公司薪酬福利管理制度（专业19篇）

公司在合理规划和管理资源的基础上，不断寻求创新和改进，以适应变化的市场需求。以下是小编为大家整理的一些成功公司的经验和教训，希望能给大家带来启示和借鉴。

公司薪酬管理制度_公司薪酬福利管理制度

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。

第一条初任工资。

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的。职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资。

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金。

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

销售部分。

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。

第三条薪资的支付时间和方法(见)。

公司薪酬管理制度

薪金与佣金：

见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。

正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为a档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为b档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为c档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为d档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为e档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为f档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。

技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。

1、组装梯：

提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）

毛利润*20%

（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）

2、项修、改造、杂物梯销售

严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。

3、政府招标项目（三菱电梯）

以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。

4、维修保养

新签维保合同提成=税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额*30%；续签的维保合同 提成=税后合同额*6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。

5、信息费

合同额50万元以上，信息费500元；

合同额100万元以上，信息费1000元。

注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。

6、奖励政策：

自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。

7、处罚措施：

个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—20xx元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！

另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。

提成：

1、组装梯： 毛利润*12%

2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、维修保养 新签维保合同=税后*5%

开拓新的维保市场提成=税后*20%

续签提成=税后*3%

不计业务信息费 、总经理安排的收款和业务不计算提成。

公司薪酬管理制度

外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。

1、业务部门的绩效考核。

（1）个人业绩考核。

业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。

（2）团队业绩考核。

团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。

2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。

a、建立kpi考核与mbo相结合的考核体系；

d、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。

1、业务部门的薪酬设计。

采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。

（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。

a、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。

b、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。

（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。

2、职能支持部门的薪酬设计

3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。

公司薪酬管理制度

（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

第一章 总则

第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；

（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

（五）薪酬与市场价值规律相符；

（六）公开、公正、透明的原则。

第二章 董事薪酬管理

第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一） 在公司任职的董事。

以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

（二） 独立董事

公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

（三）不在公司任职的董事

不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。

第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。

第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司董事的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

第三章 监事薪酬管理

第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一）在公司任职的监事

在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

（二）不在公司任职的监事

不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。

第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司监事的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第四章 高级管理人员薪酬管理

第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。

第五章 附则

第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。

公司薪酬管理制度

(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。

将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。

在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。

员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。

员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。

在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

公司薪酬管理制度

第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

第二条原则:。

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的.上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:。

1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)。

1、2薪等xx。

高级职称博士xx。

中级职称硕士1800。

初级职称本科1500。

技术员大专1300。

技工中专1100。

高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成:。

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;。

4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;。

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

第十条应届新进员工试用期工资:。

序号学历岗位金额(元)备注。

1博士研发4000。

其他40002硕士研发3000。

其他xx3本科。

研发xx。

其他15004大专10005中专(含以下)800。

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:。

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

2、离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容:。

1、基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整:。

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间:。

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除:。

1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制"月薪酬报表"等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

客户经理岗位职责银行大堂经理职责前台接待工作内容。

停车场管理制度保洁员管理制度清洁工工作职责。

公司薪酬福利管理制度精选

为了完善公司福利制度，规范公司假期管理，根据国家、省市相关劳动法律法规假期的规定，制定本规定。

本制度适用于公司全体员工。

员工假期包括:法定假期、年假、事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假、调动假。

3.1法定假期。

元旦：一天；

春节：三天；

妇女节：半天（仅限女性员工）；

国际劳动节：一天；

国庆节：三天；

清明节：一天；

端午节：一天；

中秋节：一天。

备注：以上假期为法定假期，是带薪假期；当期放假通知具体时间以国家法律、法规为准。

3.2年假。

3.2.1员工入职满一年后，可享受年假；

3.2.2年假期间薪资照发；

3.2.3年假以参加工作时间的长短决定.具体如下：员工在本企业工作累计工龄已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3.2.4年休假可用于抵冲事假，不兑换现金、并不累计。

3.2.5在确保完成部门工作的前提下，休假时间的安排由个人与所在部门协商后可连续休完，也可根据工作需要间断累计休假。原则上在当年度使用（即入职满一年后，第二年开始使用并休完），若工作难以安排，当年无法完成休假，经公司领导审批，可延期至2个月内休完。过期后，假期不再保留。

