劳务聘用合同与劳动合同的区别(精选16篇)
在现代企业管理中,劳动合同是规范雇佣关系、明确双方权益的重要文件。小编为大家整理了一些劳动合同的写作要点,希望对大家撰写劳动合同有所帮助。
劳务合同和劳动合同的区别
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别:
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2 、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的,是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的,而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治,是当事人平等协商一致的结果,国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外,更多的内容体现了国家干预,劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定,体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者,另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面,劳动者在成为用人单位的内部成员后,遵守其内部的规章制度,必须承担一定的工种或职务工作,劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定,但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时,必须经仲裁前置程序后,司法机关才能介入,争议应适用劳动法的规定处理,仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;同样,合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时,法院可直接受理,适用民法的规定处理;解除没有什么特别程序,双方均可随时解除雇佣关系。
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别:
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2 、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的,是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的,而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的`内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治,是当事人平等协商一致的结果,国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外,更多的内容体现了国家干预,劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定,体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者,另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面,劳动者在成为用人单位的内部成员后,遵守其内部的规章制度,必须承担一定的工种或职务工作,劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定,但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时,必须经仲裁前置程序后,司法机关才能介入,争议应适用劳动法的规定处理,仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;同样,合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时,法院可直接受理,适用民法的规定处理;解除没有什么特别程序,双方均可随时解除雇佣关系。
劳动合同与劳务合同的区别
合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人,也可以是法人,没有身份、经济、组织上的从属性;劳动合同主体特定,一方是劳动者,另一方是用人单位,劳动者从属于用人单位。
2
劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳务支配权在提供劳务者,劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担;劳动合同中劳动支配权在用人单位,劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。
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报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定,由双方当事人约定,国家无强制性规定,支付方式一般为一次性或分批支付;劳动报酬根据劳动的数量和质量确定,由双方当事人约定,但须遵守国家最低工资等强制性规定。
4
劳务合同关系可以多重建立,而劳动合同关系具有惟一性,我国劳动法尚不承认双重劳动关系。
5
法律调整不同。劳务合同关系由民法调整,劳动合同关系由劳动法调整。
聘用合同与劳动合同的区别
一、主体资格的不同。
劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中,劳动者与用人单位提供的生产资料相结合,从而实现劳动的社会化,而且劳动者已经成为该经济组织中的一员,他与用人单位具有身份上的从属性和依附性,这也是其与雇佣合同最大区别之所在。在雇佣合同中,其主体并不具有上述的限制,雇佣合同主体之间的法律地位完全平等,相互独立,不具有身份上的隶属性和依附性。
二、国家干预的力度不同。
劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性,但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的`权利和义务,国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合同中,主体双方是完全平等的,在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主,国家基本不做干预。
三、争议的处理方式不同。
劳动争议的处理受《劳动法》的调整,而且其处理的程序是仲裁前置,即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁,对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法通则》进行调整,发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院,而勿需受仲裁前置之限。
