员工培训管理办法心得（模板17篇）

2015年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。

2015年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。

如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训？如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

二、新员工c.a.n.计划的主要做法

从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，2015年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对ibm、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：

一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以新员工能力模型为基础，以管理为体、课程为用为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程学分制管理为保障，最终实现将新员工转化为合格的中信人、职业人、岗位人的目标。

（一）新员工能力模型

根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为职业人；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为岗位人；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为中信人。

（二）新员工培训体系架构c.a.n.计划

通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的c.a.n.计划（即camping learning培训营、action learning基层实习、navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过c、a、n三个模块的培训，迅速实现从不能到能的飞跃。

1.培训营（camping lear-ning）

培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点；其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。

培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件；集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向中信人的转变。

在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成新人珠峰攀登之旅系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：

中信之道：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望；《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。

中信之业：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。

中信之治：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。

中信之规：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则（试行）、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法（试行）、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。

新人珠峰攀登之旅系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，2015年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。

2. 基层实习（action learning）

在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》（柯维著）、《从优秀到卓越》（柯林斯著）、《创新的十个面孔》（凯利著）、《赢》（杰克·韦尔奇著）、《幸福与经济学》（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向职业人的转变。

3.在岗培训（naviga-tion）。

在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向岗位人的转变。

（三）管理制度

为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：

二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成师徒对子后发放给导师。

三是规定了c、a、n各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。

统一、规范的管理制度成为c.a.n.计划顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以2015年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。

（四）宣传与推广

从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：

三是在2015年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管-理-员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。

新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自2015年起，各分行在新员工培训方面全面采用了c.a.n.计划，并因地制宜，创新地开展了新人珠峰攀登之旅学习双月活动、新月计划之五星训练营活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。新人珠峰攀登之旅电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。

以总行2015年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。导师制在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声师傅，请喝茶表达了新员工拜师求教的真心；导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。

总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的四个统一：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。

三、开展新员工c.a.n.计划取得的主要成效

（一）c.a.n.计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。can计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的`模子，总行培训中心总经理如是说。

（二）c.a.n.计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。2015年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式；实施c.a.n.计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激-情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了，业务部门负责人如是说。

（三）c.a.n.计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。2015年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，c.a.n.计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。作为新建分行，有了can计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了，新建分行人力资源部负责人如是说。

四、问题及进一步完善新员工c.a.n.计划的设想和计划

从2015年至今新员工c.a.n.计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合；二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。

下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工can计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。

五、结论

新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循以客户为中心、以价值为导向的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有以客户为中心，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上；只有以客户为中心，我们才能做到一手抓管理，一手抓服务，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案；只有以客户为中心，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量！

一、培训目的：

4.帮助员工养成一流的银行服务礼仪，提升个人和企业美好形象。

5.充分了解服务营销的重要性，掌握现代银行业必须具备的营销理念，并掌握在实际操作中运用。

二、课程对象：

银行新招聘员工以及入职两年以内的新员工。

三、课程简介：

如何使新员工能以最快的速度融入公司？如何能让新人以良好的心态、出色的成绩为企业创造产出？这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。

一个新人在企业的成长与发展要经过一个较长的过程：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要6个月左右的时间；而一个新人要真正理解与接受公司的文化，实现为企业创造价值，需要2年甚至更长的时间。

如何在较短的时间里使新人建立归属感？如何让新人更好了解和融入企业文化？

如何使新人迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系？

所有这些问题都是企业经常面对的问题。

四、课程模型：

根据员工能力冰山模型：冰山上（职业资质、职业技能、职业规范）和冰山下（职业心态、职业道德、职业意识），从深层次冰山下隐形部分出发，最终落实到冰山上显性部分。

五．授课方式：

启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏、导师将多年的实际工作经验与案例开放式与学员分享。

六、课程时间：4-5天

七．课程内容：

一）职业心态

职业化必备12种心态

二）职业道德

a.敬业精神

b.责任意识

c.团队精神

三）职业意识

14项职业意识

四）职业规范

杰出员工的16个习惯

五）认识企业与我

六）职场沟通与人际关系处理

a.沟通方式选择

b.沟通关键点

c.沟通礼仪

d.如何与上司沟通

e.如何与同事沟通

f.如何与客户沟通                     

七）时间管理

预先规划

要事第一

行动日志

八）有效会议

有效会议管理8大步骤

十）职业形象与礼仪   

男士着装礼仪

女士着装礼仪

电话礼仪

坐姿、站姿、走姿规范

各种礼节

办公室礼仪

用餐礼仪

公共礼仪

十一）主动服务营销

营销理念树立

银行客户服务意识

银行销售技巧

十二）银行业必备专业知识

银行业从业职业操守

银行金融知识

银行金融产品服务介绍

银行常用法律基础知识

中国银行业发展趋势

篇四：银行新员工培训计划

市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训计划体系，强化中国银行业从业人员的培训。

一、国内外商业银行之间的差距分析

客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。

商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

(一)盈利能力之比较

在"分业经营"的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。

20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，zf和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面"转产"，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的"高端客户"提供私人理财服务。为这些"高端客户"提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。

国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

(三)传统银行借网络走出新路径之对比

十年前，美国一家名叫"安全第一(securityfirst)"的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:"随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。"为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。

国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

二、国内外商业银行员工培训计划体系的现状对比

这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道，花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质，从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。

下面，试分析国内外银行员工培训计划体系的差距。

(一)以花旗、大通为例，看国外银行员工培训计划体系的建设、运作

花旗认为"对企业员工培训计划不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要"。他们把培训定位于"既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训"。每年平均每人培训达5天以上，培训的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。

花旗把对员工培训计划作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外，花旗时刻怀有人才的"危机感"，采取有效措施防范因人才流动而形成的"人才陷阱"，对人才进行"备份"，有效应对高尖人才的断层和流动。

大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

大通设置专门培训机构和专职人员，大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成，其主要任务:

3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划;

第一条   为进一步加强员工培训管理工作，提高员工队伍素质，贯彻落实《**关于加强企业人才工作的决定》和《**职工教育培训管理办法》，依据公司生产经营和员工培训管理的实际情况，制定本办法。

第二条   本办法适用于公司所属各部门、办事处、项目部及其所属全体员工。

第二章       组织机构

第三条   公司成立员工教育领导小组，**任组长，**任副组长，**为成员。公司职工教育领导小组负责审议、决定公司中长期职工教育培训规划和年度培训计划，审批员工教育培训经费预算，听取人力资源部等职能部门有关员工教育培训方面重大事项的报告，及时指导、检查、督导员工培训工作。

第四条   人力资源部是员工培训工作的归口管理部门，负责在职工教育领导小组的领导下，以公司生产经营需要为依据，拟定公司的中长期培训规划和年度培训计划，负责各项培训活动的组织实施，负责推动员工资质的晋升和日常维护，促进员工整体素质的提高，为公司生产经营服务。

第五条    人力资源部设专职员工培训管理人员，负责员工培训工作的日常管理。

第三章     员工培训控制程序

第六条    培训分类。员工培训包括公司内部培训、系统内部培训和外派培训三类。公司内部培训是公司所属各单位根据生产经营需要而自行组织的由公司内部专家主讲，或从外部聘请专家主讲的培训。系统内部培训即八局或中建总公司系统内培训，主要是局年度培训计划内与我公司生产经营活动相关的各项培训。外派培训是公司各部门根据实际需要选派部分员工参加的各省市行政主管部门、行业协会、科研机构等组织的各种专业技能或执业资格取证培训。

第七条    培训计划的制定。总部各职能部门、**、**以**为主体，结合自身的实际需要，制定本单位的年度培训计划以及培训费用预算，并以《部门年度培训计划表》的形式报送公司人力资源部。人力资源部对各单位的培训计划和经费预算进行汇总整理，报公司职工教育领导小组审核，并依据审核结果，制定公司年度培训计划，于每年*月份正式发文。员工个人的培训需求须汇总到各主管部门，由部门负责人审核后上报，公司不接收个人报送的培训计划。

第八条    培训计划的执行。年度培训计划内的各项培训，经人力资源部审核后即可施行。系统内培训和外派培训应由参加培训的员工提交《员工外出培训申请表》，公司内部培训应由培训经办人填写《**内部培训申请表》，部门负责人签字确认后，报人力资源部审核备案。没有列入年度培训计划的各项培训，原则上不予批准。如确因客观环境变化而需要进行培训的，须经公司领导批准后方可施行。

