管理员的心得应该（精选14篇）
心得体会是对个人成长和发展的记录，可以在今后的学习和工作中提供有益的参考和借鉴。接下来是小编为大家准备的心得体会参考，希望能够给大家的写作带来一些启迪。
应该怎样管理员工
企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
一、重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的`建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
七、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
十、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
应该的心得体会
人生中总有许多事情我们认为是“应该”的，这些“应该”的心得体会不仅指引着我们的行为，也塑造着我们的人格。通过反思和探索，我们可以更好地理解什么是“应该”的，以及它对我们的影响。
第二段：道德上的应该。
在道德层面，人们认为我们应该遵守基本的道德准则，如诚实、尊重、关爱他人等。这些“应该”的心得体会可以让我们成为更善良、更体贴的人。例如，我们应该诚实待人，不仅能赢得他人的信任与尊重，也能保持内心的宁静与坦荡。我们应该关爱他人，不仅能为社会增添温暖，也能带给自己满足感和幸福感。
第三段：职业上的应该。
在职业层面，人们认为我们应该具备某些职业道德，如勤奋、专业、负责任等。这些“应该”的心得体会可以使我们在职场上更加出色，取得更好的成绩。例如，我们应该展示出专业的素养，以此赢得上司和同事的认可与信任。我们应该负责任地对待工作，以此提高工作效率，为企业创造价值。
第四段：个人生活中的应该。
在个人生活中，人们认为我们应该追求自我成长与幸福。这些“应该”的心得体会可以让我们过上有意义而充实的生活。例如，我们应该注重个人的身体健康，以此保持充沛的精力和良好的体魄。我们应该追寻内心的声音，以此找到生活的意义和快乐。
第五段：结论。
总而言之，对“应该”的心得体会是我们在成长过程中需要总结和体悟的。它们不仅指导我们的行动和决策，也深刻地影响着我们的人格和生活方式。只有明确了何为“应该”，并将其付诸实践，我们才能成为更好的人，过上更有意义的生活。
店长应该怎样管理员工的情绪
国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：48.6％的职场人表示压力很大，44.4％的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7％。再结合最近在国内造成轰动一时影响的“富士康13连跳事件”，迫使企业不得不正视、并思考这样一个问题：在当前的整体职场高压氛围下，如何引导员工释放压力、以及由其而导致的不良情绪。
常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。
情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。
对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。
不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。
所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。
所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。
所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。
所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。
而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。
每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。
在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。
积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。
企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。
工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如it行业的工作具有强烈的不确定性，非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流；又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。
情绪心理学家izard指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。
人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。
eap（employeeassistanceprogram），即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着eap服务，而在国内，如联想等企业也早已开始实施eap。