四、合同当事人双方的权利、义务不同。
在劳动合同中,劳动法律关系的存在具有相对的稳定性,用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务;而在雇佣合同中,其稳定性较差,雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
劳动合同与劳务合同的区别
我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳务合同是当事人各方在平等协商的情况下达成的,就某一项劳务以及劳动成果所达成的协议。
(1)主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订,也可以是公民个人之间、公民与法人之间。
(2)主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系,还存在着人身关系,劳动者必须遵守用人单位的'规章制度,双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,双方法律地位平等,不存在隶属关系,提供劳务一方无须成为用工单位的成员即可提供劳务。
(3)主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者获得工资除双方自行约定数额外,其他最低工资、工资支付方式、保险、公积金等福利待遇要遵守法律法规的规定;而劳务关系中提供劳务者获得的报酬、支付方式、保险等,主要由双方当事人自行协商,法律未做过多约束。
(4)合同内容的任意性不同。
劳动合同的主要条款及内容由《劳动合同法》等法律明确规定,不能由当事人协商,如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件等;劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定的情况下由双方当事人自行协商,任意性较强。
(5)法律调整不同。
劳务合同主要由民法、合同法调整,而劳动法则由劳动合同法及相关行政法规来规范调整。
(6)合同的法律责任:劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位未按规定缴纳社会保险费的,由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳。
劳务合同所产生的责任只有民事责任,即违约责任与侵权责任,不存在行政责任。
(7)纠纷处理方式不同。
劳动合同纠纷发生后,争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉,劳动仲裁是前置程序;劳务合同纠纷出现后,争议双方可以直接向人们法院提起诉讼,无须“仲裁前置”。
劳务合同和劳动合同的区别
与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别:。
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的,是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的,而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治,是当事人平等协商一致的结果,国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外,更多的内容体现了国家干预,劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定,体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者,另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面,劳动者在成为用人单位的内部成员后,遵守其内部的。
规章制度。
必须承担一定的工种或职务工作劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定,但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时,必须经仲裁前置程序后,司法机关才能介入,争议应适用劳动法的规定处理,仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;同样,合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时,法院可直接受理,适用民法的规定处理;解除没有什么特别程序,双方均可随时解除雇佣关系。
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别:。
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的,是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的,而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治,是当事人平等协商一致的结果,国家干预的程度较小;而劳动合同除了体现当事人意思自治外,更多的内容体现了国家干预,劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定,体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者,另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面,劳动者在成为用人单位的内部成员后,遵守其内部的规章制度,必须承担一定的工种或职务工作,劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定,但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时,必须经仲裁前置程序后,司法机关才能介入,争议应适用劳动法的规定处理,仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同;同样,合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时,法院可直接受理,适用民法的规定处理;解除没有什么特别程序,双方均可随时解除雇佣关系。
劳动合同与劳务合同的区别
劳动合同和劳务合同只有一字之差,那么什么是劳动合同?什么又是劳务合同呢?二者有什么区别和相似之处呢?小编为大家整理了相关内容,请阅读了解。
劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳务合同是民事合同,是当事人各方在平等协商的情况下达成的,就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议,劳务合同不属于劳动合同,从法律适用看,劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整,而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。两者之间的区别如下:
1.劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员,承担一定的工种或职务工作,并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位负责分配工作或工种,按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬,并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定,劳动合同应当具备以下条款:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。
2.而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬,是在意思自治的原则下,当事人在法律规定的范围内约定的,法律未作强制性规定。
1.劳动合同由劳动法律规范来调整,而劳务合同由民事法律规范来调整规范。
2.劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则,而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时,遵循平等自愿、协商一致的原则,双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中,劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去,担任一定的职务或工种,服从用人单位的行政领导和指挥,遵守劳动纪律,双方存在隶属关系。
1.用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的,由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的依法追究刑事责任。
2.违反劳务合同一般只承担民事赔偿服务,而不涉及行政和刑事责任。
劳动合同与劳务合同的区别
随着劳动执法力度的加大和人们法律意识的普遍增强,一些劳动官司和经济纠纷常常见诸各报刊、新闻媒体。通过分析相关案例,结合我单位实际,笔者认为,当前,我单位也存在着一些隐性的劳动纠纷,突出表现在劳动关系与劳务关系模糊,如生产工地、作业部门、经营部门开展业务的高峰期,人力紧张时,常常大量临时聘请、雇用服务员、包工头、工地厨师、门卫、安全协管员、工地司机、保安、清洁工等等,未签劳动合同也未签劳务合同明确双方关系及责权利,普遍存在着“糊涂官打糊涂百姓”的侥幸心理,这种现象不出问题则已,一旦出现问题,则我单位陷于被动,还将造成名誉和经济受损。如何合理地规避劳资纠纷,笔者认为,单位在用工时首先应区别劳务与劳动关系,而明确权责利,区分劳务与劳动关系重要形式则是劳务与劳动合同,其区别主要表现在以下几个方面:
第一、两者法律性质根本不同:劳动合同是确立劳动关系的依据,记载用人单位和劳动者的权利和义务,属于劳动法范畴,发生劳动争议时,应当先申诉到劳动争议仲裁委员会;而劳务合同(如承揽、运送合同),是建立民事、经济法律关系的依据,属于民法、经济法范畴,发生劳务争议可以直接诉诸法院。
第二、对合同主体的要求不同:一是用人一方主体不同。劳动合同的主体必须是国家机关、企事业单位、社会团体或者个体工商户;劳务合同的用人主体更广泛,除了上述单位外,还可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主体资格不同,劳动合同的.被雇用主体一方必须是年满16周岁至60周岁(女55周岁或女工50周岁)的、没有完全丧失劳动能力的劳动者;劳务合同的被雇用主体一方则只须具备民事行为能力就行。
第三、合同履行阶段、主体双方地位不同:劳动合同签订后,劳动者就成为用人单位的内部成员,必须服从用人单位对劳动过程的统一管理,他的劳动被看作是用人单位全部劳动的一部分。因此,无论从用人单位内部看,还是从其外部看,劳动者都是以用人单位名义进行劳动,其法律人格在劳动过程中被用人单位吸收,二者的关系具有从属性。而劳务合同中,当事人之间并不存在从属关系,双方始终是互相独立的平等主体,同时以自己的名义分别履行合同义务。
第四、合同的内容不同:劳动合同的内容规定,用人单位为劳动者提供法律要求或约定的劳动者条件,职工完成的工作是整个劳动过程中的一部分,而劳务合同的一方当事人并不为另一方当事人提供劳动条件,另一方也仅仅是在一定时期内完成某项相对独立的具体工作,工作任务完成后,双方的合同关系即终止。
第五、确定报酬的原则不同:在劳动合同中,用人单位按照劳动的数量与质量给付劳动报酬,贯彻按劳分配原则;而在劳务合同中,劳动报酬一般是按等价有偿的原则付酬。
其区别还表现在很多方面,举例如下:一是劳动关系必须缴纳社会保险费,劳务关系则不需要;二是终止或解除的条件不同。解除劳动合同应当符合《劳动法》第25、26、27、31、32条的规定,解除劳务合同关系的重要依据则是双方约定;三是劳动合同关系的被雇用一方必须接受用人方的劳动管理,劳务关系则不需要接受用人方的劳动管理;四是劳动合同关系有加班时间和加班工资的支付的限制,劳务关系则没有上述限制等等。
区别了劳动与劳务关系后,然后就是分门别类地签订合同,签订劳动合同有规范文本,其上自有《劳动法》规定的法定义务和权利,在此不再阐述。而签订劳务合同,则需注意以下事项:
一、签订劳务合同的工种类别:主要是指在一定时期内完成相对独立的的一定量工作的工种,从目前情况来看,如项目工地的包工头、自带设备或借用公司设备的司机、操作手等。
二、签订劳务合同的甲方主体必须是与公司签订了承包合同的项目负责人或法人,在公司与项目负责人或法人签订的承包合同条款中应约定:“……人工由其自行组织,在施工过程中所发生的人员伤亡费用,由其自行承担……”,若是非法人性质承包,发生的安全事故,则还是要影响到公司。
若通过劳务公司提供劳务,则用工风险就全部转移到劳务公司名下,例如移动通讯营业部的服务员、加油站的加油员、地税局的临时征管员等,就属于此类性质用工,工资、保险、福利、考核全权由劳务公司承办。单位从管理人的繁杂事务中得以抽身,按期缴纳代理费和费用即可。
三、对订立劳务合同的人员在进行报酬结算时,为避免劳务与工资混淆,应以项目部为单位,劳务费名义造册发放,结算时注明核发依据,如元/小时(车、吨、天、月)。
四、在合同阶段,由于双方是平等主体,单位不再是以管理者的身份出现,而是用合同条款约束对方,单位注重的是劳动成果,而不是劳动过程.
以上,仅仅是笔者在阅读有关法规后的一点体会,仅供参考。
劳务合同和劳动合同的区别
主体不同:
2
合同履行过程中的地位不同:
(二)劳务合同中双方当事人的关系不具有从属性,双方始终属于平等民事主体的关系;。
3
标的不同。
(一)劳动合同的标的是劳动者的劳动,只要劳动者有劳动行为,用人单位就必须支付劳动报酬。
(二)劳务合同的标的侧重于劳务行为的结果,劳务合同一般是依据劳务结果支付劳务报酬。
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工作方式和风险承担方式不同:
(二)在劳务合同中,劳务提供者一般是利用自己的生产资料进行劳务活动,根据双方的约定来承担风险(大多数情况下由劳务提供者自行承担风险)。
5
报酬的结算和支付方式不同。
(一)劳动合同中的用人单位必须严格遵守法律的强制性规定以及劳动合同中的合法约定向劳动者支付劳动报酬。
