华为售后管理制度（实用18篇）
规章制度是为了规范组织内部的行为和活动而制定的一套准则。规章制度范文的具体内容会根据每个组织的实际情况而有所差异。
售后管理制度
1、及时检查顾客跟踪服务小组、投诉接待中心的工作服务质量，并进行监督和指导，保持员工工作的.高质和高效。
（1）每日准时到岗，检查各岗位员工仪容仪表，做出当日工作安排。
（2）每天对工作结果做书面汇总，上报经理。
2、经常关心和帮助下属，以提高各岗位人员工作的积极性和主动性。
3、认真组织、安排客服小组、投诉接待中心工作人员有序地完成客服工作，培养高素质的客服工作人员。
（1）检查组员的工作质量，给予监督、指导。
（2）了解、掌握员工的思想状况，及时发现问题，解决问题。
4、积极配合实施各项营销活动，认真组织人员执行营销计划和营销方案。
5、协助组织和开展各项培训工作，不断提高各岗位人员的工作技能和综合素质。
6、妥善处理好各类顾客反馈信息，如顾客来信、贺卡、电话、投诉等。
售后管理制度
1、作业人员必须正确使用劳动保护用品。
2、作业平台、支垫、支架等必须牢固,承受物品不得超重。
3、拆卸下来的总成和大件要清洗干净,原则上放置在大托盘中,不准直接放在地面上。放置时间较长的要予以遮盖,防止落上灰尘。
4、拆卸油箱及存油存水部位时,要用油盆水盆接漏,防止油、水落在地面上或地沟内。
5、起重吊装作业,必须有专人监护,以防止事故发生。
6、车外作业时,必须正确使用护车布,而且不得进入车内。
7、车内作业时,要正确使用座套、脚垫、方向盘把套。
8、严禁在厂区内吸烟、随地吐痰、食用带皮壳的`食物。
华为员工培训管理制度
华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的智慧、热忱与执着。
公司自1998年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针，每年以近200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以上的生产能力。目前，主要产品c&c08数字程控局用交换机、east8000数字程控用户交换机、jk1000程控端局交换机、hjd48程控用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞排除机均为世界一流产品，在0.5—0.6微米超大规模集成路线设计、光电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全国秒地城市和直辖市设立了27个办事处，在美国硅谷建立了开发研究中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。
公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。
发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此，所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力工作、集体奋斗。
深圳市华为技术有限公司
脚踏先辈世代繁荣的梦想，?背负着民族振兴的希望，?我们是一支诚实向上的力量。?瞄准美国的先进技术，?学习日本的优良管理，?溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神，?发展中华民族的优良传统。?高水平，高素质地建设自己的队伍，?更好地服务于祖国和人民。
致新员工书
您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。
华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。
相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一个重要的位置。我历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。
进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。
机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起，进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎了岁月。
希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。
公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民-主集中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门，按照少数服从多数、民-主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部门总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的片面性，自强、自律，这也是公司6年来没有摔大跟头的重要因素之一。民-主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民-主、大集中的管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。
您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的.公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。
公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的真正的人。
在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。
要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入政治漩涡。要承认只有共-产-党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象的，共-产-党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但必须是善意的。
发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的廉价腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将会停滞。
公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的技术和卓越的管理经验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太阳。
公司总裁：?一九九四年十一月一日
员工守则
1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。
2、遵纪守法，服从公司管理。
3、顾全大局，善于合用。
4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。
5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。
6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。
7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。
8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。
9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。
10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。
11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐-败、反盗窃、反浪费。
12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。
13、加强品德修养，倡导精神文明。
华为公司人事管理制度?
第一章总则
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
?第二章录用
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公-款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。
?第三章工作
第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条：员工应遵守下列事项：
一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
第十三条：公司实行每日七小时工作制?公司总部：上午：8：00—11：45?下午：2：15—5：30?生产总部：上午：8：30—12：00?下午：2：00—5：30?以后如有调整，以新公布的工作时间为准。
第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。
4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。
5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。
6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签字。
二、旷职(工)
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。
2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。
3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。
第四章待遇
第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。
第五章休假
第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：?元旦：1天(元月一日)?春节：3天(农历初一、二、三)?劳动节：1天(五月一日)?国庆节：2天(十月一、二日)
由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。
第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。
第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次，假期每年为15天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费及食宿费用自理。
第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票，或者来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只能探配偶。
第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。
第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养性的休假的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医药费。
第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在15天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。
第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。?
第六章请假
第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。
第七章加班
第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的员工，除因特殊事由经主管批准者外，不得拒绝。
第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过44小时。
第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原标准的200%计算。
第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加班时，按原工资的200%计发加班工资。
第八章出差
第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。
第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。
第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。
第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。?
第九章培训
第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。
第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。
第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。
第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。
第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。
第十章调职
第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。
第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。
第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。?
第十一章保密
第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级领导许或，不得对外发表。
第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参 道消息的传播。
第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。
第十二章考核
第五十五条：员工考核分为：
一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。
二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员可由主和副总裁决定其考核的密度。
第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。
第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。
?第十三章奖惩
第五十八条：员工的奖励分为以下三种：
一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品
二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不超过一千元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。
三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委员会评议后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋升1—3级工资。
第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖：
一、品性端正，工作努力，以； 时完成重大或特殊事务者。
二、教训考核，成绩优秀者。
三、热心服务，有具体事实者。
四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。
五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。
六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。
七、检举违规或损害公司利益者。
八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。
第六十条：有下列情形之一者，予以表彰：
一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。
二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。
三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。
六、有其它重大功绩者。
六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖：
一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。
二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。
三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。
四、开发新客户，市场销售成绩显著者。
五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。
第六十二条：员工的惩罚分为五种：
一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。
二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。
三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。
四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报人事部执行。
五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。
第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评：
一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。
二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。
四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。
五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。
六、不按规定穿着或佩带规定上班者。
七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。
八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。
十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。
十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。
十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。
十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。
第六十四条：有下列情形之一者，予以记过：
一、擅离职守，致公司受较大损失者。
二、损毁公司财物，造成较大损失者。
三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。
四、一个月内受到批评超过三次者。
五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。
六、仪器、设备、车辆等 和；安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制度，擅自操作者。
七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。
八、其它重大违反规定者。
第六十五条：有下列情形之一者，予以降级：
一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。
二、一年中记过二次者。
三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。
四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。
第六十六条：有下列情形之一者，予以除名：
一、对同事暴-力威胁、恐吓，影响团体秩序者。
二、殴打同仁，或相互斗殴者。
三、在公司内赌博者。
四、偷窃公司或同事财物经查属实者。
五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。
六、在公司服务期间，受刑事处分者。
七、一年中已降二次者。
八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。
九、煽动怠工或罢工者。
十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
十一、伪造或盗用公司印章者。
十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。
十三、营私舞弊，挪用公-款，收受贿赂者。
十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
十五、参加非法组织者。
十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。?