3.2.6凡符合以下情况之一的，不享受当年年假：

（1）员工请事假累计30天以上的；

（2）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

3.3病假。

3.3.1员工因病或非因工负伤须治疗休养可以申请病假,请假时间须在上班前或不迟于上班时间的15分钟内电话通知部门负责人和人事行政部负责人。病假结束后且应于上班后第一个工作日补办病假手续；需出示深圳市社保指定医院病假证明、病历本、药物清单及缴费发票，经人事行政部认定后，可享受病假待遇。以病假为名弄虚作假者，一律按旷工处理。

3.3.2病假工资：员工每月病假2天以上、20天（含）以内的，公司按照正常工作时间薪酬总额的60%支付员工病假工资；超过20天以上，但在国家、省、市有关规定的医疗期限内的，按深圳市医疗保险福利待遇有关规定制定。

3.3.3假期届满不归，又未履行补假手续的，视为旷工。

3.4事假。

3.4.2员工连续请事假不得超过15天（含），每年请事假不得超过20天（含）。

3.4.3事假期间扣除当日工资。对事假未经批准或擅自离岗者，按旷工处理；

3.4.4事假按工资100%扣发。

3.5婚假。

3.5.1法定年龄结婚可获得3个连续日；

3.5.2婚假期间薪资照发；

3.5.3如员工的结婚证书非本单位工作时取得的，则员工无权享用婚假；

3.5.4适用于转正员工；

3.5.5婚假必须于结婚证书发放之日起6个月内一次性休完，公休日、节假日不顺延。

3.6丧假。

3.6.1此假为带薪假期；

3.6.2全职员工可依据以下定义分别获得带薪丧假3个连续日。

3.6.3定义如下:配偶,子女,父母,岳父/母,公/婆（3天）。

3.6.4丧假期间，公休日、节假日不顺延。

3.7产假（此假为带薪假期）：

3.7.1产假（须提供相关证明，如：准生证、计生证、病例等）：

3.7.1.2如员工超过24周岁（第一胎），可再增加连续15天假期；

3.7.2流产假：如员工出现流产，则：怀孕4个月内流产的，可给假14天；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，可给假42天。