(二)劳务合同报酬的结算和支付方式依据双方当事人的约定。
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法律干预强度差别巨大:
(二)劳务关系的双方当事人之间对劳务报酬等各项条款均可自行协商,法律很少干预。劳务合同在履行中也很少有国家干预的情况。
7
法律适用不同。
(一)劳动合同属于劳动法调整,是独立的合同种类。(二)劳务合同属民事合同的一种,由民法和合同法调整。
8
处理程序不同。
(一)劳动争议纠纷一般采用仲裁前置程序,即劳动争议纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理,人民法院不予受理。
(二)劳务合同纠纷发生后当事人无须经过仲裁,有权直接向人民法院起诉。
9
1、双方具备建立劳动关系的条件:一方为单位,一方为个人。
2、双方的合意应当属于建立劳动关系,不论是否已经签订书面劳动合同。
3、劳动者在从属性条件下从事劳动。
4、双方具有管理和被管理的特征。
5、双方的权利义务调整劳动过程。
10。
1、双方为不具有从属性的平等关系。
2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系(即不存在具体的职务和岗位,无上下级)。
3、双方的权利义务完全依据协议确定,为完整的平等有偿关系(即不受单位规章制度约束,而是受劳务协议约束)。
4、双方的权利义务调整劳动结果。
雇佣合同劳动合同和劳务合同区别
雇佣合同劳动合同和劳务合同区别就在下面,欢迎各位阅读。
劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同,只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定,而且规定也非常简单,雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定,只能根据有关民法理论进行判案,以致于在司法实践、劳动行政执法中对这三类合同的认识产生偏差。
本文试图对这三类合同进行辨析,以期对这三类合同有一个清晰的认识。
《劳动法》第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这一规定,被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。
实际上,作为劳动合同的定义,上述规定是非常简陋的。
其主要问题在于没有对劳动关系进行定义,没有讲清楚劳动关系的特征。
正是由于这样简陋的定义,才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。
任何定义,都应指出所要定义的对象的特征,根据这些特征,可以确定对象的内涵和外延。
但是,《劳动法》这一规定,却不能实现这一目的。
这一定义,对合同的主体做出明确规定,但是对客体和内容没有明确描述。
如果可以这样定义劳动合同,那么其他合同也就可以简单多了,例如,买卖合同是合同双方建立买卖关系、明确双方权利和义务的协议。
但是,这种规定根本不能反映出买卖合同的特征。
我国《合同法》第130条规定,买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人,买受人支付价款的合同。
这种定义,可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识,不会同其他合同混淆。
劳动合同所定义的劳动关系,其前身就是民法中的雇佣关系 。
劳动合同是一种私法上的合同,是一种雇佣合同。
劳动合同为当事人一方(劳动者)负有从事工作义务,他方(用人单位)负有支付工资义务的双务合同。
劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动,从事工作的合同。
所谓居于从属关系,系指工作的实施应服从用人单位的指示。
劳动合同的概念,应该体现出劳动关系的内容。
根据比较法的研究,我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动,用人单位支付报酬的合同。
需要指出的是,劳动合同亦称为劳动契约,在国外还称为雇佣合同或雇佣契约 。
判断一个合同是不是劳动合同,不能仅仅看它的名称,关键看它是否符劳动合同的构成要件。
雇佣合同,我国法律没有进行规定。
但是,大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定,例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中华民国民法典》(现在台湾省实施),另外,英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 。
中,专设雇佣合同一章进行了规定,但是,在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。
对此,梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家,人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者,他们与雇主(包括企事业单位、国家机关)之间的权利义务关系,靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定,单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的,而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护,各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷,法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。
建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除,是最令人惋惜的 。”现在,中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合合同又专设一章进行规定。
该草案合同编第15章第301条规定,“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务,雇用人支付报酬的合同”。
一些教科书对雇佣合同定义为“雇佣合同,指雇佣人与受雇人约定,由受雇人为雇佣人提供劳务,雇佣人向受雇人给付报酬的合同”。
王泽鉴先生指出,雇佣合同,“即受雇人于一定或不一定之期限内,为雇佣人服劳务,雇佣人负担给付报酬的契约”。
可见,雇佣合同的这些定义基本是一致的。
劳务合同是我们经常提到的一个概念,但是,对劳务合同的定义,不但立法没有做出规定,教科书也鲜有讲授。
根据给付的标的,合同可以分为三大类,一类是以财产为给付标的的合同,例如买卖合同、赠与合同、借用合同;第二类是以为劳务给付标的合同,例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同;第三类是以共同从事一定工作为目的合同,例如合伙合同 。
从最广义的角度讲,第二类合同可以称为劳务合同(本文称为第一层次的劳务合同)。
王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。