第九条    培训费用的报销。培训结束后，员工持有效发票、培训合格证或成绩单到人力资源部审核登记后，即可履行报销手续。公司各部门组织的内部培训须依《人力资源管理程序》报送《员工培训开班通知》、《职工培训教学计划表》、《学员考勤、考试记录表》以及学员考试试卷一份（如有两种以上试卷应当每种报送一份）至人力资源部备案。

第十条    员工个人进修。员工参加与本岗位工作相同或相通专业学习，取得国民教育大学专科以上学历，或以个人名义参加mba、emba等学习培训，应事前提交《员工个人进修申请表》，经公司领导审核批准，人力资源部登记备案后，方可施行。必要时，公司可提供人事协助。

第四章   培训经费管理

第十一条    依据《**教育培训管理办法》（**字[20**]**号）文件精神，公司按照工资总额的**%足额提取员工培训经费。员工培训经费必须专款专用于员工培训工作，由公司统一编列预算，实行集中管理。

第十二条    员工外出参加培训前应按照第三章第八条之规定，办理培训申请手续。培训结束后，持有效发票到人力资源部登记并加盖人力资源部公章后方可报销，所发生的培训费用计入公司员工培训经费。取得证书的，还应携带证书的原件及复印件到人力资源部登记备案。

第十三条    参加培训的员工应遵守培训纪律，认真学习培训内容。培训期间无正当理由擅自终止学习或违反办学单位的有关规章制度，造成不良影响，有损公司形象的，培训费用不予报销。参加各种社会职业资格取证培训、考试或其他颁发证书的培训班，考试成绩不及格，未取得相应证书的，公司不报销任何费用。

第十四条    各部门选派员工外出培训，必须紧密结合公司生产需要，不得组织现任岗位与培训内容无关的员工参加培训，拟转岗员工需要参加相应培训的，应在参加培训前提出书面申请，经公司领导批准后方可施行。

第十五条    员工个人进修，在履行了审批登记手续的前提下，持学籍档案、毕业证及学位证到人力资源部审验。如学籍档案及学历学位证书真实有效，可依据发票报销全部学费的**%，另**%由个人承担。

第十七条    教育经费不承担的费用。未履行正常审批手续的`培训费用；与本人所从事的工作岗位不对口的各种资格培训、考试费用；为评定职称（包括技师）而参加的培训、考试及申报费用；个人报考与岗位专业无紧密联系的各类学历教育学费、各类成人高考补习班费用及资料费和报名费等，均不予报销。

第八章    特别约定

第二十九条    由公司支出的单次或年度培训费用达到5000元时，参加培训的员工须在培训前与公司签订培训合同（样本见附件），约定双方的权利与义务。培训服务合同约定的服务年限依公司实际支出的培训费用而定，总额在10000元以内的（含10000元），服务期限应不少于3年； 50000元以内的（含50000元），服务期限应不少于5年；超过50000元的，服务期限应不少于10年。

一、目的

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。

二、适用范围

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

三、权责划分

3.1 培训部门权责

1. 制定、修改全公司培训制度；

2. 拟定、呈报全公司年度、季度培训计划；

3.收集整理各种培训信息并及时发布；

4. 联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；

5. 检查、评估培训的实施情况；

6. 管理、控制培训费用；

7. 管理公司内部讲师队伍；

8. 负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

9. 追踪考查培训效果；

10. 研拟其他人才开发方案。

3.2 各部门权责

1. 呈报部门培训计划；

2. 制定部门专业课程的培训大纲；

3. 收集并提供相关专业培训信息；

4. 配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；

四、培训管理

4.1 总论

1. 培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

2. 凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

3. 全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4. 全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

4.2 培训体系

培训体系包含四个模块。

4.2.1 新员工入职培训

1）培训对象：所有新进人员。

2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

a) 常规类科目：

公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、

产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。

b) 专业技术类科目：

技术线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准作业技巧、项目管理流程与强化训练及其他。

4.2.2 实习生导师制的岗位培训

1）培训对象：公司招收录用的应届毕业生。

2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。

4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。

4.2.3 内部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

3）培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

4）培训内容：涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

4.2.4 外部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。

4）培训内容：可分为三类。

b) 适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；

c) 个人进修方面的培训——如mba、专业技术认证等。

4.3 培训计划的拟订

4.3.1结合公司整体战略目标及发展计划，由人事部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。

4.3.2各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事部门统筹规划。

4.3.3人事部门可根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并呈报。

4.4 培训实施

4.4.1 新员工入职培训

1．员工一般在入职第一周集中培训，以后可分散性培训，每次2-4课时，对一些特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。

2．应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。

3．每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

4．各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。

5．学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《内部培训反馈意见表》（见附录二的附表1），客观公正的考评授课情况及讲师。

6．如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。

公司所属各科室、区队：

为了进一歩贯彻落实“管理、装备、培训”三并重的原则，提高企业从业人员的安全素质和技术水平，确保煤矿安全生产，根据国家有关法律、法规、条例等规定，结合本公司实际情况，为认真做好“三项”工作人员的培训工作，特制定本办法：

一、一般工种人员：

1、所有入井人员必须经培训合格，取得证书后，方可上岗作业，必须持证上岗。每年进行一次资格证书的审核培训。

2、每年开工之初，一般工种人员必须进行职业再培训，经培训考试合格后，方可上岗作业，严禁无证上岗。

3、煤矿必须加强对从业人员的岗位教育工作。 （1）全矿职业再教育每年一次，要求所有人员必须参加培训，每次培训结束后，进行考试，考试不合格者不准上岗。

（2）教师构成：由各分管的矿长和各业务科室骨干负责授课，各授课人员必须对自己的岗位负责。

（3）培训内容：国-家-安-全生产方针、政策、法律、法规，《煤矿安全规程》，《煤矿工人技术操作规程》，《作业规程》，煤矿安全知识，企业规章制度等方面教材。

4、新工人必须进行不少于72个学时的岗前培训，经培训考试合格后，取得上岗资格证书后，由老工人带领三个月，待完全掌握操作技能后方可单独上岗作业。

二、特珠工种人员：

1、所有特珠工种人员必须经过“三级”基地培训合格，取得操作资格证书后，持证上岗，严禁无证上岗。

2、参加特种作业人员培训的员工，应具有初中以上的文化水平，能够取得相应的资格证书。

3、由各科室长负责对本单位特珠工种岗位人员进行编制、统计。每年1月5日前，将本单位特珠岗位人员的培训、复训计划报培训科。

4、培训科负责编制矿井培训计划，并积极与各三级培训基地联系，及时安排所需人员的培训和复训工作。

5、培训科及相关科室长，要做好特种作业人员的培训、复训通知及安排工作。

三、安全管理人员：

1、五职矿长和安全管理人员必须经有资质的国家培训基地培训合格，取得安全资格证书。

2、培训科负责根据有关单位的培训、复训计划，安排五职矿长及安全管理人员的培训、复训工作。

四、转岗人员的培训：

各工种人员，根据实际情况，确需转岗的由单位主管领导批准，报矿培训科进行转岗培训，培训合格者，颁发上岗证书，经劳资科备案后，方可上岗作业。

五、相关规定：

1、各项人员参加培训及复训时，要严格遵守培训单位的各项规章制度，做到文明培训，不得有任何损坏公司形象的行为。

2、公司将以培训单位出具的转工证明和考试成绩为依据，给付培训工资，培训（复训）考试不及格没有取得相关资格证书的，公司不报销培训（复训）费，也不支付培训（复训）工资。

3、培训人员经培训合格，取得操作资格证书后，由培训科出具证明，方可报销培训（复训）费用及支付培训（复训）工资。

4、特种作业人员相关资格证书，由培训科负责统一保管，培训科负责制作复印件。

5、特种作业人员要持证上岗，无证不得上岗，因无证上岗，造成的损失，谁安排，谁负责。

6、特种作业人员接到通知后不按时参加培训、复训学习，而造成其资格证书失效的，要按其当时培训（复训）费用进行罚款。

煤矿生产，质量为根，安全为本，这是有目共睹、有口皆碑的。在当前煤炭企业改制，建立现代企业制度的实践中，如何抓好职工的安全技术培训，提高自身素质，增强自主保安能力，实现煤矿安全生产的长治久安，协调发展，这是需要亟待研究和探讨的一个课题。