第十四章福利
第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。
第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术费、住院费等医疗费用)，其费用由公司支付。
第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用外，还可报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。
第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。
第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。
第十五章资遣
第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：
一、停业或转让时。
二、业务紧缩时。
三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。
五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。
第七十四条：员工资遣的先后顺序：
一、历年平均考绩较低者。
二、工作效率较低者。
三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。
第七十五条：员工资遣通知日期如下：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。
二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。
三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。
四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。
第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。
第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发给路三百元。
第十六章辞职
第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。
第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据密级的不同，需提前2—6个月提出辞职申请。
第十七章生活与娱乐
第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。
第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定的房租补贴以减轻员工的实际困难。
第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。
故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。
第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱活动，各部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。
第十八章安全与卫生
第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付(9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。
第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。
第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
（一）总则
第一条目的
为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。
第二条原则和政策
（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
（二）培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
（1）知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
（2）技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
（3）态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
（1）新员工培训。
（2）岗位技能培训。
（3）转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
（5）继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训（进修），需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
（三）被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
（1）外部脱产培训时间在3个月以上。
（2）公司支付培训费用3000以上的。
（四）培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
（五）培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
（六）培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
（七）培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
（八）培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
（九）附则
第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。
第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
华为员工晋升管理制度
第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。
第二条 晋升较高职位必须具备以下条件：
1. 较高职位所需技能；
2. 相关工作经验和资历；
3. 在职工作表现良好；
4. 完成职位所需要的有关课程训练；
5. 具备较好的适应能力和潜力。
第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
1. 定期。每年 3 月根据考核评分制度 （另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。
2. 不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
3. 试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条 晋升操作程序。
1. 人力资源部门依据企业政策在每年规定的.期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。
2. 凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限。
1. 副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2. 各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3. 各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。
4. 普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条 本制度于制订之日正式生效。
华为员工安全管理制度
企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。
2. 管理职责
公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。
3. 员工培训工作的管理原则
3.1必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则
对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。
3.2必须坚持理论联系实际的原则
训对企业的经营活动产生实质性的效果。
3.3必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则
培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做到为经营服务之外，还应当有超前意识，考虑到企业的发展和未来的需求，变被动的培训为主动的培训，这对企业的发展将会产生积极作用。通过培训使员工提高技术创新和革新的能力，随时迎接未来的挑战。
3.4必须坚持培训与工作相兼顾的原则
公司在安排员工培训时要注意安排好日常的生产和经营管理工作，不得因培训影响经营活动的正常运转。在时间上要避开生产经营的高峰期，在培训项目的安排上，也要根据公司的能力作出妥善的安排。一个公司常常有多种培训项目，但各个培训项目不必要也不可能同时进行，要从公司整体出发，综合考虑公司的培训任务及相关因素，做到统筹兼顾，分清轻重缓急，使培训工作与正常经营两不误。
3.5必须坚持勤俭办培训的原则
正常情况下员工培训的经费投入与效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企业一般不可能拿出很多的钱来办培训，这就需要培训的组织者要根据不同的培训项目对培训资金作出合理的安排。一方面培训费用支出要量力而行，另一方面应让每项培训都能有较好的收效，使所耗用的经费投入值得。
4. 员工培训计划
4.1每年年初各部门根据本部门年度工作目标的要求，结合本部门员工的能力水平及员工职业生涯设计的需要，由部门主管制定部门员工全年培训计划，于元月中旬集中上报到人力资源部。
4.2人力资源部应根据公司全年工作目标和经营发展的方向，结合各部门的年度培训计划及各部门运行状况的分析，制定公司年度员工培训计划及分阶段实施进度表，并于元月底上报总经理，经审批同意后执行。
