村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案
为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。通过制定方案,我们可以有计划地推进工作,逐步实现目标,提高工作效率和质量。下面是小编为大家收集的方案策划书范文,仅供参考,希望能够帮助到大家。
村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案篇一
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案篇二
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组:
组长:周祖山
副组长:游志刚(常务)孙家涛
领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。
(二)绩效考核对象及日常安排
1)、医疗、医技:
考核人员:赵晓斌周艳华魏立
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日
考核细则:
4、供应室绩效考核指标及考核办法
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
8、医技人员绩效考核标准及考核办法
2)、护理:
考核人员:邓志军张丽冰叶静
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日
考核细则
10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准
12、门诊部护士长绩效考核量化标准
13、供应室护士长绩效考核量化标准
14、手术室护士长绩效考核量化标准
15、病区护士绩效考核量化标准
16、供应室护士绩效考核量化标准
17、导医护士绩效考核量化标准
3)、药事:
考核人员:彭宣灏李平邓洋
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日
考核细则:
18、药剂科绩效考核办法
4)、行政:
考核人员:王会菊朱小滨陈瑜曹正
考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日
考核细则:
19、党办绩效考核办法
20、纪委绩效考核办法
21、团委绩效考核办法
22、工会绩效考核办法
23、人事科绩效考核办法
24、医务科绩效考核办法
25、护理部绩效考核办法
26、感控办绩效考核办法
27、财务科绩效考核办法
28、审计科绩效考核办法
29、科教科绩效考核办法
30、保卫科绩效考核办法
31、总务科绩效考核办法
32、病案室绩效考核办法
33、设备科绩效考核办法
34、信息科绩效考核办法
35、医保办绩效考核办法
36、门诊部绩效考核办法
(三)职责:
行政管理:由分管院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
患者满意度:主要由医务科、护理部、绩效办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核,由科教科组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标18500万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:详见20xx年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:临床科室按科室毛收入超额部分的2%,心b超按科室毛收入超额部分的1、5%,磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%,放射、检验按科室毛收入超额部分的1%,奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,门诊每增一人次奖2元,未完成扣2元,住院每增一人次奖50元,未完成月预算每人次扣50元,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:
4、各科室目标:
说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放,科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政管理:配分:100分
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理:配分:100分
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(4)安全 管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、医患关系:基本配分:100分
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服,戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为患者着想,尽量使病人满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准执行。
4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案篇三
为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20xx]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》(宁卫政发〔20xx)53号)、宁卫政发[20xx]73号文件等文件精神,根据20xx年收支预算目标,结合20xx年度绩效考核和经济运行情况,规定。结合我院实际,按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则,结合我院岗位实际情况,按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求,特制定我院20xx年绩效考核实施办法。
绩效考核的实施范围:全院干职工、临聘人员,共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20xx年元月1日至20xx年12月31日。
建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法,不断提高我院的医疗服务质量和效率,向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务,促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。
坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度,以收定支,确保结余,亏欠不发。
2、坚持按劳分配,奖勤罚懒,坚持效率优先,兼顾公平的分配原则,重技术,重责任,重实绩,重贡献,向临床一线和技术风险高的岗位倾斜,向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。
3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩,不与科室收入直接挂钩的原则。
4、根据相关文件精神,结合医院实际收支情况,结合20xx年度经济预算目标,按照开源节流的原则,力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度基础上增长8-10%。
(一)成立考核领导小组机构,明确考核小组人员以及职责分工;
大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组:
组长:谢文龙
成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。
具体分工:
谢文龙:负责绩效考核管理全面工作;
徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实,参加全院绩效管理考核总评;
(二)职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成,绩效工资严格按照绩效考核分值计算。
(三)绩效分具体计算办法:各科室每月完成相应的服务数量后得100分,加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数,减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算,剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。
重要规定:全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位,具有开具药品处方及功能检查的处方权利,必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱,即住院日均费用控制在170元/日之内,住院次均费用控制在1050元/次之内,药品比例控制在总费用的'30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用控制目标的,均实行扣分,按照每项每超过1%扣3分,核算到个人,主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。
