工资管理人员工作总结 管理人员工作总结(3篇)

1.1建立较为科学的、符合企业发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。

1.2建立员工工资收入与员工工作业绩之间的科学关系。

1.3实现管-理-员工工资分配与管理的制度化、规范化。

2.1本制度适用于本公司如下人员：

u  担任各级领导职务的行政管理人员。

u  工程技术人员、技师、技工和品质管理人员。

u  秘书、文员等行政服务性人员。

u  保安、炊事员等后勤服务性人员。

u  非计件工资的营销人员。

2.2本制度不适用于本公司如下人员：

u  执行计件工资制度的工厂作业人员。

u  以计件工资(业务提成)为主要收入分配方式的营销业务人员。

3.1总经理：负责召集总经理办公会议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。

3.2常务副总：负责组织本《制度》的修订和实施过程中的解释，负责本《制度》执行的监督以及本《制度》规定人员工资计算结果的审核。

3.3财务部：负责本《制度》的操作以及本《制度》规定人员工资的计算。

u  工资预算

e  本《制度》之薪资总额确定根据企业年度的经营计划，预算出企业维持再生产所需之利润总额及与之相对应的销售收入与总成本。根据行业工资水平及企业所在地消费水平确定企业薪资总额在总成本中所占的比例。按此比例预算出企业的月工资总额，然后根据企业经营发展要求及各系统、各部门的成本预算确定各系统、各部门之工资总额。

u  绩优工资

e    当企业的实际经营绩效优于年度经营计划指标，超出了企业维持再生产所必需的利润，企业将在实际增长的经营利润中提取占成本总额的一定比例作为工资分配，定义为绩效优良工资，简称“绩优工资”。

e 管理人员工资分为职等薪资与绩效薪资两部分，工资基准为职等薪资与绩效薪资中的a等之和。工资基准等级共设五等二十六级。绩效薪资分设五个等级。详见《管理类员工薪资等级一览表》(附件1);《视同管理类员工薪资等级一览表》(附件2)。

e 职等薪资体现员工所在岗位的职务(职位)等级，其依据是企业的岗位评价结果所制定的《职务等级与职位名称对照表》(附件3)。

e 绩效薪资体现员工在某一考核期内的工作绩效,以员工考核评估确定的等级结果为依据。

u  薪资等级的确定

e d等(含d)以上员工的薪资等级根据企业岗位评价结果,对照员工的任职资格、考察学历、专业对口、工作年限、同行业工作年限、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业技术职务任职资格等要素进行评分。

e 满分为100分，得分为95分以上者按《职务等级与职位名称对照表》之规定相应等级确定其薪资等级(附件3)。

e 得分为94分以下者，则下套一个等级。

e 得分为84分以下者，另行定级。

e 对于部分不要求八个要素的低级职位，则参照高级职务的比例原则进行薪资等级的确定。

e  行政副职，试用期人员的薪资等级低定一级。

e  对于各类助理人员等在《职务等级与职位名称对照表》中未明确规定其相应等级的职务,根据其工作性质参照“文员”、“秘书”或相应“专员”的职务处理。

e  特殊人员的职务等级，可由总经理特别确定。

u 职等薪资与绩效薪资的确定

e    职等薪资参照《员工绩效工资权重及浮动比例表》中之规定比例。根据该员工的岗位性质与薪资等级形成固定的比例关系,固定按月足额发放。详见(附件4)

e    绩效薪资的发放额由员工在考核期内的考核评估结果确定。《管理类员工薪资等级一览表》中绩效薪资栏中的高限数与低限数之差除以4即为级差数。评为a等者为高限数，评为b等者降低一个级差数，评为c等者降低两个级差数，以此类推。

u  例外情况的处理

e    对于薪资总额不符合《管理类员工薪资等级一览表》中规定数额之例外情况，根据其岗位性质按《员工绩效工资权重及浮动比例表》中规定比例重新核定其职等薪资、绩效薪资的数额。

u 总量的确定

e 当企业经营实绩超过计划实绩时,绩优工资的总额按照销售收入每增加10%，绩优工资增加预算工资中绩效工资的5%计提。

m= m1×η1×0.5

式中m ----------月绩优工资额，单位为元

m1---------  预算工资中本月绩效工资额

η1--------- 销量增长的比例

u  勤工工资

e 勤工工资是企业对出满勤员工的一种奖励性工资，按每人每月30元随预算工资一起计发。

u  累积贡献工资

本《制度》之规定薪资延期三十五天发放，即本月工资的发放日期为第三个月的五日，遇节假日顺延。

u  年末绩效考核薪资的发放，以当年考核的综合结果为依据，年末综合考核为a等者，核发放考核薪资的110%；b等者：100%；c等者：90%；d等者：80%；e等者70%。

