企业能力建设规划（实用13篇）

一个好的规划计划必须要灵活适应环境的变化，随时进行调整和修正。以下是一些规划计划的实施策略，希望能对大家的规划计划有所帮助。

企业文化建设能力

江泽民同志曾指出：“只有经济、政治、文化协调发展，只有两个文明都搞好，才是有中国特色社会主义。”他还说：“社会主义现代化应该有繁荣的经济，也应该有繁荣的文化。”把这两段话运用到企业文化建设中来，我们可以得出这样一个结论，即企业文化与企业改革、企业发展是相辅相成的。因此，建设企业文化，就成为企业改革和发展的客观要求。

现在我国的企业改革正处于攻坚阶段。企业改革，归根结底是要适应经济体制和经济增长方式两个根本性转变，增强企业的活力。实践已经证明，如果仅是就改革谈改革、就经济抓经济，不把企业文化建设工作放到重要位置，不实施企业文化管理，企业就会缺乏战胜困难的凝聚力和精神动力，也就不能主动迎接和经受市场经济的新挑战。

融合和认同。只有既能创造产品、创造经济效益同时也能创造现代企业文化的企业，才是具有旺盛的生机和活力的企业。实践也证明，凡是搞的好的企业，其成功的一个共同点就是非常重视企业文化建设，把它视为增强企业凝聚力、推动企业发展的巨大动力。

企业重视文化因素在生产经营中的能动作用，并在此基础上充分发挥经济和科技实力的作用，就能够提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业文化最主要的内容，就是企业的价值观念、企业的精神、经营之道、经营境界和广大员工认同的道德规范和行为准则。这是企业享有的、特有的、无形的、能动的精神财富，时时刻刻对企业的经济活动产生影响。建设好企业文化，对内，可以形成企业的凝聚力；对外，可以形成市场的竞争力。现在国有企业面临的突出问题，就是如何大力开拓市场空间。我们重视企业文化建设，使现代商品的文化含量和文化附加值越来越高，使科技文化在投入产出中的贡献越来越大，就应突出企业形象、企业信誉在市场竞争中的地位，发挥这个无形资产或者资源的作用，从而使企业不断适应市尝开拓市场，才能在市场竞争中处于有利地位，不断扩大自己在市场中的空间。

企业想要在竞争中立于不败之地，首先应该做到以下几点：

包括树立法制观念、市场竞争观念、质量第一观念和成本效益观念等。特别是企业领导者和全体员工，都要树立法律意识和法制观念。市场经济是法制经济。建立现代企业制度，办好企业，离不开法制的引导、促进和保障。而法律的有效实施，又有赖于人们法律意识和法制观念的增强和提高。法和道德既相互联系又互为补充，办好企业还要有明确的道德观念、价值取向，使员工具有与企业风雨同舟、休戚与共的意识，理解、支持、主动地参与改革的意识，当企业改革和发展的主人。

企业精神是企业生存和发展的精神支柱和无形力量，是企业在长期的生产经营活动的实践中逐步形成的企业基本信念、目标和理想追求。适应两个根本性转变，要特别培育企业新精神，把企业的经营之道转化为全体员工的理想追求、奋斗目示和精神动力，以增强企业在市场经济中搏击风浪的能力。“团结、高效、学习、创新”正是适合我们三公司改革和发展企业精神。

企业要按照国家颁布的法律、法规的规定，建立具体的规章制度来调整企业和个人的行为，搞好行为规范，以保证企业组织、指挥、协调、控制等各项工作的正常进行。在一些企业中，“厂兴我荣、厂衰我耻”，“想主人事、干主人活、尽主人责”已成为员工群众行为规范。

市场经济的竞争从某种意义上讲，是企业形象的竞争。良好的企业形象，能得到社会公众的认同和信赖，更有利于占领用户和消费者的心理市场，企业文化建设要在内增员工凝聚力和外争企业知名度上下功夫。这就需要通过一整套企业识别系统的设计与实施，向社会公众展示企业的个性特征，包括领导群体、员工队伍、改革发展、企业标识、法人信誉等，从而建立企业的崭新形象。

在市场经济的新情况下，品牌就是信誉，就是形象，就是竞争力，就是占有率，就是市常麦当劳、肯德基联锁店遍布全球，靠的就是品牌的影响力、竞争力。我们三公司要跨越式发展，也离不开品牌意识的树立和杰出品牌的创造。

人才资源是企业资源中最宝贵的资源，人才高地是企业核心竞争力的制高点，市场对手之间的竞争最根本的是人才竞争。注重企业人才我们要：用好在岗的。充分挖掘现有的内部资源，人尽其才、发挥作用；留住有用的。取其所长，在使用上、感情上、利益上、企业氛围上留住人；引进急需的。特别是有利于公司发展的人才，从外部引进，如技术、管理人才等；培养后备的。从企业长远出发，可持续性发展出发，为未来的需要，前瞻性培养人才，尤其是青年人才，以改变建筑企业人才青黄不接的状况；安置富余的。通过内退、协解、转行、转岗等多种方式，做好富余人员的安置工作，这不仅是对富余人员的负责，也有利于现有人才队伍的稳定。同时在人才选拔机制上，要打造人才公开招聘、公平使用、能上能下、能进能出、充满活力的管理机制。

技术、人才的科技含量。

通过强强联合的方式开拓更宽更广的市场，各用所长、各取所需，通过有限参与、分包等各种方式合作，达到提高市场竞争能力、实现共赢的效果。

实践使我们深切地感到，加强企业文化建设对提高企业的核心竞争力是至关重要的，树立正确的发展观，建设独特的企业文化，走创新发展之路。在观念上创新，在企业品牌上创新，在人才机制上创新，在科技管理上创新，只有这样才能走健康发展之路，走科学发展之路，走可持续发展之路，只有真正把企业文化建设好，企业才会真正兴旺发达，永久不败。三公司将进一步努力，在组织形式、管理方式、品牌形象上建设自己的企业文化，走创新、发展之路，在市场竞争的风浪中实现企业的跨越式发展，迎接新的挑战！

企业文化建设规划

论文摘要：我国的民营企业是在特定的历史条件下产生发展起来的，其企业文化存在众多不足之处，企业文化上的不足严重制约了民营企业的发展。本文重点针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析,民营企业可以在以下方面加强建设：提高企业家素质，发挥核心作用；更新观念，注重企业灵魂的塑造；提高员工的素质；建设独具特色的企业文化。

