人力资源薪酬计划 企业薪酬激励工作计划
光阴的迅速，一眨眼就过去了，很快就要开展新的工作了，来为今后的学习制定一份计划。那么我们该如何写一篇较为完美的计划呢？那么下面我就给大家讲一讲计划书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
人力资源薪酬计划 企业薪酬激励工作计划篇一
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润__万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
3.如果年终实现利润额在_万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
人力资源薪酬计划 企业薪酬激励工作计划篇二
一、指导思想：
我校人事管理工作坚持以_理论和“三个代表”重要思想为指导，继续按照学校三年发展规划和师资队伍培训规划的要求，以实施全员聘任制岗位管理和分配制度改革为重点,不断深化学校人事制度改革。增强服务意识、提高管理水平,加强自身建设，提升业务素质，为提高学校整体办学水平发挥人事工作应有的作用。
二、工作内容：
师资职称方面：
做好教师的业务考核及相关资料的收集、整理、管理工作及提供职称状况的相关资料；做好学校教职工专业技术职称的评审工作和专业技术人员聘用和管理工作；做好各类有关政策的宣传工作，保障广大教职工的知情权；逐步建立完善能充分调动广大教师积极性、创造性的有效激励机制。
人事方面：
继续推进人事制度改革，完善人事规章制度；按学校的需求，拟订并实施学校用人计划，落实师资培训计划，提高教师队伍素质；做好学校人事调配，包括招聘毕业生、人员调动、辞职等工作，并办理教师退休手续；协助有关部门妥善处理好伤、亡职工的善后工作，办理遗属困难补助等。
档案方面 ：
做好教职工的工资、奖金、津贴、劳保福利的调整和核定工作以及日常考勤管理；办理教职工退休手续，协助有关部门做好退休人员的管理与服务工作及退休费的调整和核定工作。
11．负责人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析、研究；
14．负责全校劳动合同的管理； 15．执行学校薪酬管理制度；
18．负责教工社会保险、住房公积金及劳保用品等待遇核定工作；
19．负责教工医疗报销统计核定工作；
24．协助教学部门培训制度的拟定以及培训计划的编制与实施；
4．负责组织国际教育学术活动和科技合作，指导各部门开展相关工作；
5．负责全校涉外合作与交流项目的审核、申报和管理拓展工作；
12．负责与在校内办学的国外办学机构的管理、联系； 13．负责对全校员工进行外事纪律、外事政策教育； 14．协助有关部门做好外事方面的保密工作。
综合办公室人事劳资岗位职责
11．负责人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析、研究；
14．负责全校劳动合同的管理； 15．执行学校薪酬管理制度；
18．负责教工社会保险、住房公积金及劳保用品等待遇核定工作；
19．负责教工医疗报销统计核定工作；
24．协助教学部门培训制度的拟定以及培训计划的编制与实施；
10．组织检查重大会议、决议的实施，调查研究及信息反馈； 11．搞好调查研究、参与政务，当好校领导的参谋助手； 12．承办上级机关及学校领导交办的其他工作。
学校办公室工作职责
学校办公室是学校党委与行政的综合办事机构，主要职责是：
1．负责组织起草学校发展规划、工作要点、工作总结及经验材料；
4．负责上级布置的重要工作及学校重大决议、决定的督查；
5．综合协调学校党务、政务、事务；
17．负责学校接待与对外联络工作； 18．负责学校的外事工作；
19．负责学校文书工作与印章管理；