3.7.3产后哺乳假待遇：女员工生育后一年内,员工可向公司申请产后哺乳假,哺乳时间每天一小时。

3.8陪护假。

3.8.1此假期为带薪假期；

3.8.2男员工因小孩出生可获得连续10天带薪假期；

3.8.3护理假应以“婴儿出生证明”为依据在小孩出生一个月内用完。

4.1员工请假、出差超过1天，应指定职务代理人，并于相关单据上注明。

4.2当事人确定职务代理人后，应清晰、完整的进行工作交接，便于代理人开展工作。

4.3代理人于当事人不在期间代行其职务，应确实执行各项事务，不应有推脱、敷衍行为。

4.4代理人行使代理权，为明确责任，应于签名后加（代）字。

4.5代理人应于被代理人返职后，立即将代理期间所处理或知悉事项向被代理人提出详实的书面或口头报告。

4.6代理人与被代理人不应同时缺勤。

4.7代理人因处理当事人业务不当，致使公司蒙受损失时，代理人与当事人应同受处分。

5.2带薪假期,须提前三日办理申请手续，原则上申请假期不得与法定节假日连续；

5.3《请假申请表》由人事行政部留存；

5.4员工休假结束后,须于返回工作岗位的第一时间办理销假手续。

6.1端午节、中秋节、春节等，公司设立节日福利。

6.2春节、端午节、中秋节、春节凡在岗员工均享受公司节日福利。

6.3三八妇女节，凡在岗女员工均享受节日福利。

7.1结婚礼金：员工结婚，凭结婚证于1个月内呈报人事行政部，公司将给予贺仪。

7.2生育礼金：公司员工凭子女出生证明于1个月内呈报人事行政部，公司将给予贺仪。

每年9-10月份，公司人事行政部组织满一年员工进行体检，当年度入职的员工，参加公司下年度组织的体检。

公司按照国家规定为在岗员工购买社会保险（养老、医疗、生育、工伤、失业）和住房公积金，所有社会保险和公积金个人缴纳部分均由公司统一代缴代扣。

根据广东省高温津贴管理办法的要求，公司每年6月至10月，凡在岗员工均享受高温补贴。补贴额度根据政府规定制定并调整。

11.1凡在岗员工每月享有不定时聚餐、员工生日会等其他福利。

11.2每年度公司将不定时举行员工旅游、年会等大型活动。

12.1本制度由人事行政部制订、解释、修订。

12.2本制度自发布之日起施行，与本制度有抵触的以本制度为准。

公司薪酬管理制度

实施日期：

1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2．薪资方案说明。

2．1．1业绩优先。

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。

（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2．1．2分享利益。

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2．1．3目标管理。

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的.工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2．1．4合法性。

合乎劳动法规。

2．2工资要素的内容。

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。

2．3工资的基本结构。

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资。

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2．3．1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2．3．2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2．3．3工资开支渠道。

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2．3．4几个具体问题。

（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3．实施内容。

3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

工资。

3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：

公司薪酬管理制度

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

公平性原则：根据员工多承担和公司的.贡献，以及员工的工。

作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

xx集团有限公司全部正式员工。

1.员工薪酬由四大部分构成：

1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资;。

2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;。

3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;。

4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;。

公司薪酬管理制度

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

公司薪酬管理制度

2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）。

3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。

4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

5、内容解释：

5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：

福利项目适用人员标准备注。

午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐。

交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工。

（汽油费）关键岗位100元/月需申请经总经理审批。

5.3年度公司效益奖金：

与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.4岗位绩效奖金：

与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.5总经理嘉奖奖金：

是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定。

总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。

第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。

第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。

薪酬福利管理制度

为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。

2.适用范围。

本办法适用于公司全体员工。

3.原则。

4.职责。

4.2财务部：费用会计审核月度薪资表及相关数据，财务出纳岗发放月度工资；

4.3其他部门、岗位：部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。

薪酬结构：包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。

5.1基础信息及数据准备。

类别。

信息内容。

责任人。

提交时间。

备注。

花名册。

员工每月实时花名册信息刷新。

李红/李然。

每月发薪前给各部门负责人确认。

人员异动。

本月入/离/调/转等各类人员信息。

李红/李然。

信息化系统。

云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。

李红/李然。

信息变动后1个工作日内。

需保持与组织架构及人员实时情况一致。

考勤数据。

北京地区考勤由北京员工关系hr提供。

杨珍/李然。

加班餐补。

周末及节假日加班人员餐补金额明细（周期同考勤周期）。

杨珍。

保密津贴。

发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。

姜宇婧。

薪资异动。

新员工/转正/调薪人员薪资。

向茜茜/杨珍。

商业保险。

当月申报增员人员商业保险费用。

杨珍。

五险一金。

自缴、代缴人员五险一金明细。

杨珍。

详见五险一金sop。

专项附加扣除。

专项附加扣除明细。

杨珍/韩颖。

详见个税sop。

其他薪资项目/奖金。

其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。

其他部门。

纸质审批件。

关于以上数据的具体操作指南：

2、花名册信息：为及时、准确发放当月工资，当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据，25号以后入职人员信息，放入次月花名册。

花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期（公司报道时间）、离职日期（办理离职手续时间）、转正日期等基本信息，花名册模板见附件一。

花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认，每月26日提供给薪酬福利hr。

离职人员涉及离职交接，因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。

入职人员为保证数据及时更新，每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续；

7、保密津贴：由保密办公室提交，以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准；

12、其他薪资项目/奖金：需要放入薪资中发放的其他内容，包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目，以及罚款、扣款等惩罚项目。

以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。

12、以上数据如遇双休日/节假日，则提前至上一个工作日提供。

5.4薪资核算及发放流程图。

5.5工资支付。

5.6薪资分析。

薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内，提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。

薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容：各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。