u  年中离职者，按考核次数平均等级作为计发该考核薪资依据。

第一章  基本原则

为了提高员工的工作积极性，充分发挥其主动性，增强企业综合力而制定本方案，并遵从以下基本原则。

1、高要求、高效率、高成果、高报酬的原则。工资报酬跟员工的能力、工作效率相关，员工能力越强，效率越高，贡献越大所得报酬越多。

2、按劳分配的原则。根据员工从事工作的不同（劳动强度、难易程度和熟练程度的不同）确定不同的劳动报酬。

3、同工同酬的原则。不论性别、年龄，享受同种工作同等报酬的待遇。

4、工资额定期调整的原则。根据公司经营状况、员工绩效、技能和职务，工资体系中的职务工资和技能工资每年调整一次，绩效工资按当月的考核结果每月变动，工资与绩效成正比。

第二章  工资体系

2、职务工资

根据职务等级、工作难易程度决定工资级别。职务工资的调整是根据上一年度工作绩效确定调整范围和调整幅度，执行绩效优秀的上调，差的下调。

2.1职务工资分等（另见附表1）

2.1.1职务工资分为五等，每等三个职级。

2.1.2职务工资的级别的.调整每年初根据上年的考评和分工进行一次。

3、技能工资

依据管理人员的能力、岗位需求和工作成绩而定。技能工资的确定首先考虑其具体能力、岗位所需技能、效率、贡献要素，其后根据工作成绩和责任心，确定技能工资的调整级别。

3.1技能工资设5等。（见附表3）

3.2技能工资的评定(评定细则)

3.2.1根据管理人员学历(中专、专科、本科及以上)和职称确定最初技能工资等级。

3.2.2每年根据考核评定分数,达到优秀者,在其原技能工资的基础上,上调一等。

3.2.3技能提高和学历职称的提升按照拿到证书时间及时调整技能工资。

4、绩效工资

根据管理人员当月的绩效考核确定，按级别确定调整范围，按考核结果确定绩效工资，每月的绩效工资各不相同，绩效越好此项工资越高，占总工资额的30%以上。（见附表2）

5、岗位津贴：该津贴是给予在领导岗位的管理人员的职务津贴。

5.1岗位津贴根据职务的高低,确定岗位津贴的多少。

5.2科长以下级别的管理人员不享受岗位津贴。

5.3岗位津贴只有在正常出勤的情况下才能给予全额造发，出勤不足半月的无岗位津贴，缺勤的按半月造发。

5.4岗位津贴标准表(见附表4)