论文关键词：民营企业发展研究对策。

引言。

改革开放以来，民营经济得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但是目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。而大量的调查和事实表明，导致民营企业迅速消亡的最重要的原因就是企业文化的缺失。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好环境，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。目前我国民营企业文化建设还处于较低的层次。而民营企业进行文化管理能够使企业达到管理的较高境界。企业文化的建立和发展，使企业全体员工有了凝聚力和向心力，有了共同的理想和追求，使每位员工把自己当做一项事业来经营。因此，急需采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展[1]。

企业文化是形成和提升企业核心竞争力的根本力量，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化的核心是价值观，其外在表现就是行为方式，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等，文化的改变会带来行为方式的改变[2]。

2.1企业文化能有效地激励员工，增强团队的凝聚力。

因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。

2.2企业文化有利于树立良好的企业形象。

中小民营企业由于生存条件的限制，加上自身利润导向的经营观念，造成假冒伪劣产品横行，给私营企业形象造成难以消除的影响。当年温州的假冒伪劣商品全国闻名，给民营企业形象造成的影响至今难以消除就是一个血的教训。企业形象是企业文化的外在表现，良好的企业文化可以使企业迅速获得声誉。因此只有民营企业靠自身的企业文化塑造才能摆脱恶名，塑造品牌，改善企业形象从而有利于民营企业的做大、做强，有利于提高企业整体素质[3]。

企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度越高，企业形象越好。

2.3企业文化能促进企业管理的现代化，给企业的创新提供动力。

企业文化作为一种软性管理，是硬性规章制度的必要补充，但软硬管理不是独立的，硬性规章体现着软的人性管理，符合人的本能需求，而软性管理却也内含铁的纪律和约束力量，两者优势互补，是科学管理发展的必然趋势和要求，有利于管理水平的提高[4]。

所以建立现代企业制度实现现代化的管理是民营企业持续、健康、快速发展的必然要求，但多数民营企业在发展过程中暴露出了诸如没有健全的管理制度、缺乏合理的用人机制、决策缺乏民主意识等问题，因此为适应未来的发展，通过文化建设，可以促使整个企业主动充电，推进民营企业管理现代化，从而在未来市场上激烈的竞争中占有一席之地[5]。

从总体来说，我国民营企业文化建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。因而没有真正把企业文化建设提到足够竞争力等缺乏清醒的认识，也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代管理思想和方法的认识不清楚，这是企业持续发展和企业文化建设的危机。四是民营企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种缺乏个性和特色的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。

4.1提高企业家素质,发挥核心作用。

由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。但中国的民营企业家整体素质不高，“土老板”数量很多，这制约了企业的发展。而知识经济、信息时代，企业家的知识、智力、现代化文化程度决定了企业竞争力和发展程度。日本人说，代表日本左右脸的是本田和松下，因为本田的汽车生产革命和松下品牌与两位企业家的智慧是分不开的。所以要搞好企业文化，提高企业家素质是必不可少的一步[6]。

因此在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家不仅要跟上时代的步伐，重塑高层次的核心价值观和形成崇高的品格，也要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要。民营企业家要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，在思想层面上重视“企业文化”，而且要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。当前，不少民企老板已开始觉醒，纷纷参加mba等各种专业培训班学习，希望通过自身素质的提高来寻找企业发展的方向和出路。同时企业家作为企业的缔造者不仅应该积极加强对自身素质的培养，要善于学习，特别是要学习成功的企业；更要善于合作，与优秀的企业合作，与成功的企业合作，能提高自己的操作水平和思维能力；善于利用，要让优秀的企业家、优秀的人才为你所用，企业要发展，一定要注重人才的培养，人才利用很关键[7]。

4.2更新观念，注重企业灵魂的塑造。

企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵，缺乏正确的理解与认识。

有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。而有的企业则认为，企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。这些观点都是错误的，企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。这种只注重表层的形式而忽视内在价值与理念的“企业文化”，只能导致企业老板对企业文化情有独钟，而员工对企业文化管理的认识模糊肤浅、相对冷漠，这样的企业文化是没有意义的，不能形成企业文化的强大推动力[8]。

首先改变重形式、轻内涵的有害理念，注重企业灵魂的塑造，突出个性特点。民营企业在构建企业文化中，一定真刀真枪，超越形式主义，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。其次中小民营企业一定要保持制度制定与文化理念的一致性，将本企业的价值观念渗透到各项制度之中，通过制度的严肃性和强制性来保证企业价值取向的实现；通过制度的稳定性与长期性来实现企业文化在员工心中的内化；通过企业制度的相关控制体系调控企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并根据现实情况对企业文化建设提出前瞻性建议，推动企业文化理念的更新与发展。编辑。

4.3提高员工的素质。

企业员工是企业文化的创造者，在企业文化的实践中又不断的推陈出新、发展企业的文化，企业员工的素质高低决定着企业的生存和发展，是企业优势竞争力的重要标志。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。还可以从员工中选拔出不同岗位的骨干，送到高校系统学习，或者到优秀的企业去实践和培训，或者由企业自行组织到企业外部学习可专心学习，水平比较高，但是要离开工作岗位，而企业自行组织，可以不脱离岗位业余或半业余学习，批量大，成本低。

4.4建设独具特色的企业文化。

企业文化是指企业在某一特定文化背景下产生的独具特色的经营理念和行为哲学，是企业的个性化表现。企业文化必须与企业实际相结合，形成自己的特色，才具有生命力。但是目前我国不少民营企业文化建设奉行“拿来主义”，一味模仿国内外其他企业的做法，这使许多民营企业的文化带有雷同性，没有突出本企业鲜明的文化个性[10]。

比如在有关企业的价值观和企业精神的描述中很多企业都用了相同的语言和号。诸如，“质量就是生命”，“顾客是上帝”，“团结、高效、求实、进取”等。雷同化的企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种急于求成、千篇律的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。还有的企业从创建之日起，就采取一成不变的企业文化，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行创新，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。对一个企业而言，僵化的企业文化不利于企业决策模式、管理模式的创新，将使企业在激烈的市场竞争固步自封，最终被市场所淘汰。曾经风光无限的苹果公司在与微软及ibm的较量中屡屡失败的原因就在于因循守旧，不思进取。

准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。只有特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。

我国的民营企业应结合当前我国正在建立的社会主义市场经济客观条件，继承我国的传统文化，建设有中国特色的民营企业文化。其中智力资源是企业竞争力的体现，我们必须利用各种信息，把人才作为发展的中心，以提高人的素质为基本途径，以培养企业理念和塑造良好形象为手段，充分调动员工的积极性，创新企业文化。同时一方面，民营企业要敢于打破传统观念的束缚，发挥自身适应性强、经营灵活等优势，学习古今中外优秀的管理思想和文化传统；另一方面，民营企业要了解自身所处的宏观微观环境并把握其本质，提高创新思维，建立创新文化，努力使企业向学习型组织、知识型企业发展。