4.3 公司年度员工培训计划的内容
4.3.1培训的目标。指希望达到的结果，在制定出总体目标后，还应将该总目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项目，使员工培训的总目标分段化、具体化。
4.3.2培训的形式。这要根据培训的项目和对象来具体决定。例如哪些项目适宜全员培训、哪些项目只需相关人员培训；又如哪些人员进行在职培训、哪些人员脱产培训等。
4.3.3具体的方法。这要包括各培训项目的时间、地点安排，以及培训的教材和培训的方法和方案。
4.3.4经费的预算。要根据培训的种类、内容、形式、方法等各方面的因素加以考虑，并按各不同的项目列出预算表。
4.4编制培训计划的调研工作内容：
4.4.1要做好企业员工素质方面的普查，切实掌握员工思想与行为表现情况，以及文化、技术和管理等方面的现有水平。
4.4.2应对公司短、中期内的生产和技术发展情况进行了解或进行预测。
4.4.3应对公司在短、中期计划期内对各种人员的需要数量进行预测。
4.4.4要了解员工个人对培训与发展的要求。
4.4.5要了解公司在培训方面的条件和能力。包括师资、培训资料和教材、培训设备及经费等。
4.5计划的综合平衡
4.5.1 应当做好员工培训事业的发展与师资来源的平衡。
4.5.2 应当做好员工培训与公司生产经营正常运转的平衡。
4.5.3 应当做好组织的要求与受培训人要求的协调平衡。
4.5.4 应当做好员工培训事业的发展与培训投资的平衡。
5. 培训的类别和内容
5.1入司培训
这是针对引进或新聘进入公司的新员工所组织的培训，也叫适应性培训，所进行的培训时间应根据员工素质条件决定，一般2－5天。
5.1.1入司培训内容
a．公司概况、发展历史及公司发展愿景；
b．公司的管理模式、组织结构、高层领导人员及情况介绍；
c．企业文化、公司章程、团队精神、理念、各种规章制度、工作程序、纪律要求；
d．公司的产品生产情况、市场情况、业务方面的相关知识等。
5.1.2培训方式
a．举办专题报告会；
b．播放有关的`音像视听资料；
c．提供有关制度文本、有关文件资料，由各人自行阅读；
d．组织到公司办公、生产、生活等区域参观；
e．组织有关活动训练，纪律、制度等方面的知识考试检查。
5.1.3需注意的方法
应根据培训的对象来决定培训的内容、重点和方法。如应届毕业生及没有工作经历的人员应重点放在基础知识方面；对于有一定经历和工作经验者，则重点放在本公司的企业文化、工作程序等方面，消除其在以往工作经历中消极的经验影响；如果是进入公司将担任重要岗位的人才，应重点放在工作方法上，而且培训工作应尽量由公司高层管理者来进行。
5.2岗位技能培训
这是对已经上岗工作的员工，根据其所从事的工作专业所进行的经常性培训，也称在职培训，目的是不断提高员工与具体工作的相融性，提高工作绩效。
5.2.1岗位技能培训内容要因人而异，首先可通过绩效评价分析，找出员工个人工作绩效不佳的技术性因素，包括知识、技能不足，对工作程序、方法、指令的误解等，进而确定培训的具体内容。
5.2.2岗位技能培训的方式，可根据企业的条件采取多种方式，如专题讲座、实例研讨、学术交流、示范教学等。
5.2.3岗位技能培训是经常性的工作，只要企业经营活动在运行，这种培训
就不会完结，企业可根据一定的目标要求来划分培训阶段，确定培训层次。在培训的时间安排方面可灵活些，不必规定固定集中的时间，只要发现不足，随时可以组织培训。
5.3专业知识提升培训
这是公司为了使员工能够提高各种专业领域里的新知识，以适应当前科学技术的快速发展，而组织的对相关学科知识所进行的培训。专业知识提升培训的目的是使公司各方面的专业人才技术能力和知识水平，能够跟上科学技术发展水平，以便迎接新的挑战。
5.3.1专业知识提升培训是一种具有宏观战略性的活动。当经济领域出现新知识、新理论、新技术、新方法、新工艺时，企业应当反应敏捷，要有超前意识，应高度重视情报和资料的收集与应用方面的研究，并有计划地实施培训工作。
5.3.2专业知识提升培训的内容具有针对性、实用性，一方面教学内容应根据专业技术岗位的需要和专业技术人才的知识结构缺陷来确定，另一方面，教学内容应反映出有关学科、专业或技术领域的最新成果和发展趋势，为专业人才提供必需的知识储备。
5.3.3培训的对象可分为初级专业人才、中级专业人才和高级专业人才三个层次，各层次的教学内容、范围、深度、目标、方式等应有所不同。培训的类型可分为知识补充型、知识扩展型、知识创新型等。
5.4职业转换培训
这是针对员工因工作的需要从原岗位转换到新岗位去时所进行的培训活动，也可称作转岗培训。其目的是尽快地掌握新的工作技能，以适应新的工作环境。
5.4.1转岗培训有主动式转岗培训与被动式转岗培训。前者是公司根据对岗位设置变化的预测，提前对需要转岗的人员进行转岗培训；后者是在人员已经从原岗位转到了新岗位之后，被动地对一些人员进行转岗培训。
高培训的效率。
5.4.3主动式转岗培训由于在时间上有提前期，可采取脱产、半脱产或不脱产用业余时间进行培训；被动式转岗培训，由于时间有限，只能将培训强度加大，最好采用全脱产方式进行。
6. 培训的组织工作
6.1应加强培训工作的领导力度
总经理应亲自过问培训情况并给予工作上的支持。培训过程需要有组织的约束力，决不允许出现故意以现场工作太忙为理由而不参加培训，尤其是中高层的管理者应带头做好。
6.2要选择合格的培训师资
要根据每个培训项目的具体内容、目的、要求切实选择好培训师。既具有某方面对口的专业知识、又具有丰富实践经验的培训师，是搞好培训的关键。培训师可以从本公司内部选择，也可以从公司外部去选聘，培训师应对每个培训项目制定出教学纲要，确保培训质量。对“师带徒”式的教学，师傅同样要落实好“带”的计划。
6.3教材准备要充分、合理
教材一般由培训师来确定，教材来源一般有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师自编的教材。不论何种材料，均要符合培训的目标要求，同时还应考虑到受培训人员的文化档次与接受能力。
6.4要做好培训前的宣传引导工作
要使培训活动取得好的成效，还必须对受训者进行引导，使他们对培训产生积极性，成为自发的要求和自觉的行动。在每次培训活动之初，应使受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体的内容和进行的程序，只有这样，才能使培训的目的和要求得以实现。
6.5 要选择合适的培训方法
公司可以采用的培训方法很多，如案例分析法、讲授法、读书法、工作指导
法、游戏训练法、模拟训练法、示范教学法，等等。在实践中具体选用何种方法，培训组织者应科学、合理地把握。总之，培训的方法一定要能调动培训对象有学习积极性，要有助于公司目标、培训目标的实现，要能使学员所获得的知识、技能能迅速运用到实际中去。
6.6 要加强对培训过程的监控管理
在教学过程中，培训管理者还要行使好监控职能，要紧紧抓住培训目标的大方向。要注意观察、善于观察，发现问题及时纠偏。要与培训师进行沟通，包括了解实际教学内容、教学进度与培训方案是否相符。同时，还应与受训者及时交流，了解真实的反应，以确保教学的质量。
6.7 要加强对培训过程的事务管理
要保证培训活动顺利而有效地进行，应抓好以下事务工作：
6.7.1培训地点的选择、布置方面的工作；
6.7.2每次培训时间上的具体安排与通知联络事项；
6.7.3根据经费预算，对每次培训过程实际花费的控制把握；
6.7.4做好完整的培训工作记录；
6.7.5提供临时需要的教学手段和用具；
6.7.6处理培训过程发生的各种矛盾，协调与有关方面的关系；
6.7.7管理好培训的各种文件、教材、资料及各种工具、用具、设施等。
6.8要加强培训过程中的人员管理
6.8.1应做好受训人员的考勤管理(指脱产集中培训人员)；
6.8.2要尽力帮助受训者克服培训中遇到的困难，尤其是文化、能力相对低的人员；
6.8.3要了解培训对象的思想状态，树立他们的自信心；
6.8.5培训的内容应尽量与受训者已有的知识、技能相联系；
6.8.6尽量安排水平相近的员工一起参加培训。
6.8.7员工在学习过程中有失误，培训人员要有耐心，不要过分斥责，注意工作方法；
6.8.8抓好培训期间的劳动纪律管理；
7. 员工职业培训的策划员工培训的策划工作，除了公司有特殊培训项目的安排，以及全员均需进行的内容，如公司精神、经营理念、制度文化等方面之外，在专业技术知识，专业工作技能方面要视不同的培训对象进行不同的策划。
7.1对新进员工的职业培训对新进公司的员工，特别是从学校进入社会没有工作阅历的人员，职业培训时间要长些，一般要一年左右，才能逐步使其进入角色，对他们的职业培训一般要经过以下几个阶段：
7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企业环境，了解公司规章制度及各方面基本情况。
7.1.2业务教育。一周左右，熟悉各生产要素知识、逐步融入组织之中，学会工作程序、安全技术知识，适应劳动条件与环境。
7.1.3专门训练。1个月左右(视技术难度而定)对各个岗位工作的专业知识、生产技能、实际操作方面进行入门训练与学习。
7.1.4现场实习。在师傅带领或内行人员指导下，进入实际的生产经营活动时间直到能够脱离师傅可以独立操作为止。新员工的职业培训除以上基本内容外，还应重视集体生活训练、耐力、负重、团队、协作、礼仪等方面的训练。
7.2 对一般从业人员的职业培训
一般从业人员的范围大、人员层次多、专业门类复杂，要根据各岗位业务的技术难度、岗位作业人员的素质情况以及公司长期目标的需要来细心策划培训的内容与方式方法。决不可为了图省事采用“一锅煮”的做法，在时间安排上也可长可短，要灵活掌握。策划时要注意以下方面：
7.2.1职业培训内容为提高工作能力和水平所需强化的知识、技能及本岗位
的新知识、新技能等。
7.2.2培训部门应建立各人的文化、技术、能力方面的档案资料卡，培训要从长计议，根据各人实际情况，设立培训目标，要系统地、分阶段地逐步实施培训。
7.2.3可实行集中培训与自学相结合的方式。集中培训应分高级、中级、初级的不同层次教学培训班。采用自学方式时，可由公司统一编制教材，发到员工手中。自学完成后由公司组织考核，检查自学效果。
7.2.4尽量采用与工作业务相关联的案例进行教学，以提高培训的实用性。
7.2.5特殊要求的工种(一般指需执证上岗者)公司如果培训条件不具备，可委托有专业培训条件的单位代为培训。
7.3 对技术人员的职业培训
这主要是对从学校毕业不久，工作实践经验有待充实和丰富的技术人员所进行的培训活动。培训方法主要有：
7.3.1对新录用的技术员职称的人员，一般应先到生产第一线或产品销售点去接受锻炼以增加实际知识，并接受一系列指导和帮助，定期进行一些研讨活动。
7.3.2对于取得助理工程师资格的技术人员，应分配具体的技术工作，在实践中积累知识和经验。以自学为主，可在公司高工的帮助下，安排一些技术开发项目，培养创新能力，并进行考核与评价。