其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室,被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务,其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定,药剂科除外,药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。
各科室考核奖罚办法及岗位系数如下:
一门诊、二门诊、三门诊共三名医师,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定25150得100分,每增减1%奖罚1分,三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业,中草药处方实行奖分制度,一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次,每超额完成1%奖励0.15分,加入绩效考核总分。
妇科室1名医师,每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后,核定11000得100分,每增减1%奖罚1分,系数均为2.31。为弘扬中医药事业,中草药处方实行奖分制度,每月核定任务数30张次,每超额完成1%将励0.07分,加入绩效考核总分。
护理部10人,每月完成住院护理及门诊护理任务,完成总数中核减12%的材料费用后,核定23368得100分,每增减1%奖罚1分,正式工系数为1.3,临聘人员系数1.1。
药线组6人,完成好各医师开具的处方调剂,负责好药品保管完成好当月的调剂任务,核定总草药收入14060得100分,每增减1%奖罚0.4分,系数为1.35。
放射科2人,完成好各医师开具的放射申请任务,完成总数中核减15%的材料费用后,核定15200得100分,喻宏宇系数为1.05,张强系数为0.9。
化验、b超室、心电图室3人,完成好各医师开具的检查申请,完成总数中核减15%的材料费用后,核定33000得100分,系数为1.1。
{[(完成人次*6)*20%]+[(完成数量-16600)/16600]*100+100}*系数=个人得分,系数为正编1.7,临聘1.5。
公卫办8人,每月完成各项公卫工作,个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分,全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制,即当月服务质量完成得好、无满意度投诉,数量考核得分即得相应的考核分,反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。
分值的确定,按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额,按照工资发放应留有一定余地,平均绩效工资不超过上年度10%的原则,核算出医疗线应发绩效工资额,除以医疗线考核总分即为当月分值,每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算,临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算,职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。
(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法:当月绩效工资总额的计算:医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数),加上至当期末财政应拨未拨款项,减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20xx]53号文件的要求为确保节余,根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金,同时,控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指:应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。
7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。
未完成收支预算目标出现亏损,未完成卫生局年度目标管理考核指标,或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位,单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。
(六)根据我院实际情况,确定后勤维护人员1人,负责日常水、电、门窗锁具等维修,由喻建军同志兼任,每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中,不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中,不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。
(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元,下乡每次30元标准补助,以上级主管部门下发的通知文件为准,特殊情况办事由院长批准),市内特殊情况出车每次往返200元标准补助;职工平时培训出差费按时按实报销。
(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等),三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资,不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标,年终按规定提取的奖励基金,根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量,年终统一由院委会决定奖金发放额度,最高每人不超过3000元。
(九)为控制科室卫生材料成本支出,各科室材料成本统一购进,由专人管理,做台账,统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本,化验室、b超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。
护理部按12%计算成本,凡各科室超支材料成本比例的,按超支比例相应扣除绩效分数。
(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月,试用期工资1200元,试用期后合格的被录用者参加绩效考核,按医院绩效考核方案执行,无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元,无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20xx元每月,临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月,食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责,其他材料食堂自行负责。
(十一)明确绩效考核结果公示办法和应用;
每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联,按实际计算出当月每分的分值数,乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额,绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。
(十二)绩效方案审核确定以后,原则性的条款年内不作调整,院长根据院委会意见有上下10%的修改权。
具体各岗位考核项目指标(按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核;服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核,群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。
1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);
2、私自收费者;
3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的,对医院造成严重后果者;
4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者;
5、侮辱或人身攻击考核人员的。
6、违反纪委“八项规定”任何一项者。
(一)公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核,年度公卫绩效考核工资和奖励资金,根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平,月度质量考核和满意度考核实行负分制,即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。
(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20xx]22号文件规定执行:每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值,并在一定范围内公示,根据考核计算当月绩效工资并报院长审批,15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批!