5.结束语。

综上所述，在知识经济已初露端倪的今天，在中国加入wto已成事实的经济背景下，民营企业要生存要发展，必须走加强企业文化建设之路，要认识到企业文化作为新型资源对现代企业的重要性。国内外成功企业的经验己证明了这一选择的正确性。因此，培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急，而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，在民营企业发展中起着至关重要的作用。因此，建设企业文化对民营企业的持续发展起了决定性的作用，是具有很强的现实意义。

参考文献：

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企业思想建设规划范文

马克思主义与时俱进的理论品质,不仅要求用发展的理论来指导实践,而且要求在实践中不断丰富和发展马克思主义。中国革命和建设实践中形成的毛泽东思想和邓小平理论,就是对马克思主义的丰富和发展。当我们党跨入新世纪,江泽民同志提出“三个代表”重要思想。“三个代表”重要思想是在判断党的历史方位的基础上提出来的,是一个新的思想,新的论断,是马克思主义与时俱进的最新理论成果。加强党的思想理论建设,要以学习贯彻“三个代表”重要思想为重点,其一,是因为“三个代表”不仅科学地总结了世界上其他社会主义国家的成败和我们党领导中国革命和建设的成败经验,而且把这些历史经验同新时期党所承担的历史任务以及为完成这些历史任务而确定的基本理论、基本路线、基本纲领联系起来,进一步指明了党的建设的方向;其二,是因为“三个代表”依据马克思主义关于生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的基本原理,着眼于新世纪,从社会主义发展规律和党的根本性质的高度,丰富和发展了马克思主义关于政党、阶级和群众的学说;其三,是因为“三个代表”在进一步强调党要代表最广大人民根本利益的同时,鲜明地提出了党要代表中国先进生产力的发展要求和中国先进文化的前进方向,充分体现了共产党人的先进性和时代精神。

党的思想建设指党为保持自己的创造力、凝聚力和战斗力而在思想理论方面所进行的一系列工作。胡锦涛在十七大报告中提出：“必须把党的执政能力建设和先进性建设作为主线，坚持党要管党、从严治党，贯彻为民、务实、清廉的要求，以坚定理想信念为重点加强思想建设，以造就高素质党员、干部队伍为重点加强组织建设，以保持党同人民群众的血肉联系为重点加强作风建设，以健全民主集中制为重点加强制度建设，以完善惩治和预防腐败体系为重点加强反腐倡廉建设，使党始终成为立党为公、执政为民，求真务实、改革创新，艰苦奋斗、清正廉洁，富有活力、团结和谐的马克思主义执政党。”在建党90周年之际，我们再来谈谈思想理论建设，有着十分重要的意义。

思想理论建设是我们党加强自身建设的一条宝贵的经验，也是全面推进党的建设新的伟大工程的重要法宝。一个马克思主义政党，只有坚持以科学的理论为指导，才能制定正确的路线方针政策，才能凝聚全党全国人民为崇高的理想和目标而奋斗。然而，在实际工作中我们遗憾地看到，片面强调党的制度建设，轻视党的思想理论建设的现象仍然一定程度地存在。不能因为制度建设重要就认为思想建设次要。从与制度相联系的角度来分析，我们会更深刻地认识到党的思想建设的不可替代性。任何重大制度的制定都要以科学理论为指南;只有加强党的思想建设才能为制度建设赢得宝贵时间;只有加强党的思想建设才能为制度的全面实施营造良好的环境;制度的缺憾和不足需要靠加强思想建设来弥补。

第一，任何重大制度的制定都要以科学理论为指南。加强党的制度建设，需要出台一系列有关的制度。但衡量制度建设的成效，不仅在于制度量的增加，更要看制度质的提高。邓小平同志曾经指出：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。因此，加强党的制度建设必须高度重视保证制度的质量。通俗地讲，就是要制定出好的管用的制度。这样的制度，只有在科学的世界观和方法论指导下才能够制定出来。也只有制定出好的制度才能使坏人无法干坏事，使好人能充分的办好事。近几年来，一些地方将发展片面强调为经济的发展，以这样的发展观为指导来制定干部政绩的考核标准，就难以避免只重完成经济指标忽视其他方面的发展的后果发生。当然，这也与一定历史时期人们的认识水平有关。今天，我们党提出了“科学的发展观”，相应的评价政绩的标准和具体制度也在创新。这说明，思想理论建设水平制约着制度建设的水平，制度建设的推进要以思想理论的发展为先导。要制定出好的制度，首先必须把握科学的世界观和方法论。那么，今天讲的好制度，标准是什么?就是是否体现了科学发展观的要求。只有真正领会了科学发展观，才能真正以此为指导制定出科学的制度来。

第二，只有加强党的思想建设才能为制度建设赢得宝贵时间。新问题和新制度的互动过程始终会存在一个时间差。当今世界、当今中国都在快速的变化发展，新问题不以人的主观愿望不断涌现。解决新问题需要不断进行制度创新。然而，一个比较完善的制度的出台是需要一个过程的。一般而言，愈重大的制度，制定所需的时间就越长。比如，《党内监督条例》这样一部党内重大法规性文件，从1990年党中央正式提出制定到《党内监督条例》的出台就经历了十四年的时间。因此，在新问题提出新制度的需求之后一直到新制度的出台之前，就必然会存在一个时间差。在这样一个空挡里，我们绝不可能坐等制度的出台再来解决问题。否则，问题会愈演愈烈，甚至会发展到不可救药的程度。相当一些党员领导干部的腐化堕落，既与制度的供给不足有关，同时也与在一定范围一定程度存在的思想建设薄弱密切相关。轻视思想建设，既有害于个人，又有害于组织，更有害于人民。这方面的教训是深刻的。因此，面对不断涌现的新问题，我们只有始终不放松思想建设，才能够为新制度的制定赢得宝贵的时间。

众所诸知，十一届三中全会后，我们党是非常重视党的制度建设的。然而，在改革开放初期，由于在一定时期思想建设相对软弱，各种腐朽思想乘虚而人，不正之风得以蔓延，一些干部严重腐化堕落，严重地损害了党的形象，损害了党与人民群众的血肉联系。基于此，邓小平同志曾痛心地指出：“十年来最大的失误是教育。”他还明确指出，这里的“教育”是指思想教育。此后，党中央坚持“两手抓，两手硬”，在加强党的制度建设的同时，高度重视加强党的思想建设，全面推进了党的伟大工程。十六大以来，新一届党中央坚定贯彻党的十六大精神不断推出新制度，同时扎扎实实“把党的思想理论建设摆在突出位置”，在全党掀起了学习贯彻“三个代表”重要思想的新高潮、开展了“艰苦奋斗”教育及“权利观、地位观、利益观”教育等。但有的地方、有的同志认识还不到位。