7.3.3取得工程师以上资格的技术人员，是公司科学技术工作的骨干力量，他们将担负公司技术攻关、开发、创新等项目的重任，应根据各人所承担的任务难度，有针对性地进行一些深造学习，如出国考察、留学深造、国内进修等，使其精通专业技术，扩大知识，提高创新能力。
7.4对中层管理人员的职业培训
公司各部门主管一级的中层负责人员，如科长、室主任、车间主任等，他们是连接公司高层与基层之间的纽带，是公司经营思想、方针、政策和经营计划的推行者。中层管理干部的素质高低，是企业计划能否实现的重要条件。因此培训重点放在素质提升和工作方法方面，具体如下：
7.4.1管理基本知识(主要是组织行为管理)。
7.4.2 管理指挥工作(计划、指令、控制、协调、督察等)。
7.4.3 管理能力开发(发现问题、分析问题、解决问题)。
7.4.4 对下级的指导(目标分解、作业训练、工作规范)。
7.4.5 人际关系处理(思想工作方法、激励手段运用、情感调动等)。
7.4.6 工作方法改进(制度化、程序化、标准化及各项基础工作的规范化)。
7.5 对高层领导人员的职业培训
公司高层领导人员包括各部门的部长、分公司经理、副总经理、总经理及其助理人员。由于这部分人员的管理行为决定着企业的存亡，随着人们对市场经济理论认识理解不断的深化，作为高层管理者，按照市场竞争对企业的要求来组织培训已是刻不容缓的事情。除了通过一定的理论课培训之外，主要是工作的经验交流和总结，也不排除必要的出国学习与国内深造进修，但更多的是靠自我学习、自我完善。培训的主要内容如下：
7.5.1市场经济理论(市场经济规律、运行规则、环境变化及趋势等)。
7.5.2经营管理理论(组织原理、经营思想、决策方法、目标管理及经济法律知识等)。
7.5.3经营过程控制(质量管理、资金管理、成本管理、时间管理、信息管理、部门协调、工作衔接等)。
7.5.4工作方法研究(激励机制、授权方法、分配机制、控制程序等)。
7.5.5先进管理方法的应用(如：erp企业资源计划、crm客户关系管理、bsc企业综合测评体系、aps高级计划排产、lp精益生产方式、am敏捷制造、toc约束理论、ce并行工程等等)。
8. 培训效果的评价、分析员工培训工作必须讲求收效，因此，要对每次的培训活动进行效果评价，要及时发现问题，改进培训的工作，提高培训的效果。
8.1培训效果的评价标准
8.1.1 受训者对培训过程的总体感受如何；
8.1.2 培训的考核成绩好、中、差的比例；
8.1.3 培训所导致的工作行为是否发生变化；
8.1.4 培训后所产生的与生产和工作等有关的行为后果，如效率、效益是否得到了提高等。
8.2影响培训效果的因素分析
8.2.1 教材内容与受训者接受能力之间的适合度；
8.2.2 培训师的传授能力与受训者的领悟能力之间的差异；
8.2.3 组织者对培训的方式、方法选择是否正确；
8.2.4 教学的进度(速度)与受训者需要消化的时间是否协调；
8.2.5 受训者对培训活动的参与态度、学习态度如何。
如果培训的效果达不到培训的目标，应从以上各因素中去找出问题的症结，采取措施，尽可能让员工培训达到理想的效果。
(1) 为客户服务是华为存在的惟一理由；客户需求是华为发展的原动力。
(2) 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈利能力。
(3) 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。
(4) 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。
管理体系：在华为公司不断成长的过程中，进行了一系列管理变革，逐步与国际接轨。华为同ibm、hay group、pwc和fhg等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（ipd）、集成供应链（isc）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于it的管理体系。
经过多年的实践，华为逐渐实现了全流程的一流运作和管理，保持了公司规模、经营效益及能力建设的均衡发展。
流程重整：华为以市场管理、集成产品开发(ipd)、集成供应链(isc)和客户关系管理（crm）为主干流程，辅以财务、人力资源（hay）等变革项目，全面展开公司业务流程变革，引入业界实用的最佳实践，并建设了支撑这种运作的完整it架构。
组织变革：从产品线变革开始，以公司经营管理团队及
战略与客户常务委员会作为实现市场驱动的龙头组织，强化marketing体系对客户需求理解、战略方向把握和业务规划的决策支撑能力。同时，华为通过投资评审委员会（irb）、营销管理团队、产品体系管理团队、运作与交付管理团队及其支持性团队的有效运作，确保以客户需求驱动华为整体的战略及其实施。
质量控制和生产工艺：华为聘请德国fhg帮助进行生产工艺体系的设计（包括立体仓库、自动仓库和整个生产线的布局），从而减少了物料移动，缩短了生产周期，提高了生产效率和生产质量。
财务管理：建立了与业务基本适应的财经服务与监控体系,实施统一了财务管理制度、流程、编码，实施统一监控,开始实现公司全球化的财务监控和管理。
售后管理制度
2.向上级领导申请。
3.根据客户申报情况安排相应的工程师或技术人员。
4.服务人员填写服务台帐并领取回执单。
5.现场问题若与客户申报不符，服务人员应根据实际情况进行解决。
6.若问题升级，须向公司主管部门反馈信息，确立解决方案。
7.服务项目完成后，客户在服务回执单上签字。
8.服务人员回公司后，将服务内容录库。
二.在售后服务中心管辖区域内的售后服务工作。
1.服务人员在服务过程中应时刻注意维护公司形象。
2.服务人员接到任务后，应即时赶赴现场。
售后管理制度
2.简要询问车辆故障,并核对维修项目,如有差错及时报告;。
4.把任务订单上没有写明的故障记录下来,及时通报前台;。
11.准时参加服务部的`各种培训及会议。
作业现场规范。
1、作业人员必须正确使用劳动保护用品。
2、作业平台、支垫、支架等必须牢固,承受物品不得超重。
3、拆卸下来的总成和大件要清洗干净,原则上放置在大托盘中,不准直接放在地面上。放置时间较长的要予以遮盖,防止落上灰尘。
4、拆卸油箱及存油存水部位时,要用油盆水盆接漏,防止油、水落在地面上或地沟内。
5、起重吊装作业,必须有专人监护,以防止事故发生。
6、车外作业时,必须正确使用护车布,而且不得进入车内。
7、车内作业时,要正确使用座套、脚垫、方向盘把套。
8、严禁在厂区内吸烟、随地吐痰、食用带皮壳的食物。
华为公司管理制度
五月一日起上午8:00―12:00下午14:00―17:30。
十月一日起上午8:30―12:00下午13:30―17:30。
1、公司实行上、下班打卡制度，全体员工都必须自觉遵守工作时间，自觉按时打卡，不得迟到、早退。
2、打卡次数:一日四次，上午、下午上下班各一次。
三、免打卡人员。
1、因工作性质，无法按时打卡的人员(如市场人员、工程人员)，由各部门经理提出免打卡人员名单，经公司经理批准，报人力资源部备案后，可实行免打卡。
2、免打卡人员仍须报考勤报表，请假及其它登记手续仍执行考勤管理制度。
一、病假。
1、员工看病须填写“员工请假申请单”，经部门经理批准后方可前往。看病时间在半天以内的按病假处理。超过半天如无指定医院病休条，则超过部分按事假处理，且半天以内的看病请假每月不超过两次，超过两次以上的部分如无指定医院病休条按事假处理。
2、病假休息需持指定医院“疾病休假证明书”向部门经理请假，经部门经理批准，到本部门考勤员处办理登记后方可休假。若因急病(需有医院急诊证明)来不及请假的，可委托他人或电话请假，事后补交医院证明书。
二、事假。
1、职工因个人事务请假，按事假处理。请事假需事先填写请假申请，经部门经理批准，到本部门考勤员处办理请假登记后方可休假。
2、特殊情况(本人或家人重病住院)来不及事先请假的，事后必须及时补办请假手续，否则按旷工处理。假满后应及时到部门考勤员处销假。未销假又未为办手续的，按旷工处理。
三、婚、丧假。
1、员工结婚可请婚假，一般婚假为三天，符合晚婚(男25周岁，女23周岁)条件的婚假为七天。婚假必须在结婚年度内安排使用，可与休假或事假合并使用。
2、员工亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡，可请丧假三天，另给适当路程假。丧假应在丧亡之日左右一个月内使用。
3、员工请婚、丧假，可以按常规先办理请假手续，然后在销假时凭结婚证明或死亡证明予以确认，凡无证明者一律按事假处理。
四、产假。
1、在华为公司工作满两年以后怀孕、生育的女职工享受以下待遇:。
产假为九十天。根据医院证明，难产或剖腹产的，增加产假十五天;多胞胎生育的，每一孩增加产假十五天。
怀孕期间:每月给予一天孕期检查假。
哺乳时间:有未满一周岁婴儿的女职工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次30分钟;多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟，每个工作日的哺乳时间可以合并使用。
2、对于有生育指标的女职工，怀孕三个月以内流产的，根据医务部门证明，可休假十五天;三个月以上流产的，可休假四十二天，按病假的规定执行。对于没有生育指标的女职工怀孕流产的，根据医务部门证明，可按上述规定休假，休假期间待遇按事假处理。
3、女职工产假结束以后，如需要续假的，一律按事假处理，但事假最多不得超过三个月，超过三个月以上的，按自动离职处理。
五、计划生育假。
职工接受节育手术者，经医务部门证明，给予一定时间的休假，休假期间原待遇不变。
1、放置宫内节育器的，自手术之日起休息3天。
2、经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息1天。
3、输精管结扎的，休息7天;输卵管结扎的，休息21天。
六、汽车司机年审假。
凡在公司工作满一年的`汽车司机每年给予三天的年审假，用于办理其本人驾驶执照的年审，外省司机给予适当路程假，但年审假最多不得超过7天。
七、休假。
1、凡在公司工作满一年的职工均可享受年度有薪假一次，假期为12天(指净占工作时间，假期中如含节假日的，可以按公司规定的休息日增加实际假期天数)。
2、休假必须连续使用，如因工作原因无法安排连续休假者，经部门经理批准，可以分两次使用，但不得多于两次。
3、计算休假的考核年度为每年1月1日至12月31日止。凡进入公司工作满一年的职工，均可享受年休假12天(指净占工作时间);工作未满一年的职工，从进入公司之日起，每工作满一个月，休假一天。
4、凡在休假考核年度内，病、事假累计超过一个月或者旷工累计超过3天者，则取消休假资格。
注:月度标准工资是指放弃休假员工本人在发放休假工资年度元月份的标准工资。
6、为便于管理，员工休假时间由公司统一安排在每年的春节期间。放弃休假工资的发放时间为每年的4月份。