那么，在当前新形势下，怎样抓好对职工的安全技术培训呢？我认为应注意运用好 十 种方法。

一、 调查研究法

调查研究是搞好职工培训的基础和前提。只有定期深入区队、班组，认真搞好调查研究，分单位、分工种、分岗位，掌握好不同类型的培训对象，才能有的放矢地搞好培训工作。调查的基本类型有两种，一种是普遍调查，另一种是典型调查。所谓普遍调查，就是把应培训复训的23个工种的职工分门别类的全部进行调查，做到底数清、情况明、人员准，切实把培训任务落实到单位、工种和个人，编制出培训人员明细登记册和培训计划月度进度表，做到了如指掌，操作性强。典型调查就是对在安全生产中具有代表性的个别单位和个人进行调查，总结经验，找出教训，从中找出规律性的东西，针对存在的问题强化培训，从而增强培训的实效性。

二、 优质教案评选法

优质教案的编写评选是搞好职工培训的重要环节。我矿把优质教案的编写作为职工培训的首要任务，做到“五有”，即；有计划、有课题、有安排、有评比、有奖励。组织专兼职教师编写采掘机通运等不同类型的教案22篇，经过集体评审，专家阅批、试讲评判、综合认定，有12篇被评为优质教案，为搞好职工培训奠定了坚实的`基础。

三、 理论灌输法

理论灌输是搞好职工培训最基本的方法。不论办培复训班，还是办脱产或半脱产班，都要系统地对培训对象讲述安全生产方针、煤矿法律法规、“一通三防”知识，讲授本工种的基本理论知识。通过培训，使之更进一步熟知本工种的作业规程、安全规程、操作规程，达到应知应会，促成提高之目的。

四、 电化教学法

我矿投资3000余元，从北京电教中心购买了五大专业的操作规程和安全规程，每期办班，都有选择的安排观看电视录像的内容，活跃了学习气氛，使受训者学到了书本上学不到的知识，提高了培训质量和培训效果。

五、 双向评估法

搞职工培训与其它教育相比有他的特殊性，那就是管理难度大。有的职工就存有“成年累月井下干，培训应该歇歇肩”的思想。因而在培训中要想把他们的心收回，管理严起来，让他们安心坐下来，就必须采取措施，强化管理。在此，我矿本着“你无我有，你有我新，你新我优，你优我转”的原则，提出了教学管理“八突破”即：在制度落实上有突破；在跟踪调查上有突破；在课题选择上有突破；在研究成果上有突破；在教学形式上有突破；在实际效果上有突破。采取“穿针引线”的方法实行教学管理双向评估，即：培训学员或班委评估整个培训质量、评价授课教师，班主任评估综合办班效果，达到了相互评价，相互促进，相互制约，相得益彰的目的。

六、 案例教学法

煤矿的工作特点是地下作业，脏苦累险，水、火、瓦斯、煤尘、顶板是威胁职工生命安全的五大自然灾害。长期与大自然作斗争，不可避免地会付出一定的代价和牺牲。因此，我们要想提高培训效果，就必须注重理论与实际的结合，结合事故案例授课，以此给人以震动，以警示，以启发，以教训，使其充分认识违章作业的危害性和给国家、企业、家庭带来的恶果。在培训中，我矿把1981年至1992年所发生的事故，分冒项、片帮、通风、提运、放炮、机电和其它七个类别编写成事故案例，并穿插到教学过程中去，收到了很好的效果，极大地提高了职工的自我保安意识，有力地促进了安矿安全生产的持续、健康发展。

七、  “评优选差”法

运用好激励机制是搞好职工培训的有效方法。我们针对绝大多数职工富有自尊心和荣誉感，争强好胜，求知求进的特点，每期培训班都按优秀学员和最差学员的条件，按一定的评选比例评选出最优和最差学员，最优学员让他们上广播、上电视、上橱窗；最差学员除给予曝光外留校继续培训，只发生活费，直到合格为止。这种办法，调动了培训职工争当优秀学员的积极性，促进了教学管理工作的进一步提高，经教培部季度达标检查验收，培训质量季季达到行业级的标准。

八、 练兵比武法

培训的宗旨是提高职工的业务素质和操作技能。在实际工作中，我们坚持了两手抓，一手抓理论教学，一手抓实际操作，每期培训结业前，安排开展岗位练兵技术比武活动。如年前举办焊工培训班时，在抓好理论教学的同时，拟定比武规则、规定比武时间、确定比武内容，指定比武裁判，开展比武活动，极大地调动了受训学员练兵习武的积极性。对获得比武前三名的优秀学员除给予奖励外，利用多种渠道给予大张旗鼓的宣传，形成了一种争当技术能手光荣的舆-论氛围。

九、 跟踪调查法

实行跟踪调查，这是检验培训效果的有效形式。通过跟踪调查，既能看到抓培训的整体效能，又能发现培训中的不足之处。在实践中，我们每月都抽出一定的时间，到工区、到井下、到迎头、到采面，去检查培训职工是否按章作业，听取区队领导对培训情况的评价，根据跟踪调查的情况，写出调查报告，以指导教学实践，实现了职工培训全过程的到位、全方位的监督，全方面的检查考核。

十、 开展活动法

为规范和促进培训工作持续、系统地进行，提升员工职业技能和素质，以达到公司与员工共同发展的目的，制定本办法。

第二条  适用范围

本办法适用于xx公司（以下简称公司）全体员工。

第三条  培训宗旨

全员培训，终生培训。

第二章  培训体系

第四条  培训的职责

（一）  公司人力资源管理机构作为人力资源开发和培训的归口管理部门，主要负责培训活动的计划、实施和控制。

（二）  其他各部门负责协助人力资源管理机构进行培训的实施、评价，同时负责组织部门内部的培训。

第五条  培训内容

培训内容包括知识、技能和素质培训。

（一）  知识培训

对员工进行本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和适应未来工作所需的新知识。

（二）  技能培训

对在岗员工进行岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。

（三）  素质培训

对员工进行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第六条  培训形式

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

（一）  内部培训

1.  新员工岗前培训。指公司为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。具体内容见《新员工岗前培训》。

2.  岗位技能培训。指公司为更新/扩展员工知识面、增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做准备。具体内容见《岗位技能培训》。

3.  转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，应对其进行岗位技能培训。转岗培训可视为新员工岗前培训和岗位技能培训的结合。

4.  继续教育培训。指具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工每年应参加不少于72小时的继续教育。每年由各相关专业部门于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报人力资源管理机构审核，经总经理批准后，按计划执行。

5.  部门内部培训。指各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内训由各部门组织，定期向人力资源管理机构汇报培训情况。

（二）  外派培训

外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、国内外短期培训，海外考察，mba课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见《员工外派培训》。

（三）  员工自我培训

公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

第七条  培训档案

（一）  人力资源管理机构应建立培训工作档案，包括培训签到表（表hr-px001）、培训教师档案、培训往来单位档案、培训人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷等。

（二）  人力资源管理机构应建立员工培训档案，填写《员工培训记录表》（表hr-px002），将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。

（三）  各部门组织内部培训时，填写《员工培训记录表》，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，并送人力资源管理机构存档。

第三章  培训资源建设与管理

第八条  培训资源包括培训师、培训教材、培训设施设备、培训经费等。

第九条  培训讲师

（一）  培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源管理机构应建立培训讲师档案供各部门培训调阅使用。

（二）  内部讲师由公司各级管理者和业务骨干构成，各级管理者负有培训员工的义务和责任。内部培训师可以报销一定金额书籍费，视每年培训的次数而定。

（三）  外部讲师是通过公司聘请的授课讲师，其课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

第十条  培训教材

（一）  培训教材包括内部教材和外部教材，教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由人力资源管理机构统一管理。

（二）  内部培训教材通过以下渠道建设：

1.  工作过程中的经验分享与教训总结；

2.  企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；

3.  培训师组织开发；

4.  人力资源管理机构组织开发；

（三）  外部培训教材引入和消化

公司员工参加外派公开课程的，应在培训结束1周内将教材的原件或复印件交人力资源管理机构存档。

内部讲师可以借阅相关主题的教材。

第十一条  培训设施设备

培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由公司办公用品管理机构统筹。

第十二条  培训经费

公司每年投入一定的经费用于培训，经费专款专用，主要用于培训、讲师培养等。

培训费用的报销范围包括学费、报名费、资料教材费用等。

为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支，按公司标准报销。

第四章  培训计划与实施

第十三条  培训计划

培训计划包括年度培训计划和月度培训实施计划。

人力资源管理机构每年11月初发放《培训需求调查表》（表hr-px003），部门负责人结合本部门的实际情况，将《培训需求调查表》汇总，并于12月初前上报人力资源管理机构。人力资源管理机构结合公司的发展战略、培训需求调查情况、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划（表hr-px004）。年度培训计划应包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、培训经费的预算等。年度培训计划经总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门。

各部门根据年度培训计划，于每月25日前制定下月培训实施计划，送人力资源管理机构备案。

第十四条  部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》（表hr-px005）报人力资源管理机构，经总经理同意后，由相关部门组织实施。