第三，只有加强党的思想建设才能为制度的全面实施营造良好的环境。任何新制度从出台到发挥效应也需要一个过程。新制度要达到为最广大的领导干部及党员群众所了解、所自觉遵守的效果，也依赖与党的思想建设。通过思想建设，进行广泛深入地宣传、教育才能使新制度为大家所熟知并进而以此规范自己的言行。我们党的每一项重大制度出台前后，都十分重视制度的宣传、学习教育和警示原因也正在于此。

第四，制度的缺憾和不足需要靠加强思想建设来弥补。单靠制度不可能解决所有的问题，这就是制度的不足。制度一经确立就具有相对的稳定性，这是制度的特点、优点，反过来也会带来新的问题。因为任何新制度都不可能是尽善尽美的，都会存在一定的缺憾。制度一般是从全局整体着眼的，从全局上整体上看是合理的、公正的、公平的制度，对于局部对于具体的个体而言则不一定完全是合理的、公正的、公平的，这是由矛盾的复杂性和多样性决定的。加之制度的刚性和人的思想感情的柔性之间的矛盾等因素，制度的贯彻执行在发挥正效应的同时，也会产生“负效应”。所谓制度的“负效应”是指在制度实施过程中，由于制度本身的缺憾或制度相对于人受思维方式、认识水平和思想觉悟等因素的制约，而对制度的约束和惩戒产生消极情绪，并由此给工作带来消极影响的现象。这种现象在现实生活中是大量存在的。克服这种现象的重要方式，化解制度的“负效应”或者最低程度地减小负效应就离不开有效的思想教育。因此，必须重视党的思想建设，把制度建设和思想建设有机结合起来，融会贯通，贯穿于党的组织建设和作风建设的方方面面，全面而非片面地推进党的建设新的伟大工程，才能把党的执政能力提高到新的水平。必须重视党的思想建设，把思想建设和制度建设有机结合起来。只重制度建设或只重思想建设，都难以建设一个伟大的马克思主义政党。

一要凸显基础性。加强理论武装，打牢党员干部的世界观和方法论基础，这是党的思想建设的一个永恒的主题。坚持马克思主义，最根本的是把握其科学的世界观和方法论。党的思想理论建设的第一任务，就是加强马克思主义基本立场观点方法，也就是马克思主义科学世界观和方法论的教育，这是最基础的东西。

二要体现时代性。善于运用现代科技手段开展思想教育，积极探索运用互联网进行党的思想建设的新形式。互联网是当今时代思想建设的新战场，又是开展思想建设的科技平台。党的思想建设必须牢牢控制住这一重要阵地。由于互联网的一些核心技术掌握在西方发达国家特别是美国手里，这使我们在互联网上有效地应对各种思潮的挑战，清除思想垃圾面临着更高的要求。

三要突出针对性。思想政治工作是党的生命线，是我们党反复强调的一个重要论断。在全面对外开放和发展社会主义市场经济的新形势下，在改革发展的关键时期，人们的思想日益多元化，社会矛盾更加复杂化，迫切要求更有效、更有针对性的思想工作。但长期以来，一讲思想政治工作，似乎对象就是下级，就是群众。结果，最需要做思想工作的地方往往成为思想工作的薄弱环节。而思想建设的一个基本原理是“言传身教”。由于一些“上级”、“领导”所接受的思想教育不足，“身教”的效果就很不理想，他们所做的思想工作的效果也就大打折扣。今天，增强思想建设的针对性就要求加强薄弱环节，把对领导干部的思想工作摆在突出位置，既要以广大党员为主体广泛开保持共产党员先进性教育，又要加强对党员领导干部的教育，深入开展向杨善洲同志学习，自觉加强党性修养，自觉实践党的宗旨，努力做人民满意的好党员、好干部。

四要富于创造性。要不断创造出为广大党员干部喜闻乐见的新的有效载体。利用载体推进工作是我们党开展各项工作的一项成功经验。党的思想建设尤其要注重依托载体，化“虚”为“实”从而有一个着力的抓手，把思想建设落到实处。五要注重长效性。“十年树木，百年树人”。作好思想工作非一朝一夕之工。只有持之以恒的思想建设才能不断收到预期的效果。思想建设这种长期性，要求不断积累实践经验，使之系统化，进而建立起思想建设的长效机制。六要强化民主性。“党内民主是党的生命”。视民主为生命的党，就要在思想建设中贯穿“民主性”。要虚心听取包括领导干部在内的广大党员之所呼，了解把握党员之所想，以民主平等的作风，真正以同志般的感情开展好党内的积极的思想斗争。从而使民主的精神发扬广大，使民主的大树枝繁叶茂，万古常青。这既是新世纪党的思想建设必须把握的一项原则，又是我们党跳出历史周期率的根本途径。只有这样，毛泽东、邓小平等老一辈无产阶级革命家所缔造的党,才能永远立于不败之地。

企业思想建设规划范文

一些企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场;或企业经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通。发现了问题，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：

第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的一段时间内不知道自己应该做什么;。

第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视;。

第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力;。

第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。

如何进行企业的人力资源规划是该企业的当务之急。对人力资源进行规划，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性，因此，人力资源管理者只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。

需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。没有需求，无所谓供给;没有供给，需求毫无意义。劳动力的需求与供给共同影响企业决策，但企业更为关心需求。企业的发展受到诸多因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展。除非是非常特殊的人力资源，比如持有某项专利的专家，可以根据专家的研究制定企业发展战略;除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题，专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况，广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给，而是需求。

在竞争者众多的产品市场上，企业必须不断地研究消费者需要什么;在人员众多的劳动力市场上，劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。因而，企业在产品市场上较被动，而在劳动力市场上则较主动。企业可以自由地更换人员，却不能随意地转换业务，所以企业首先是根据发展战略确定未来人力资源需求，再推测未来可能拥有的人力资源状况，最后据此做出人力资源规划。