应该怎样管理员工
如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。 下面是关于应该怎样管理员工的内容，欢迎阅读！
谈到激励，应用物质和金钱作为嘉奖是企业常用的激励手腕之一，这是毫无疑难地是必需的，但却不是长期有效的，起因是企业不可能无穷制地加大物资奖励本钱；再者是人的需求是无尽头的，跟着和环境的变迁，当旧的需求被满足或不完整被满意的时候，新的需求就会呈现了。
正如美国有名学家马斯洛对于《人的需求档次论》所阐述的那样，当人对生理、保险和归属需要得到知足之后，尊重的需要就会发生并安排着人的。显然，如果企业能基础供给相称甚至高于均匀报酬程度的同时，也能一直满足员工的对尊重的须要，这种精力上的激励甚至比物质上的激励更来得长久，有效。
“尊重”这个词多数是在论述范围的问题是被提及，在探讨企业管理问题的时候，就比较鲜见了，更不要说回升到一个重要的地位。所谓尊重，是包括尊重自己和尊重别人，或者称为自尊和尊人把。什么是自尊呢？自尊就是自我尊重，表示为人对自我行为的和能力被他人及社会承认或认可的主观请求，是个人对自我价值和的寻求。
自尊既包括对获得信念、能力、本事、成绩、独立和等等的，也包括来自他人的敬佩，例如权威、承认、接收、关怀、声誉地位和赏识等等。尊人，是指尊重别人、社会和天然。这里体现出尊重的二重性，即人不能独立于社会而存在，因此断定了个人与社会的同一性，也就是体现了自尊和尊人的互动性。
人要想得到尊重、得到发展，就必须不断的调剂自己和社会的关系，例如社会认识关系、社会关系，而其实质就是价值关系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能获得他人的尊重的。
人本化管理中，要满足员工的对尊重的需要，就是使员工所从事的能反应其个人价值，满足其“生成我才必有用”的观点，从而得到共事和上司的赞美，甚至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满足而达到激励的目的。这可是善用资源，进步收益，减低成本的激励法宝。
在管理实际中，咱们如何应用“满足员工对尊重的需要”的激励手段，去晋升员工的主观能动性呢？首先，企业必需要有“尊重”的气氛，也就是要建破一种尊重每一个员工（包含你的接线生和总工程师）的存在价值的企业文化。企业文化是企业人的个人特质的一种反映，即需要企业所有者或其所托者要有较高的道德使然。使这种文化糅合到管理实践的行为中去。
企业发展，是不可或缺的资源。东汉时代，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满意了韩信的自尊心，终于在韩信的帮助下，杀出蜀中，取得天下。
企业招贤纳士比如刘邦拜将，尊重才是获得圣贤归的良方，在企业的应聘行动中，一个好的招聘环境，而专业的考察程序，同等而友善的交换，不轻视，没有质问，给慕名而来的求职者充足的礼遇跟尊敬，这所有会影响着人才对企业的意识，左右着他们的抉择。或者企业不可能录用所有的应聘者，但企业礼贤下士的美名却会随求职者传播业界，这不失为企业形象树立的主要举动。
人本治理，就是要从招聘开端的了。
如果老板懂得员工的才干，人尽其才地进行任命，那才是对员工才能和价值的否认，也是对员工的莫大的尊重。而员工的涌泉以报，不就是老板所等待的'吗？三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，逝世而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正阐明了尊重的二重性和互动性。老板对员工价值体现需要的尊重，同时员工也尊重企业使命，为公司奉献本人的价值。
老板或企业主管已经领有了企业事实的和位置，也将会失掉企业的实际好处。因而，在人本管理思维中，很有必要视员工为配合搭档而不是下属，给他们足够的空间自在施展，直面挑衅，实现员工自我的价值。尤其是对员工，要信任他们不光是被雇佣来从早上九点干到下战书五点的，而是要干出功效。
清楚这个情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓励他们成为最佳员工。为了到达这样的目标，企业应当扫清员工在前进途径上的阻碍。相反，假如管理者缺少应有的容纳和道德涵养，则难以取得员工的尊重，甚至会遭受人心背向。
最近，曾经在it业界闹得满城风雨的“邮件门”事件，恰是因为某外企的中国裔总经理因一些琐碎事件在电子邮件上严格叱责了他的秘书，导致秘书的自尊心受到了极大的损害，作出了过激的反映，以致企业的形象大受侵害，而总经理自己也因此而丢掉了工作。可见，尊重是激励员工的宝贝，而不尊重则走向了另一个极其。
多数的美国公司，崇尚着一种个人主义的文化，尊重企业中每一个人的贡献，视其为企业的“好汉”，而数字则均衡着人与人之间的，部分和部门之间的关联。他们比拟轻易地发挥合作的效用，取得企业的绩效最大化。与美国公司不同，中国公司成长在有着五千年文化底蕴的土地上，或多或少也会获益于“君臣之礼”、“不偏不倚”的文化，因此，企业老板如能“君使臣以礼”，则员工就“臣事君以忠”。
在此，劝告老板们不妨也修身养性，励精图治，塑造一个以尊重为基本的企业文明，领导和贯串于诸如企业招聘、薪酬评估、工作任命、受权监管和绩效考核等等企业行为中去，生活。以此构建企业要害的竞争上风。以尊重作为一个激励手段，其成本之低，效果之卓，乃是人本管理之基本。