第十五条  对于临时提出参加各类外派培训的员工，应经所在部门负责人同意，填报《员工外出培训表》（表hr-px006），经所在部门分管领导批准后，报人力资源管理机构备案。

第十六条  培训实施过程原则上依据人力资源管理机构制定的年度培训计划进行，需要调整的，应向人力资源管理机构提出申请，上报人力资源管理机构分管领导审批。

第十七条  人力资源管理机构负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立培训档案。

第五章  培训效果评价与考核

第十八条  人力资源管理机构应通过培训效果评价提高培训效果。以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。

第十九条  常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。

1.  培训课堂考核（纪律和态度）

2.  培训评估

3.  考试、总结、工作笔记、案例分析

4.  现场操作

5.  日常工作应用（有记录或成果）

6.  工作改善计划或方案，并组织实施

7.  分享、授课或主持研讨会

8.  工作业绩

第二十条  公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》（表6），征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。

第二十一条  培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源管理机构将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。

第二十二条  培训评估与考核的主要目的是：促使学员在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促学员应用培训所学的知识和技能。

第二十三条  员工在培训期间不得无故终止培训。

第二十四条  学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源管理机构协助。跨部门学员的考核由人力资源管理机构组织考核。可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。

第二十五条  员工达不到培训要求的，培训费用由员工自理。

第二十六条  人力资源管理机构于每年六月底对培训效果及要求进行总结，并通过月季度培训计划的实施加以修正。

第六章  受训者的权利与义务

第二十七条  受训者的权利

（一）  在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

（二）  经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第二十八条  受训者的义务

（一）  培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。

（二）  培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。

（三）  非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭培训部门的有效证明，报所在部门和人力资源管理机构批准。

（四）  员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。合同在培训期间到期的，应续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日。该要求对已到法定退休年龄者例外。

（五）  具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议。

1.  脱产培训时间在三个月以上的；

2.  一个自然年度内，公司支付培训费用在5000元以上的。

第二十九条  外培人员义务

外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在人力资源管理机构的安排下向相关人员讲授。

参加外出培训人员，应相应填写《员工外出培训表》（表7），并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》（表8），在返回后一周内交人力资源管理机构。

第三十条  培训协议中劳动合同顺延的标准：

6.  脱产培训时间超出3个月的，每超出3个月，原劳动合同顺延一年。

7.  劳动合同延长年限最长不超过5年，两种计算方式有差异的，以长的期限为准。

第三十一条  员工未按约定完成服务年限的或在培训期间辞职的，应按约定赔偿公司的损失。

第七章  新员工岗前培训

第三十二条  新员工岗前培训实行“先培训、后上岗”原则。

第三十三条  新员工培训是该员工的部门负责人及人力资源管理机构的共同责任，应在报到后一个月内执行。

第三十四条  培训的主要内容包括由人力资源管理机构组织的企业常识培训和各部门安排的培训，部门培训责任人为部门负责人。

（一）  常识培训包括：公司沿革，理念、战略，规模和发展前景、组织机构，相关制度和政策、行为规范，职业道德教育，公司产品结构，培训时间不少于2小时。

（二）  部门培训包括：

部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门的其它人员，培训时间不少于0.5小时。

向新员工介绍部门机构、职责、公司管理规范及福利待遇，协助其较快地进入工作状态，培训时间不少于1小时。

向新员工介绍其岗位的基本技能，工作程序与方法，关键工作考核指标，培训时间不少于4小时。

需其他部门配合工作的，应带新员工与配合部门工作人员认识，并介绍该部门的结构、职能，与本部门的联系事项，以及部门间配合的工作要求，培训时间依据工作内容确定，应不少于半小时。

第三十五条  员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工岗前培训的，不得转为正式员工。

第三十六条  培训结束后，应进行考核。合格者，进入上岗试用期；不合格者，重新培训。

第三十七条  新员工培训结束后人力资源管理机构应将培训记录归档。

第八章  岗位技能培训

第三十八条  岗位技能培训包括：高层管理人员培训、中基层管理人员培训、和基层员工培训。

第三十九条  高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总经理、副总经理级管理人员。

第四十条  培训目的：通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。

第四十一条  培训内容：对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。

第四十二条  培训方式以外培为主。

第四十三条  中层管理人员是指厂部级管理人员，基层管理人员是指科级管理人员。

第四十四条  培训目的：通过培训使中基层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，为企业培养接-班人。

第四十五条  培训内容：

（一）  管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。

（二）  业务知识与技能：负责的业务领域如技术、销售等领域的知识与技能。

（三）  工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。

（四）  其它培训。

第四十六条  培训方式采取内外部培训相结合的形式。

（一）  在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。

（二）  “请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进企业参观学习、交流经验。

（三）  内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。

（四）  轮流任职：安排有培养前途的中层管理人员在企业的各管理岗位轮流任职。

（五）  脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员到高等院校进行管理培训。

第四十七条  基层员工包括技术人员、销售人员、各类职能人员和生产一线的员工等。

第四十八条  培训目的：提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。

第四十九条  培训内容：针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。

第五十条  培训方式

(一)  专题培训：根据不同的业务性质，公司选派员工参加各类专题培训班。

(二)  脱产进修：公司选派员工去高等院校、科研机构脱产进修，以培养企业紧缺的专业技术人员。

(三)  其它培训。

第九章  外派培训

第五十一条  培训目的：通过外派培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。

第五十二条  外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位和公司主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；mba进修培训，企业经理人进修培训等。

第五十三条  外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。

第五十四条  外派培训计划：人力资源管理机构及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人应按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源管理机构、总经理审批后执行。

第五十五条  参加外派培训人员的人事关系应在本公司，应有长期服务于本公司的意愿。

第五十六条  参加外派进修培训的人员应填写《员工外派培训表》。

第五十七条  外派培训人员与公司签订《培训协议》的，其人事关系归人力资源管理机构管理，工资待遇按协议执行。

第五十八条  外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交人力资源管理机构。个人参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源管理机构备案登记。

第五十九条  外派培训人员的费用报销应在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源管理机构审核登记后办理报销手续。

第六十条  进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。

第十章  附则

第六十一条  本管理办法由人力资源管理机构起草并解释，自发布之日起生效。

第六十二条  本办法未尽事项，由人力资源管理机构负责协调解决。

第一章 总则

第一条 适用范围

本管理办法适用于zz 房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二条 目的

为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。

第三条 培训目标

公司以“服务于企业利益、服务于企业员工”为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员。

第四条 培训宗旨

全员培训，终生培训。

第五条 培训方针

自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。

第六条 培训原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。

（一） 系统性

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

（二） 制度化

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

（三） 主动性

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

（四） 多样化

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

（五） 效益性

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

第七条 培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。

（一） 知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

（二） 技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上, 能自由地应用、发挥、提高。

（三） 素质培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员自我实现的需要。

第八条 培训形式

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

（一） 内部培训

1. 新员工培训。具体内容见《新员工培训管理办法》。

2. 岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理办法》。

3. 转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。

4. 继续教育培训。指凡具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工每年均须参加不少于72 小时的继续教育。每年由各相关专业部门与人力资源部共同商议并于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报人力资源部，经总经理办公会批准后，按计划执行。

5. 部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。

（二） 外派培训

外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括zz 集团组织的各种培训、国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括mba 课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见《员工外派培训管理办法》。

（三） 员工自我培训

第一条【立法宗旨】为规范特种作业人员培训、考核、发证和监督管理工作，防止人员伤亡事故，促进安全生产，根据《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国安全生产法》和有关法律、行政法规的规定，制定本办法。

第二条【适用范围】本办法适用于中华人民共和国领域内涉及特种作业的单位和人员。

有关法律、行政法规和国务院另有规定的，适用其规定。

第三条【特种作业定义】本办法所指特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。

特种作业包括：（一）电工作业；（二）焊接与热切割作业；（三）企业内机动车辆作业；（四）制冷与空调作业；（五）高处作业；（六）爆破作业；（七）矿山作业；（八）危险化学品作业；（九）烟花爆竹作业；（十）民用爆破器材作业；（十一）起重机械作业；（十二）电梯作业；（十三）锅炉作业；（十四）压力容器作业；（十五）压力管道运行操作作业；（十六）锅炉压力容器压力管道无损检测作业；（十七）客运索道作业；（十八）大型游乐设施作业；（十九）经国家安监总局认定的其他作业。