[如何规划企业人力资源]。

企业思想建设规划范文

阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。

工作程序和方法：

1、分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略）。

2、企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略）。

3、企业竞争策略的四个支撑点：

（1）企业文化：

官僚式――规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。

发展式――强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

家族式――强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

市场式――强调市场导向，以产品为中心，按时、按质、按量完成工作目标。

（2）生产技术：不同的技术装备（产品特征或客户特点）对员的素质和技能有不同的要求，它直接对企业员工的招收、选拔和培训等提出具体标准和要求。

（3）财务实力：企业的财务状况直接关系到工资福利和保险、招聘能力、劳动关系户、职业技能开发等人力资源管理职能的发挥。

（4）人力资源管理制度：企业人力资源管理制度是规范企业员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准，科学有效的制度体系将有利于战略规划的实施，以及总体目标的实现。

企业的竞争战略与策略的制定与实施，是以发展提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的信念和行为，即有赖于企业人力资源的状况。

（二）企业人力资源开发战略与策略的制定。

阐述制定企业人力资源开发战略与策略的基本依据和实施方法。

工作程序和方法：

1、制定企业人力资源开发战略的前提与依据。

企业在制定中短期战略规划时，注重的是企业内涵的扩大再生产，即把发展战略的重点集中在人力资源的开发和利用方面。从这种意义上说，企业人力资源的战略规划，就是人力资源开发的战略规划。

应当充分考虑员工自身发展和素质状况，并且根据企业各类人员的结构特点，确定开发战略的目标、方针、政策和策略，以及实现战略目标的具体措施、步骤和方法。

首先，分析员工自我发展期望与企业发展期望值比较的四种关系在企业内的分布结构。企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场，进入市场。

其次，分析企业人力资源质量，主要从“心（心理品质）、脑（知识水平）、手（操作技能）”三个方面的考核分析。

2、企业人力资源质量开发策略的制定。

建立有效的企业人力资源质量开发策略，提高员工的职业道德修养和职业技能水平，必须建立起惟下三个重要的基础支持系统：

（1）定编定岗定员定额系统：

（2）员工绩效管理系统：一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩、贡献考评等分支系统组成。

（3）员工培训与开发系统：应着重解决三个问题，培训谁？培训什么？如何培训？

（三）企业人力资源管理策略模式的选择。

1、吸引策略：在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理木工（如泰罗制）。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。

2、投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采取投资的策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用。

3、参与策略。在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

企业思想建设规划范文

敬爱的党组织:。

纵观自19建党以来党所走过的路程，不难发现党十分重视思想的建设，觉悟的提高。大到毛泽东思想的逐步确立，小到三大纪律八项注意;远到不拿群众一分一线的作风纪律，近到对党基本路线不断修订无不闪耀着思想建设的曲折路程。有时候会想，思想工作真的那么重要吗?指导员、政委等职位在部队中真的有很大作用吗?通过对历史的解读，懵懵懂懂有些感触。2月10日党课上，我们学习了《中国共产党的纲领》一课，零碎的思考方有了清晰的脉络。

党的纲领规定了党的奋斗目标及实现目标的路线的方针政策，充分体现党的性质、宗旨，使命和责任。党的纲领作为一面公开的树立起来的气质，在宣传党的主张，统一全党思想和发动广大群众，建立广泛的统一战线，以及进行国家建设各方面都发挥着重要作用。

是啊，遥想革命时期，党由星星之火成燎原之势，由被残酷迫害到掌控全局，领导波澜壮阔的抗日解放战争，何等的气势磅礴，振奋人心。而反观共产党，又开始的独裁统治，逐步逐步削弱，最终兵败如山倒，失去民心。究其原因，共产党胜在一股精神气，胜在思想的建设。得民心者得天下。正是因为党始终把人民利益放在第一位，始终把实现社会主义和共产主义作为最高纲领，才使得民心归向，赢得广大任命群众的支持和拥护，才以摧枯拉朽之势消灭了反动统治。

团结就是力量。正是因为党重视思想建设，注重思想觉悟提高，才使得党组织内部团结一致，齐心协力为了共同的目标披荆斩棘，克服重重阻力。思想的分歧在所难免，虽有张国焘的分裂组织，王明等的左倾错误，但每一次，经过不断的修正改进，党逐渐走向成熟，更加团结。而共产党内部显然矛盾重重。派系之间的明争暗斗，互相猜忌，阳奉阴违。作战时轻者按兵不动，座山观虎;重者筹划谋略，排除异己。

作为最大的领导者，蒋介石用尽政治手段，党同伐异，一心为四大家族谋私。难怪有评论称：蒋介石窝里斗内行，但与日本作战不行。最终谁胜谁败，确实是大势所趋，早已注定的。

思想具有巨大创造力。然而，统一思想的路程又是非常艰辛的。新的时期，国家经济建设不是一个人的事，需要全国人民心往一处想，劲往一处使。

因此，便应该坚定不移地坚持党在社会主义初级阶段的基本路线。当我们中国十几亿人民的精神汇聚一起，当我中华儿女同心同德，万众一心之时，中国必将会以富强，繁荣的崭新姿态立于世界的东方，续写历史的辉煌与文明。

汇报人：xuexila。

汇报时间：xx年xx月xx日。

企业思想建设规划范文

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。

1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求。

组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。

2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。

3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。

4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。

5、有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它公司的人力资源概况。

4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

5、本行业的人力资源供给趋势。

6、企业的人员流动率及原因。

7、企业员工的职业发展规划状况。

8、企业员工的工作满意状况。

四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？

1、充分考虑内部、外部环境的变化。

人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

2、确保企业的人力资源保障。

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益。

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

五、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：

1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

六、人力资源的预测方法。

1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的.经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

七、人力资源规划的步骤。

1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。

公司企业文化建设规划方案

企业文化建设规划精选_

（2009年——2011年）。

1、公司的企业文化理念、企业文化精神。

2、公司的现状和发展方向。

3、公司的发展战略规划和基本思路。

4、公司的主业及延伸产业的发展现状。

5、中国的传统文化。

二、指导思想：

以世界金融危机为契机，变危机为机遇，变压力为动力。打造品牌战略，以科技创新为龙头，以市场为导向。实施文化营销、文化服务、文化管理等策略，打造源创质量第一服务第一的文化核心竞争力。

1、适应性：适应公司的企业文化建设理念、适应行业发展趋势，适应公司发展规划。

2、可操作性：本规划是公司的中长期发展规划的组成部分或分解，能指导公司创新建设企业文化的实施。

3、创新性：体现公司的发展、公司的优良传统、地域的文化、行业的特性、专业化的服务等特点，形成个性。

4、导向性：能结合实际，指导和引导源创的经营、管理、服务等工作的有效开展。

5、先进性：能最大限度地引导、激励员工发挥主人翁精神，爱岗敬业，自觉地积极主动地参与企业文化建设活动，促进企业发展增效和员工收益提高的双赢格局。

1、2009年：

念相适应；同时向社会各界利益相关者展示源创先进的管理理念，创建企业文化的强势品牌。

（2）实施网络营销与文化营销并举的战略，改革网络管理，充分发挥公司网站的作用。

（3）营造车间、办公室、宿舍等工作生活环境的文化内涵。

（4）创刊发行公司内部刊物；内容主要包括：公司发展历程、公司文化理念、源创之歌、员工职业行为规范、公司徽标及其解释、总裁和高管简介、优秀员工名录和典型事迹、社会知名人事知名企业考察源创场景的新闻图片、公司获得的主要荣誉和主要证件、国内外和本公司时事等。

