三月份部门工作总结

总结的选材不能求全贪多、主次不分，要根据实际情况和总结的目的，把那些既能显示本单位、本地区特点，又有一定普遍性的材料作为重点选用，写得详细、具体。那么，我们该怎么写总结呢？以下是小编精心整理的总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

三月份部门工作总结篇一

1、完善部门组织职能；

2、根据本部门实际和公司要求完成部门人员优化配备；

3、提升部门人员专业技能和业务素质；

5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、健全职位分析制度，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

三、继续绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。__综合管理部继续进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

1、综合管理部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。综合管理部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此综合管理部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

第二部分：建立内部纵向、横向沟通机制，强化日常行政管理。

综合管理部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源还有许多不可预见的工作任务，其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造；建立公司内部沟通机制；办公室管理等三部分。

一、企业文化的深化塑造

企业文化的深化塑造，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。

2、修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。

3、对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。

4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

三、建立公司内部沟通机制

1、建立民主评议机制。综合管理部计划在__年对公司及分公司各部门管理人员进行民主测评、评议。原则上计划半年一次。对公司及分公司各部门管理人员工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度对公司及分公司各部门管理人员绩效评价参考依据之一。通过测评、评议建立一个对部门负责人的监督机制，也可以避免公司对部门的评价的主观性。

2、综合管理部在__年将加强综合管理部员工谈话交流的力度。员工谈话交流主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时综合管理部也可以有针对性地对与员工进行工作谈话交流。目标标准为：每月晤谈员工不少于10人次，并对每次谈话交流进行文字记录，谈话交流掌握的信息必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

3、其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门负责人专题会议等传统，综合管理部将继续保持和完善。

4、规范使用《内部沟通单》，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。综合管理部在__年2月18日前完成对使用工作联系单的规范制度建立和培训工作。

四、员工培训制度

员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.

2、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。综合管理部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据。

第三部分：建立人才招聘与评定标准.

综合管理部的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。综合管理部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，综合管理部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，综合管理部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

一、招聘具体实施方案：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试表单的填写；面试人员的形象要求；面试结果的反馈。

3、规范招聘与配置，综合管理部将根据公司已制定并下发的《人事、考勤与员工绩效考制度》进行规范的运作。

4、计划采取的招聘方式：以现场招聘为主，兼顾户外广告、网络、老员工推荐、学校联络推荐等。其中现场招聘主要考虑：寅特尼、经开区、劳动局人才市场等（具体视情况另定）。

二、人员流动与劳资关系

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是综合管理部的基础性工作之一。在以往的工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。__年综合管理部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

1、人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15%以内，保证不超过20%。

2、劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

三、员工福利与激励

利政策进行的变革，使公司“以人为本”的理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、婚嫁礼品、年终（春节）礼金、礼品等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、员工合理化建议（提案、改善）奖、对部门建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、__年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司批准通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起，综合管理部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

第四部分：__年行政费用预算工作

理工作中的重要一环，与全面做好部门相关工作息息相关。在__的工作当中，要进一步加强对行政的费用预算与预算控制管理，认真做好预算的分析、分解与落实工作，使全面预算管理真正成为全员预算管理，让预算真正发挥其应有的作用。

解到各部门。控是严格预算管理，实行“定额包干、责任到人、超支自付、节约有奖”的管理办法。降是按上年实际费用，进一步完善预算达成率公开制度，逐项剖析费用成因，通过分工明确，层层把关，促使各部门挖潜节支、堵塞漏洞。

计划和预算管理制度的配套制度，离开了奖惩，计划和预算可能就成了一纸空文，一切计划和预算管理工作可能都是徒劳的。因此，公司、各分公司部门都要按照公司绩效、指标核奖惩办法的规定逐级建立预算奖惩制度，使每个部门、每个班组、每个人都有计划任务、都有预算指标，所有人的薪酬待遇都与预算指标密切挂钩；要针对不同情况及时考核、奖惩，公正客观的评价各部门行政预算使用情况，严格执行考核预算指标考核管理。