第四条【特种作业人员定义及其从业条件】特种作业人员是指直接从事特种作业的人员。特种作业人员须同时满足以下基本条件：

（二）经县级及以上医院体检合格，无妨碍从事相应特种作业的疾病和生理缺陷；

（三）初中及以上学历；

（四）符合相应特种作业需要的其他条件。

第五条【持证上岗要求】特种作业人员须经专门培训和考核合格，并取得特种作业操作资格证书，方可上岗从事相应作业。

生产经营单位招用劳动者从事特种作业工作，必须从取得相应特种作业操作资格证书的人员中选用。

第六条【培训、考核、发证基本原则】特种作业人员培训、考核、发证工作实行统一规划、归口管理、教考分离的原则，谁考核、谁发证、谁负责。

第七条【职能划分】根据特种作业类别的特点和有关法律、行政法规的规定，特种作业人员安全作业培训、考核、发证职责分工如下：

（四）国家安监总局依法组织、指导和监督全国除上述以外的特种作业人员安全作业培训、、考核、发证工作，并对全国各类特种作业人员培训、、考核、发证工作实施综合监管。

其他行政主管部门不得以任何名义组织特种作业人员安全作业培训、考核、发证工作。

第八条【证书样式】特种作业操作资格证书由国家安监总局统一制定式样和技术标准。

第九条【跨地区培训、复审和监督管理问题】跨地区从业的特种作业人员，可在户籍或者从业所在地参加培训、考核和复审，并接受所在地安全生产监督管理部门或者煤矿安全监察机构的监督管理。

第十条【各级安监部门、煤监机构职责分工】国家安监总局依法组织、指导并监督本办法第七条第一款（四）项界定的特种作业人员（不含煤矿的特种作业人员）培训、考核、发证工作。

国家煤矿安全监察局（以下称“ 国家煤矿安监局” ）依法组织、指导并监督全国煤矿特种作业人员（含煤矿矿井使用的特种设备作业人员和煤矿矿井下爆破作业人员，下同）培训、考核、发证工作。

省、自治区、直辖市安全生产监督管理部门依法组织实施本行政区域内特种作业人员培训、考核和发证工作。

设立煤矿安全监察机构的省、自治区、直辖市，由省级煤矿安全监察机构依法组织实施本行政区域内煤矿特种作业人员培训、考核、发证工作。

第二章 培 训

第十一条【培训要求】特种作业人员培训分为安全技术理论培训和实际操作培训，培训内容须按照安全监管总局统一制定的培训大纲进行。

第十二条【培训机构资质要求、职责】负责特种作业人员培训的机构，须取得相应资质证书后，方可开展培训工作。

取得相应资质证书的机构，依据许可培训项目范围，对符合本办法第四条（一）（二）（三）项特种作业人员资格条件的报名人员进行培训，并对培训合格人员出具培训合格证明。

第十三条【培训教师要求】从事特种作业人员培训的教师，应当接受专门的培训，并经考核合格后，方可上岗执教。

第十四条【审批、备案要求】负责特种作业人员培训的机构应在上一季度末将下一季度特种作业人员培训计划、教师资格、收费标准等资料，报所在地的考核、发证机关审批、备案。

第十五条【参加培训人员待遇】生产经营单位应为特种作业人员参加培训创造条件，保持特种作业人员在接受培训期间的工资福利待遇不变。

第三章 考核、发证

第十六条【考核、发证机构及职责】特种作业人员考核、发证工作，由各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构负责组织实施。

根据工作需要，各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构可以将考核、发证中的事务性工作委托给具备条件的单位进行。

特种作业人员考核、发证机关，应当制定特种作业人员考核规章制度，建立考核管理档案。

第十七条【考核、发证程序】特种作业人员考核和发证审核程序包括：考核申请、受理、审查、考核、发证。

第十八条【考核公告】考核、发证机关应当在每次考核前，将本办法、考核和发证审核程序、考核作业人员类别、报考具体条件、收费依据和标准、考核报名及考核时间和地点安排、监督电话等事项向社会公告。

第十九条【考核内容及标准】特种作业人员考核分为安全技术理论考核和实际操作考核，考核内容须按照安全监管总局统一制定的考核标准执行。

第二十条【考核申请】特种作业人员考核由申请人提交身份证明、培训合格证明、健康证明等有关材料，到参加培训的机构所在地的考核、发证机关报名。

第二十一条【考核受理】考核、发证机关对申请人提交的申请材料，应按下列规定分别处理：

（一）申请的作业项目不需要取得特种作业操作资格证书的，应当及时告知申请人不受理；

（四）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照考核、发证机关要求提交全部补正申请材料的，应当受理。

对于受理或者不受理的申请，考核、发证机关应当出具加盖专用印章和注明日期的书面证明。

第二十二条【考核审查】对已经受理的申请，考核、发证机关应当在5 个工作日内完成对申请材料的审查，并作出是否准予考核的决定，书面通知申请人。能够当场作出决定的，应当当场作出书面的决定。

不予考核的`，应当书面通知申请人并说明理由。

第二十三条【考核实施】自考核开始之日起15 个工作日内，考核、发证机关应当完成考核，并公布考核结果。

第二十四条【颁发证书】考核、发证机关应当在自考核成绩公布之日起10 个工作日内向经考核合格的人员颁发特种作业操作资格证书。考核不合格的，允许补考一次；补考仍不合格的，须重新培训。

第二十五条【证书签发及印制】特种作业操作资格证书由安全监管总局统一制定式样和技术标准，各省级安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构或者委托的机构签发，在全国通用。

特种作业操作资格证书各省、自治区、直辖市安全生产监督管理部门可以自行制作，也可以选购安全监管总局印制的证书。

煤矿特种作业操作资格证书由国家煤矿安监局统一印制。

第四章 证件复审、补（换）

第二十六条【复审时间间隔】特种作业操作资格证书由考核、发证机关每2 年复审一次；特种作业人员在特种作业操作资格证书有效期内，连续从事本准操项目10 年以上，严格遵守有关安全生产的法律、法规和规章、规程，没有违章行为的，经原考核、发证机关或者异地相关机关同意，并经生产经营单位知识更新后，复审时间可延长至每4 年一次。

第二十七条【复审内容】特种作业操作资格证书复审内容包括：

（一）县级以上医院健康状况检查；

（二）责任事故、违法违章作业记录检查；

（三）安全生产新知识和事故案例教育；

（四）本准操项目复审考核。

第二十八条【复审实施机关及申请复审需提交材料】申请人应当在复审期满1 个月前，向原考核、发证机关提交身份、健康证明，培训、责任事故、违法违章作业记录等复审申请材料，提出复审申请。

第二十九条【复审审批时限】考核、发证机关应该当场或者5 个工作日内完成对复审申请材料的审核，做出是否准予复审的决定。

准予复审的，书面通知申请人并告知复审考核时间。不准予复审的，书面通知申请人并说明理由。

第三十条【复审考核时限】自复审考核开始之日起10 个工作日内，考核、发证机关应该完成考核。考核合格的，由考核、发证机关签章、登记，予以确认。考核不合格的，可在接到考核不合格通知之日起5 个工作日内向原复审机关申请再考核一次，再考核仍不合格的，须重新培训。

第三十一条【证书有效期及换证】特种作业操作资格证书有效期为6 年。在有效期满1 个月前，由申请人提出换证申请，与复审结合进行。

第三十二条【证书补发】特种作业操作资格证书遗失、损毁的，由申请人向原考核、发证机关书面申报并说明原因，经原考核、发证机关审查认可后，登报申明作废，原考核、发证机关须在登报申明后10 个工作日内补发新证。

第三十三条【复审逾期制度】考核、发证机关应当根据申请人的申请，在该特种作业操作资格证书复审期满前作出复审是否合格的决定；逾期未作出决定的，视为复审合格。

第五章 监督管理

第三十四条【监督制度】各级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构应当依据本办法，加强对特种作业人员培训及其从业活动的监督管理，查处违法培训及违章作业行为。

第三十五条【日常管理】考核、发证机关及生产经营单位应当加强对特种作业人员的管理，建立特种作业人员档案，做好申报、培训、考核、发证、复审的组织工作和日常检查工作。

第三十六条【统计资料报送】各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构应每年向安全监管总局报送特种作业人员培训、考核、发证和复审情况的年度统计信息资料。

第三十七条【离岗重新上岗要求】离开特种作业岗位6 个月以上的特种作业人员，应当重新进行实际操作考核，经确认合格后方可上岗作业。

第三十八条【证件的随身携带】特种作业操作资格证书是特种作业人员从事特种作业唯一有效证件，特种作业人员从事特种作业时须随身携带。特种作业人员从业环境特殊，容易造成特种作业操作资格证书损毁的，经所在地市（地）级以上安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构批准，可随身携带加盖批准机关印章的证明其持有特种作业操作资格证书的证明材料。