22．负责学校教育事业统计和基本工作状态统计工作； 23．负责学校机要打字、文印工作； 24．负责学校办公电话的管理工作； 25．承办上级机关和学校领导交办的事项。
学校办公室工作职能
学校办公室是在行政后勤管理中心领导下的学校党委和行政的综合办事机构，处在承上启下、协调左右、联系内外的中枢位置，担负着综合协调、参谋助手和服务校领导、服务各部门和基层、服务师生的重要职 责。
2．在党委领导下，配合有关部门做好党的建设工作和思想政治工作；
9．管理和使用党委印章，负责审定党群部门印章的刻制。转开党委对外介绍信和有关证明； 10．做好党委的接待工作； 11．完成党委和党委负责同志交办的其他各项工作。
综合办公室文秘综合岗位职责
人力资源薪酬计划 企业薪酬激励工作计划篇三
2、做好公司企业文化宣传；
3、公司市场部礼品和样本册集中管理；
7、协助商务活动安排，客人到访及时做好接洽工作，及时上报；
8、处理合作伙伴的一般商务事件请求，处理日常商务工作；
9、及时反馈有关工作流程的修改意见；
10、公司相关文件的编排、打印、传送、整理归档等；
11、针对市场部的联络情况进行跟踪，过程的反馈等；
12、协助商务活动安排；
13、支持企划专员产假期间的部分工作；
14、完成市场经理交办的其他工作任务。
人力资源薪酬计划 企业薪酬激励工作计划篇四
彭剑锋：非常感谢郑老师给我这个机会，其实今天当了一下午的主持人，听了一天精彩的演讲，今天还是非常有冲动想讲，很多演讲嘉宾提出很多非常好的观点，我个人总结起来，我把它归结为大概十个方面的观点。我很赞成今天主题《薪酬分配以人为本》，其实中国企业发展到今天来讲，我们说要重回基本面，基本面是两个方面，一个叫重回文化价值的基本面，一个叫重回基本的科学管理面，在谈分配问题来讲，回归最基本的问题，价值取向要体现以人为本，今天企业界代表提到了，中国基本薪酬管理回归到科学管理，是我们所需要补课的，所以我们说以人为本主要体现在两个方面，叫回归基本面。那么以人为本怎么理解来讲，根据今天大家所谈到的，我觉得这里面提出观点。
第一个观点，我认为薪酬分配以人为本，还是要以能力贡献为本，以市场机制决定薪酬分配为本，也就是说，企业的薪酬分配不能违背价值创造与价值分配的基本规律，企业是竞争主体，所谓的薪酬分配还是按员工能力贡献分薪酬，不能搞大锅饭，今天几个企业都谈到了，薪酬分配最终还是要留住吸纳激励企业核心人才，高绩效人才，提升企业竞争能力，这个方面来讲价值评价最关键的。
第二个观点，薪酬分配与市场分配为本，更不能行政手段控制工资增长，这里面企业的薪酬分配还是以企业为主体，政府为辅，政府要有所为，有所不为。
第三个不能将政府的压力简单传递给企业，通过二次分配调节收入差距过大的问题，收入差距过大的问题责任不是由企业来承担的，企业本身承担价值创造差异化，保证收入分配的合理性，不能由企业来承担这个责任，但简单的由企业承担这个责任，我们的地区用行政手段把工资的增长作为自己的任期的目标，我认为这是政府不仅越位而且错位。
第三个来讲，薪酬分配要贯彻以人为本的话，要承认人力资本的价值，要建立基于分享的全面薪酬体系，大家谈到薪酬分配真正贯彻以人为本，就是要按生产要素决定分配权，也就是说人力资本对剩余价值的索取权，所以中国企业来讲，未来来讲，最重要的还是要承认人力资本对剩余价值的索取权，不一定体现在股权上，我认为要利益分享计划，要通过整体的薪酬，通过有效的沟通提升整体薪酬对员工的这种体现价值，从中国目前凡是成功的企业，我认为老板最大的特点，懂得分享，舍得让利，凡是舍不得让利的企业，都走不远。所以一个企业走远，要让你的人才能够跟企业同步成长的话，我认为老板首先要舍得给，所以我们实际上提出来讲，人力资本优先投，舍得投，连续投。