力，积极进取，开拓创新，充分发挥本部门管理作用作用，为企业的发展壮大做出新的更大的贡献。

伙食、房补预算等。无论是低值易耗品还是办公设备综合管理部将建立相应的跟踪机制。

三月份部门工作总结篇二

1。 要想管理好自己的团队，那么先自我管理，从学习《怎样当好主管》一文开始，通过认真的学习和理解其内涵，作为一名管理人员应具备什么样的素质？然后审视自身是否符合并达到其要求了呢？以此比对自己的差距与不足，并尽快与之完善。 要成为一个优秀团队的管理者，正直很重要，正所谓：其身正，不令而从，即是这个道理。另外，自己在各方面一定要做得最好，做团队的一个榜样，要把优良的工作作风带到团队中去，影响到每一位团队中的成员。

2、弘扬团队精神，指的是团队成员为了团队利益与目标而相互协作，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，成为一个强有力的集体。大家都知道 “拔河”运动，它是一种最能体现团队精神的运动，每个人都必须付出100%的努力，心朝一处想、劲朝一处使，紧密配合、互相支撑，才能形成一股强大的力量，势不可挡，战胜对方！团队是一种精神，更是一种力量。 要在团队中搞好培训工作，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，一个优秀的团队自然少不了严格的培训，把优秀的工作技能传授给团队中的每一个成员，这样才能提高战斗力。

3、端正思想，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个人明白，来这里不是为了个人利益而来的，而是为了“家人之幸福”而来，我们要通过自己的努力让自己的家人过上好日子，端正良好的工作心态。

4、人性化的管理，管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想，忧其之所忧。及时的把他们的困难于以解决，协调好成员的情绪，以及建立好与成员之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。是充满活的。

5、要让每个成员明白团队的目标，掌握好如何高效率的达到目标的方法，只有有了目标才会有前进的动力。

6、作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。

7、个人魅力，一个好的领导者有着强大的个人魅力，人家会忽略其他的一些因素而愿意跟着你干。所以，作为管理者，凡事以身作则，关心下属，提高自身素养，加强个人的人格魅力。

8、威信，一个领导者的威信在一个团队是非常重要的。它直接影响决策下达、实施及效果。如果没有员工听你的（心服口服），那你的决策如何得以事实？难道全靠公司的规章制度吗？值得反思。

9、责权透明，员工没有一定的权利，那他也就不会承担相对的责任。赋予员工一定权利，可以增加他们上进心、工作动力，使他们明白，工作不仅仅是死干蛮干，还可以发挥他们的才干、提高工作意识及效率和更好的表现自己，更重要的是，给了他们一个锻炼自己、发展的空间。

10、言行一致，做事出尔反尔、言行不一的领导会给员工一个错觉，跟着领导一起“出尔反尔”，同时也降低了领导的威信。员工是看领导怎么做他就怎么做。

1。要正直（古人云：其身正，不令而从；其身不正，虽令不从）；

2。要有度量（允许下属的智慧强于自己、能够原谅无心之错）；

4。要有足够的表达能力和与人交流的能力；

5。要善于开发下属的潜能；

6。要有很强的应变能力；

7。要有决策的能力和执行力；

8。要不断学习，持之以恒；

9。能够接受新观念并持续改进。

管理者通过深入了解自己的下属（当然也可以外聘，但能培养尽量还是选择培养），从中选拔出素质较高的作为团队成员试用。期间要对每一个成员进行更深入的了解，如：品德、工作能力、接受（服从）管理的程度、执行力以及管理状况等都要了解。经过实践检验合格的最终成为正式管理人员。再经过不断的培养、磨合、完善（新企业大约一年）后，你就拥有了一支忠诚于企业的、高效的管理团队。