管理员心得
然而，这不正是实践吗？意义是要自己体会的。除了知识上的学习，意志上的锻炼也是十分必须的，而这次实践在这方面的作用是十分巨大的。我们这个小分队的成员绝大多数是女生，一本本厚厚的书，我们女生搬一整天下来有种崩溃的感觉。可是接下来几天还是要继续坚持。尤其是一天中的下午，你会非常地疲惫，这时也是最考验你意志的时候。可能有些同学在平时工作时遇到困难会让给别人去做，这次实践也是一次锻炼你责任感的机会。我一直很欣赏一句话，那就是：只要自己有心，无论干什么事，你都会学到东西。实践中我发现，现在的`图书馆作用越来越不明显了。去图书馆的人也越来越少，图书上除了有丰富的知识外，还有厚厚的灰尘在作伴。而且图书在分类的时候也不是十分精确，给读者寻找带来了很大的麻烦。
店长应该怎样管理员工的情绪
用先进的思想教育引导人，就是要将思想政治工作寓于员工的工作生活中，向员工讲清企业面临的形势、机遇和挑战，激起他们的危机感和紧迫感，让员工透彻了解企业改革与发展的任务、目标和美好前景，激起他们克服困难、创造美好未来的信心与勇气，使员工懂得企业发展、员工受益的道理，激起他们对企业的忠诚和勤奋工作的动力。
用先进的思想教育引导人，就是要在思想政治工作中做到四个结合，即：与各项制度建设相结合，用制度拉近员工、管理者与公司的利益，激励员工为共同利益努力工作的动力;与员工个体相结合，不同的员工个体思想政治工作的方式方法也不尽相同，有的员工需要赏识和鼓励，有的员工需要担子和压力;与各种生动活泼的文体、公益活动相结合，激发员工的团队精神，树立整体观念;与解决员工的实际问题相结合，对员工多送温暖，多予关心，激发员工潜在的内在动力。
用先进的思想教育引导人，就要用榜样激励人，单位领导应以身作则、率先垂范，用自己的模范行为教育和带动员工忘我工作，大力宣传操作战线模范人物事迹与身边先进人物的典型事迹，激励员工健康、向上的情操，调动他们的积极性。
企业文化不仅是企业的一种价值观，一种理念，而且是企业的一种管理方式和方法。企业文化建设是企业在生产经营过程中物质文明和精神文明的体现，具有塑型功能和激励功能。
大庆炼化公司经过二十多年的风雨历程，不仅有了自己的经营理念，而且积淀了丰厚的精神文化，即三相文化―心相通、情相融、力相合。笔者认为这是一种“以人为本”的企业文化，注重人的心灵、情感和潜在力量的作用，如何发挥企业每个员工的智慧，增强每个员工的才干，以最佳组合来实现企业目标，便是企业文化灵魂之所在。
现代管理的核心是人的管理，人的管理的最终目标就是最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性。要实现对人的管理的`最终目的，就要在管理方式上不断推陈出新，才能更有效地激活员工队伍。
二是实施“走动式”管理。岗位操作人员看重领导的人情味，看重领导的身先士卒。如果领导高高在上，故作神秘、威严，员工难得与他见一次面，就会失去“人情味”，员工就会对他敬而远之。领导应经常深入一线，与员工座谈、沟通、交流，让员工不但能够对他提意见，能够了解他，与他探讨工作、学习、人生和家庭琐事，甚至与他争辩是非曲直。领导时常在工作一线巡视，能常到基层员工中体察民情，了解实情，而且关心他们的衣食住行，关心他们的喜怒哀乐，就会使员工产生知遇感，员工觉得自己受到领导的重视，感觉领导需要我，工作起来就会很卖力气。领导的行动是无声的号召，作为基层领导，不仅需要充满“人情味”，更要身体力行，以身作则，在日常管理中，一句勉励的话语，一个友情的提醒，一次有意义的活动都能起到激励和感染员工的作用。
需要的满足是人的一切行动的原动力，人的原动力越大，则人的潜能发挥越充分。建立科学合理的竞争激励机制，才能激发员工活力。
一是在选人用人上，要坚持公平民主，开展内部的合理竞争，能者上，平者让，庸者下，对有能力的员工，要发现挖掘其潜能，为其提供展示个人才能的舞台，让员工感觉到企业需要我，从而施展人生才华，释放人生能量。要营造支持员工干事、支持员工干成事的氛围，让人的活力竞相迸发。
工作心得
学生和教师的关系，家长和教师之间的联系使得教师这份职业变得越来越复杂。
要使学生对教师尊敬，唯一的源泉便是教师的德和才!
师德师风建设，不同于法律，它是以善恶、荣辱等观念为标准，通过社会、学校、传统习惯和自我的内新心来评价的。道德问题是每个人每天都要碰到且无法回避的问题。做人要有道德，做教师更要有崇高的道德水准，要以德服人，以德育人。师者，不光要传道、授业、解惑，更重要的是给学生起到示范作用，潜移默化，让同学们在学习生活中，通过与老师的接触，用心体会，从中感悟。我们教授学生的同时，多与他们交流，发自内心地尊重他们，关爱他们，同学们也会敬重这样的老师，愿意上他的课。
作为一名年青教师，学生本来就比较与我亲近，但仍有学生不会主动与我交流，大多是敬而远之。刚开始我的心情很急躁，不知道怎么办，但经过询问学生和有经验的老师后，我发现是自己还有很多方面没做好。比如，有时候学生做题作错了，我很生气便大声的说学生，那样学生就产生了畏惧心理而不愿意和我交往;还有在上课时，由于很多胆小的同学不爱举手，我也没多在意，便没抽那些学生回答问题，可久而久之学生们就没有积极回答问题的习惯了，而我在无形中也减少了与学生交流的机会……这以后我一改以往的作风，加强与学生们的联系，课上课下融为一体，并在生活游戏中，教给他们很多的知识和有趣的东西。学生们现在都爱和我在一起了，我的寝室是我们交流谈心的密室，我那群可爱的学生们是我心灵的阳光!