第三个观点，企业的薪酬策略政策贯彻以人为本，以资方立场为主的这种策略价值导向以劳资双方利益平衡为基准的价值导向，中国人力资源尤其是薪酬分配策略我们过去既没有员工的组织，也没有雇主的组织，所以我们所有的薪酬分配策略以资方的立场为基准的，我们企业过去人事总监在设立薪酬方案的时候，基本上都看老板的眼色，理解老板的意图，追求股东价值最大化。现在发展到今天来讲，人力资本在企业创造价值中的作用越来越大，一个企业薪酬分配基于相关利益者的价值平衡，这个里面将在工资决定机制来讲，我认为通过雇主和员工组织的价值博弈的平衡，需要我们真正回归到能够代表员工的利益，我们的雇主协会真正能够代替老板利益，只有两个组织价值达到平衡的时候，这时候我们薪酬设计薪酬分配才是公平的，才是合理的。
另外，大家都在谈到，我们在设计整个薪酬分配的时候，要把员工当客户，关注员工想什么，这是第三个观点，我们在薪酬策略政策的时候，要从过去单一资方立场专向劳资双方为基准的价值取向。
第四个来讲，企业加大对人力资本的投入，从人工管理成本到投入产出管理，这一点做咨询，我体会非常深刻的，1995年在华为、在美的提供咨询的时候，最早提出来了人力资本三条，优先投、舍得投、连续投，这三家企业加大对人才的提前的投入，那时候我们提出你不要把人才当成成本，而是把他当做投资不是说等你做出多大业绩我才给你报酬，而是调过来，我先给你投入，像美的他们就是基于人才优先投、舍得投、连续投，才使得这些企业进入千亿级企业。这三家企业在十几年以前都是小企业，但他们是小企业的时候，采取这种理念，使得他们的人才能够优先，最终导致产品优先，服务优先，以及企业整体的优先。
第五个观点，到底都谈到了薪酬分配不仅要关注物质利益的分配，而且要关注心理价值，提升员工的幸福指数，这个在这个时代来讲每个人都面临着来自错综复杂环境的心理压力，一个企业如何来通过心理资本管理，释放员工的'职业压力，解决目前员工职业问题，如何关注员工的心声、收入、幸福问题，这才使得我们真正员工在拿到合理收入同时他才有幸福感，工资不断在涨，员工越来越抱怨，这一点不管是政府还是企业都面临着问题。所以在这一点上来讲，我们要关注员工的心理资本管理，尤其是现在对80后、90后，这一代员工更要强化他们的新模式的转换，更要强化心理资本的管理。
第六个观点，首先要获取社会财富，刚才我们国资委的监事会会主席谈到了重要观点，中国来讲，最大的不公平是起点和共同致富的机会的不均等，与其说分好蛋糕，不如先把做蛋糕的机会规则确定出来，老百姓现在痛恨什么东西，他并不痛恨那些靠能力，靠贡献致富的人，他痛恨靠资源垄断，靠权利寻租，靠违法乱纪，一夜之间暴富。所以我们说收入分配不公最终容忍临界点，它是来自于我们机会不均等所导致的，并不是因为我们说简单的，除了分配的不公平以外，我认为最重要的还是机会不均等，起点和发财机会的不均等，这一点刚才我们主席已经谈得很清楚了，我们城乡二元结构的问题，东西部的问题，中小企业的问题，甚至包括这么多年搞的特区政策，凭什么你完全跟别人不同的策略体系，其实这也是不公平。
另外我们说不当的财富获取方式与机会的不公等等这些问题来讲，我们获取社会财富均等的这种平等化。
第七个观点，既要向强势群体倾斜，社会二次分配三次分配向弱势群体倾斜。从企业来讲，对一般员工相对平均，真正能够创造价值的就是动态，薪酬要动态管理，对于一般的员工我认为要加大文老师所讲的固定收入，保持相对的平均主义。
通过社会保障体系真正保证弱势群体他的社会保障问题。我认为社会还是有一定的分层，既要分层又要交融，所谓分层现在我们很多价值导向是完全把富人跟穷人弄到一起，本来穷人住50平米的房子很幸福，非得跟住别墅的人在一起，他永远没有幸福感，社会是分圈子的，穷人也有穷人的快乐，富人有富人的快乐。你没有这种机制富人永远是富人不公平，最关键还要有一种机制，富人不为社会创造价值的时候变穷，穷人通过努力也有机会变富。这种机制叫双向，流通机制，但是社会一定是分圈子，不能把它堆在一起，我认为穷人有穷人的快乐，富人有富人的快乐，双方之间又有期望。