（5）开展细化管理与家一样的呵护管理活动，为员工生日点歌，为员工排忧解难，举办新年（元旦）文艺晚会。

（6）评比最佳员工、最佳技术员。

2、2010年：

（1）企业文化理念的培训和文化理念的故事化相结合，使广大员工能积极主动接受源创文化理念并按文化理念的要求去工作，员工精神面貌有明显提升。

（2）策划公司刊物具有文化内涵、能促进公司品牌推广和营业收入提升的主题活动。

（3）策划“情满源创迎世博”等主题活动，在全国相关媒体、深圳特区报纸、深圳网络媒体进行展示、宣传，形成社会传播效应，提升源创的良性知名度和社会影响力，对源创营业收入的提升形成贡献。

（4）公司内部刊物的发行。

（5）规范、渐进式的实施员工技术培训；改善员工生活环境。

（6）举办端午（五一）踏青歌咏比赛，新年（元旦）文艺晚会。

（7）开展优秀员工、模范技术员、最佳技术创新的评比活动。

3、2011年：

（1）策划准军事化管理的培训工作。提出“企业是军队、企业是家庭、企业是学校”的口号，达到纪律严明，和诣高效，规范有序。

（2）将文化理念指导企业管理制度的规范性和创新性的完善工作中去，行为文化和制度文化得到提升和展现。

（3）策划一项具有文化内涵、促进品牌推广和营业收入提升的主题活动。

（4）举办中秋（国庆）员工操作技术比赛，新年（元旦）文艺晚会。

（5）举办创刊两周年纪念活动。员工宿舍实行宾馆化管理、舒适、温馨。

（6）开展模范员工、优秀技术员、最佳集体的评比。

（1）成立企业文化建设指导委员会，成员包括高层领导、部门经理等。

2、制定分年度的实施计划，循序渐进，不断创新和提升。

3、开展培训工作，不断提高全体员工对企业文化的认识：

（1）对高层领导、各部门机构的负责人，开展领导在企业文化建设中的领导示范作用、提高对企业文化建设能促进企业效益的认识的培训。

（2）对全体员工的企业文化培训主要是企业历史、传统文化、企业文化的基本知识，加深对企业文化理念的理解和自觉接受、履行。

（3）对文职人员、后勤、仓储财会人员的培训，主要是对劳动纪律、勤俭节约等创新建设企业文化技能等方面的培训。

（4）有选择有组织地观光有关企业文化建设的经验交流活动，互动交流学习。

4、发掘和培植先进典型，树立样板：

（1）三年内有三人被评为“金钥匙员工”。

（2）三年内有三个拉组被评为“一级优秀拉组”。

（3）三年内有一人被市政府或有关团体授予“******”。

（4）每年进行先进人物的评比和表彰活动：评选出“十佳员工”、“最佳技术员”等。

5、文化理念在适当时候进行梳理和补充、丰富：

现行提倡的文化理念是公司的一笔宝贵财富，具有相当时期的指导意义，但不排除在适当时候进行与时俱进性的补充、延伸、丰富。

改造大门、车间、办公室、接待室、食堂、宿舍等环境、赋予环境以文化内涵。

（1）把大门、车间通道装饰成为具有文化内涵的通道和文化阵地。

（2）改善员工宿舍条件，规范员工宿舍的管理，定期组织评比。

（3）赋予办公室、接待室等工作环境以文化品位。

（4）赋予食堂、宿舍、休息室等文化内涵。如：两餐时间食堂开放电视。

7、利用好媒体，加强品牌推广建设：

（1）广告阵地：优选高速公路等车流量大的广告阵地、发布广告；硬广告和软广告相结合，优选媒体和时机发布硬广告。

（2）平面纸媒体：借助和利用与深圳发展有直接或间接关系的行业报刊，如《深圳特区报》、《深圳商报》、《深圳晚报》、《广东日报》、《南方都市报》等，策划、编撰和发表有助于源创品牌推广等价值的文章或论文15篇。

（3）网络媒体：在深圳新闻网、深圳邮政报刊网、深圳之窗、深圳政府在线等网络发布有关源创的消息30条。

（4）网站：2009年6月前改版，要求设计新颖，内容不断更新和丰富，形式多样活泼的网页。2010年实现公司内部杂志（电子版）上传，链接有关联单位网站，增加留言板等功能。

（5）企业宣传画册：公司最近几年的发展是快速的，公司的未来是美好的。可在适当的时候推出源创画册。

（6）电视媒体：主动联系和接触电视媒体，正面宣传报道源创的成就和动态。

（7）编制《群英谱》：

每年编写反映源创文化先进人物、先进集体的《群英谱》，作为《企业文化手册》的延伸和企业历史记录。

（8）继续办好企业内部刊物，并每年编写《大事记》。

（9）厂房大门和员工通道宣传栏的管理。

（10）利用有潜在价值的展示会及其展台、展示宣传和推广源创。

8、制度、行为规范建设：

2009年梳理现有制度，规范性修编和完善，制定和完善员工职业行为规范。

9、策划和实施富有源创特色主题的传统活动：

（1）迎新年文艺会演活动。

（2）迎春踏青、三八妇女节等主题歌咏活动。

（3）清明祭祖祭英雄、新员工座谈、厂史教育。

（4）*月*日建厂庆典时开展主题文化论坛或演讲活动。

（5）每年创新和策划不同的主题，开展“爱岗敬业”活动。

（6）技术创新、技术练兵活动。

（7）全体职工大会活动。

（8）五一节优秀员工的旅游、社会交流活动。

（9）策划和参与、赞助公益活动。

（10）每周晨会，拉组轮换讲解交流源创发展文化理念和对应好人好事。

（11）优秀员工生日纪念和赠礼品（公司自产的产品）。

（12）联谊活动：与客户联合举办体育比赛等活动。

（13）书画、摄影、采风、歌咏等文艺活动。

（14）开展体育、健身活动，增加员工之间的情谊。

（15）组建三个员工共同爱好的兴趣小组，为员工提供活动、沟通机会。

11、设计、赠送具有源创文化特色的品位礼品：

（1）厂区为载体。

（2）产品为纪念品。

（3）向客户和员工赠送具有源创特色的文化礼品。

六、本规划经公司总裁办公会议讨论通过，自2009年*月*日起实施。

七、在实施过程中，遇有关变化时，将及时调整执行。

***。

2009年2月18日。

企业思想建设规划范文

各有关企业：

为中小企业做健康体检，中小企业健康成长计划是由工业和信息化部中小企业司指导、工信部中小企业对外合作协调中心联合用友软件共同推进的旨在推动中国中小企业健康成长的一项公益计划。计划以“健康才是竞争力”为主题。为企业开展“中小企业信息化大讲堂”服务，帮助中小企业进行业务创新与转型。