(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额,按规定审批程序购置的大型设备,财政部门没有安排专项资金的,按该设备预计使用年限平均摊销,计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额,加上至当期末财政应拨未拨款项,减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的,即为亏欠,当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的,报局党委会审签,通过后方可发放。
(四)绩效工资报账时,必须提供如下必须附件:经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。
村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案篇四
为有效实施国家基本药物制度,用好政府财政补助资金,强化基本药物制度和一体化管理的考核机制,优化村卫生室绩效考核流程,充分调动村卫生室医务人员工作积极性和工作热情,结合本镇实际,特制定本方案。
一、考核原则
坚持社会效益优先原则。突出村卫生室的公益性质,坚持绩效考核与绩效工资挂钩。
坚持公平、公正、公开的原则。根据村卫生室的体制性质与功能定位,科学合理地确定考核内容和方法,综合评价,合理量化。
坚持质量与效率并重的原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标,同时,加强对规定指标完成情况的考核。
坚持以考核结果落实补助的原则。考核结果作为财政补助及工作人员收入待遇的重要依据,建立健全科学有效的激励约束机制。
二、资金来源及考核对象
本方案涉及资金为基本药物制度财政配套补助经费,考核对象为全镇执行基本药物制度的村卫生室聘用人员。
三、考核内容及考核依据
村卫生室绩效考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等;考核依据是《王助镇村卫生室基本药物制度考核标准》、《王助镇村卫生室一体化考核标准》。
四、考核办法
(一)考核程序
遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平”的考核原则,在保障基本的基础上,合理拉开分配档次,提高各室聘用人员的工作积极性。
和年终考核。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的20%,半年考核得分占全年考核得分的40%,年终考核得分占全年考核得分的60%。各卫生室负责人对照《卫生室基药、公共卫生服务绩效考核细则》每月进行卫生室内考核并报镇卫生院。
(二)考核形式
1、查阅台账:查阅统计报表、工作台账、资料、病历及处方等。
2、现场检查:调阅电脑相关信息、医改政策宣传、药品价格公示、药房管理等。
3、召开座谈会:召开单位职工、患者及家属座谈会,了解相关情况。
4、走访、电话调查:走访、电话调查每室每人不少于10个服务对象,进行问卷调查和满意度测评。
5、镇卫生院工作人员测评:召开镇卫生院工作人员会议对各卫生室工作满意度进行测评。
6、每月由室长实行室内基药、公共卫生服务等考核。
五、考核结果的运用
镇卫生院参照市制定村卫生室基本药物考核标准制定本镇考核办法,明确其工作内容、要求、指标及考核评分办法,每半年考核评估一次,考核结果跟年终绩效考核分配挂钩。
六、分配方案
(一)人员管理
以镇为单位原则上按服务人口1‰的标准核定乡村医生编制数48人,辖区内统一安排,年龄老、中、轻相结合,原则上每站配备1名女乡村医生,实行动态规范管理。全面建立人员竞聘上岗和到龄退岗制度,实行考核竞聘上岗,合同制管理。竞聘上岗人员均需取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师证书和全科医学培训合格证。
(二)收入分配
料费等)、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助等。基药补助分配由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成。
1、基础性绩效工资
(1)村卫生室聘用在职人员:基本工资800月/元,工龄津贴自正式聘用起,按每满1年2元的标准递加。
(2)退休返聘人员:基本工资800月/元,具备乡村医生、执业助理医师(包含乡镇级)、执业医师资格者依次递增100月/元。
(3)室长津贴:卫生室管理实行室长负责制,室长由镇卫生院聘用,聘用后室长享受200元/月/人的室长津贴。
(4)村卫生室运行经费:含水费、电费、电话费及办公用笔纸等费用,标准:200元/月,超不补差不扣,包干使用,与基础性绩效工资一并发放(负责人)。
以上的基础性绩效工资和运行经费均按季度进行发放。
可以获得全额基本工资报酬的必备条件:认真执行服务卫生室内部管理制度,当月满勤,完成单位分派的全部工作任务,工作无主观故意出现差错和事故,遵守单位劳动纪律,无商业贿赂问题,群众满意度在90%以上。
2、奖励性绩效工资:
(1)卫生室在职工作人员:实施基本药物制度后政府补助经费在支付基本工资、养老保险、工伤保险、房屋建设债务偿还款(含本息)、事业发展基金、福利经费、医疗责任保险、公用办公经费、运行经费等费用后,余额部分根据情况确定年度绩效工资基数的标准,进行考核分配。
(2)编内退休返聘工作人员:参照在职人员同等绩效考核。
各室绩效考核工资基数与各室年终考核得分挂钩;
乡村医生个人年终绩效考核工资实行室内考核浮动,考核依据为各室考核结果及镇卫生院对各人的测评结果。
年终绩效考核工资、奖励经费于年终考核后,上级基药补助经费结算到位后次月下发。
七、福利待遇
统一为在职人员(包括实习期满一年的人员)缴纳养老保险(参照企业职工养老保险标准执行);缴纳意外伤害保险,保险金由集体负担。
八、奖惩措施
1、根据村卫生室全年的基药及一体化管理考核得分情况,居前三名的村卫生室评为“王助镇村卫生室基本药物实施和一体化管理先进集体”,依次分别奖励1000元、800元和600元。
2、在年底将评选我镇基本药物实施和一体化管理先进个人三名,分别奖励400元,以资鼓励。