特种作业人员变动工作单位，生产经营单位不得以任何理由扣押特种作业操作资格证书。

第三十九条【举报制度】特种作业人员考核、发证机关或者上级机关，应当建立举报制度，公开举报电话、信箱或者电子邮件地址，受理有关特种作业人员培训、考核、发证以及复审中的举报。

对受理的举报，有关机关和工作人员应当恪尽职守、秉公办事，查明事实、分清责任，及时妥善处理，不得推诿、敷衍、拖延。

第六章 罚 则

第四十条【证件吊注销】安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构对有下列情况之一的，应当吊销或者注销特种作业操作资格证书，并予以登记、公布：

（一）持证人违章操作造成严重后果的；

（二）持证人发现事故隐患或者其他不安全因素未立即报告造成严重安全生产事故的；

（三）持证人逾期未申请复审的；

（四）复审不合格的；

（五）持证人弄虚作假骗取特种作业操作资格证书的；

（六）持证人与特种作业操作资格证书不一致的；

（八）持证人身体条件发生变化，不适合从事该特种作业的；

（九）持证人死亡的；

（十一）依法可以吊销或者注销的其他情形。

违反（一）（二）（五）（六）（七）项规定的，持证人3 年内不得再次申请特种作业操作资格证书，其中，违反（一）（二）项规定，造成重特大事故的，终身不得申请特种作业操作资格证书。

吊销或者注销的特种作业操作资格证书，对终身不得申请特种作业操作资格证书的，登记资料须长期保留，其他情形的，登记资料保留3 年后销毁。

第四十一条【管理机关责任】安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构的工作人员有下列行为之一的，由上级机关责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；造成经济损失的，依法承担赔偿责任；构成犯罪的，移交司法机关处理：

（一）已受理的申请，逾期不予答复的；

（二）违反本办法规定颁发特种作业操作资格证书或者批准复审合格的；

（三）监督管理不力，造成严重后果的；

（四）违反国家有关规定收取费用的；

（五）其他滥用职权、徇私舞弊情形的。

第四十二条【培训机构责任】从事特种作业人员培训的机构有下列情形之一的，责令其限期改正；逾期未改正的，给予警告，并处以10000 元以下罚款；有违法所得的，没收违法所得，并处以不超过违法所得3 倍的罚款，但最高不得超过30000 元，暂扣或者吊销相应的资质证书；没有违法所得的，暂扣或者吊销相应的资质证书：

（一）未取得相应作业类别的安全培训资质证书擅自从事特种作业人员培训的；

（二）将安全培训资质证书转借、出租给其他机构或者个人的；

（三）未按照安全监管总局统一制定的特种作业人员培训大纲实施培训的；

（四）违反国家有关规定乱收费以及未经有关部门审批备案乱办班的；

（五）从事特种作业人员培训的教师未经培训和考核，或者考核不合格而从事特种作业人员培训的。

违反前款（一）（二）（三）（四）项规定的，给予安全培训机构主要负责人以及直接负责的主管人员和直接责任人员以警告处分，并各处以10000 元罚款。

第四十三条【生产经营单位责任】生产经营单位的特种作业人员未按照规定经专门的培训并取得特种作业操作资格证书上岗作业的，依据《中华人民共和国安全生产法》第八十二条规定，对生产经营单位予以处罚。

生产经营单位使用非法印制、伪造、倒卖的特种作业操作资格证书，给予生产经营单位10000 元以上30000 元以下罚款；有非法所得的，没收非法所得，并给予生产经营单位10000 元以上30000 元以下罚款。

生产经营单位违反前两款规定的，给予主要负责人以及直接负责的主管人员和直接责任人员各处以10000元罚款。

第四十四条【证书非法印制和使用责任】非法印制、伪造、倒卖特种作业操作资格证书的，处以10000元以上30000 元以下罚款；有违法所得的，没收违法所得，并处以10000 元以上30000 元以下罚款；构成犯罪的，移交司法机关处理。

特种作业人员自行使用非法印制、伪造、倒卖的特种作业操作资格证书，给予本人1000 元以上5000 元以下罚款。

出租、出借、涂改特种作业操作资格证书的，处以1000 元以上5000 元以下罚款。

第七章 附 则

第四十五条【实施细则的制定】各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构可根据本地区实际情况，制定实施细则，并报安全监管总局备案。

第四十六条【收费规定】对特种作业人员的考核、发证、复审收费按照国家有关规定执行。

第四十七条【施行日期】本办法自 年 月 日起施行；原特种作业人员培训考核管理有关规定与本办法不一致的，按本办法执行。

第四十八条【解释权】本办法由安全监管总局负责解释。

为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。

一、培训领导机构

各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。

二、考核标准

(一)安环知识标准

1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。

2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。

3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。

4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。

5、能准确掌握本岗位的安全规程。

6、掌握一般职工的安环职责。

(二)生产技术和工艺知识标准

1、熟练掌握本岗位操作规程。

2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。

3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。

4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。

5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。

三、考核办法

本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。

2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。

3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。

(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。

(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。

(3)对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。

4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。

四、本考核办法从发布之日起执行。

第四条 新员工入职培训是公司的一项考评方式，也是公司给新员工提供的学习平台，任何新进员工都不得无故缺席，如有特殊情况，需跟部门经理申请并报备培训部。

第二章考核目的

第六条 新进员工培训考核结果作为人力资源对员工试用期综合考评的依据之一；

第七条 对新进员工进行培训考核是为了为公司挑选最佳职位人选。

第三章考核内容

第十一条一线店铺新员工入职培训包括店铺实习和专业技能培训；

第四章考核方式

第十六条  一线店铺新员工专业技能培训采用一录用即培训的'方式进行。

第五章考核时间

第二十条  培训部将基础培训、店铺实习考核和岗位技能考核结果汇总后，交由人力资源部进行综合考评。

第二十一条  一线新员工店铺实习考核时间为实习结束后一周内，专业技能培训时间由培训部根据人数情况具体另定，一般应在一个月试用期内。

第六章培训结果

第二十四条  若新员工在上述三项培训中有两项或全部不合格，则培训部给予实习期不合格之说明，交由人事行政部，建议不录用，由经理最终审核决定。

第二十五条  一线新员工考核不通过，建议不录用，由经理最终审核决定。

一、培训目的： 

二、培训期间： 

三、培训对象： 

公司所有新进员工。 

四、培训方式： 

五、培训教材： 

《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 

六、培训内容： 

2． 员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; 