7、休假工资的发放办法是由部门经理提供放弃休假人员名单，报人力资源部审核后，报总经理批准发放。
八、工伤。
1、员工因工负伤休息，亦需持医院“疾病休假证明书”，并经部门经理批准、考勤员登记后方可休息(特殊情况可事后补办请假手续)。
2、由个人原因造成的工伤，只须医院证明及部门经理批准即可按病假处理。
3、由他人原因造成的工伤，必须填写“工伤报告”并经部门经理签字，报人力资源部审核后上报总经理批准，才能按工伤处理(一切待遇不变)，并将休假全部计入有效工作时间。
4、因抢救国家或公司财产、救助他人而造成的工伤，除工资全部发放并计算有效工作时间外，三年内同步晋级。
九、停薪留职。
1、凡在公司工作满二年以上工作表现良好的员工脱产学习，可办理停薪留职手续(不满两年的只能办辞职)，学习结束后视公司发展情况给予适当安排。
2、不符合公司产假规定的女职工停薪留职，产假结束后，视公司发展需要，决定是否安排。
十、员工离职、辞职、停薪留职，均需填写申请表，经部门经理批准并到人力资源部办理离职手续后，方能离去。
十一、法定节假日。
根据《中华人民共和国国劳动法》规定，员工可享受以下有薪节假日:。
1、元旦:休假1天(元月一日)。
2、春节:休。
假3天(阴历正月初一、初二、初三)。
3、劳动节:休假1天(五月一日)。
4、国庆节:休假2天(十月一日、二日)。
上述节日适逢每周公休日时，顺延补假。
一、迟到、早退。
1、工作时间开始后未上班者为迟到，工作时间结束前下班者为早退。
2、当月迟到、早退合计三天者均以旷工半日处理。
二、旷工。
1、未经请假擅离岗位或假满未续假、未销假者均以旷工处理。
2、伪造出勤记录者，一经查明以旷工处理。
3、连续旷工三日或一年内累计旷工超过七日者，予以辞退，不发任何辞退费用。
三、缺勤工资。
1、员工请病假，发给标准工资的20%，计算公式为:标准工资×20%病假工资=×病假天数30(天)。
2、员工请事假，扣去事假期间的全部工资。计算公式为:标准工资应扣事假工资=×事假天数30(天)。
3、符合国家及公司规定的产假，发给标准工资的40%，计算公式为:标准工资×40%产假工资=×产假天数30(天)。
4、婚假、丧假、婚检假、产检假、汽车司机年审假、年休假及工伤假，工资照发。
5、病、事假等假期，其他各种补贴按天数扣发。
6、员工每迟到、早退半小时以内，罚款50元;每迟到、早退半小时以上，或当月迟到、早退(每次半小时以内)累计三次者，以旷工半日计算，除罚款以外，还扣发标准工资的30%。
一、请、销假制度。
1、员工凡因病、事、婚、丧、产休假等需要请假的，都必须事先填写“请假申请单”，经批准后方可休假;休假期满必须及时销假，否则以旷工论处。
2、凡三天以内(含三天)的请、销假登记，在部门考勤员处办理;三天以上的请、销假，除在考勤员处登记外还需到人力资源部备案。
二、病、事假期限。
1、试用期员工病、事假累计不得超过一个月，否则予以劝退。
2、正式员工病、事假一年内累计不得超过三个月，否则予以劝退(特殊情况，如:优秀人才、特殊人才或特殊贡献者经总经理批准除外)。
三、审批权限。
普通员工请假三天以内(含三天)，由部门经理批准;三天以上经部门经理同意后，还必须报公司总经理核准后方能休假;部门经理休假无论天数多少，都必须经公司总经理批准后方能休假。
一、加班是指员工在完成额定工作之后，利用业余时间完成领导额外安排的工作所需要的时间。
二、员工加班，必须事前填写“加班申请单”，经部门经理签字后方可计算加班。
三、凡是有加班的部门，必须于每月10日前填写“加班统计及加班工资发放审批表”报人力资源部。
四、人力资源部根据公司加班工资发放的有关规定发放加班工资。
一、员工每月2日以前必须将本人上月考勤卡交部门考勤员。
二、部门考勤员以考勤卡为出勤依据，填写月考勤报表。
三、月考勤表经考勤员及部门经理签字审核后，于每月10日前报人力资源部。
四、人力资源部以考勤表为依据核发工资，凡是未按时上报考勤表的部门，停发当月工资。待上报考勤表后予以补发。
五、报送考勤报表的同时，还需报送以下相关报表:。
1、员工请假申请单。
2、员工缺勤月统计表。
3、工伤报告。
4、加班申请单。
5、加班统计及加班工资发放审批表。
6、员工调动登记表。
7、员工离职、自动离职、停薪留职登记表。
一、员工必须自觉遵守本公司一切规章制度，按时上、下班，不得无故迟到、早退。
二、忠于职守、服从领导、不得有敷衍塞责行为。
三、不得利用工作方便或业余时间经营与本公司类似或职务上相关的业务，不得兼任其他公司的职务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其他不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、不得在生产、工作场所等禁烟区吸烟，吸烟必须到吸烟室。
七、不得利用职权贪污舞弊、收受贿赂，或以公司名义在外招谣撞骗。
八、任何时候不得用公司电脑玩电子游戏。
九、全体员工必须遵守劳动纪律，工作时间做到八不:不聊天、不串岗、不吃东西、不高声喧哗、不办私事、不打私人电话、不会私客、不看与工作无关的报刊杂志。
一、本制度自签发之日起执行。
售后管理制度
人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。
人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。
根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求：
1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的.环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。
2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校（技校，高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。
3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划；根据员工需求层次，建立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要求，进行岗位评估（工作分析）；根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。
4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。
企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下几点：
（1）学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的。
（2）国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”i而国家没有说明“应该做什么，或应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。
5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导（一般是正副总经理）和员工代表（一般是工会正副主席）共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
6．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息（如情绪、意愿、反映、要求等），并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。
售后管理制度
1、负责对顾客跟踪服务小组日常工作进行跟进，落实。
2、负责对顾客投诉接待工作的.跟进、监督、指导。
3、负责制定顾客跟踪服务周、月、年度工作计划，并组织实施。
4、负责顾客跟踪服务小组工作的安排、开展、推进和具体实施及效果评估等工作。
5、负责部门内刊的编辑和策划。
6、协助部门经理协调处理社会活动及社会关系等公关事宜。
7、协助部门经理开展和实施各类促销活动。
8、协助部门经理对顾客跟踪服务各项工作进行评估、总结。
9、协助部门经理组织顾客跟踪服务小组工作人员、投诉接待员的培训工作。
10、协助部门经理做好临时性指派的其它工作。
售后服务管理制度
亲切自然，真诚服务。
第二章服务规范十条。
1、穿工衣、佩工卡，按时上门讲礼貌；
2、换鞋套、摆垫片；家具物品大盖布；
3、安装前，问用户，安装位置齐确认；
4、搬空调，动作轻，打孔施工要小心；
5、不喝水、不抽烟，动用物品要协商；
6、照国标，精安装，管路电线要美观；
7、装内机、洗净手，完工之后用抹布；
8、补墙孔、再试机，排水接头需认真；
9、安装卡、保修卡、记住服务联系卡；
10、清垃圾、搞卫生，金龙安装好名声。
第三章上门服务规范。
配件和工具，并按用户预约时间及时为用户上门服务；
第2条服务人员上门服务时应将所需的工具、材料、配件准备好，避免二次上门；
上用户，按用户原约定时间上门；
的服务卡或公司工作卡；
须放在专用垫布上；
第7条搬运空调时，不准在地板上推拉，以免划伤地板；
第12条不准以任何理由和用户发生争吵；
第14条服务过程中注意宣传产品的特点、优势，讲解使用方法和日常维护、保养常识；
过程中有什么问题，请打我们电话×××××××，我们将及时为您服务。”
第四章岗位管理规范。
第18条上门服务时，严格按《上门服务规范》执行；
第19条安装过程，严格按《安装工艺作业指导》、《安全操作规程》执行；
第22条必须按调度员指定方位待工；
第24条不得因空调机安装难度较大或麻烦等原因找借口不装或谎称该空调机不能安装；
第26条按公司规定准时上交安装卡和其他收费款项；
明用户有何要求；
第31条安装任务执行过程中不得请假，除非有特殊情况需经理批准方可请假；
第32条安装工未经调度员同意不得私自把自己的安装任务转给其他安装工,安装工也不允许未经调度员同意私自接其他安装工的安装任务.
第33条服从公司临时性的工作安排，积极参加公司组织的各项活动和各培训，不断提高为用户服务的水平。
第五章安全操作规程。
第37条高层施工应对建筑外使用的工具材料实行防坠落措施；
第41条安装人员在试机前应对电源进行确认，保证符合机器的使用要求；
第44条安装人员在拆装机壳及带电部件前，必须将电源断掉，避免发生触电；
第46条安装人员在加压检漏时，必须使用氮气进行试压，严禁使用其它易燃易爆气体；
第48条安装人员在安装空调时应保证空调器使用时不危害他人的安全；
第49条公司有权对安装人员安全施工进行监督检查，发现安装人员违章操作，将进行严肃处罚，所造成的意外事故，责任由安装人员承担，并负责有关赔偿费用。
华为公司人事管理制度