他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型,它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。
第一层次的劳务合同又可以分为两类,第一类是债务人以自己的劳力、技术、智能等为债权人完成一定的工作,并将最终工作成果向债权人提交的合同;第二类是以自己的一定行为供债权人消费的合同,这一类合同从一定的角度也可以称为劳务合同(本文称为第二层次的劳务合同),雇佣合同、委托合同、居间合同可以归入这类。
第二层次的劳务合同这一类劳务合同,又可以分为两类,一类合同中的劳动提供者有较大的自由,可以根据自己得能力、判断,概括地为债权人提供劳动,例如委托合同、居间合同;另一类合同中,劳动提供者完全根据债务人的指示提供劳动,自己很少有选择的权利,这一类和同可以称为劳务合同(本文称为第三层次的劳务合同),例如雇佣合同、劳动合同、劳务输出合同。
从最狭义的角度讲,劳务合同是以他人对自己负有的根据自己的指示提供一定劳务向他人提供劳务的合同,比较常见的是单位之间的借调合同、劳务输出合同等,本文讨论的就是这一类劳务合同。
劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。
一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同,另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与与劳务接受者之间的劳务合同。
这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。
劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。
《合同法》第六十四条规定,“当事人约定由债务人向第三人履行债务的,债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定,应当向债权人承担违约责任”。
第六十五条规定,“当事人约定由第三人向债权人履行债务的,第三人不履行债务或者履行债务不符合约定,债务人应当向债权人承担违约责任”。
劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人,受雇人是劳务合同的第三人。
在劳务合同中,劳务提供人与劳务接受人约定,由受雇人向劳务接受人直接提供劳务,劳务接受人向劳务提供人支付劳务费,劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件,如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定,劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。
在劳动合同中或雇佣合同中,雇佣人与受雇人约定,受雇人直接向劳务接受人提供劳动,雇佣人向受雇人支付劳动报酬,劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件,如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定,雇佣人应当向受雇人承担违约责任。
劳务合同履行过程中,雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬,包括工资和保险福利待遇,当然,也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
也就是说,受雇人作为第三人履行劳务提供人对劳务接人的债务,劳务接受人作为第三人履行雇佣人对受雇人提供劳动条件和劳动保护的`债务;劳务接受人对劳务提供人的劳务债权由第三人受雇人履行,受雇人对雇佣人的劳动保护和劳动条件债权由第三人劳务接受人履行。
虽然受雇人直接向劳务接受人提供劳动,但受雇人与劳务接受人之间没有合同关系。
我国现在的劳务合同主要由两种,国内的劳务合同(一般称为借调合同 ,现在多直接称为劳务合同)和跨国劳务输出合同,由于跨国劳务输出合同劳务履行地在国外,具有涉外性,法律适用就更加复杂。
劳动合同一种特殊的雇佣合同,二者必然既有相同点,又有不同点。
二者的相同点主要是:
1、二者都是私法上的合同。
二者的当事人法律地位是平等的,以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。
虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定,但合同所约定的内容,仍属私法上的法律关系。
当然,也有人认为是一种具有公法关系性质的私法关系 。
2、都以给付劳务为目的。
这两类合同的目的在于劳动者(受雇人)依约定向雇佣人提供劳务的行为,而不在于实现雇佣人的预期利益。
这是同承揽合同、委托合同不同的。
在承揽合同、委托合同中,订立合同的目的在于实现定做人、委托人的预期利益,承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。
3、二者都是继续性合同。
作为给付劳务的合同,受雇人给付劳务不可能是一次性的,必须在合同存续期内持续的实施给付行为,因此是继续性合同。
4、二者都是双务有偿合同。
在这两类合同中,受雇人必须依约提供劳务,雇佣人必须依约支付报酬,双方当事人都负有义务,并且双方的义务具有对价性,任何一方从对方取得权利均需付出代价,因此是双务有偿合同。
5、二者都是诺成合同。
这二类合同经过当事人意思表示一致即可以成立生效,而不以当事人一方的交付为成立生效要件,因此是诺成合同。
既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同,二者必然具有一定的区别,其区别主要表现在:
1、主体不同。
这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。
在这两类合同中,提供劳动的一方(受雇人,也可以称为劳动者)都是自然人,在这一点上,两者没有差异。
雇佣合同,法律对合同主体没有特别限制,自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人,即用人单位,包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。
当然,不同国家由于社会背景不同,劳动法的适用范围不同,因而劳动合同的雇佣人不同国家也有差异。
2、形式不同。
法律对雇佣合同的形式没有要求,根据《合同法》的规定,既可以是书面合同,也可以是口头合同,是不要式合同。
根据《劳动法》第19条的规定,我国的劳动合同应当采用书面形式,是要式合同。
当然,也有一些国家对劳动合同的形式没有要求,例如法国、德国 。
3、二者受国家干预的程度不同。
雇佣合同作为一种民事合同,以意思自治为基本原则,合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。
国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务,干预劳动合同内容的确定,当事人的约定不能超出法律的规定。
聘用合同和劳动合同的区别
今天,小编为大家讲解一下聘用合同和劳动合同的区别,欢迎阅读学习!