3、违反请假制度,每人每月休息天数累计超过6天,超过部分扣50元/天。病假超过1个月发放60%基本工资。事假、旷工期间不计工资。事假、病假、旷工期间无绩效工资。连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日,单位自动与聘用人员解除聘用合同。
4、上班时间不在岗、去向不明,发现一次扣50元。
5、违反会议制度,迟到一次扣5元,事假一次扣10元(重大事情除外),无故缺席者扣20元/次。
7、不执行基本药物制度,违规使用2011版国家基本药物目录以外任何药物,在室外发现采购或使用非统一配备的基本药物,扣当事人1000元/次。若在室内发现采购或使用非统一配备的基本药物,全站人员均扣1000元/次。涉及的村卫生室不得评为先进集体;一年累计违规使用非基药达三次的当事人将被解除聘用合同,清出乡村医生队伍。
8、恶意竞争、互相拆台、有损集体形象和利益者,发现一次扣200元。
10.不执行新型农村合作医疗管理办法,不规范结报,私自随意收费,发现一次扣当事人及室长各500元,涉及的村卫生室不得评为先进集体;一年累计违规收费达三次的,取消当事人当年的奖励性绩效工资。
以上处罚在月度绩效工资中扣除,不足部分在年度绩效工资中扣除,严重者可停发、扣发基本工资。
九、加强收入分配和绩效考核工作的组织领导
1、切实提高对实施基本药物制度重要性的认识。实施基本药物制度,政府花钱买服务,就是要回归医疗机构的公益性,必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为医疗卫生事业作贡献、为人民群众健康服务的卫技队伍。坚持绩效考核工作的公正、公平、公开原则,是对政府负责,对百姓负责,对管理工作负责,对职工自己负责。
2、建立组织,制定方案。镇政府建立由驻镇镇卫生院、财政所等部门参加的绩效考核领导小组,负责全镇的基药补助经费考核发放工作。考核中要将基药制度实施情况、管理制度执行情况、群众满意度等实际情况纳入考核,真正起到绩效与工资挂钩的作用。
3、加强培训学习。镇卫生院、各卫生室要组织全体乡村医生认真学习县、镇制定的绩效考核方案和绩效考核细则。认真学习《国家基本药物临床应用指南》和《国家基本药物处方集》提高正确使用基本药物的技能,建立合理用药的观念,引导群众建立良好用药习惯。
4、加强宣传。利用各种途径广泛宣传基本药物制度,引导群众支持和配合基本药物制度的实施,鼓励群众对各基层单位实施基本药物制度进行监督。
附:王助镇2015年村卫生室基本药物制度考核标准
濮阳市王助镇
二〇一四年三月二十日
小水乡卫生院2015年村卫生室绩效考核方案 为有效实施国家基本药物制度,用好政府财政补助资金,强化基本药物制度和一体化管理的考核机制,优化村卫生室绩效考核流程,充分调动村卫生室医务人员工作积极性和工作热情,根据上级文件精神及我院的有关规定,结合本乡实际,特制定本方案。
一、考核原则
坚持社会效益优先原则。突出村卫生室的公益性质,坚持绩效考核与绩效工资挂钩。坚持公平、公正、公开的原则。根据村卫生室的体制性质与功能定位,科学合理地确定考核内容和方法,综合评价,合理量化。坚持质量与效率并重的原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标,同时,加强对规定指标完成情况的考核。坚持以考核结果落实补助的原则。考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据,建立健全科学有效的激励约束机制。
二、资金来源及考核对象
本方案涉及资金为基本药物制度财政配套补助经费,考核对象为全乡执行基本药物制度的村卫生室聘用人员。
三、考核内容及考核依据
村卫生室绩效考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等;考核依据是《小水乡村卫生室基本药物制度考核标准》、《小水乡村卫生室一体化考核标准》。
四、考核办法
(一)考核程序
遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平”的考核原则,在保障基本的基础上,合理拉开分配档次,提高各室聘用人员的工作积极性。 乡村一体化管理领导组负责辖区内村卫生室绩效考核管理和组织领导。乡卫生室对照《小水乡村卫生室绩效考核细则》进行日常监管抽查、季度督查、半年和年终考核,年终考核邀请财政所共同参与。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%,半年考核得分占全年考核得分的15%,年终考核得分占全年考核得分的60%。各卫生室每季度进行卫生室考核。
(二)考核形式
1、查阅台账:查阅统计报表、工作台账、资料、病历及处方等。
2、现场检查:相关信息、医改政策宣传、药品价格公示、药房管理等。
3、召开座谈会:召开患者及家属座谈会,了解相关情况。
4、走访、电话调查:走访、电话调查每室每人不少于10个服务对象,进行问卷调查和满意度测评。
5、要掌握本辖区内重点人群的具体数字,走访5—10个管理对象
四、考核结果的运用
半年考核评估一次,考核结果跟年终绩效考核分配挂钩。实施国家基本药物制度后,村卫生室收入主要由以下几个方面构成:包干使用的一般诊疗费(不再收取挂号费、诊查费、注射费、一次性注射器输液器的材料费等)、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助等。基药补助分配由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成。
六、奖惩措施
1、根据村卫生室全年的基药及一体化管理考核得分情况,居前三名的村卫生室评为“小水乡xx村卫生室基本药物实施和一体化管理先进集体”,依次分别奖励800元、500元和300元。
2、在年底将评选我乡基本药物实施和一体化管理先进个人一名,奖励500元,以资鼓励。
3、违反请假制度扣50元/天。全年累计超过2次的扣100元,含2次。
5、违反会议制度,无故缺席者扣20元/次。
6、不执行基本药物制度,违规使用2011版国家基本药物目录以外任何药物,在室外发现采购或使用非统一配备的基本药物,扣当事人1000元/次。若在室内发现采购或使用非统一配备的基本药物,全站人员均扣1000元/次。涉及的村卫生室不得评为先进集体;一年累计违规使用非基药达三次的当事人将被解除聘用合同,清出乡村医生队伍。
7、恶意竞争、互相拆台、有损集体形象和利益者,发现一次扣
200元。
9.不执行新型农村合作医疗管理办法,不规范结报,私自随意收费,发现一次扣当事人及负责人各500元,涉及的村卫生室不得评为先进集体;一年累计违规收费达三次的,取消当事人当年的奖励性绩效工资。