全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。

6.自本制度实施之日起，若其他与制度有冲突的，以本制度为准；

7.本制度修改、解释权属人力资源部。

8.附表。

附件一。

入职、离职、转正人员明细表。

序号。

合同主体。

姓名。

部门。

岗位。

身份证号码。

入职日期

离职日期

转正日期

备注。

附件二。

调动人员明细表。

序号。

姓名。

身份证号码。

入职日期

调动前合同主体。

调动前部门。

调动前岗位。

调动后合同主体。

调动后部门。

调动后岗位。

生效日期

调动后工资标准。

备注。

附件二。

五险一金操作sop。

一、申报原则。

1、开始/停止缴纳月申报规则。

缴纳时间节点：每月15日。

社保缴纳差异：由于社保公积金系统操作的特殊性（原则：本月缴纳次月社保），如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的，部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工，当月工资结算至办理离职手续当日，会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况，部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”，同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。

2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。

目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴，第三方代缴由蓝海和中智代缴，缴纳时间均为每月15日，具体如下：

合同主体。

工作地。

社保公积金缴纳地。

社保公积金缴纳公司。

武汉绿网。

武汉。

武汉。

武汉绿网。

非武汉。

工作地。

第三方代缴公司。

北京分公司。

北京。

北京。

北京分公司。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

绿网青石。

北京。

北京。

绿网青石。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

二、实际操作流程。

每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr，薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。

武汉绿网自缴：

武汉公积金汇缴时间暂定25日（财务要求每月26日提供社保公积金汇总表），当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月的汇缴清册，汇总公积金缴费明细表。

北京分公司/绿网青石自缴：

北京公积金扣款时间为每月25日，当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月汇缴明细，汇总公积金明细表。

中智和蓝海公司代缴：

目前公司代缴社保公积金的城市比较多，各地社保公积金的关账时间不一致，薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员，代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。

三、

社保公积金汇总表。

四、费用付款。

每月25日提交次月社保公积金费用预算，每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。

五、时间轴线图。

附件三。

个税操作sop。

一、专项附加扣除信息采集。

二、综合所得申报。

综合所得申报缴纳时间为每月15日，按照公司规定所有费用需要提交周预算，个税申报需在每月8日之前完成。

1、人员信息采集。

根据员工关系hr提供的人员异动表，在自然人电子税务局（扣缴端）进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局（扣缴端）办理减员，再在调动后合同主体的自然人税务局（扣缴端）办理增员，并统一报送。

2、专项附加扣除信息采集。

申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。

3、综合所得申报。

正常工资薪金所得：人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后，导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板，包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金收入：导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板，申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。

3、税款缴纳。

待付款申请流程审批完成后，每月15日之前在自然人电子税务局（扣缴端）进行税款缴纳。

说明：当月工资个税在次次月申报，比如6月工资中的个税，8月在自然人电子税务局（扣缴端）申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间，员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除，导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致，从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致，需在个税申报的当月工资中做调整，多退少补。

因当月工资个税在次次月申报，离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时，任职受雇单位有两家，员工会提出申诉，如下图。离职员工提出申诉，公司需在反馈截止时间前提交，但因离职当月个税次次月才申报，而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。

三、付款预算及申请。

每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算，每8号提交周预算并提交付款申请。

四、时间轴线图。

公司薪酬管理制度

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围。

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责。

1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义。

一、业务人员工资。

1．底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资。

1．底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义。

2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目。

1．工资收入所得税。

2．社会保险等相关福利个人支付项目。

3．其它必要扣款。

第六条下列情况工资不予扣除。

1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉调参加培训。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情况。

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》。

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

（2）季度内获通报嘉奖两次以上者。

（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

（2）季度内通报批评2次以上者。

（3）季度内累计旷工2天以上者。

（4）实施其它对公司发展不利的行为。

3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）。

4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职。

1．符合以下条件可适当予以晋升。

（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员。

（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

2．符合以下条件将予以降职。

（1）累计被书面通报批评3次以上者。

（2）连续2次以上降薪者。

（3）季度人事考评成绩低于65分者。

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

第十二条关于考核的规定。

1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数。

第十三条职务奖金系数明细（略）。

第十四条以下人员不享有年终奖：

1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

2．试用期者。

3．月度通报批评1次以上者。

4．月度内事假3天以上者。

5．有其它不利于公司发展之行为。

6．当月度内离职的。

第十五条作业流程：

1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

2．财务部按照本制度标准进行测算。

3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3．发放时间：年假前一周。

第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄。

1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。

第十八条以下人员不享有年终奖：

1．年度事假超过1个月以上者。

2．年度旷工超过2天以上者。

3．试用期者。

4．年度通报批评3次以上者。

5．年度内工作时间不足6个月的。

6．其它不利于公司发展之行为。

7．年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程：

1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

2．财务部按照制定标准进行测算。

3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

第二十条目的。

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2．探询他人的薪资者，通报批评。

3．吐露本身薪资者，通报批评。

4．评论他人薪资者，予以辞退。

5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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薪酬福利的管理制度