6、奖金：公司每年根据工作成绩及其它,发给奖金。

6.1管理效益奖：作为对全体管理人员年度工作的奖励。

6.1.1集团公司在年度内营业利润达到计划利润的,由总经理提议,董事会研究,确定管理效益奖发放额度。

6.1.2管理效益奖根据部门工作业绩,奖金奖励到部门,由部门经理根据个人工作业绩进行分配。

6.2.月度奖：根据各分厂当月利润确定奖金额度。

6.2.1各分厂当月出现亏损的,取消各分厂管理人员月度奖;各分厂当月出现利润的,月度奖根据利润的比例造发。

6.2.2总部当月出现亏损的,取消总部管理人员月度奖;总部当月出现利润的,根据利润的一定比例造发。

7、加班工资

7.1因工作需要延长工作时间或在休息日,法定节假日加班工作时,须符合法定条件和标准,并依下列要求处理好相关事宜。

7.1.1属于正常工作未完成而在周六或周日加班的,不按加班对待

7.1.2平日延长工作时间,休息日或节假日加班,应事先提出加班处理事项,经主管经理批准,方可延长工作时间或加班。

7.1.3除法定节假日加班应按工资支付暂行规定支付节假日加班工资外,其余平日延长工作时间或休息日加班后可给予同等时间调休。（当月内进行）

7.2经批准在法定节假日加班的管理人员,每天支付加班工资24元,未经批准的在法定节假日加班的管理人员,一律不予造发加班工资。

8、职务分类

8.3 职务分级

8.3.1根据集团各分厂承担的任务、工作量及人员、利润情况，进行级别设定。

8.3.2设定条件（按上年度的条件确定当年的级别）

a级：500人以上，产值2亿元以上，利润500万元以上；

d级：100人以下，产值1000万元以下，利润100万元以下。

8.3.3分厂级别设定条件须同时具备，不同时具备时下调一级(以利润为主，即具备利润条件其他不具备时，按利润级别确定)。

9.职务工资分五等三级，随成果考核等级确定

9.1工资晋升。

9.1.1  考核等级为e的，降低2级工资；

9.1.2  考核等级为d的，降低1级工资；

9.1.3  考核等级为c的，执行原职务工资；

9.1.4  考核等级为b的，晋升1级职务工资；

9.1.5  考核等级为a的，晋升2级职务工资。

9.1.6考核等级为上年的综合考核评定等级

9.2工资升级由员工个人提出申请,报公司总经理办公会批准。

9.2.1工资升级申请时间为每年的12月20日至31日。

9.2.2申请时要报出本年度的主要工作成绩，以具体数据为准，并提出下年度的工作目标和实施计划。

9.2.3根据上半年度工作目标的完成情况，6月20日-6月30日进行评定，计划圆满完成的进行工资调整。

第三章  见习期工资和初次任职工资

1.    见习期工资

1.    2上述职工在进公司三个月后,试用结果表明其能力、工作成绩良好,作为正式职工录用,按其所任职务的工作,确定并给予其职务工资。

2.    初次任职工资

2.1新招职工为应届毕业生,未曾在本公司以外的其他公司工作过,在3 个月试用期内给予初次任职工资,该工资按照最低岗位级别的职务工资执行。

2.2上述职工进入公司三个月后,试用结果表明其能力、工作成绩良好的,作为正式职工录用,按其所担任职务的工作,确定并给予其职务工资。

第四章  工资造发

1.   工资的调整时间：每年2月份进行一次工资调整

2.   工资的调整方法：经严格审查后调整工资。审查依据集团每年的经营状况、物价水准、结合上年度的考核评价结果,以综合审查方法为准。

3.   工资的计算方法

3.1公司每年12月下旬确定全年工作日和月平均工资。

3.2日工资计算方法：职务工资/月平均工作日

3.2时酬的计算方法：日工资*0.125

4.   特殊情况下的工资支付

4.1病事假﹑婚产假﹑丧假﹑探亲假﹑工伤假等的工资造发。

4.1.1病假人员工资依据山东常林集团医药费管理办法中的相关规定执行。

4.1.2事假人员事假期间无工资,属于合同制工人的,其事假期间(超过半个月)应交纳的养老保险金全部由个人承担。

4.1.3产假人员的工资造发。属于合同制工人的,其产假工资根据职工档案工资按月造发,其津贴工资按正常出勤造发,属于非合同制工人的,其依法享受三个月的产假期,但产假期间无工资待遇。

4.1.4婚假人员的工资造发。属于合同制工人的,其婚假期间工资根据职工档案工资按照法律规定享受天数造发,津贴工资按正常出勤造发,属于非合同制工人的,其依法享受婚假期,但婚假期间无工资待遇。

4.1.5丧假人员的工资造发。属于合同制工人的,其丧假期间工资根据职工档案按丧假天数造发,其津贴工资按照正常出勤天数造发,属于非合同制工人的,其依法享受丧假期,但丧假期间无工资。

4.1.6工伤人员的工资造发。属于合同制工人的,其工伤医疗期内的工资按照档案工资及有关规定造发,工伤医疗期超过六个月的,转入人力资源部造发工资。

4.1.7探亲期间的工资造发。属于合同工人的,其探亲期间内的工资按照档案工资全额造发；属于非合同制工人的,不享受探亲假待遇。

4.1.8待岗人员的工资造发。待岗人员是合同制工人的,直接进入集团劳务管理市场(工资造发随集团劳务市场管理制度)。

4.1.9旷工人员的工资造发。旷工人员旷工期间无工资。属于合同制工人的,旷工期间的的养老金由旷工人员全额承担。旷工一天及一天以内的,罚款50元/天;旷工一天以上三天以内的,罚款300元;旷工三天以上十五天以内的,每天罚款100元,直到当月工资扣完为止;旷工超过十五天的,由车间报人力资源部对该职工予以解除劳动合同,是临时工的,由人力资源部予以除名。

第五章  方案的实施、修改及其他

1.    本规定的实施、修改

1.    1本规定依据物价涨幅和其它各种情况,办理相关批准手续后可进行修改。

1.2本规定,由人力资源部备案,在总经理办公会商议决定后,经董事会讨论、批准后实施。本规定所有条款及细则的制定、修改、增补须经总经理、人事副总及财务总监商议确定，重大的原则问题的修改和本规则的废止须经董事会讨论后决定。