第八个观点，我们整个薪酬设计来讲尊重并满足人的需求为薪酬设计的出发点，并与个人成长与企业同步成长为我们的目标导向，实际上我们过去薪酬设计来讲，主要还是基于经济学，劳动力的供求，现在来讲，更要基于员工的需求，真正要贯彻以人为本的话，必须把员工当客户，必须尊重员工，必须深入了解这些，我们腾讯所讲的贴近客户，因为员工需求不一样，价值取向不一样，这时候企业建立分层分类的薪酬体系，差异化薪酬体系，不同层次不同员工的薪酬，把能力发展作为企业薪酬体系很重要的导向。
第九个观点，在中国现在都在谈基层员工问题，但是我们讲以人为本既要尊重员工，在中国，更要尊重企业家的再创造，都在谈社会不公的问题，在中国很重要的问题，最近出现大量企业家逃逸的问题，大量企业家跑路的问题，大量企业家跑到国外的问题，大量企业家不想做大做强的问题，在中国很大的问题。我们整个社会还是官本位，真正能够创造价值的企业家并没有得到社会真正的尊重，包括民营企业家、国有企业家，国有企业家见到政府官员一个处长，都得点头哈腰，这个来讲事实上，整个社会如果建立在官本位的基础之上，包括大学，你大学实际上是教授为本，学生为本，绝对不是行政官员为本。从整个企业来讲，我认为还是要一个社会能不能真正具有持续发展的动力，能不能持续创新，就是具有创新精神为社会创造财富的企业家，来提供方便都想通过各种手段，通过资本市场无限的放大一夜之间暴富，这种倾向是有害于中国未来产业的升级换代，有害于中国持续经济增长的源泉。从这一点来讲，整个社会得到持续的发展，就是要认企业家的价值，使得企业家具有持续发展的动力，这才是共同致富的基础，没有企业家的创新，没有社会企业的高速成长，就会出现大量的失业，税收也会减少，这一点来讲，企业家得到社会的尊重。
第十个观点，薪酬分配以人为本，政府还是要做减法企业做加法，首先政府要减税，减形象工程，减投资性的支出，减公共权力的滥用，要提高真正关系民生的这种工程支出，政府在中国来讲，收入分配很大的根源还是政府权力太大，造成一系列的权力寻租问题，资源垄断问题和违纪机违法的问题，这点来讲政府公共权力的减少，也是消除未来我们所讲的这种收入分配不公的最重要的途径。所以我认为政府要做减法，企业要做加法。
人力资源薪酬计划 企业薪酬激励工作计划篇五
一、 上半年工作总结
（一） 工作回顾
公司现有人员状况：公司现有人员96人。其中集经营管理办公室10人，人资综合部3人；计划财务部4人；智能事业部10人，产品中心18人、销售中心10人，运营中心7人，运维中心9人，设备中心9人，研发中心11人，电子商务5人。
近年来随着公司的发展，新加入成员的增 多，公司人员结构年轻化的趋势日渐明显，为公司增添了许多朝气。但也给公司在管理方面提出了更高的要求，所以作为人资部门需要人性化的管理和创新的管理方法。
1、上半年我公司入职新员工 20 人，为新入职员及时办理相关入职手续并进行了oa功能及使用的讲解，帮助新员工尽快熟悉公司进入工作状态。
2、办理了 8 名员工的转正、薪酬调整手续及信息的录入，保障数据的准确无误。
4、对员工档案进行整理，严格与各部门实际在职人员核对，建立和完善公司员工花名册。
人力资源薪酬计划 企业薪酬激励工作计划篇六
1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？
2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
c、50%以上满意
继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。
4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点：所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。