通过明确责任和义务使各级管理人员层次分明、逐级负责、逐级监督。

完善的、数字化的考核机制等于延伸了主管的管理触角，使管理变得更简单更细致。

同时，通过不断修正考核内容也可以促使下级管理人员不断提高个人素质和工作效率。

1。深入了解生产一线的真实状况；

2。监督各级管理人员的工作情况；

3。帮助剔除管理瑕疵；

4。强制消除散漫情绪；

5。有助于早日形成良好风纪。

基于对本职工作的深入了解和借鉴他人的工作实践来确定工作目标，不仅能使工作具有方向感，还能够督促管理人员不断开发自身和团队的工作潜力释放更大的能量。

即过程监控。有序地关注实施过程即可以让自己做到清晰掌控，又可以减少过程中的具体错误和认识差别，并且经验也会愈加丰富。

企业管理的主脉络其实就是人的管理，人的综合素质越高管理也会越有效。但要想能拥有适合本企业的高素质人群，光靠其自然成长或取之于社会是远远不够的。企业必须要建立起一套完整的、适合于本企业的、切合实际的培训和储备机制。

1。尊重他人（下属、基层职工）的成绩，并实时给予精神或物质奖励；

2。为所有人搭建成长和发展的*台；

3。用完善合理的制度公*的对待每一个人；

4。并尽量解决职工的后顾之忧，使之能够全身心的投入到工作中；

5。及时纠偏解疑。

坚持严格的执行制度。

第四，相互谦让。“见困难就上，见荣誉就让”，这是我们的优良传统。在一个团队取得成绩的时候，在荣誉降临的时候，我们应该具备梅花那种“俏也不争春”的精神。过去有过深刻的教训，一个团队在奋斗的过程中能够和谐相处，互相支持，但在胜利之时却闹得不可开交，原因就在于不能相互谦让，争功争荣誉。这样的教训我们不能忘记。

同志们，团队精神的形成需要不断的积累、调整与修正，所有毕其功于一役的想法只能是不切实际的奢望。唯有我们从小事做起，从现在做起，从我做起；学习、学习、再学习；实践、实践、再实践，方能达到1+1大于2的理想境界！

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同记完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

简单的说， ，是现代社会中不可缺少的！

三月份部门工作总结篇三

通过调查发现，很多员工都认为管理者的职责是在工作上给予他们支持，提供他们完成工作所需要的资源，以及为他们争取更多的利益，这样员工才会给予工作更好 的反馈。而新的管理者可能在上任的时候想到的是有更多的人员供他们调配使用去完成更多的项目，却忘了去换位思考他的员工到底需要什么，从而导致了员工不支 持领导的工作的局面。所以，作为一个领导首要任务就是了解自己的团队，了解团队成员的需要。

你要承认团队中的每一位成员都有自己的个性、技能和态度。然后通过谈话了解他们的不同点，公平对待之，并帮助他们获得成功。不要试图按照你自己要求 的形象来塑造员工，这样会招来下属的抵制和抱怨。大家都是独立的个体，都有自己的工作方式。那么要了解什么信息才能真正了解他们呢?留心这些问题的答案来 了解下属：团队成员希望接受怎样的管理?什么能激励他们(逻辑、情感诉求，还是激动人心的创新思想)?谁需要严格管理?谁需要多表扬?他们如何应对冲突? 然后利用所获得的信息，对他们一视同仁，帮助他们成功。这里的一视同仁是指机会上的公平。

当你了解了团队的风格，你就可以通过改变自己的风格去适应团队。作为一个管理者，首先，你要允许个体差异和自由，但是要明确所有团队成员共同遵循的目标和日程;其次，设法鼓励团队成员表达不同的思想和看法，但不要让这种分歧变得针对个人或具有破坏性;然后，将失误看做是一种学习，而不是作为惩罚的理由，鼓励冒险;最后，要判断何时个人独断，与其他团队成员共同决策，征求多数人的意见，下放决策权。