除主城4个辅导站外，市政府和中小企业局很重视区企业的健康成长。特意在区设立了一个辅导站，为辖区企业提供专业的辅导体检服务。希望各企业接通知后积极行动起来，参与“中小企业健康成长计划”比比谁健康，通过健康体检发现中小企业自身的问题，有的`放矢的针对问题进行计划性调整，以抵御经营寒冬对企业自身的打击，提升企业核心竞争力。

一、参加“健康成长计划”企业可以获得如下服务：

1、专业体检师上门进行企业健康状况检查；

2、针对企业管理现象进行把脉；提供企业健康状况的分析报告；

3、和同行业先进管理指标比较。

5、参加系列管理讲座；

6、参评中小企业信息化示范单位；

7、获得专家面对面沟通的机会；

二、辖区内所有行业的中小企业均可参加“体检”及“信息化大讲堂培训”主要有三种参与形式：

预约“体检师”上门检查企业的健康状况：

1、中小企业可通过我区中小企业局报名。针对企业管理现象进行把脉，并提供系统全面的企业健康状况分析报告。

2、通过拨打我区设立的健康辅导站天易软件有限公司预约电话预约体检及参加信息化大讲堂培训。

某国有企业安全文化建设规划纲要

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真贯彻落实党的十九大精神，坚持 “安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以促进企业落实安全生产主体责任、提高全员安全意识和防范技能为重点，突出事故预防、提高风险控制能力，推进安全文化理论和建设手段创新，增强安全文化建设工作的实效性和针对性，构建自我约束、持续改进的安全文化建设长效机制，不断提高安全文化建设水平，切实发挥安全文化对安全生产工作的引领和推动作用，为圆满实现公司安全生产各项目标任务提供强大的思想保证、精神动力和智力支持。

(二)基本原则

——坚持围绕中心，服务大局，将安全文化建设与精神文明建设、思想道德建设、思想政治工作紧密结合。

——坚持统筹兼顾，整体推进，发挥安全文化对安全法制、安全责任、安全科技、安全投入等诸要素的引领作用。

——坚持全面参与，注重实效，党政齐抓共管、各部门联合推动，广泛开展群众性安全文化创建活动，持续推进安全文化理论创新，牢牢把握安全文化建设方向，构建安全生产长效机制。

(三)规划目标

总体目标：到2024年末，公司安全文化建设体制机制及标准制度健全规范，安全文化宣教阵地建设深入推进，安全文化活动内容不断丰富，职工牢固树立安全发展理念，全员安全素质和安全防范意识进一步提升，安全文化创新取得明显成效，形成富有特色的企业安全文化，唱响安全发展的主旋律。

1、2022年安全文化建设工作目标：

(1)建立健全企业安全文化建设的组织领导机构和责任体系，成立企业安全文化建设领导小组，设立企业安全文化建设工作小组。

(2)结合企业生产实际，制定相关规章制度，形成较为完备的安全文化建设制度体系，推动企业安全生产标准化建设，使安全文化建设工作有序开展，规范化程度显著提升。

(3)在积极推进并融合集团安全文化理念的基础上，系统地挖掘、总结、提炼形成具有能信企业特色的安全文化理念，体现行业特色，创建自身安全文化品牌。

(4)搭建安全文化宣传载体，利用宣传栏、安全文化长廊、标语、牌板、画册、网络、手机短信、多媒体电教等各种形式开展安全宣传教育活动，营造浓厚安全文化氛围。

(5)积极配合有关部门开展好“百日安全治理”、“安全生产月”等安全主题活动，组织开展安全文化“进基层、进班组、进家庭”活动，普及安全知识，举办安全主题演讲、知识抢答、文艺表演、竞猜游戏等形式多样的活动，寓教于乐，提高职工接受安全教育的积极性和主动性。

2、2023年安全文化建设工作目标：

(1)深入开展培训工作，安全文化理念的理论培训和警示教育相结合，使广大员工自觉主动接受公司安全文化理念，筑牢安全生产思想防线，员工整体素质有明显提升。

(2)搞好安全员队伍建设，建设一支工作责任心强、业务水平高的安全员队伍，充分发挥安全八条线的作用，形成强大的安全监督网;同时强化安全基础工作，在基层班组打造一批本职安全岗，培育一批本职安全人，以点带面，起到示范带动效应。

(3)适时组织企业安全文化建设经验交流活动，总结实践经验，收集建议，加强安全文化理论研究，切实做好理论成果转化应用。

(4)开展最佳安全员、安全生产标兵、安全先进班组(个人)的评比。

(5)成为集团企业安全文化建设先进单位。

3、2024年安全文化建设工作目标：

(1)形成完整的公司安全文化视觉识别系统，使企业环境富有安全文化内涵，体现自身特色。

(2)安全文化理念深入人心，全员安全素质达到较高水平，职工安全自觉性增强，由要我安全转变为我要安全。

(3)创新企业安全文化建设的内容和方法途径，推出一批具有文化内涵和社会影响力的安全文化优秀作品，建塑企业安全形象。

(4)发掘和培植先进典型。总结报道先进事迹，形成一批集团级以上的安全工作先进个人和先进集体(班组)。

(5)企业安全文化建设的成效具有一定行业影响力。

企业研发能力

在全院上下向着国际型工程咨询公司目标奋进的关键时期，结合自己在工作中的感受，着重谈谈在具体的工作当中，要顺利成长和实现能力转型，需要特别重视的四个点，即：“学、想、做、说”。

