卫生考核排名方案

无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。

卫生考核排名方案篇一

一、目的意义

通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

二、组织领导

组 长：王 剑(院 长)

副组长：王福有(副院长)

许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)

李忠江(院长助理)

成 员：侯宝生(教务处副处长)

李智乾(团委书记、学生处副处长)

张福香(招生办公室主任)

王海霞(就业指导中心主任)

董星春(总务处处长)

唐惠梅(财务处处长)

薛 玉(就业指导中心副主任)

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

四、考核办法

(一)处(科)室、系(部)考核。

1.考核范围：

(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：

(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。

(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。

(二)关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。

2.考核程序：

述职。个人述职时间不超过8分钟。

(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oxx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。

(4)述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。

(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

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卫生考核排名方案篇二

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发现，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上，再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况，往往可能是指标目标值设置出现了问题，需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务发展预测的基础上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况，需要判断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种情况？如果属于个别月份，则可不进行调整指标目标值。

如果属于较长时间的情况，需要分析科室业务萎缩的原因，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的，可适当调整目标值；判断是科室业务萎缩内部原因造成的，可维持原指标目标不变。

在对医院绩效考核初步方案进行评估时，有时候会发现，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因，排除指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点，按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡，很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中，对于数据比较稳定、可靠的指标，通常可以给予较高的权重；对于数据波动比较大、不太可靠的指标，通常可以给予较低的权重。

判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新审视，必要时组织专家再次进行岗位价值评估。

医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行。

卫生考核排名方案篇三

卫生考核排名方案篇四

建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

(五)坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

卫生院正式在岗在编工作人员。

(一)工作人员

工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等;岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。

位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2;满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

(一)绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分(含)以上的为优秀，75(含)--90分为合格，60(含)--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次;

1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的;

3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的;

4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的;

5、县级卫生行政部门规定的其他情形。

(二)考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。

机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。

卫生考核排名方案篇五

为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、_《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20xx]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》（宁卫政发〔20xx）53号）、宁卫政发[20xx]73号文件等文件精神，根据20xx年收支预算目标，结合20xx年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20xx年绩效考核实施办法。

绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七个系列。实施时间为20xx年元月1日至20xx年12月31日。

建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。

坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。

2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20xx年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度基础上增长8-10%。

（一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工；

大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：

组长：谢文龙

成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。

具体分工：

谢文龙：负责绩效考核管理全面工作；

徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评；

（二）职工的工资性收入分为基本工资（岗位工资+薪级工资）和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。

（三）绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。

重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院；凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。

其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。

各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：

一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励分，加入绩效考核总分。

妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励分，加入绩效考核总分。

护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为，临聘人员系数。

药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚分，系数为。

放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为，张强系数为。

化验、b超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为。

公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员（不含院委成员）每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。

分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。

（四）非公卫人员（含行政、医疗、后勤、财务等）绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出（均指年初至当月的累计数），加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20xx]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资（岗位工资和薪级工资）、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。

7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。

未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核（百分制）得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。

（六）根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中；计生专干（陈泉冰）每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放；科室主任（住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏）每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放；放射科（喻宏宇）每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

（七）科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助；院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助（自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准），市内特殊情况出车每次往返200元标准补助；职工平时培训出差费按时按实报销。

（八）特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助（只包括端阳节、中秋节、春节等），三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元；产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资；春节期间值班人员（正月初一至正月初三）每天补助100元计入绩效工资总额中；获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。

（九）为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、b超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。

护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。

（十）临聘医技人员（具备相应职业资质的）试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员（1人）固定工资20xx元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员（1人）固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。

（十一）明确绩效考核结果公示办法和应用；

每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。

（十二）绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。

具体各岗位考核项目指标（按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目）、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核；服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。

1、收受红包、回扣者（严重者交公安机关处理）；

2、私自收费者；

3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者；

4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者；

5、侮辱或人身攻击考核人员的。

6、违反纪委“八项规定”任何一项者。

（一）公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。

（二）工资发放时间严格按照宁卫政发[20xx]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批！

（三）单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。

（四）绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。