当然，教师的道德和作风，是在一点一滴中体现的。
我认为，要教育好学生，杜绝学生的逆反心理、厌学情绪，让学生真正喜欢上这门学科，尊敬老师，绝不是靠武力手段，或是体罚和变相体罚学生，应该用自己的爱心去感化他们，孩子有时是淘气，有时是一时管不住自己，并不是真的想要犯错误。有一次在上课的时候，我要求每个学生将自己的家庭作业本拿出来，可很多同学的作业本都不见了。面对这样的情况，我是该停下进度来追查那个“凶手”吗?如果找到了他，全班同学肯定会群起而攻之，对他的自尊心应该是一次伤害。我让学生们安静下来，告诉他们：“可能是有小朋友和我们捉迷藏呢，下课的时候他就会把本子还给大家的。”我不断的安慰因为作业本不见而着急的学生，并努力说这是一个玩笑。果然，在下课的时候，我发觉不翼而飞的学生作业本又回来了。原来是一个成绩较落后的学生自己作业没做好，而想藏了别人的，我那些话使他知道自己错了，并很感谢我给他的启发让他改了过来!
也许这是件小事，可是我们作为一名教育工作者，就应该多着眼于这样的小事，树立良好的师德师风，首先严格自律，时刻要注意自己的言行。教育是用心去感化学生教育学生，绝不是去伤害他们的自尊心。
其实我们的教育就是奉献，无私的奉献!同样是21岁的青春年华，同样是21岁的青葱岁月，我的同行谭世明老师在为人民服务中鞠躬尽瘁，他的生命永远定格在21岁的光辉上;我，一位平凡的小学教师，正在用21岁的青春年华为人民做贡献，为教育事业添砖加瓦，使我们的教育更添色彩!
在将来的教育工作中，立足于我的本职工作——数学教育，我将更努力的树立好自己在学生中的榜样，引领学生们内心那盏灯，让他们在社会中去发光发亮!
我要力争做一名无愧于人民的教师!
工作心得
作业是教育教学的重要组成部分，“双减政策”的出台意味着此后减负是各地教育教学组织必须落地的“雨点”。陈老师的《“双减”政策下的有效作业设计》直播课，可谓是一场“及时雨”，为龙港的小数老师们答疑解惑，为老师们的今后的作业设计指明了方向。
一、种下“发散”种子。
陈老师在课上指出，“不按照常规思路，积极创新，从不同角度分析，通过不同途径和方式解决问题，培养发散思维能力。”他结合几道例题给我们生动讲解了如何激发学生的发散思维，比如一道题老师应多鼓励学生尝试用多种方法解答，并在比较中优化，从而不断地激发学生的潜能。从另一方面来看，这其实不仅仅是对学生提出了挑战，更是对老师们提出了新的挑战。老师在备课时，也应跳出舒适区，不拘泥于教材给出的“答案”，更应善于摸索，钻研和总结方法和规律，成为带领学生学习的“先行者”。
二、培育“创新”之花。
如何给学生布置作业，激发学生的创新思维，培养建构能力。陈老师的“题组练习”给予了很好的示范作用，在对比中加深理解，突破知识混淆点。比如，2.4+7.6×5,2.4×5+7.6×5，这样的两道题给学生呈现，不少学生会得出相同的答案，就是混淆了运算顺序和乘法分配律，老师结合讲解，学生就能很清楚地区分和辨别两者之间的区别。
三、结出“数学”果实。
数学不仅是一门学科，更是承载了育人的重要使命。陈老师的“主题研学”作业给我留下了深刻印象，有趣、好玩、有用。他通过让学生主动尝试对常见的“国旗”作画，不仅让学生在实践中明白了许多数学知识，还激发了学生的爱国精神。今后的作业设计，我们不应只让数学知识局限在课本和作业之内，更应绽放在日常生活之中，真正让学生学有所获，学以致用。
公司应该怎样管理员工
如何管理公司员工，这方面的书很多，成功经验也不少。这对经理来说是很宝贵的。但是这些材料能借鉴的很多，能照搬的却不多。我相信中国一句名言，叫作“战无定式”。这几个字用在我们的企业管理中再合适不过了。对于不同的企业，不可能有一种管理模式或办法，只要把它向各企业身上一套，就可以管理好企业了。这就像打仗，指挥员必须根据敌、我双方的情况和战场情况的变化不断调整战役部署和战术实施，在这里“以不变应万变”之说只能是自欺欺人。
如果你是一名企业的管理者，你应当知道企业的最终目的就是赚钱。而管理者要就是企业与员工之间的沟通的桥梁。作用是让员工为企业创造更多的劳动价值，但是让员工觉得这是合情合理的。所以个人认为管理者要做到以下几点。
2．管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。a员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。b员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加b员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑b员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里a、b员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。
其实管理之路是很漫长的，我们还需不断去探索。只要本着从公司利益出发，以人为本的理念，就能找到一条和-谐的管理之路。