以上处罚在月度基本工资中扣除,不足部分在年度绩效工资中扣除,严重者可停发、扣发基本工资。
九、加强收入分配和绩效考核工作的组织领导
1、切实提高对实施基本药物制度重要性的认识。实施基本药物制度,政府花钱买服务,就是要回归医疗机构的公益性,必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为医疗卫生事业作贡献、为人民群众健康服务的卫技队伍。坚持绩效考核工作的公正、公平、公开原则,是对政府负责,对百姓负责,对管理工作负责,对职工自己负责。
2、加强培训学习。各卫生室要组织全体乡村医生认真学习县、乡制定的绩效考核方案和绩效考核细则。认真学习《国家基本药物临床应用指南》和《国家基本药物处方集》提高正确使用基本药物的技能,建立合理用药的观念,引导群众建立良好用药习惯。
4、加强宣传。利用各种途径广泛宣传基本药物制度,引导群众
支持和配合基本药物制度的实施,鼓励群众对各基层单位实施基本药物制度进行监督。
桐梓县小水先个卫生院
二〇一四年三月二十日
为加强乡村医生的管理,调动广大乡村医生的工作积极性,进一步稳定乡村医生队伍,健全农村三级医疗卫生服务网络,巩固基层医药卫生综合体制改革成果,保障国家基本药物制度和多劳多得、优绩优酬的考核分配制度有效实施,确保广大群众享受基本医疗卫生服务,贯彻落实上级文件规定,结合我院实际,制定本考核办法。
一、考核目的
通过建立和完善以服务数量、服务质量及群众满意度为主要内容、以岗位责任与绩效考核为基础,体现多劳多得、优绩优酬的考核激励制度,促使一体化管理村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能,充分调动村卫生室从业人员的积极性和主动性,促进基本公共卫生服务逐步均等化,从而理顺管理体制、规范服务行为、提高技术水平。
二、考核原则
(一)坚持科学、合理原则。根据一体化管理工作内容,结合地方实际,科学制定考核办法,明确考核内容和指标,坚持综合评价、合理量化的考核方法,强化科学指导。
(二)客观、真实、公平、公正、公开原则。以基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和群众满意度为考核重点,考核过程坚持实事求是,客观公正,考核结果要客观反映卫生服务一体化落实的真实情况。
(三)全面考核与日常管理相结合原则。建立和完善相关制度,强化对村卫生室的日常管理和业务指导,采取不定期督查和定期考核相结合的方式,通过实行绩效考核,促进村卫生室全面履职和不断提高服务能力。
(四)考核结果与经费补助挂钩原则。坚持奖优罚劣,严格根据考核结果兑现村卫生室的药品零差率销售和基本公共卫生财政补助经费,不断提高村卫生室基本公共卫生服务质量。
三、考核内容
主要包括基本公共卫生服务项目实施情况、规范基本医疗和合理用药情况、药房规范化、一体化管理执行情况和居民满意度等,重点对职能履行情况、服务数量、服务质量、满意度评价和依法执业行为等进行综合考核。
四、考核方法
(一)考核对象。辖区范围内纳入乡村卫生服务一体化管理的村卫生室。
(二)考核主体。由卫生局成立考核工作指导组,负责对村卫生室绩效考核工作的督查、指导和管理,乡镇卫生院负责具体组织实施,卫生局将会同财政等部门对卫生院实施绩效考核情况进行随机复核,复核比例不少于20%行政村,以保证绩效考核工作的客观、公正及考核结果的科学运用。
(三)考核程序。
(1)查阅资料和文件。查阅村卫生室的相关报表、工作记录、处方、门诊登记和相关医疗文书等。
(2)现场查看。查看村卫生室的内部设置和药品等情况。
(3)走访群众。调查不少于10户居民,并发放调查表,了解群众对村医服务的满意度。
(4)计算绩效值。按照《一体化管理村卫生室绩效考核评价细则》评分并计算绩效值,绩效值总分为100分。
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2、卫生局组织对考核结果进行复核,复核结果及时反馈给卫生院和被考核的村卫生室,并进行公示。村卫生室对考核结果如有异议的,可申请卫生、财政部门进行再次复核,复核结果为最终结果。
五、考核与奖惩
考核结果作为核定村卫生室财政补助的主要依据,以及机构评先奖优和机构负责人选聘的参考依据。考核实行百分制,考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次:分值90分以上为优秀,80分及以上为合格,补助100%,,80分以下为不合格,按照相关得分比例进行核发补助资金。
(一)结果运用。对考核优秀、合格的村卫生室,按照规定的标准全额拨付补助经费;对考核不合格的村卫生室按照政府补助资金乘以考核得分相应比核拨补助资金。对未按规定实行一体化管理和药品零差率销售的村卫生室不予核拨政府补助资金。村卫生室承担的'基本公共卫生服务任务应得经费由各卫生院在公共卫生均等化补助资金中给予适当补助。
(二)补助标准。纳入一体化管理的村卫生室按要求完成基本公共卫生和基本医疗服务并经考核合格后,按照政府规定的药品零差率销售和基本公共卫生服务的补助标准给予全额拨付。
(三)资金拨付。村卫生室财政补助采取先预拨后结算的办法,在考核工作未完成前对村卫生室按标准核定的应得补助资金实行预拨(按照任务进度序时预拨),考核结束后依据考核结果据实结算。
(四)村卫生室要根据考核情况,不断完善内部管理,完善运行机制。卫生、财政等部门结合绩效考核的结果,定期对人员队伍、设备设施、财政补助等影响农村基层医疗卫生机构正常运行的相关因素进行综合分析,及时发现和解决问题,保障其正常运行和可持续发展。
六、工作要求
(一)加强组织领导。推行乡村卫生服务一体化管理、加强村卫生室功能建设、落实绩效考核,是巩固农村三级医疗保健网络、加强农村卫生工作的重要措施。卫生院要成立绩效考核领导组织,制定工作制度,明确考核责任,切实加强对绩效考核工作的组织领导,积极宣传绩效考核的重要意义。要建立社会监督和民主评议机制,使绩效考核工作科学化、规范化、制度化,保障绩效考核工作的公开、公平和公正。
(二)规范考核运用。政府补助村卫生室医改资金实行专款专用,卫生院要据实登记入帐,实行专户管理,专款专用,结余上缴,任何单位和个人不得挤占挪用,考核结束后要根据考核结果据实结算,坚持多劳多得、优绩优酬,适当拉开分配差距,充分调动村卫生室工作人员积极性,探索基层医疗卫生机构奖惩机制。