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为调动公司管理人员的积极性、创造性，体现激励，形成稳定的经营、管理团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第一条 适用范围：

一、 公司（副）经理及以上职位管理人员。以下简称管理人员。

二、 上级兼任下级时，按职务高的标准执行。

第二条 年薪制定及运行原则：

三、 贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。

四、 持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资依据年终考核结果在年终奖中兑现。

五、 坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。

第三条 名词解释：

六、 业务部门：是指公司承担经营、制作任务的部门。

七、 职能部门：是指公司承担管理、协调、辅助工作的部门。

八、 经营任务：

（一）指由部门进行营销获得，并由本部门进行实际制作或运营年产生的收入。

（二）经营任务的合同履行、款项催收均由本部门负责。

（三）经营任务额度在年初公司预算中明确。

九、 制作任务：

（一） 指由公司进行营销获得，并由公司分派到部门进行制作或运营所产生的收入。该收入根据年初制作任务预算划分到具体部门。

（二） 制作任务的合同履行、款项催收由公司统一安排相关部门进行。

（三） 制作任务额度在年初公司预算中明确。

十、 赊销账款：

（一） 已实际完成了制作工作（以综合业务部记录为准），但未能如期收回部分或全部款项的账目。

（二） 该账款分为“往年应收账款”和“当年度应收账款”，根据赊销账款账龄，于当年年末分别考核各部门赊销账款回收情况。

（三） 赊销账款中的一部分认定为开展经营工作的必要损耗，该部分账款额按考核部门全年实际经营收入的1％计提作为坏账。

十一、年终考核：

（一） 年末由公司统一组织、对每位员工的综合评定。

（二） 年终考核结果分为“优秀”、“良好”、“基本称职”和“不称职”四档。

第四条 年薪构成及制定、考核依据：

十二、年薪的构成

（一） 管理人员年薪由月工资（含月绩效工资、交通通讯费）、季度奖金、年终奖金构成。

（二） 管理人员月工资标准根据《工资制度》确定并调整。

十三、年薪标准确定

（一） 管理人员年薪的制定依据所承担的经营任务年度预算、制作任务年度预算、管理任务为依据制定。

（二） 年薪标准的确定

2、 说明

定。

（2） （代）总经理、董事会秘书的具体年薪，由董事长参照年度任务、工作范围等因素按上表比例范围确定。

（3） 管理人员的具体年薪，由总办会参照年度任务、工作范围等因素按上表比例范围确定。

（4） 在年度内，相关经营、制作任务预算发生调整的，根据调整情况由总办公会进行年薪调整。

（5） 特殊情况，参照本条规定执行。

第五条 年薪的考核依据及发放：

十四、月基础工资及月绩效工资发放按公司《工资制度》及绩效管理相关办法执行。

（一） 月度绩效工资的发放，根据当月绩效考核情况及往年度应收账款的回收情况发放。

（二） 往年应收账款考核办法：

1、 账款确认：每年年初，综合业务部与各部门确认上一年度应收账款额度。

2、 考核办法：

（1） 往年账款回收任务平均分配至当年1-12月。

（2） 当月回收任务完成，发放全额绩效工资；

（3） 当月回收未完成，扣发50%绩效工资。

十五、季度奖金发放办法：

1、 当月实际完成的制作、经营任务与全年制作、经营任务的比例；

2、 当季度回收的本年度应收账款比例：

（1） 本年度应收账款的确认：当年每季度结束，综合业务部与各部门确认本年度截止本季度末的应收账款额度。

（2） 季度奖金计扣金额（b）＝季度奖金标准/4*d（具体见下表）

（3）

说明：（副）总监“完成比例”按本系统部门应收账款总额计算。

a、 全额回收，则补发全部相关已扣款；未全额回收，则扣发比例与未收回应收账款比例相同。

b、 部门完成当年收入预算，则虽有第四季度应收账款，可不按此办法扣发季度奖金。

季度奖金额＝

全年季度奖金总额×(季度实际完成经营任务/年度经营任务预算）%－b

（三） 业务部门分管（副）总监在本系统各部门均完成当季制作任务的前提下（依据综合业务部的统计数据为准），按所分管部门季度实际完成的经营收入总额（实际到账额）占全年经营总任务预算总额比例同比例发放（副）总监季度奖金。