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用。
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。
来源：阿里巴巴。
华为公司人事管理制度
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
第二条：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。
第二章录用。
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、服务承诺书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
第三章工作守则。
第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条：员工应遵守下列事项：
一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
第十三条：公司实行每日八小时工作制?公司总部：上午：8:00—12:00?下午：2:00—6:00?以后如有调整，以新公布的工作时间为准。
第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：一、迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。
4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。
5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。
6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。
二、旷职(工)。
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。
2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。
3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。
4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。
第四章待遇。
第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。
第十九条：月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第五章休假。
第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：?元旦：1天(元月一日)春节：3天(农历初一、二、三)?劳动节：1天(五月一日)国庆节：1天(十月一日)由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。
第二十一条：一般员工连续工龄满二年时间后，每年可获得探亲假一次，假期为6天，工龄每增加一年假期延长2天，最长15天。员工探亲假期间，原待遇不变。
第二十二条：探亲可以报销火车硬座票及长途汽车票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只限探配偶，每年限一次。
第二十三条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。
第二十四条：春节休假或探亲的员工，不在15天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。
第二十五条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。
第六章请假。
第二十六条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。
第七章加班。
第二十七条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原基本工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原基本工资标准的200%计算。
第二十八条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑。
第二十九条：员工如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。
第八章出差。
第三十条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。
第三十一条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。
第三十二条：公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。
第三十三条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。
第九章培训。
第三十四条：为提高公同工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
第三十五条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。
第三十六条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
第三十七条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。
第三十八条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。
第三十九条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。
华为公司人事管理制度
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二条：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照。
合同。
或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用。
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺了政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食drug品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪腐、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作。
协议书。
”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。
其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。
售后服务管理制度
1、一个企业要使产品在商场销售保持上升趋势，除了提供丰富多彩的品种和材种，优质的实木地板外，还要强化售后效劳。要做到“商品出门，负责到底〞、“一切为顾客利益着想〞的新观念。
2、通过售后效劳来赢得声誉的重要武器，是扬品牌之名，产品之名，企业之名的极好途径。
1、对企业忠诚，严格要求自己，雷厉风行，决不拖拉疲塌，重大事故能及时请示、汇报。
2、办事能力强、沉着、冷静、处理问题有条有理。
4、了解有关法律知识。
1、售前效劳。
(1)、正确识别客户对环境检测、测量地面装饰材料的需求以及具体要求。
(2)、正确的引导，将客户对木地板广泛性的需求，转化为对实木地板的选择，并正确无误地把信息传达给公司。
2、售中效劳。
(1)、热情接待每一位顾客，确保客户及时订购实木地板规格、材种、颜色等。
(2)、指导客户正确理解实木地板性能。
2.1实木地板的天然属性。
2.3铺设方法选择及走向。
2.4使用保养应考前须知。
(1)、及时通过做售后效劳跟踪工作，并及时把信息反响到公司有关部门。
(2)、经常与负责铺设施工员的部门取得联系，有条件的情况下，售后效劳人员应经常到施工现场协助监理，进行催促。
(3)、假设遇有投诉，应在两天内派专人去现场观察，进行分析，关反映到公司有关人员，共同协商解决。
从上述可见木地板的质量是有三局部组成，即地板质量、铺设质量、使用保养质量。为此，做好售后效劳工作，也不是单纯的做“售后〞，而必须与售前效劳中效劳紧密配合，使消费者自始至终对实木地板都有清楚认识，这样才能保证售后效劳工作顺利地进展。
正确地处理客户投诉，述到消费者真正满意，这是企业的目的。
1、企业对待售后效劳工作持有两种态度，一种是回避的态度；另一种是积极的态度。
(1)、回避的态度表现为。
1.1虚设售后效劳部门，无专人负责，也不作跟踪效劳工作，认为跟踪效劳是引火烧身，为此，也就得不到顾客的信息的反响。
1.2遇投诉，不能正确对待，而是一味推托，迫于无耐派遣不懂专业的人员，甚至是随便找一个人去对付，导致消费者怒气冲天，事态扩大，最终造成经济损失更大。
(2)、积极的态度表现为。
2.1设立用户档案，定期对用户主动访问。
2.2设立用户来电，来函咨询效劳机构。
2.3快速效劳，帮助用户解决存在的问题。
2.4编发产品技术资料、刊物、售后效劳手册。
3.1耐心多一点，在处理投诉时，要耐心地倾听顾客的意见，不要轻易打断消费者的表达，更不要先批评消费者的不是，而是要鼓励消费者把意见倾诉完，当效劳人员耐心地听完消费者的牢骚和意见后，当消费者的发泄得到满足后，减少了沟通上的障碍和困难，就能够比拟自然地听得进处理人员的解释和意见。
3.2态度好一点，由于顾客的牢骚、抱怨、投诉都源于对经营者提供的产品或效劳的不满意，所以从心理上说，投诉者会觉得经销商已经亏待了他。因此，如果在处理过程中态度不好的话，会雪上加霜，让顾客的心理感觉与情绪更差，反之，假设处理者态度诚恳、礼貌待人就会降低消费者的抵触情绪并消除怒气，这样就能使消费者以比拟理智的心情与公司沟通的处理方案。
3.3动作快一点，处理投诉的动作快，一来可让消费者感到尊重他的意见。重视提出的问题，二来表示我们解决问题的诚意，三来那么可以及时防止消费者的牢骚，对公司造成负面影响。
3.4层次高一点，投诉者都希望他的问题得到重视，所以投诉者在接受投诉处理时，所接触到的售后效劳管理人员会影响他的情绪，如较高层级别的管理人员亲自处理投诉问题，会使消费者有一种受重视、受尊重的感受，心理上有一种平衡，容易消除心中的不满和怒火，进而容易接受售后效劳管理人员的说服，解释与种种处理的措施，因此，派出处理投诉案件的.人员时，如果条件许可，尽可能地提高处理人员的级别。