(三)严肃考核纪律。要加强对绩效考核工作的培训,统一方法程序、统一评价标准,考核工作实行领导负责制和责任追究制,接受群众和社会监督,广泛听取各方意见和建议,考核结果要公示,确保绩效考核工作公开透明、公正公平,对编造、篡改考核资料以及弄虚作假者一经查实,将按有关规定予以严肃处理。
本办法根据市卫生局文件制定。 本办法自印发之日起正式实施。
舞钢市安寨卫生院 2015年1月10日
一体化管理村卫生室绩效考核评价细则
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加强村卫生站的管理,提高乡村医生公共卫生服务质量和效率,更好地为农村居民服务,根据上级文件精神,制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导,坚持以人为本,逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务考核体系,进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性,不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能,规范服务行为,在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇,促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开的考核方式,考核结果向社会公示,接受群众监督。
(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。
(三)坚持奖优罚劣,以考兑补。建立乡村医生考核制
度,根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况,发放补助。
四、考核对象及考核内容
(一)考核对象:取得《医疗机构执业许可证》,每年校验合格,在村卫生站承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
一、规范的居民基本健康档案,并逐年完善。
2. 健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务,设置健康教育宣传栏并定期更新内容,对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3. 预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4. 传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件,参与现场疫点处理。
要的健康指导。
6. 孕产妇保健。及时发现孕妇,动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册,定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导,协助追踪高危孕产妇,动员孕妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导,了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7. 儿童保健。开展新生儿访视,动员28-42天婴儿的监护
人到基层医疗卫生机构建立儿童保健手册,定期接受儿童系统保健管理;积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8. 老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理,进行健康危险因素调查和一般体格检查,提供必要的健康指导。
9. 重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10. 村卫生站管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策(新农合)宣传情况。
11. 各类卫生信息登记、统计、报告。
12. 居民满意度评价。
五、考核方法和程序
(一)卫生院制定《xx镇村卫生站基本公共卫生服务考核办法及考核指导标准》。
(二)卫生院根据《村卫生站公共卫生服务考核指导标准》负责对辖区内村卫生站承担公共卫生服务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
(三)考核中充分听取村委会和村民的意见,客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
卫生院对辖区内承担公共卫生服务的村卫生站进行考核,每半年进行一次,考核结果应在本镇和相应行政村公示。考核结束后的15个工作日内,将考核总结上报县卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
(一)考核总分100分。结果分为四个等次:分值95分以上为优秀,85-94分为合格,75-84分为基本合格,75分以下为不合格。优秀比例原则上不超过参加考核人数的10%,考核结果与乡村医生公共卫生服务补助经费挂钩。
(二)对考核结果为不合格的,除核减当年考核补助经费外,还应予以通报批评,限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生,取消享受补助资格。
一次。
八、实施与管理
(一)加强领导,精心组织。卫生院要切实加强组织领导,根据当地实际制订具体实施细则,明确职责分工,在组织上、资金上、措施上予以保证。
(二)加强管理,规范运作。要做到考核公正公开,资金分配合理,资料档案齐全,规章制度健全,管理规范有序。卫生院加强检查和指导,研究和解决工作中出现的新情况、新问题,确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
为进一步加强对乡村医生的管理,充分调动全镇乡村医生的积极性,全面提高乡村医生的服务质量和效率,根据县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核分配实施方案相关文件精神,结合我镇实际,制定本方案。
一、考核目的