季度奖金额＝全年季度奖金总额×

（五） 说明

（1） 季度奖金随季度结束后的次月工资发放，合并计税，由公司代扣代缴。

（2） 完成或超额完成全年任务，季度奖金全额发放。

十六、年终奖：

（一）发放前提条件：公司年度经营收入与利润均完成年初预算规定的任务指标。

（二）年终奖金标准=年薪标准﹣月工资总额﹣季度奖金总额

1、 月工资总额是指员工依据《工资制度》确定的月工资标准的税前全年总额。不包括加班费、绩效奖金、特殊津贴等。因休假或绩效考核等原因扣发工资的，按月工资标准计算。

2、 季度奖金因相关考核指标未达到要求而未全额领取的，按全额计算。

（三）业务部门（副）经理的年终奖分为两部分，分别考核发放。

1、 e＝年终奖标准的80%：依据本部门制作任务、经营任务、利润、费用及项目完成情况确定实际发放金额。

考核指标：年度制作任务+年度经营任务

（1） 本部门费用控制在预算内，按以上比例确定“f”的实际金额。

（2） 费用超出预算的，超出部分与实际完成的考核指标相抵扣后，按抵扣后的额度确定“f”的实际金额。

（3） 如年终考核成绩低于“职称”（不含）档次，则计扣“f”的10％。

（4） 赊销账款

a、 部门赊销账款被回收的，可增抵当年该部门的经营收入。

b、 部门赊销账款账龄大于一年（含）小于两年（不含）的，将冲抵当年经营任务。

c、 赊销账款账龄大于两年（含）小于三年（不含）的，将按该赊销账款总额扣除可允许坏账额后的部分乘以1％的款额作为罚金，扣减该赊销账款责任人的实际年终奖金额。如当年该责任人年终奖额不足以扣抵罚金的，则剩余部分从第四季度奖金及下年度季奖、年终奖中抵扣。

核指标总额*100%

确定年终奖实际发放金额。

考核指标：本系统年度制作任务总额+本系统年度经营任务总额

（五）其他职位管理人员，依据公司收入、利润完成情况计发年终奖金。

1、 公司收入、利润完成，按利润完成比例核定年终奖实际发放金额。

2、 公司收入、利润未完成，按利润完成比例核定年终奖实际发放金额。利润完成额低于50%的，不发放年终奖。

3、 年度内，部门内发生重大工作失误给公司造成直接经济损失或不良影响的，根据具体情况，年终奖在以上比例上再扣除10%-30%。

4、 如年终考核成绩低于“职称”（不含）档次，则年终奖在以上比例上再扣除10％。

5、 赊销账款：考核办法与本条第3款一致，指标为各业务部门赊销账款之外的部分。

（六）说明

1、 年度内，部门内员工受到“记过”及以上处分的或者发生重大工作失误公司造成直接经济损失或不良影响的，根据具体情况，计扣年终奖实际额度的5%－10%。

2、 业务部门经营过程中，为其他部门带来关联性业务的，关联性业务收入的15％划入本部门的当年经营收入，其余85％划入相关部门经营收入。

3、 年终奖所得税由公司代扣代缴。

四、 附则

（一）本办法自2015年7月起执行。

（二）本办法由人力资源部根据总办会相关决议进行解释。

（三）本办法未尽之处，依据具体情况参照相关条款执行。

说明：此薪酬管理制度适用于一般企业的中高层管理者，具体包括总则（原则、适用对象、薪酬构成说明）、薪酬管理办法、福利保险制度等内容，附件中还列出了详细的薪酬结构说明以及年薪一览表（设计表）。

注：内容仅供参考。企业应根据自身实际条件以及需求进行相应的调整。

第一章：总则

第一条：为维护 公司(以下简称公司)中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；‘

2、绩效年薪；

3、奖励年薪；

4、法定福利和保险；’。

5、特别福利保险计划；

6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；

7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法

第一条：基本年薪(下限年薪)：

4、特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

1、违反公司政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

5、第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；

3、董事长(第一层经理人)为万保额；

4、总经理(第二层经理人)，为

5、公司副总经理及第三层(或相当)经理人，为万保额；

6、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为

7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为

第四条：国内外进修：

4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条：一次性退职金：

第六条工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

第七条工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、任期满一届以上者，可享受福利住房；

3、福利住房房价不得超过平方米。

4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人。超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、任期未满一届者，不享受此福利。

董事长)批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、任同一层次职务二届以上(不含)者不重复享受福利住房。 第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。 第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展做出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋"光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

附表二：年薪一览表

注：

各岗位绩效年薪=

该岗位对比系数考核系数

绩效年薪总额

（对比系数考核系数）