心得体会应该怎么讲
在总结和表达心得体会之前，我们应该先准备好我们的观察和思考。首先，我们需要静下心来，回想和分析我们所经历的事情或学到的东西。接着，我们可以写下来，以便后续的思考和回顾。另外，我们还可以通过阅读相关的书籍、文章、观看相关的视频等来扩充我们的知识和视野。通过充分的准备，我们可以更好地展开我们的心得体会。
第二段：清晰地表达。
在表达心得体会时，我们应该保证清晰地、有条理地表达我们的想法和观点。首先，我们应该明确我们要表达的中心思想，以便能够围绕这个中心思想展开我们的论述。其次，我们需要用简洁、明了的语言表达我们的观点，避免使用过于复杂和晦涩的词汇，以免让听众或读者产生困惑。同时，我们可以适当地使用一些比喻、故事、事例等来丰富我们的表达方式，使我们的心得体会更加生动有趣。
一旦我们准备好并清晰地表达我们的心得体会，我们可以选择与他人分享。通过分享，我们不仅可以与他人交流，互相借鉴和学习，还可以增进我们的表达能力和自信心。分享我们的心得体会可以通过多种形式进行，比如在家庭聚会、朋友聚会或者学校活动中演讲，参与讨论小组等。与他人分享我们的心得体会，不仅能够让我们得到更多的反馈和建议，也可以为他人带来启发和帮助。
第四段：反思自我。
分享完心得体会后，我们还需要进行自我反思，总结和评估我们的表达和分享。我们可以问自己几个问题：我们的表达是否清晰明了？我们的观点是否有说服力？我们的分享是否受到了他人的认同和赞赏？通过反思，我们可以发现自己的不足之处，以便在下一次的分享中进行改进。同时，我们也应该看到自己的优点和进步，给予自己肯定和鼓励。
最后，我们还应该将心得体会应用到实际生活中，将总结的经验转化为行动。无论是在学习、工作还是与他人相处中，我们都可以通过运用我们的心得体会来做出更好的决策和行动。只有在实践中不断尝试和改进，我们才能更好地理解和应用我们的心得体会。通过应用心得体会，我们可以在各个方面不断提高自己，并取得更好的成果。
结语：总结我们的心得体会是一个反思和总结的过程，通过准备、表达、分享、反思和应用等环节，我们可以更好地发现自己的不足之处，改进和提升自己。通过分享和应用我们的心得体会，我们也可以为他人带来帮助和启发。因此，让我们主动总结和分享我们的心得体会，以期不断提升自己，实现个人的成长和进步。
管理员工应该注意
在员工管理方面，应注意以下要点：
1:让员工了解美容行业的“前”景与“钱”景
如果员工不了解美容行业的发展规律、演变的阶段性，看不到从事这个行业的前途与“钱”景，就会丧失做事的动力和进取心，极易出现“做一天和尚撞一天钟”得过且过的心态，或者仅将目前的工作当做一个“过渡性的跳板”，这恰恰是经营者最挠心的。
2:让员工产生努力工作的惯性和自豪感
经营者应非常重视员工能力的提高过程与速度，想方设法创造让员工学习、培训的机会，并通过工作环境的改善与工资福利的杠杆调节，令员工感觉到“在这个公司可以学很多东西”、“这个公司很安全”。
3:尽可能采纳员工的合理提议与意见
员工正是基于对公司的忠心与关心，才会提出意见，尽管有些意见表面上是为个人考虑，经营者应善加对待。若员工的意见被上司采纳，他对这项工作必然会有更浓厚的兴趣与参与感，无形中对公司的向心力也会提高，在计划执行时更会尽力配合。
4:清楚知道员工的需求
一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同三个方面，其中又以经济方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。
5:让员工自己设定目标
经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。
企业管理关键在于管-理-员工的绩效。而领导员工的过程困难重重，其原因存在于大家将“能力”与“意愿”混淆了。管理者很沮丧，因为员工总不能按他们所想的那样行动。同时员工也很沮丧，因为他们无法从管理者那里获得足够的指导。
一般而言，管理者最期望员工能有更加积极的心态，能更好地沟通，团队合作意识更高。由此可见，管理者总想着员工态度方面的表现，而不是他们应当有的行为表现。
管理绩效意味着首先要明确目标，然后通过团队合作，通过提高工作态度等等来实现目标。然而问题则出在，很多管理者并未与下属讲清楚具体的任务或目标是什么，该做些什么。管理者可能自己心里明白该让员工做什么，但是却没有与员工沟通清楚。管理者经常将员工判定为缺乏足够的工作意愿。这种错误的诊断让管理者误认为只有自己对员工发脾气，他们才会将工作做好。然而真正的问题是员工希望了解他们在工作中的角色是什么，他们究竟该怎么做。