通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础,体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度,促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能,充分调动基层卫生人员的积极性和主动性,确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务,为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核原则
(二)坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价,合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点,促进村卫生室全面履行职责。
(三)坚持奖优罚劣,考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。
三、考核内容
(一)基本医疗服务:主要考核服务数量、质量、医疗费用、规
范药房建设和药品零差销售执行等情况。
(二)公共卫生服务:主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。
(三)新型农村合作医疗实施情况。
(四)乡村卫生一体化管理运转情况。
(五)财务管理情况。
(六)村卫生室环境管理情况。
(七)群众满意度情况。
(八)运用中医药适宜技术开展预防保健。
四、考核方法
(一)考核对象
各村卫生室
(二)考核程序及考核组人员
1、医院成立村卫生站绩效考核领导小组,每半年对全镇的村卫生站进行综合考核,考核结果上报县卫生局。
2、考核组人员
组 长:杨明
副组长:曹怀树 鲁猛
成 员:王天亮
罗菊英
陈芳兰
五、考核结果运用
1、对村卫生室的绩效考核实行百分制,考核结果分为三个等次:
分值90分以上为优秀,80分及以上为合格,80分以下为不合格。
2、考核合格的村卫生室,按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准进行补助;考核不合格的,按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的补助标准进行补助。
3、对优秀的村站给予适当的经济或物资奖励并上报卫生局。
二0一0年一月四日
村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案篇五
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:根据销售提成制度发放
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
注: 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。
3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xx-1-1入职,20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节,女性员工补贴100元。
工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部:安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部:安全、完成内容及时间点,货款回笼等 综合部:安全、完成内容及时间点,团队建设内容等。
村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案篇六
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度和能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。
1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则
(2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
(4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
五、月度考核结果运用
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。
1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。
2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。
被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。
(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。
(二)本制度自**年4月21日起执行。
村卫生室绩效考核方案可操作性 绩效考核方案篇七
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一,其主要目的在于:通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估,为各团队分析不足、明确方向提供依据,为研究所确定与调整发展目标提供支持,从而促进科研绩效的提高,推动研究所科技工作的持续发展。同时,通过绩效考核,为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系,共同申请并统一使用大部分科研经费,协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”,以下简称团队)。由科研人员自主申报,部门审定,考核委员会认定。
考核期内,课题组发生分立或者整合的,分立或整合后运行超过一年的,按新的课题组进行考核;不足一年的,可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中,到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核,其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