要针对团队中不同的个人来调整管理方式，这跟调整团队管理风格一样重要，就是说，你需要根据下属的职业发展或对工作的忠诚度等因素为不同的个人提供不同的指导，可以理解为因材施教，具体问题具体分析。对于事业刚起步的员工，他们需要的是更明确的指示，他们还无力承担一个单独的项目，需要密切监督。有些员工常常满腹牢骚，好像不管做什么事情都不能够让他们满意，对于这类员工需要对他们进行必要的辅导，确定他们关注的问题，并帮助他们一起解决。对于能力很强的员工，应该进行合理授权，只需为他们提供施展的空间，让他发挥最大的能量。能做到以上几点，员工就会信任你并适应你多变的管理风格。提高业务员工作责任心，端正工作态度，扭转当前业务开展的不利局面，达到提升业务员综合素质，提高工作绩效，开创业务工作的新局面的目的，制定本制度。

1、出勤。每天在早上七点半以前到人力资源部签到，签到的过程中不许代签、迟签，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明，对于不签到且没有提出请假/外出申请的视为旷工或者迟到，除按公司相关规定考核外，办公室考核20元/次。

2、日常报表提交。认真按时完成工作日报、周报表及各类总结计划。日报表、周报表将各项事宜交代清楚，并于次日上午8：30前交办公室，不能按时完成的按20元/次考核;早上填写前日日报表的，按10元/次考核;字迹潦草、敷衍了事的，按10元/次考核并重新填写，重新填写后仍然达不到要求的按10元/次考核;月总结下月2日前交办公室，迟交无论理由，考核30元/次，完成质量按上述规定考核。

3、按时参加公司及事业部组织召开的各项会议或活动。无故缺席除按公司相关规定考核外，事业部考核20元/次。

1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片。

2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可上岗。再上岗三个月业绩突出。

三月份部门工作总结篇四

薪酬激励是指通过合理的薪酬制度和薪酬分配结构，激发员工工作的积极性。它是收入分配制度的一项重要功能。广义的薪酬包括工资、津贴、奖金、利润分享、股票期权、福利、带薪休假等。根据双因素理论，薪酬激励属保健因素范畴，它只能消除员工的不满意，并不会导致更多的积极的态度，激励效果有限。实践证明，在工资全员普调或奖金差距很小的情况下，基本上没有多少激励作用。但如果运用得当，还是会收到预期的激励效果的。如一些国外企业实行旬工资或周工资，实际上是把月工资分几次发放给员工，激励的效果更持续。国内一些民企奖给优秀员工以一定的股权，让员工成为公司的股东，激励的效果更长久。许多企业奖励优秀员工以带薪度假旅游或提供更多的培训机会等，收到了更好的激励效果。

运用薪酬激励法应注意的问题：

(2)宣传企业的福利项目，让员工认识到福利也是薪酬的一部分。

目标激励是指通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使员工的个人需要与企业的组织目标紧密结合起来，以激励员工工作的积极性。目标的形式和内容多种多样，可以是具体的，如生产指标，也可以是抽象的，如技能水*;可以是个人的，如“五星员工”，也可以是集体的，如“五星班组”。根据期望理论，目标的“效价”要高，“期望值”要大，这样得到的激发力量才会更大。比如，员工通过技能鉴定考试，可以晋升相应的技能级别，增加技能工资。员工认为这件事情价值很大，而且实现的概率很高，就会努力争取实现。再如，评定技师的比率是2%，多数员工认为这件事情虽然很有价值，但实现的概率太小，而且又要论文和成果，目标难度过大，因而一般不会去争取。

运用目标激励法应注意的问题：

(1)个人目标尽可能与组织目标一致。

(2)目标设置要因人而异，区别对待。

(3)目标要具体明确，而且难度适当。

(4)既要有总体目标，又要有阶段性目标。

尊重激励是指企业管理者以*等的态度、人的感情，对待每一个员工。尊重激励是一种最人性化、最有效的，而且是随时可以使用的激励方法。它包括信任、尊重、支持三个互相联系的方面。信任是尊重的基础，也是尊重的表现。一个人受到别人的信任本身就是一种激励;尊重就是要尊重员工的人格、尊重他们的自尊心、尊重他们的意见;支持就是要给员工的工作创造条件。