员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成最重要的工作任务，那么他们只能靠自己来揣测工作的优先顺序。但是因为他们不了解自己该做什么，所以就无法达成满意的结果。员工将陷于一大堆的事务中，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联。员工需要更多的沟通，需要清楚自己的工作与组织目标间的关联。然而管理者期待员工自己了解该做什么，相信只要鼓舞了士气，员工的积极性提高了，态度改善了，那么他们就能自己完成接下来的所有任务。
这样一来就将爆发员工士气的问题。员工需要被认可，被重视，于是他们必须了解自己的日常工作与组织所期望的目标之间究竟有什么关联。问题的部分原因在于，今日的管理者比以往任何时期都更为繁忙。大多数管理者除了管人的职责以外，还有相当一部分自己要完成的任务。当他们在这两方面的.工作之间徘徊挣扎时，就会产生一种心声：雇佣员工就是指望来完成这些工作的。而员工那里发出的心声往往是，管理者花大量的精力来告诉员工做什么，但是他们很少告诉员工怎样做。问题产生的第二个原因来于，管理者的天性通常倾向于支持型。成千上万的管理者都倾向于四种领导型态（指令，教练，支持，授权）中的一种，大多数管理者的天性是“支持”型的领导者，即大量的支持行为，极少量的指导行为。
支持并非“不良”的领导型态，但是这却使很多员工产生困惑，因为他们不了解自己需要具体怎样做才能成功。这也将使管理者产生困惑，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。领导者应制定计划来帮助下属沿着员工发展阶段逐步成长起来。许多管理者擅长布置任务，以及庆贺成功。然而有时候，他们并没阐述清楚这两点之间的过程。
管理绩效无疑是一项巨大的挑战，员工有不同的任务等着完成，管理者又面临着时间的压力。然而，机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现：其一，明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联。使用“达标纲要”把它们连接起来。其二，确认每个关键任务中的员工发展阶段和所需要的领导者行为。员工对处理这项任务有何经验？他或她需要从管理者那里获得哪些指导，哪些支持？其三，约定每周一对一的沟通。别让时间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何。每周一次简短的沟通，由员工来主导沟通的内容和过程，这样管理者就能了解到员工所需要的指导和支持究竟有哪些。
时间和资源是异常宝贵的，领导者需要关注员工在关键任务中的完成情况。首先必须明确目标和组织的战略需要。接着，明确每个团队和部门需要做什么来帮助组织实现目标。最后，将任务拆分为员工的任务和目标，从而实现期望结果。员工将更快地实现组织所期望的目标。除了收获增长的工作成果之外，员工士气和工作意愿度将大幅提升。而工作成就感提升后，当大家一起努力实现共同目标时，每个人都更加愉快。
应该的心得体会
尊重他人是一种基本的社会礼仪，也是树立良好人际关系的首要因素。每个人都应该意识到，自己并不是世界的中心，而是和其他人一样具有平等的地位。我们应该尊重别人的权利和尊严，在言行上对他人保持友善。这种友善关系的建立不仅对自身有益，提升了自身的素质，还能够促进社会的和谐发展。只有每个人都抱着友善的心态对待他人，才能让世界变得更加美好。
二、勇于承担责任，让诺言变成现实。
每个人在生活中都会做出各种承诺和约定，但往往只有少数人能够真正履行自己的承诺。对自己的诺言负责，是一种展现人格魅力的表现，也是一种成熟的表现。一个人只有勇于承担责任，将自己的承诺变成现实，才能赢得他人的尊重和信任。而对于自己的责任和职责，更应该认真对待，坚持到底。只有这样，才能够真正的实现自己的人生目标，成为一个有价值的人。
三、持之以恒，运用智慧。
在面对困难和挫折时，我们常常容易心生怀疑，产生放弃的念头。然而，只有持之以恒地坚持下去，才能够战胜困难，成功迈向人生的巅峰。持之以恒需要的不仅仅是毅力和决心，更需要智慧。我们应该不断地吸取新的知识和经验，不断地进步和提升自己。只有发挥智慧，才能够在困境中找到突破口，创造更好的结果。
四、乐于助人，回馈社会。
人类是社会的一员，我们只有通过互助合作，才能够实现共同的目标和价值。我们应该乐于助人，回馈社会。在帮助他人的过程中，我们不仅能够给予别人温暖与希望，也能够培养自己的爱心和善良。通过参与公益活动或者自己创立公益项目，我们可以为社会做出贡献，让世界变得更加美好。同时，这种乐于助人的心态和行为也会影响和激励他人，形成一个良性循环的社会环境。
五、追求梦想，热爱生活。
人的一生是有限的，我们应该珍惜时间，追求自己的梦想。无论梦想有多大，我们都应该相信自己的能力和努力，去实现它。只有在追逐梦想的过程中，我们才能够找到人生的真正意义。同时，我们应该学会热爱生活，享受生活中的每个瞬间。只有对生活有热爱，我们才能够更加积极乐观地面对困境和挫折，享受人生的价值。
