,由部门主管审批,在不影响工作进度的前提下给假。
第二条:员工因突发事件或急病来不及事先请假者,应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条:员工请假应说明期限、原因、交待事项,同时出示相关证明或口述理由。
第四条:提前结束假期回公司须通知所在部门负责人,需要延长假期的须出示延期证明,再次审核、批准。
第五条:请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条:三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条:请假期间,扣除请假期间的工资。
第十条:本制度自颁发之日起执行。
薪酬管理制度
为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:
1、基本月薪;
2、绩效月薪;
3、奖励月薪;
4、法定福利和保险;
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资:
1、以每个月10号发放,按时核发;
六、绩效月薪:
1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:
1、违反口腔中心政策、规定严重者;
2、辞职或辞退者;
3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;
九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习:
薪酬管理制度
为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力,有效实施岗变薪变,使新员工入职薪酬有所依循,特制定本办法。
2.1内容。
各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员。
本办法适用于全体员工。
综合管理部、财务管理部。
4.1各岗位薪酬标准:各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度,注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定,报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理:员工岗位调动的,于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时,员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益,适时进行调整。
4.3绩效薪酬:公司应不断完善绩效管理,尽可能客观真实地反映员工的工作实绩,使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系,不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书,约定内容进行考核兑现;
业务人员(含各级销售经理)绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
(以下情况出现,职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬:一个考核期内工作不足2/3出勤日;试工期员工;考核成绩70分以下;离职或提出离职人员;公司未完成年度利润指标)。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理:员工加班须提前履行审批手续,经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7.1每月25日之前(遇法定节假日顺延),综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后,综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》,提交管理中心财务管理部。
4.7.4绩效薪酬发放:
4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上年度考核及核算、公司总经理审批,呈管理中心人资管理部报经总经理核准后,由管理中心财务管理部进行发放。
4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核,每季度首月兑现上季度绩效薪酬。
4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行年度考核核算。
薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
薪酬管理制度
第一条按照公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;。
2.下属法人企业总经理;。
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;。
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;。
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;。
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录;。
(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;。
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;。
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;。
3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;。
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;。
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;。
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制。
第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条月薪原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条月薪形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条月薪结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条月薪支付日。
1、月薪之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条月薪之扣除。
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其月薪等级按下列标准执行:
2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员月薪由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。
第三条月薪的支付时间和方法(见)。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提月薪格:
1、录用不满一年;
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3、该年度受惩戒处分者;
4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。
第四条提薪标准。
第四章月薪保密管理。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行月薪保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪,不评论他人月薪,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2、探询他人月薪者,扣发当月1/3绩效工资;
3、吐露本身月薪或评论他人月薪者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条月薪计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的`企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
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薪酬管理制度
1.3维护公司的组织利益和员工利益,增强公司的人才竞争力和综合实力。
本制度适用于公司全体营销人员。
4.1员工介绍客户:员工使客户认知'幸福e家',并促使客户第一次到访。
4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。
4.3中盘:项目销售率40%---70%阶段。
4.4尾盘:项目销售率70%--100%阶段。
4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。
4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。
4.7离岗:离开原工作岗位,::由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用公司可与其解除劳动合同。
4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。
4.9非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。
4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。
4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
本制度自20xx年xx月xx日颁布执行。
6.1董事长。
6.1.1批准营销部营销薪酬体系。
6.1.2批准营销部激励标准。
6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2总经理。
6.2.1确定营销部营销薪酬体系。
6.2.2确定营销部激励标准。
6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2.4对营销部整体绩效进行评估。
6.3营销部。
6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;
6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;
6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;
6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。
6.4财务部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.5人力资源部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.6成本审计部。
监督营销部激励的执行。
7.1.1有利于员工个人与公司共同发展;
7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。
7.2营销部薪酬的设置。
7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;
7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础,根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
7.3营销部激励标准的设置。
7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;
7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;
7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
7.4营销薪酬的执行。
7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;
7.4.2人力资源部、::财务部负责对薪酬执行的审核;
7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的`监督;
7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
7.5营销激励标准的执行。
7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;
7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。
8.1正激励。
首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元,同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
8.2负激励。
8.2.1待岗。
8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的,当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务,恢复上岗。
8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的,对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励,并给予待岗的负激励。
8.2.2离岗。
8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;
8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;
8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名,并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。
9.1销售佣金统计表。
薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条、基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条、薪酬水平。
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条、岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的`一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条、加班工资。
加班工资是根据《劳动法》的规定,对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条、绩效工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条、奖金。
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条、福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第十条、薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第十一条、新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条、薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第十三条、正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条、工资的扣减。
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条、工资的代扣。
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条、工资的延期发放。
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第十七条、本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条、本制度从9月28日起执行。
薪酬管理制度
管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能,切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文,欢迎大家的阅读。
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式公司员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级公司员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定,鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围:订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条初任工资
1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3.该年度受惩戒处分者;
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。