3． 入职须知：入职程序及相关手续办理流程； 

4． 财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用； 

5． 安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等； 

6． 沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍； 

7． 实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所； 

10． 学校教学模式及教学课题研究。 

七、培训考核： 

八、效果评估： 

九、培训工作流程： 

7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

新员工: 与公司签订劳动合同且在试用期的新进员工,简称新员。

第二条  适用范围 

本公司含分、子公司（不含计件员工），控股子公司参照执行。 

第二章 培训内容及程序 

第三条  管理职责与权限 

一、公司力资源部职责 

1、负责公司本部“公司级岗前培训”；  

2、负责公司本部、按管理权限招聘人员试用期适应性跟进； 

3、负责公司本部、依招聘权限招聘人员试用期转正考核组织、审核工作。 

二、子公司人力资源部 

1、负责所属公司“公司级岗前培训”； 

2、负责按招聘权限招聘人员试用期适应性跟进； 

3、负责按招聘权限招聘人员试用期转正考核组织、审核工作。

三、用人部门（分管领导）职责 

1、负责部门新员工“部门级岗前培训”； 

2、负责部门新员工“岗位培训”； 

3、负责部门新员转正初评工作。 第四条 培训程序及内容 

一、 公司级岗前培训  

原则上每月组织一次新员工培训班，培训课程包括： 

《规章制度》：包括但不限于含人力资源管理制度、考勤管理规定、假期管理规定、员工

《员工礼仪》：含员工个人行为规范、职业道德与行业准则； 

二、 部门级岗前培训 

三、岗位培训 

（1）有工作交接的，监督指导工作交接，确保交接完善，无重大遗漏项； 

（2）岗位业务流程和基本业务知识；专业技能；有代表性的工作事例等； 

（4）心态引导，使新员工拥有快乐工作、开心生活的积极心态；  

2、部门经理及以上人员，到岗由分管领导负责试用期内工作指导，指导具体内容包括： 

（1）有工作交接的，监督指导工作交接，确保交接完善，无重大遗漏项；

（2）协助新员工完成试用期工作计划拟定； 

（3）每周定期与新员工进行沟通，解决新员工工作开展中碰到的问题及困惑； 

（4）心态引导，引导新员工适应企业文化，创造积极的工作氛围；

四、适应期跟踪

1、入职后第一周内： 

2、入职后第三周内： 

3、入职后二个月内 

第三章 转正考核 

第五条  转正考核 

一、考核内容 

二、试用期终止条件 

1、提交的入职材料存在弄虚作假、欺骗、隐瞒等行为，经查属实者；  

3、试用期间被公司记大过及以上者； 

4、经部门及人力资源部考核不达标者； 

4、触犯公司相关制度中“关于解除劳动合同（辞退）”的任何一条规定。 

三、转正程序 

2、人力资源部与用人部门就试用期考核内容对试用期员工进行考核，并签署考核意见；

3、员工转正审批权限同员工招聘录用权限。 

4、对予以转正的员工，人力资源部门安排转正面谈发放转正通知书，并记录入档； 

5、对不予通过转正的员工，应书面通知终止试用决定，并协助完成离职手续办理。 

第四章 其他 

第八条   本办法自公布日起开始实施，此前《员工试用期管理制度》同日废止。

1.1 目的  

1.2 适用范围  

2.1 培训需求的确定 

2.1.1 公司整体培训需求的确定  

人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。

2.1.2 部门培训需求的确定  

2.2 拟定培训方案或计划  

2.2.1 年度培训计划的拟定  

2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定  

2.2.3 月度培训计划的实施  

2.3 培训方案或计划的审批  2.3.1 年度培训计划的审批  

2.3.2 季度培训计划实施方案的审批  

2.4 培训方案的实施  

2.4.1 人力资源部负责的培训的实施  

2.4.2 其他部门负责的培训的实施 

2.5 培训时间的安排及管理  

3.1 关于培训方式  

3.1.1 企业内训  

3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训  

3.1.3 外派人员参加相关培训  

3.2 关于培训的分类  

3.2.1 新员工入职培训  

3.2.2 员工在职培训  

3.2.3 关于员工外训  

3.2.4 关于委托培养  

4.1 内训讲师的选聘与培养  

4.1.1 内训讲师选聘流程 （部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认）  

低到最低程度。  

4.1.2 内训讲师的选聘标准  

4.2 内训讲师的级别评定  

4.3 内训讲师课酬管理  

5.1 关于培训档案  5.1.1 培训档案的建立  

5.1.2 培训档案的内容  

5.1.3 培训档案的用途  

5.2 关于个人培训记录 

5.2.1 个人培训记录的建立  

5.2.2 个人培训记录的内容 个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书（复印件）等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。

5.2.3 个人培训记录的用途 

为提高员工素质，增进知识、技能，开发员工潜能，使员工具备与企业发展相适应的素质、业务能力，特制定本办法。

 范围

本办法适用于公司各部门。培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、外出培训、外出考察学习与交流等；内部培训包括集团内部、事业部内部、公司内部和部门内部培训等。

 管理部是公司培训工作的归口管理部门，主要职责：

1．负责与集团、事业部培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。

2．负责公司培训和学习平台的建立和管理。

3．负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划。

4．负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。

5．负责考核、评价公司培训管理，建立、维护公司培训档案。

 各部门培训职责

1．负责调研本部门员工培训需求，制订本部门员工培训的年度/月度计划。

2．组织部门内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。

3．协助公司培训工作的开展。

 年度培训计划

1．部门根据发展目标和员工职业发展需求，于每年12月15日前制定下年度培训需求和计划，报管理部。

2．管理部根据公司人力资源培训目标，结合各部门培训需求和计划，于每年12月底制订公司下年度培训计划。

3．公司年度培训计划由管理审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表一），送事业部备案，并发至各部门。

4．公司年度培训计划调整由管理审核，总经理审批。

 月度培训计划

1．各部门负责总结本部门上一个月的培训计划执行情况（《月度培训统计表》，附表二），同时制定下一个月的培训计划（《月度培训计划表》，附表三），并于每月26日前与相关的培训资料一起提交管理部。

2．管理部对各部门的培训计划及统计进行分类、汇总、整理，编制《月度培训计划汇总表》（附表四）、《月度培训统计汇总表》（附表五）管理审核、公司总经理审批后报事业部备案，并发oa给各部门。

 岗前培训及岗位培训

1．所有新进员工，三个月内必须完成岗前培训所有课程。

2．岗前培训目的是让新员工了解集团、事业部的基本情况，熟悉公司企业文化，掌握工作知识和技能，增强责任心和荣誉感，把个人职业生涯与企业的发展紧密结合在一起。

3．应届毕业生的岗前培训统一由事业部人力资源部组织，管理部和各部门共同协助。

4．新招聘员工（指管理人员、专业技术人员）岗前培训由集团统一举办，未按规定参加岗前培训的员工需延长试用期限。

5．新工人岗前培训由使用部门负责，管理部协助，经岗前培训不合格的员工必须参加补考，补考不合格的取消入厂资格。

6．新员工入厂后三个月内必须参加岗位培训，岗位培训应按“做什么会什么”的原则进行培训，由本部门负责。

7．对转岗或停工三个月以上的人员要重新进行岗位培训。

8．各部门应经常性、不定期组织开展本部门员工的岗位培训。

 继续教育培训

1．继育教育是指管理人员、专业技术人员和特殊岗位技术工人的人力资源开发。

2．继续教育的目的是补充、更新、拓宽专业人员的专业知识，促进专业人员学习新知识、新技术、提高业务技能和管理水平。

3．管理和专业技术人员的继续教育培训由事业部人力资源部统一负责，管理部和各部门协助实施。但特殊的，有针对性的培训由公司管理部组织实施。

4．特殊岗位技术工人的培训由本部门提出培训需求，管理部协助组织实施。

 公司中高层干部及重要骨干人员的培训主要由事业部人力资源部负责组织实施。

 培训实施规定

1．本部门负责组织的培训，培训实施前三天本部门应将《培训通知》（附表六）交至管理部备案。

2．培训实施时，培训组织者必须认真填写《员工培训考勤记录表》（附表七`），培训结束后，培训组织者应在三天内组织评定学员的成绩，并记录在《员工培训考勤记录表》交至管理部。

3．具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等。

4．参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假须由上级领导（至少是科室负责人）批准。对于迟到、早退、旷课和扰乱培训秩序者按事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》处罚。

5．外出、外聘培训及培训讲师管理有关规定参照事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》执行。

 培训效果评估的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，具体评估方式参照事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》执行。

 个人培训考试成绩及培训评价报告，作为考核和升迁的

重要参考；部门培训开展情况亦作为部门工作绩效考核的一个考核指标。

 培训费用预算列入公司年度费用预算。由管理部负责编制培训费用预算，经管理审核、财务会审，总经理审批，报事业部人力资源部备案。

 员工外出培训必须填写《外出培训申请表》（附表八），报部门负责人、管理审核，总经理审批（经理人、后备经理人外出培训必须报事业部人力资源部会审或备案）。外出培训活动中开支的住宿费、车船费等列入培训费用。

 本制度参考事业部相关文件制定，未涉及内容遵照事业部人力资源部《人力资源开发与培训管理制度》美冷字[2001]39号文件执行。

 本制度的修订权和解释权归管理部。

 本办法自颁布之日起生效。

第一章总则

第一条目的

为规范和促进培训工作持续、系统地进行，提升员工职业技能和素质，以达到公司与员工共同发展的目的，制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于xx公司（以下简称公司）全体员工。

第三条培训宗旨

全员培训，终生培训。

第二章培训体系

第四条培训的职责

（一）公司人力资源管理机构作为人力资源开发和培训的.归口管理部门，主要负责培训活动的计划、实施和控制。

（二）其他各部门负责协助人力资源管理机构进行培训的实施、评价，同时负责组织部门内部的培训。

第五条培训内容

培训内容包括知识、技能和素质培训。

（一）知识培训

对员工进行本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和适应未来工作所需的新知识。

（二）技能培训

对在岗员工进行岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。

（三）素质培训

对员工进行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第六条培训形式

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

（一）内部培训

1.新员工岗前培训。指公司为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。具体内容见《新员工岗前培训》。

2.岗位技能培训。指公司为更新/扩展员工知识面、增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升做准备。具体内容见《岗位技能培训》。

3.转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，应对其进行岗位技能培训。转岗培训可视为新员工岗前培训和岗位技能培训的结合。

4.继续教育培训。指具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工每年应参加不少于72小时的继续教育。每年由各相关专业部门于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报人力资源管理机构审核，经总经理批准后，按计划执行。