1、聘用合同一方当事人必须是用人单位,另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用一定的生产资料,通过聘用劳动 者,才能完成生产、工作任务,创造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同,提供一定的劳动,从而获取劳动报酬。因此,聘用合同双方当事人既不能都是劳动 者,亦不能都是用人单位。
3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用特定的形式,一般指必须采用书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于,属于要式合同的,必须采用 书面合同形式,不具备这一形式要件,合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同,聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议,国家规定必须采 用书面形式订立。因此,聘用关系未以书面形式确立的,聘用合同关系不能成立。
4、聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付标的物为必要条件,可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示一致合同即可成立的合同, 其不以标的物的交付为合同成立的要件;实践合同是指除当事人双方意思表示一致以外,还需要交付一定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合 同,合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。
5、聘用合同有一定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区别是劳动合同有试用期的规定。按照国家有关规定,聘用合同除规定合同的有效期限外,必须明确一定 的试用期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进行实际考察,有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用 期期间劳动报酬较低而反复与聘用人员订立试用协议的情况,国家对试用期的期限做出明确规定。
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式,具有劳动合同的基本特征,其基本制度与劳动合同相一致。但是,由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业,所以又与狭义劳动合同(企业劳动合同)有一定的区别,主要有以下方面:
1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业,聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物,聘用合同制度的内容反 映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织,通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神 产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的,事业单位从事的服务活动属于社会公益事业,在实现其经济效益的同时,必须把社会效益放在首位。
2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中,作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体,这一点与企业已在改革中成为独 立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理,主要表现在以下方面:(1)编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的 编制管理;(2)经费管理。建国后,事业单位一直承袭行政机关的管理方式,经费全部由国家核拨。80年代后,事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后, 形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期,国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上,事业单位的经费仍有国家全额补助、 差额补助等形式。如教育系统的中小学,基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式,但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等 都是按照国家有关规定进行的。(3)工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬,主要是按照国家规定的标准支付。按照国家有关规定,事业单位的专业技术 人员分别实行不同类型的工资制度,如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度,如专 业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。在近年的改革中,许多事业单位加大了岗位 工资的比例,但其工资的刚性程度远大于企业,这也是由事业单位的公益性和改革的渐进性决定的。因此,事业单位与聘用人员订立聘用合同的内容不仅反映该事业 单位的意志,也应当体现国家宏观管理的内容。
3、管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工,目前,事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分 工负责,也产生一些弊端。聘用合同实施过程中,有关部门的'宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握,对于从整体上推进事业单位和企业 的改革,维护社会稳定是十分重要的。
4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合同是按照国家规定订立的合同,双方当事人订立、变更、解除合同,必须遵守国家有关规定。聘用合同 的具体制度反映事业单位内部组织结构与管理制度与企业的区别。例如关于事业单位聘用人员程序的规定,明确规定聘用人员要经过公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇、由聘用组织进行考试或考核、事业单位负责人集体讨论审定等程序;关于事业单位可以单方面解除聘用合同、随时解除聘用合同、以及不得解除聘用 合同的条件;受聘人员解除聘用合同的条件等制度都体现了事业单位用人制度的特点,与劳动合同的具体制度有所区别。综上所述,聘用合同制度作为事业单位用人 制度改革的基本形式,标志着我国事业单位人事管理由完全的行政管理方式向契约管理方式的转型。随着聘用合同制度的推行,必将激发广大专业技术人员工作的积 极性,以迎接我国加入wto后世界人才竞争的挑战。同时,也应当看到目前试行中的聘用合同制度仍带有改革过程中的过渡色彩,其各项具体制度尚需在实践中根 据不同行业的特点,不断积累经验,逐步规范和完善。
劳务合同和劳动合同的区别
劳动合同是劳动者与用人单位确立,明确双方权利和义务的协议。
雇佣合同是受雇人提供劳动,雇主支付报酬的协议。
劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动,另一方向对方支付报酬的协议。
劳动合同的主体是用人单位和劳动者。
劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体;雇用合同的主体是雇主和受雇人,雇用合同的雇主可以是自然人、企业、公司。
2、适用法律不同。
劳动合同属于劳动法调整,是独立的合同种类;雇佣合同属民事合同的一种,由民法和合同法调整。
3、解决纠纷的程序不同。
劳动合同纠纷不经过仲裁机构的先行处理,人民法院不予受理;雇用合同是民事合同,纠纷发生后当事人无须经过仲裁,可直接向人民法院起诉。
4、形式不同。
法律对雇佣合同的形式没有要求,根据《合同法》的规定,既可以是书面合同,也可以是口头合同,是不要式合同。
根据第10条的规定,我国的劳动合同应当采用书面形式,是要式合同。
1、劳务合同的主体可以双方是单位,也可以双方是自然人,还可以一方是单位,另一方是自然人。
劳动合同的主体是确定的,提供劳动的一方只能是自然人。
2、承担劳动风险责任的主体不同。
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系,劳动者必须服从用人单位的领导,在提供劳动过程中的风险由用人单位承担;劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动,提供劳务中的风险自行承担。
3、因劳动合同支付的称为工资,最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定;而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费,主要由双方当事人自行协商,国家法律不过分干涉。
4、适用法律不同。
5、解决纠纷的程序不同。
劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构的先行处理,人民法院不予受理;劳务合同是民事合同,纠纷发生后当事人可直接向人民法院起诉。
劳动合同和劳务合同的区别
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间,以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别:
劳动合同是确立劳动关系的依据,属于劳动法的范畴;劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据,属于民法、经济法的范畴。
劳动合同的主体一方是劳动者,另一方是用人单位; 劳务合同的主体既可以都是公民,也可以都是法人,或者是公民与法人,劳务事同对主体没有特殊要求。
劳动合同签订后,劳动者便成为用人单位的一员,二 者的关系具有从属性,劳务合同的主体之间并不存在从属关系,双方始终是相互独立的平等主体,以自己的名义分别履行合同规定的义务。
劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品;劳务合同无须规定这方面的内容。
在劳动合同中,用人单位按照劳动的数量和质量以及 国家的有关规定给付劳动报酬,体现按劳分配的原则;劳务合同中的'劳务价格是按等价有偿的原则支付。
如果你在企业连续工作xx年以上,企业这样做是不合法的;如果你只工作了2年,企业的做法符合规定.劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,都是以活劳动为给付标的的合同,在实践中很难将之正确区分开来;但二者有着本质的不同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。劳动合同又是从雇佣合同发展而来的。因此,正确的区分这两种合同无论在理论上还是在实践上都有着重要的意义。
劳动合同与劳务合同区别
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间,以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别:
劳动合同是确立劳动关系的依据,属于劳动法的范畴;劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据,属于民法、经济法的范畴。
劳动合同的主体一方是劳动者,另一方是用人单位;劳务合同的主体既可以都是公民,也可以都是法人,或者是公民与法人,劳务合同对主体没有特殊要求。
劳动合同签订后,劳动者便成为用人单位的一员,二者的关系具有从属性,劳务合同的主体之间并不存在从属关系,双方始终是相互独立的平等主体,以自己的名义分别履行合同规定的义务。
劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品;劳务合同无须规定这方面的内容。
在劳动合同中,用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬,劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则;劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。
企业若聘用员工应当签定劳动合同,其身份为企业内部人员,应遵守企业各种规章制度,享受劳动福利。
若临时特定项目,签定劳务合同,双方地位是对等的
劳务与劳动合同区别
合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人,也可以是法人,没有身份、经济、组织上的从属性;劳动合同主体特定,一方是劳动者,另一方是用人单位,劳动者从属于用人单位。
2
劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳务支配权在提供劳务者,劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担;劳动合同中劳动支配权在用人单位,劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。
3
报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定,由双方当事人约定,国家无强制性规定,支付方式一般为一次性或分批支付;劳动报酬根据劳动的数量和质量确定,由双方当事人约定,但须遵守国家最低工资等强制性规定。
4
劳务合同关系可以多重建立,而劳动合同关系具有惟一性,我国劳动法尚不承认双重劳动关系。
5
法律调整不同。劳务合同关系由民法调整,劳动合同关系由劳动法调整。
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劳务合同和劳动合同的区别
【前言】劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系,劳动者与用人单位既可以建立劳动关系,又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力,另一方支付劳动报酬。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定,理论界也存在不同的声音,致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一,损害了一方当事人的合法权益。北京劳动法沈斌倜律师结合自身办理劳动案件的经验并从民法和劳动法的角度,浅析劳动关系与劳务关系的联系与区别,抛砖引玉:
一、劳动关系与劳务关系的特征:
劳务关系是一种传统的经济社会关系,是指两个或两个以上的平等主体之间,依据民事法律规范,一方向另一方提供劳务,另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。广义上,它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。劳务关系主要有以下特征:
第三,劳务关系基于民事法律规范成立,受民事法律规范的调整和保护,劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。
劳动关系是我国劳动法调整的对象,劳动者除了受一般民法保护外,还受劳动法的特别保护。依据劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔〕12号)第一条的规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一规定对劳动关系做出了较为明确的界定。从上述规定看,劳动关系的构成要件包括三个要素:主体资格、从属关系、劳动性质。
(一)主体资格不同。
依据《劳动合同法》第二条规定,劳动关系的双方主体具有特定性的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件,具有劳动权力和劳动行为能力的自然人,用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;而劳务关系的主体类型较多,其主体不具有特定性,可能是两个平等主体,也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。
此外,法律法规对劳务提供者主体资格的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。
(二)主体地位不同。
在建立劳动关系之后,劳动者与用人单位双方地位不平等,不仅存在财产关系,还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员,除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,遵守其规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;而劳务关系中,双方是平等的民事权利义务关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,彼此之间只体现财产关系,不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
(三)当事人权利义务不同。
在劳动关系中,劳动者与用人单位之间存在一般义务外,还存在附随义务,如用人单位应当为劳动者办理社会保险,劳动风险由用人单位承担,劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面:
由用人单位承担;而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬,工作风险一般由提供劳务者自行承担,但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。
2)、报酬支付的原则上,劳动关系由于受国家干预较多,双方处于不平等的地位,用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则,且必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中,双方地位平等,一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定,但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。