3.5补偿多一点，消费者的投诉是因为经销商在经消活动中，提供的地板或效劳未能满足消费者的需求，他认为受到利益的损失，因此，提了一大堆意见后，往往希望得到补偿，如果公司在影响损失较大的前提下，可适当多补偿一点，另一方面也可考虑经济上少补一点，而精神上多说一点好话，让他心理平衡，感到公司有解决问题的诚意。
正确处理投诉，以上述的五个一点可归纳为以下的几句话。
快速的反映+负责的态度+专业的角度。
(最大限度帮助解决问题)。
(最大限度帮助公司节约资源)。
(最大限度防止恶性投诉事件发生)。
(优良的效劳是70%态度+30%技巧)。
(4)、相关规定。
4.1无“三回访〞效劳、无开发票、凭据，“三回访〞的效劳记录单，保修卡的，公司不接受投诉效劳，如要效劳，公司采取有偿效劳。
4.2非公司的产品所出现的质量问题，公司拒绝承当任何费用，在允许的范围内，公司可以协助解决，但必须支付所有费和。
4.3在本厂购置的特价“处理品〞地板，公司拒绝承当任何费用，效劳不变。
4.4按销法，谁销售谁负责，谁铺设谁保修(如日本产三凌电梯)。
4.5按行业标准维护两不合格可以退货、换货、不给予赔偿。
1、一定要领悟品牌形象。
2、一定不要讲是地板质量问题，接到投诉，由销售方先行处理，在拿有客户签字投诉处理表和论证。
3、一定期要知道，有义务对品牌扶持。
4、一定要回访、投诉、记录，数字数据化。
5、一定要积极进攻，不做低三下四。
客户的需要是我们存在的根本价值。
客户的满意是我们追求的永恒目标。
华为员工晋升管理制度
第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条 适用范围
xxxa东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条 考核目的
员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条 考核原则
(一) 以提高员工绩效为导向;
(二) 定性与定量考核相结合;
(三) 多角度考核;
(四) 公平、公正、公开。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第六条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条 考核职责划分
(一) 考核管理委员会职责
由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：
1、制定考核原则、方针和政策;
2、拟定考核制度和考核工作计划;
3、组织协调各部门的考核工作;
4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
5、对各部门考核过程进行监督与检查;
6、汇总统计考核评分结果;
7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
(三)各部门经理/主任的职责
在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
5、负责所属员工的考核评分;
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第八条 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对 象对应不同的考核关系。
第十条 考核维度
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献(或者对公司成员的价值进行评价)。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的`考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一) 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面 考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《xxxa东环有限公司考核指标》。
2、 周边绩效：体现对相关部门(或相关人员)服务的结果以及团队协作精神的发挥。
3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二) 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
(三)态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极 性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十一条 绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：
(二)考核指标是具体的且可以衡量和测度的;
(三)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果;
(四)考核工作是基于工作而非工作者;
(五)考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动;
(六)考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条 关键绩效指标(kpi)设立的要求 在确定关键绩效指标时要注意smart法则。
(三)a代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”;
(五)t代表time-bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。
第十三条工作绩效目标的设立
(一)期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十五条 实施考核
即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任;部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人。
第十六条 考核结果的分析和评定
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分
第十七条 综合评定等级
(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
第十八条 部门评定等级
部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第十九条 结果反馈与实施纠正
考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从 而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。
第二十条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第二十一条季度考核范围
中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。
第二十二条季度考核维度与权重
不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核;
不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
11、对一般人员考核维度： 包括任务绩效; 考虑态度维度;
不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
第二十三条 季度考核时间(如遇节假日顺延)
(一)第一季度考核：4月1日―10日;
(二)第二季度考核：7月1日―10日;
(三)第三季度考核：9月1日―10日;
(四)第四季度考核：1月8日―20日(其中包括年度考核)。
第二十四条季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤：
(一)启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和 下季度工作计划确定一起启动。
(二)制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》，一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《xxxa东环有限公司考核指标》)中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
(三)员工自评
季度结束后，下季度开始三日内(节假日顺延)，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一起交直接上级。
(四)评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情 况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中 层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任， 部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第二十五条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》。
第二十六条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主 要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月 或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
(三)部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第二十七条 个人年度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
对高层管理人员考核维度
绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;
能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。