5.部门内部培训。指各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内训由各部门组织，定期向人力资源管理机构汇报培训情况。

（二）外派培训

外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、国内外短期培训，海外考察，mba课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见《员工外派培训》。

（三）员工自我培训

公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

第七条培训档案

（一）人力资源管理机构应建立培训工作档案，包括培训签到表（表hr-px001）、培训教师档案、培训往来单位档案、培训人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷等。

（二）人力资源管理机构应建立员工培训档案，填写《员工培训记录表》（表hr-px002），将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。

（三）各部门组织内部培训时，填写《员工培训记录表》，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，并送人力资源管理机构存档。

第三章培训资源建设与管理

第八条培训资源包括培训师、培训教材、培训设施设备、培训经费等。

第九条培训讲师

（一）培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源管理机构应建立培训讲师档案供各部门培训调阅使用。

（二）内部讲师由公司各级管理者和业务骨干构成，各级管理者负有培训员工的义务和责任。内部培训师可以报销一定金额书籍费，视每年培训的次数而定。

（三）外部讲师是通过公司聘请的授课讲师，其课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

第十条培训教材

（一）培训教材包括内部教材和外部教材，教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由人力资源管理机构统一管理。

（二）内部培训教材通过以下渠道建设：

1.工作过程中的经验分享与教训总结；

2.企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；

3.培训师组织开发；

4.人力资源管理机构组织开发；

（三）外部培训教材引入和消化

公司员工参加外派公开课程的，应在培训结束1周内将教材的原件或复印件交人力资源管理机构存档。

内部讲师可以借阅相关主题的教材。

第十一条培训设施设备

培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由公司办公用品管理机构统筹。

第十二条培训经费

公司每年投入一定的经费用于培训，经费专款专用，主要用于培训、讲师培养等。

培训费用的报销范围包括学费、报名费、资料教材费用等。

为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支，按公司标准报销。

第四章培训计划与实施

第十三条培训计划

培训计划包括年度培训计划和月度培训实施计划。

人力资源管理机构每年11月初发放《培训需求调查表》（表hr-px003），部门负责人结合本部门的实际情况，将《培训需求调查表》汇总，并于12月初前上报人力资源管理机构。人力资源管理机构结合公司的发展战略、培训需求调查情况、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划（表hr-px004）。年度培训计划应包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、培训经费的预算等。年度培训计划经总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门。

各部门根据年度培训计划，于每月25日前制定下月培训实施计划，送人力资源管理机构备案。

第十四条部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》（表hr-px005）报人力资源管理机构，经总经理同意后，由相关部门组织实施。

第十五条对于临时提出参加各类外派培训的员工，应经所在部门负责人同意，填报《员工外出培训表》（表hr-px006），经所在部门分管领导批准后，报人力资源管理机构备案。

第十六条培训实施过程原则上依据人力资源管理机构制定的年度培训计划进行，需要调整的，应向人力资源管理机构提出申请，上报人力资源管理机构分管领导审批。

第十七条人力资源管理机构负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立培训档案。

第五章培训效果评价与考核

第十八条人力资源管理机构应通过培训效果评价提高培训效果。以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。

第十九条常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。

1.培训课堂考核（纪律和态度）

2.培训评估

3.考试、总结、工作笔记、案例分析

4.现场操作

5.日常工作应用（有记录或成果）

6.工作改善计划或方案，并组织实施

7.分享、授课或主持研讨会

8.工作业绩

第二十条公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》（表6），征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。

第二十一条培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源管理机构将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。

第二十二条培训评估与考核的主要目的是：促使学员在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促学员应用培训所学的知识和技能。

第二十三条员工在培训期间不得无故终止培训。

第二十四条学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源管理机构协助。跨部门学员的考核由人力资源管理机构组织考核。可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。

第二十五条员工达不到培训要求的，培训费用由员工自理。

第二十六条人力资源管理机构于每年六月底对培训效果及要求进行总结，并通过月季度培训计划的实施加以修正。

第六章受训者的权利与义务

第二十七条受训者的权利

（一）在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

（二）经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第二十八条受训者的义务

（一）培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。

（二）培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。

（三）非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭培训部门的有效证明，报所在部门和人力资源管理机构批准。

（四）员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。合同在培训期间到期的，应续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日。该要求对已到法定退休年龄者例外。

（五）具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议。

1.脱产培训时间在三个月以上的；

2.一个自然年度内，公司支付培训费用在5000元以上的。

第二十九条外培人员义务

外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在人力资源管理机构的安排下向相关人员讲授。

参加外出培训人员，应相应填写《员工外出培训表》（表7），并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》（表8），在返回后一周内交人力资源管理机构。

第三十条培训协议中劳动合同顺延的标准：

6.脱产培训时间超出3个月的，每超出3个月，原劳动合同顺延一年。

7.劳动合同延长年限最长不超过5年，两种计算方式有差异的，以长的期限为准。

第三十一条员工未按约定完成服务年限的或在培训期间辞职的，应按约定赔偿公司的损失。

第七章新员工岗前培训

第三十二条新员工岗前培训实行“先培训、后上岗”原则。

第三十三条新员工培训是该员工的部门负责人及人力资源管理机构的共同责任，应在报到后一个月内执行。

第三十四条培训的主要内容包括由人力资源管理机构组织的企业常识培训和各部门安排的培训，部门培训责任人为部门负责人。

（一）常识培训包括：公司沿革，理念、战略，规模和发展前景、组织机构，相关制度和政策、行为规范，职业道德教育，公司产品结构，培训时间不少于2小时。

（二）部门培训包括：

部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门的其它人员，培训时间不少于0.5小时。

向新员工介绍部门机构、职责、公司管理规范及福利待遇，协助其较快地进入工作状态，培训时间不少于1小时。

向新员工介绍其岗位的基本技能，工作程序与方法，关键工作考核指标，培训时间不少于4小时。

需其他部门配合工作的，应带新员工与配合部门工作人员认识，并介绍该部门的结构、职能，与本部门的联系事项，以及部门间配合的工作要求，培训时间依据工作内容确定，应不少于半小时。

第三十五条员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工岗前培训的，不得转为正式员工。

第三十六条培训结束后，应进行考核。合格者，进入上岗试用期；不合格者，重新培训。

第三十七条新员工培训结束后人力资源管理机构应将培训记录归档。

第八章岗位技能培训

第三十八条岗位技能培训包括：高层管理人员培训、中基层管理人员培训、和基层员工培训。

第三十九条高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总经理、副总经理级管理人员。

第四十条培训目的：通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。

第四十一条培训内容：对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。

第四十二条培训方式以外培为主。

第四十三条中层管理人员是指厂部级管理人员，基层管理人员是指科级管理人员。

第四十四条培训目的：通过培训使中基层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，为企业培养接-班人。

第四十五条培训内容：

（一）管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。

（二）业务知识与技能：负责的业务领域如技术、销售等领域的知识与技能。

（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。

（四）其它培训。

第四十六条培训方式采取内外部培训相结合的形式。

（一）在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。

（二）“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进企业参观学习、交流经验。

（三）内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。

（四）轮流任职：安排有培养前途的中层管理人员在企业的各管理岗位轮流任职。

（五）脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员到高等院校进行管理培训。

第四十七条基层员工包括技术人员、销售人员、各类职能人员和生产一线的员工等。

第四十八条培训目的：提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。

第四十九条培训内容：针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。

第五十条培训方式

(一)专题培训：根据不同的业务性质，公司选派员工参加各类专题培训班。

(二)脱产进修：公司选派员工去高等院校、科研机构脱产进修，以培养企业紧缺的专业技术人员。

(三)其它培训。

第九章外派培训

第五十一条培训目的：通过外派培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。

第五十二条外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位和公司主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；mba进修培训，企业经理人进修培训等。

第五十三条外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。

第五十四条外派培训计划：人力资源管理机构及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人应按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源管理机构、总经理审批后执行。

第五十五条参加外派培训人员的人事关系应在本公司，应有长期服务于本公司的意愿。

第五十六条参加外派进修培训的人员应填写《员工外派培训表》。

第五十七条外派培训人员与公司签订《培训协议》的，其人事关系归人力资源管理机构管理，工资待遇按协议执行。

第五十八条外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交人力资源管理机构。个人参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源管理机构备案登记。

第五十九条外派培训人员的费用报销应在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源管理机构审核登记后办理报销手续。

第六十条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。

第十章附则

第六十一条本管理办法由人力资源管理机构起草并解释，自发布之日起生效。

第六十二条本办法未尽事项，由人力资源管理机构负责协调解决。