我院的任务在“xx”期间达到了一个高潮，随着国家基础建设投资政策的调整，生产任务会出现短时间的波谷。相对而言，城际轨道交通和城市轨道交通在近年来发展势头很好，在这个领域之内，我们的同行如二院、四院等在几年前就做了很多战略转型的准备工作，并且取得业界的优势地位。在做城市轨道交通项目时大家都有这样的`体会，在这些设计院中，转型队伍与没有转型的队伍，我们能看出来是泾渭分明。在传统国铁生产中，我们有一个成熟的生产组织体制，无论是生产、经营，还是和业主、施工单位的对外交流过程中，只要我们遵行这些固有的模式，就比较容易干好我们的工作，但是一接触到城市轨道交通，情况就会千差万别。我们院参加了十几个城市的轨道交通设计，像北京、上海、广州等地的项目，业主管理和技术力量雄厚，设计工作就会是一种套路。而像内地有一些城市，业主的特点就会是另一种情况，在这种变化当中，我们怎么样针对具体情况，把握好方方面面的尺度，就显得十分重要。要把手头的每件事做好，我认为不必说太多大话，其实只要做到“多学一点、多想一点、多做一点、多说一点”就行。

“多学一点”。学无止境，我们是技术型企业，在平常的岗位上，不仅仅是把自己的专业技术掌握得很好，也有必要学习相邻的专业知识，以及和我们设计业务有关的领域。只有扩大知识结构的外延，才能具备向复合型人才发展的基础，如果仅仅做好本专业的小范围事务，最多只能做到专业领军人才，而与复合型人才的目标还有距离。

“多想一点”。凡事多思考在每件工作中都是很重要的。在人才转型过程中，多想一点就显得尤为重要。我们在很多工作过程中，只注重做自己的工作，不是很关心周围的事，比如管理上的、其它专业上的、互相配合上的事等等，甚至有的时候扯皮、踢皮球，各种不顺利的情况都会出现。之所以会这样，我觉得就是缺乏“多想一点”，如果我们经常替业主、管理者或其它专业多想一点，多想一点他们的需求和目标，我们就会把工作做得更好，更顺。

“多做一点”。我们在工作当中都能体会到，做的比较成功的，业绩做得比较好的，包括我们现在的年青职工都很优秀，在各个基层能够挑大梁，看看他们的工作轨迹，其实就是多做了一点，就是比普通人多做了一些事，不但做好了自己的事，同时在他自己的业务范围和工作范围外多做了一点，大家就会很认可他，而且他自己各方面能力提升得也很快。

“多说一点”。前面大家已经对表达能力、对外交流能力都有很好的建议，“多说一点”在有的时候我认为强于“多做一点”。为什么呢？因为交流很重要！在开展轨道交通设计时，本身参与的专业多达二十多个，相互配合的工点设计院也至少有十多个，加上省市政府将近要与数十个单位或部门打交道，这时候交流和沟通就显得很重要。如果只是做了，大家不一定都能看得到，但说了，大家却容易听得到。这时候“多说一点”就会产生很好的作用。我们说“多说一点”，也不是说大话，说空话，或者是不做而说，但做了就要说出来。如果做得好，但不说出来，那就达不到最好的效果。这一点我们体会很深。和业主的交流中经常会谈到有些同志各方面做的很踏实，很多地方做的比别人好，但在交流中经常不能够充分表达自己的想法，体现自己能力和成绩。而一些业内同行在做设计、经营、服务时，经常朝着极致的目标来做事，夸张地说就是具有“无事不达其极”的精神。每件事都是用各种各样的策略、方法、各种各样的资源，把每件事做到最好，在市场上具有很强的实力。

以上这些感受都是在平常工作当中的一些简单的体会，我们可以从小事做起，最终实现大战略目标。

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企业技术能力范文

20xx年8月7日至8月12日，我有幸参加了灵台县《中小学教育技术能力建设项目》第三期培训，通过培训学习、讨论交流，使我对教育技术有了更进一步的认识和理解，教学能力得到了进一步的提高。对我们教师团队来说，培训本身也是一个再学习的过程，使我们对教育技术的理解又提升了一个层次。现将学习收获和感受总结如下：

这次培训采用任务驱动式培训模式，以《教育技术培训教程》为主要内容，包括认识理解教育技术；学习利用教学媒体与资源；授导型教学的设计；探究型学习的设计；教学实施方案设计；信息技术与课程整合；培训成果的梳理与作品展示等。通过十大模块的学习，让学员在完成每个模块的任务和作业中理解知识、掌握技能，同时依托网络培训平台，通过理论学习、案例观摩与研讨、设计真实的任务等丰富多样的自主学习和合作学习活动。培训采用小组学习的方式，现场通过活动组成学习小组。这样做的好处是可以将不同专业，不同教龄和经历的教师组合在一起，形成优势互补，有利于在研习讨论时产生不同思想的碰撞，使问题的讨论更加全面、深入。同时还能有效地调动小组各成员的学习积极性，让大家体会到团队学习的优越性，自觉地培养团队协作精神。实际上，在学习的过程中，很多任务都是必须要通过团队协作才能完成的。我们惊喜地看到，在团队精神的驱使下，各小组都能充分发挥各自成员优势，凝聚出许多新的思想和新的创意，学员们精彩纷呈的作品中就是最好的证明。学习过程中我们把每一个项目分解为若干个任务，每个任务又由若干个活动组成。在活动中，又通过引入案例、小组研讨、分享交流等环节，充分调动每个成员的学习兴趣，引导学员积极参与。学员们在高强度的学习中仍能保持高涨的学习热情，这固然是由于老师们具有良好的职业素养，另一方面也反映出采用主动参与的学习方式，可以充分调动学员的学习积极性。

通过这次培训，使我对今后的教育教学方法产生极大影响，感受到教学工作的艰巨。这种任务驱动式学习，营造了一种学习的氛围；没有大而空的理论阐述，师生平等，更易于理解与接受。我收获最大的`是教育观念的更新。我们传统的教育方式是老师教学生学，老师再教学生再学，老师不教学生不学的过程。现代教育是要学生学习变为学生要学习，教学中教师要树立以学生为主体的教学观念，以转变学生的学习方式为核心，注重学生学习知识的过程和方法，使学生学会学习，鼓励学生积极主动地参与教学过程，勇于提出问题，主动探究，掌握学习的方法。同时真正认清了“教育技术”、“信息技术与课程整合”、“教学设计”等概念。弄清了整合的技术选择原则，应该是“量课程之体，裁技术之衣”。不应该是课程顺应信息技术，而应该是课程同化信息技术，应该是“课程本位”，而不能是“科技本位”。

总之，在今后的工作岗位上，我一定扎实工作，努力学习，把用所学到的教育技术知识更好地应用教研教改中，做一名对学生负责，对学校负责，对社会负责的优秀教师。

我最后想说的一句话是：我们全体教育工作者，要尽快行动起来，利用现在教育技术和国际互连网，以适应当今教育形势需要。