尊重是互相的，尊重别人就是尊重自己。马斯洛的“需要层次论”告诉我们，人人都有尊重需求，尊重需得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己的生存价值。

运用尊重激励法应注意的问题：

(1)对员工说话要客气、讲礼貌，避免采用命令语气;

(2)不嘲笑、轻视员工;

(3)认真听取员工的意见和建议;

(4)尊重员工的人格，不开与员工人格有关的玩笑。

参与激励是指企业为发挥员工的潜能，激励员工对企业成功做出更多努力而设计的一种参与过程。如让员工参与提合理化建议活动、参与企业管理和技术革新、参与新项目建设等。目前企业开展的“qc小组”活动和“值日安全员”活动就是成功的范例。参与激励至少满足马斯洛的“需要层次论”三个较高层次的需求，即社交需求、尊重需求和自我实现需求。

运用参与激励法应注意的问题：

(1)员工是否有与参与活动有关的兴趣、经验和特长;

(2)要为员工参与活动提供必要的条件;

(3)注重在参与过程中提升员工的素质和能力。

工作激励是指企业根据每个员工的爱好和特长，安排最适合员工的工作，以最大限度地发挥员工的积极性和聪明才智。双因素理论发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。企业的任务需要由具有不同专长的人来分别承担。领导者要做的就是把工作与员工的特长结合起来，这不仅能使企业的任务很好地完成，同时还能提升员工素质，满足员工自我实现的需要，从而极大地激发员工的工作积极性。

运用工作激励法应注意的问题：(1)安排的工作相对重要，有适当的难度，而且与员工的特长相关;(2)员工应感到工作的挑战性，同时感到自己受到重视和期望。轻易就能完成的工作不具有激励作用。

三月份部门工作总结篇五

了解你每位员工的家庭背景和工作经历。这个很关键，因为家庭背景和成长经历就会演练这个人的性格。但是通过简历了解情况那是不够，你也不能直接很唐突的去问，没人会告诉你真实情况。你可以通过平时吃饭，吃下午茶，陪他见客户的路上闲聊的时候很自然跟他了解，但你必须是交心的，真诚的，人只有在最轻松的时候才会跟你交心说实话。

明确每个人的来公司的期望，如何跟团队目标是一致。给每个人期望值给出合理的建议，帮助他们如何达到，辅助他们制定计划，给出合理方法。永远要给员工感觉你是站在他们一边的，所以你也可以偶尔吐露公司的缺点，这个不会影响的。

塑造你的左右手也是团队标杆。你要把团队建成一个金字塔梯形，这才是一个标准的团队。你要在团队找出两个对你忠诚，勤奋，可塑性高的员工，你可以多加沟通和培养，让他们尽快成长。这个两个员工获得成功后肯定很感激你，接下来就会在团队帮你做很多事，也能影响其他员工，传递正能量。

家的文化，现在90后很多人工作求的是开心。特别是刚进来的新员工一定要让他们觉得团队很亲切，不陌生，多叫老员工去照顾他们，跟他们交流。团队多一些团建活动，营造一个良好的氛围。

虽然无规则不成方圆，但是不要太过于制度，很多东西是可以灵活的，特别是90后在制度强压下是发挥不出他们的才能，而且会起到反作用，我们要因人而异，不同人我们可以私下立制度的。

开会。现在我自己很讨厌那是没目的，就老板一个在那自演自说，一味吹牛，没完没了的会议了，我觉得这种开会就是浪费别人的时间。所以制定一个会议首先要明白会议的目的，会议时间，会议的性质，确定好才开，不要浪费大家的时间民。

1.企业如何管理销售团队

2.如何管理好员工

3.如何管理外贸公司

4.如何管理推销团队

5.如何管理企业团队

6.如何管理人脉资源

7.如何管理好老员工

8.销售团队早会怎么开

9.如何管理好你的职场情绪

10.管理层如何管理好员工