总之，应该的心得体会是一个综合性的命题，它涉及了人际关系、责任担当、坚持不懈、乐于助人和追求梦想等多个方面。而这些体会，不仅能够让我们自身得到成长和提升，还能够为社会和他人带来积极的影响。只有在日常生活中，我们能够真正将这些体会贯彻落实，才能够在人生的道路上走得更加坚定和自信。
心得体会
每个人的名字都有其独特的含义和背景，它是我们的身份标识，是我们的传承和遗产。在很多时候，我们的名字也会对我们的人生产生很大的影响。在这篇文章中，我要探讨的主题是“名字应该”，即该寻找怎样的名字来适应和塑造自己的人生轨迹。
第二段：名字的重要性。
名字的重要性远远超过我们想象的范围。恰当的名字不仅可以标识我们的身份，更可以塑造我们的性格和特质，影响我们的思考习惯和行为方式。比如，令人乐观、充满活力的人通常具有又短又响亮的名字，而沉稳、成熟的人通常具有较长的名字。因此，一个好的名字不仅可以为我们带来好的运势，也会影响我们的性格和未来的发展方向。
第三段：名字的选择。
人们选择名字的方式千奇百怪，有的人喜欢选择大众化的名字，认为这样可避免孩子成长过程中不必要的困扰。但是，我们通常忽略了一个事实：现在流行的名字可能会过时，也可能会被别人冒用甚至被用于不良活动中。因此，我们应该选择既有独特性又符合我们的价值观和性格特质的名字。我们应该尽可能摒弃那些包含负面情绪和暗示的名字，以及过于孤立和让人难以读写的名字。
第四段：名字的影响。
名字不仅可以影响一个人的性格与未来，也会成为人与人相认的第一步。当你与他人初次相遇时，你的姓名往往成为你彼此交流的起点。人们从你的名字中获得关于你的第一印象，他们甚至会根据你的名字来判断你的性格和价值观。因此，我们应该重视名字的选择，使得我们的名字和我们的价值观和性格特质相契合。
第五段：总结。
总之，名字对一生有着重要的影响，因此，我们应该选择对自己有意义、独特、好记的名字，以便在未来的人生旅程中留下良好的印象和遗产。我们应该大胆地探索自己的性格和价值观，从而选出最符合自己的名字，这样我们才能最大限度地发挥自己的优势和特点，获得成功和幸福。
主管应该怎么管理员工
本人曾在某部委信息中心转制的企业任职3年，很有“魄力”的改革，碰了很多钉子，最后关门大吉。后来主持某部委机关部全面工作5年，采取了“温和”的管理方法，带来了团队稳定，业绩增长。两者的共同特点是，员工大多工龄比我长15年以上，社龄比我长20年，并且大多数员工有一定的背景和后台，至少有比我更便捷地接触更高层领导的渠道。就后者的管理方法，分享如下：第一，不裁员，不调整。凭着个人的业绩和能力升任部门主管，得益于领导的认可，但原来的同事未必心服口服。对于新任主管，首要任务是消除抵触情绪和谣言的散播，即降低负能量，此后才是启动新业务，寻求正能量。
第二，老有所用，老有所为。认真分析旧团队、老员工的优势和兴趣，在公司业务框架内，按其所长，安排一些其愿意干、能够干的业务。一方面避免老人“无事”生非，另一方面让老人自觉“因劳而获”，避免得了便宜卖乖。
第三，急事缓办，好事快办。“新官上任三把火”要不得，取得团队信任是万里长征第一步，开拓新业务新业绩才能让团队信服。一是要用足“群体智慧”，沟通的过程就是团队智慧碰撞的过程，群体智慧聚集的过程就是决策宣贯的过程。二是言必行，行必果，看准的事情立刻行动，并在第一时间公布阶段性成果，避免因微不足道的失败被团队联想到主管选拔的“原罪”上来。
第四，常怀感恩之心，对“恶习”视而不见。老同事难免居功自傲、讲苦劳，但其忠诚度和对美好的期待弥足珍贵。新任主管一定要多感恩、多表扬，大打忠诚度牌。对于一些非违法性的不正当行为，最好视而不见听而不闻，因为“水至清则无鱼”。
总而言之，新领导有新领导的魄力，旧团队有旧团队的优势。一朝天子一朝臣的政客式管理伤害的是企业的长远发展。新任部门主管应该做到包容旧团队，融合新团队，发现群体智慧，形成业务合力。
某一天，张总突然接到员工小李的电话，“我买了机票，要去泰国玩，现在向你辞职。”张总有些惊讶，但还是以平和的口气说：“我给你两个星期的假，玩完之后再来上班。”小李说：“不用啦，即使回来，我也不想回你这里来上班了。”
张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分不满意，而且还训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交给我？你真是大学毕业生吗？”
5月22日，在复旦大学管理学院的“卓越女性课程”的《女性管理者的情商管理》课上，心理专家张怡筠博士以这样一个小案例开始了她的讲课。“小李刚刚工作半年，显然有极低的逆境商数aq（adversityquotient），即抗挫能力。与这样的员工打交道时，主管应有一定的技巧。”
除了aq之外，还有iq（智商）、eq（情商）。在许多跨国公司，招聘时都会寻找“3qverymuch”人。张怡筠说：“作为管理者，具备这3q尤其是eq特别重要，只有这样，才能处理好员工的各种情绪，成为带人、带心的优秀管理者。”
“映”对之道