对中层管理人员年度考核维度
四个季度绩效评分加权平均;
能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。
第二十八条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核 指标。年度考核的具体得分为：
1、 高层管理人员年度考核得分 = (任务绩效考核得分×35% +管理绩效考核得分×14%+周边绩效考核得分×21%)+(素质能力考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×30%)
2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% +(素质能力考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×10%)
(二)参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对《高中层管理人员能力考核评分表(年度)》(详见附表2-8)和《一般人员能力考核评分表(年度)》(详见附表2-9)中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。
(五)年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
第二十九条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(一)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考 核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核 系数。具体见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。
第三十条 部门考核
(一) 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。
(二) 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金 分配方案。具体参见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》。
第三十一条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第三十二条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十三条 申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后 与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三) 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第三十四条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十五条 本办法由人力资源部制定并负责解释。
第三十六条 本办法自颁布之日起实施。
售后服务管理制度
为响应集团‘放.管.服’号召,提升售后业务效率,做好售后管理规定,特对本次规定做如下明确:。
岗位职责与权限。
1.负责前台一般维修，厂家和集团数据指标的达成。
2.负责售后客户数据管理，分析客户数据对前台人员下发任务。
3.负责前台接待流程，业务的开展与落地。
4.处理客户存在的埋怨、投诉不能消除且隐瞒上级主管者。考核20元/次。
5.一般维修车辆给予9折权限，每周5单，每单上报打折理由给服务总监。多车部分报备，否则20元/单考核。
6.事故车30%以上毛利率审核权限。低于这个毛利率阐明原因。否则50元/单考核。
车间管理明细。
1.车间禁止无关人员进入，车间经理，班组长第一责任人。确实有客户进来的，售后人员要有礼貌，客户、陌生人到了车间要主动打招呼，询问，不能不管不问。需要陪同，不要让客户在车间随意走动！车间举升机，车辆移动比较危险。
2.维修车辆的车内三件套，叶子板护罩必须使用。
3.车间作业期间保养用的机油、养护、易损件必须给客户更换，私自截流的员工直接开除。
4.车间各功能房间，随手关门，关键房间请上锁。中午休息时间车间非必要入口请关门，确保安全。
5.空闲，非使用时间请及时关闭车间灯管，电扇，设备，烤房节约用电！
6.车间在修拆车件请及时整理收拾，使用货架和整理箱收集放置，不要占据工位、过道，确保车间整齐。
8.车间旧件及时清理整理，禁止随意堆放车间，机修工作台，车间垃圾桶、接油车「机油格不得超过3个」及时清理保持干净，随时可以做维修！
9.烤漆房内地面禁止堆放杂物，调漆桌表面、地面一律不允许铺设报纸等任何覆盖物。
10.车间遮蔽禁止使用报纸，请统一使用卷式遮蔽纸，遮蔽膜，车间喷漆配置喷漆架，喷涂备件禁止放置地面、使用垃圾桶和椅子。
岗位职责和权限。
1.负责仓库。
1.维修班组领料，需拿维修工单，见单发料，领料完之后，需把工单带走，工单随车走。
2.领料前需在业务系统，进行开工，备件库在业务系统出库之后，维修班组才能领料。
3.事故车报价单需相关负责人签字，才能订货。报价单备件名称一栏字体需端正，以免出现误报误订。考核相关人员30元/次。
4.事故车在维修期间，需追加备件（漏报，维修过程中损坏），维修班组需告知相关服务顾问由服务顾问在报价单新增，新增之后，需相关责任人签字确认之后，才能订货。
5.专用工具需做好借出登记，用完即还。未及时归还，造成专用工具丢失的，由借用人原价赔偿或者购买相同型号的专用工具。
6.机修班组二次增项，与前台服务沟通确认之后，到仓库领料。
7.维修工单中已出库并使用的备件，拒绝退库。
8.索赔订货建议服务顾问与客户沟通，需交订金，备件更换完之后，退还。目的'在于为避免索赔件到货后，客户一直不进店更换。造成积压件。
9.索赔订货需车间经理签字，大金额备件需售后总监签字确认。
10.开放自采申请权，自采不再需要提报自采申请。并不代表可以乱采，胡采。在后期的自采中，需要严格做到三家价格对比，严格把控备件成本及质量。
11.工单退料不需售后总监审核。要做到不能随意退料，严格把控。业务系统退料，需把实物退到仓库后，系统才能进行退料操作。
12.负责销售部耗材后期售后部开单内部领用，算售后成本。要严格管控领用量。
华为公司人事管理制度
第一条目的。
第二条适用范围。
(一)本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
(二)本规则所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
二、聘用。
第三条本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘录用事宜。
第四条新进人员经考试或测验及审查合格后，由办公室办理试用申请表，原则上职员试用三个月。期满考核合格者，方得正式录用;但成绩优秀者，应适当缩短其试用时间。
第五条试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解雇;试用未满三日者，不给工资。
第六条试用人员报到时，应向办公室送交下列表件：
(一)户口复印件及医院体格检查表。
(二)最后工作单位离职证明。
(三)保证书及三个半月内半身免冠照片4张。
(四)试用同意书。
(五)人事资料卡。
(六)其他必要的文件。
第七条凡有下列情形者，不得录用。
(一)**尚未恢复者。
(二)被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
(三)吸食**者。
(四)拖欠、挪用公款、有记录在案者。
(五)患有精神病或传染病者。
(六)品行恶劣，曾被开除者。
(七)体格检查经本公司认定不适合者。
第八条员工一经录用临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况应与本公司签定“劳动合同书”，双方共同遵守。
第九条本公司从业人员分八个职级。从业人员晋升办法另订。
第十四条保证人如需中途退保，应以书面通知本公司，等到被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，才能解除其责任。
第十五条保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后十五天内，另外我到连带保证人。
(一)保证人死亡或犯案者。
(二)保证人被宣告破产者。
(三)保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证者。
(四)不欲继续保证者。
第十六条被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。
第十九条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日休息另订公布实施。但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间。每日延长工作不得超过三小时;每月延长的工作时间不得超过四十六小时。
第二十条经理级(含)以下员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方均按旷工一天处理。
第二十一条员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：
(一)迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后三分钟至十五分钟到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
3、超过十五分钟后，才打卡到工者以旷职(工)半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。
4、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外。
5、下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明后视为不早退。
(二)旷职(工)。
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论。
2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论。
3、员工旷职(工)，不发薪资及津贴。
4、无故连续旷职三日或全月累计无故旷职六日或一年旷职达十二日者，予以解雇，不发给资遣费。