(一)定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加,同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值,其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如:某a类团队成果转化累计分为120分,且为所有a类团队中的最高者,则将它定为该项内容最高得分25分,另一a类团队累计得分是100分,按照比例其该项得分为20.83分,依次类推。
其中,1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分,并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的,均按标准人均计算,标准人数计算方法为:正高、副高、中初级每人分别记3、2、1,相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的,标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理,当申报某一类型团队少于或等于2个时,申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
(二)定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档,对应为相应的得分,各项指标评价得分根据权重加总,即为定性指标评估的最后得分。
(一)团队考核等级
(二)参加考核的人员等级确定
1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减,由所务会核定。
核定办法为:定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%,其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额,合格团队中位以下不设置良好名额。
3.院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级,不占团队优秀比例名额。
(三)未参加考核的人员等级确定
新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”,不占团队相应等级的名额比例;满一年后,可参照参加考核的成员确定考核等级,占团队相应等级的名额比例。
(一)考核责任
考核工作由人力资源处牵头,科技处、科研支持部密切配合,会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累,提供给各团队定量数据测评中的基础数据,各团队进行核查、补充,并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述,所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会,对各团队进行评估。所务会可以根据需要,邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁,由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率,考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
(二)具体程序
1.提供基础数据:科技处、科研支持部依据管理过程中的积累,提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2.复查补充数据:各团队根据科技处、科研支持部提供的数据,进行补充、复查,通过电子考核系统上报考核数据,并提交定性指标评估材料。
3.定量数据审核:科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重,计算出定量数据测评的最后得分。
4.定性指标评估:定性指标评估委员会根据团队的陈述,对定性指标评估各项指标进行评价,计算出定性指标评估的最后得分。
5.等级评定:人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分,即为考核的总得分,按得分高低进行排序并评定考核等级。
6.公示:人力资源处将考核结果报所务会审定后,向全体团队负责人予以公示,接受团队的申诉和监督,最终确定各团队的得分与排名。
绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩,具体运用如下:
(一)确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况,确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况,总结经验,查找不足,明确下一步工作思路与发展目标。
(二)动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队,研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队,原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队,逾期不能找到接纳团队的,研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性,所务会在做出调整或解散团队决定前,应征求学术委员会的意见。
(三)分配研究生名额。考核优秀的团队,适度调增研究生招生名额;考核排名最后10%的团队,适度削减研究生招生名额。
(四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
如对绩效考核结果有异议,团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉,并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内,对申诉作出答复,情况复杂的,可予以延长,但一般不超过20个工作日。
本办法经所务会讨论通过后实施,由人力资源处牵头会同科技处负责解释。