许多人认为“有理走遍天下”，张怡筠却从心理学和沟通的角度出发，认为应该“先处理心理，再处理事情”。当员工因某些原因有抵触情绪，甚至有离职的念头时，高情商的主管就会采取办法主动与对方沟通，解决员工心理问题。
在课上，张怡筠介绍了一种“映”对之道，即先像镜子一样，把对方的话复述给对方，与其积极沟通。比如员工说：“我不要做了，这没什么前途。”这表明他正处于情绪不稳定的状态，主管如果作出“你怎么能这么想呢”或者“你好像说得对”这两种反应，都不妥当。
管理者要一直“映”到对方情绪平静为止。最后，员工可能用低落的语气表示：“我该怎么办呢？”这时候管理者可以用询问法：“你为什么会这么想？”如果通过沟通发现员工太过悲观，其实他能做到80分，却感觉只做到40分，主管要明确告诉他其实已经做得非常好，并举出充足的事例来证明。
最后也是非常重要的一点，就是要和员工达成某些共识，比如“再坚持三个月，看看你的进步如何”，这样的沟通就比较有效果了。
批评的艺术
有学员问道：“有一名员工，曾经做得很好，但是后来却怎么样也无法达到我的要求。批评他吧，他又很不高兴。作为主管，我该如何怎么办呢？”
张怡筠介绍说，情商高的主管批评人有4个共同的要点。当员工表现得不令人满意时，主管往往会说：“你到底在搞什么，为什么事情没做好？”但员工听了，可能会以为主管讨厌自己，而不是就事论事。所以张怡筠强调，首先一定要把事实讲清楚，比如“你今天早上开会，为什么迟到半个小时才来？”
第二，主管要明确告诉员工自己的感觉，这也是高情商管理中的“对自我情绪的察觉”，比如明确对员工表示：“我觉得很失望。”
第三点是管理目标要明确，管理中很重要的一点，就是主管要告诉员工自己希望达到的目标，而不是否定的内容。比如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个答案中，后者显然是好的说法。
第四，管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事，主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方式。主管可以说：“我希望以后你不要迟到，这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点，就需要诱之以利，“这样你才有全职奖金。”
但是，利用权限赏罚是最迫不得已的一招。“你坐在领导的位置上，可以以权说话，但是这样不能带人、带心。”
称赞的'技巧
管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然，做不好便劈头乱骂。殊不知，最好的激励方法是称赞对方的工作成果，“小王，你刚才做的那个简报真是太好了。”
张怡筠博士说，优秀的主管会把握称赞和批评的频率，二者比例是2∶1为佳。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。”
称赞对方工作成果的同时，如果还能说出原因，效果会更好，比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“把结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”
此外，如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力，如“工作交给你我放心”等等，“带人、带心”的效果会更佳。
“幸亏没有变得更糟”
张怡筠认为，高情商的主管，还可以通过采取两种思维方式，帮助员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。
第一种方法是先看到事情的优点，再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序，不论发生什么事情，第一个念头都是：“它的好处在哪里？”
假如员工努力了很久，但还是没有获得一笔订单，这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也许会这样告诉他：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。”
第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了100万元，心情很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元，以此激励对方。”
有学员提出，“这是不是阿q精神？有点自欺欺人。”张怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思考模式———幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方向，你会发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。”