(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据。

(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;。

(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;。

(三)依据员工付出劳动量的大小;。

(四)依据职务的高低;。

(五)依据技术与训练水平的高低;。

(六)依据工作的复杂程度;。

(七)依据年龄与工龄;。

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。

三、权责。

(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定。

(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;。

(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属。

基本工资、提成和补贴部分的内容。

(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

(七)年度绩效工资的发放。

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。

5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资。

(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。

(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级。

(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定。

(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法。

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付。

(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

(三)从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税;。

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;。

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;。

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);。

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十、附则。

(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

(三)本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。

公司薪酬管理制度

2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖。

薪金与佣金：

见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。

正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为a档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为b档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为c档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为d档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为e档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为f档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。

技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。

1、组装梯：

提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）。

毛利润*20%。

（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）。

2、项修、改造、杂物梯销售。

严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。

3、政府招标项目（三菱电梯）。

以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。

4、维修保养。

新签维保合同提成=税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额*30%；续签的维保合同提成=税后合同额*6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。

5、信息费。

合同额50万元以上，信息费500元；

合同额100万元以上，信息费1000元。

注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。

6、奖励政策：

自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。

7、处罚措施：

个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—20xx元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！

另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。

提成：

1、组装梯：毛利润*12%。

2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12%。

3、配套合同*0.8%（三菱）。

4、维修保养新签维保合同=税后*5%。

开拓新的维保市场提成=税后*20%。

续签提成=税后*3%。

不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。

薪酬福利管理制度

本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。

第二条目的

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资

为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金

指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人

薪酬福利的管理制度

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

本制度所指的薪酬福利内容包括:。

1、工资;。

2、年终奖励;。

3、津贴;。

4、'四金'。

1)社会统筹养老保险;。

2)社会统筹医疗保险;。

3)社会统筹失业保险;。

4)社会住房公积金;。

5、内部医疗保障;。

6、有薪年假。

第三条适用范围。

本制度适用以下人员:。

1、公司职能部门正/副总经理;。

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);。

3、公司向子公司派出人员。

第二章员工工资。

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成。

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

第七条工资的确认:。

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;。

2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

第八条工资的调整:。

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为:。

总体评价优:晋升二级;。

总体评价良:晋升一级;。

总体评价一般:保持原工资级别。

第八条特殊的工资调整。

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理:。

1、员工个人所得税自理;。

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴。

第十二条员工津贴包括以下几部分:。

1、交通补贴;。

2、误餐补贴;。

第十三条津贴发放的对象。

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第四章员工年终奖励。

第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式。

员工年终奖励=基本年薪×系数。

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第五章员工的四金'。

第二十条员工的四金'包括:。

1、社会统筹养老保险;。

2、社会统筹医疗保险;。

3、社会统筹失业保险;。

4、社会住房公积金。

第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第六章员工内部医疗保障。

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

第七章员工的假期。

第三十一条员工的假期包括:。

1、法定公众假;。

2、婚假;。

3、丧假。

4、产假。

5、病假。

6、工伤假。

7、事假。

8、带薪年假。

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

薪酬福利管理制度

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。

4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。

4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。

4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。

4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。

4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。

4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。

4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。

4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。

4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。

4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。

4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。

b、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动；

c、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。

d、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。

4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。

4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。

4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。

4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。

4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。

薪酬福利管理制度

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则。

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的'竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构。

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资。

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金。

奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条福利。

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章薪酬等级。

第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

第四章薪酬调整。

第十一条新进人员工资标准确定。

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整。

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类。

1、个别调整。

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整。

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序。

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核。

第十一章员工薪酬考核。

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章工资发放。

第十三条正常情况下的工资发放。

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减。

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣。

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放。

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章附则。

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

第十八条本制度从20**年9月28日起执行。

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