3)、报酬支付形式上,《劳动合同法》第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说,用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者,有一定的规律性;而劳务关系的报酬支付由双方约定,往往一次性即时清结或按阶段支付。
4)、用人单位对劳动者违章违纪处理权上,劳动关系中,若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度,或存在严重失职、营私舞弊等行为,用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同,或者对当事人给予警告、记过、降职等处分;而在劳务关系中,单位也有对劳动者不再使用的权利,或者要求当事人承担一定的经济责任,不包括对其给予其他纪律处分等形式。
(四)承担的法律责任不同。
表现在以下几个方面:第一,对外责任的区别,劳动关系中,劳动者作为用人单位一员,以用人单位的名义进行工作,因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中,一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二,相互责任的区别,在劳动关系中,若不履行、非法履行劳动合同,当事人不仅要承担民事的责任,而且还要负行政的责任,如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中,当事人之间违反劳务合同的约定,可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任,无行政责任。
(五)国家干预程度不同。
劳动关系中,用人单位与劳动者双方地位的不平等,导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生,为了更好保护劳动者的合法权益,《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务,如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系,以私法自治为原则,尊重当事人真实意思表示,受国家干预程度低。因此,除违反国家法律、法规等强制性规定外,当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商,法律不予干预。
(六)适用法律不同。
劳动关系是我国劳动法的调整对象,其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳。
聘用合同与劳动合同的区别
的一种,是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。这种协议,是指以招聘或聘请在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或管理人员为目的的一种合同。聘用合同是按照用人方式不同来划分,劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策,在平等自愿、协商一致的基础上,订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。
一、适用的主体不同。
用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。但是,“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位,不包括按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。此外,聘用合同中引入了回避制度,对受聘人员的范围及岗位作了特殊要求,即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的,不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作,也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际,聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事管理上的稳定性的目的,还实行了本单位应聘人员优先制度,即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘,面向社会招聘的,同等条件下本单位应聘人员优先。
劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化管理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求,劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。另外,无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者,均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。
二、合同的内容和形式不同。
聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。同时,还允许合同当事人双方协商约定试用期、培训、知识产权保护、解聘的提前通知时限等条款。劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外,还包括社会保险条款。另外,在合同形式上,聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本,劳动合同在文本格式上未作统一要求。
三、合同的期限不同。
聘用合同的期限分为短期、中长期和完成一定的工作为期限。其中短期为3年以下。中长期以及完成一定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限,对合同的最短期限为多长则无限定。由此可见,在合同期限上,劳动合同较聘用合同更为宽泛。
另外,两者虽然都允许当事人双方协商约定试用,但是,劳动合同试用期的约定必须与合同期限的约定相对应。即劳动合同期限在6个月以内的,试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月。聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得约定试用期。同时,试用期一般不超过3个月,最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月。
四、订立期限至退休合同的条件不同。
期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人达到国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”,在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必须同时符合下列条件:(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年;(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已不足10年;(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必须同时具备的条件是:(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;(2)当事人双方均同意续延劳动合同;(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。
五、合同的管辖不同。
合同的管辖包括两个方面:一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。聘用合同的无效,由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立、履行聘用合同而发生争议的,当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁结果对争议双方具有约束力,即“一裁终审”。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。因订立、履行劳动合同而发生的争议,当事人应当先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉,对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的,可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉,即“一裁二审”。无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”,笔者认为两者在体现效率、公平方面各有所长,笔者在此不作评说。但值得一提的是,聘用合同制在无效合同的认定上,引入了诉讼的解决途径,这较以往人事争议的“内部解决”模式,更体现了民主性、公正性。
六、合同订立的强制性不同。
无论是聘用合同还是劳动合同的订立都必须遵循平等、自愿、协商一致的原则。但是聘用合同的订立还有一定的强制性。主要表现在:事业单位开始试行聘用合同制时,下列几类人员未经单位同意不得拒绝签订聘用合同,即:(1)国家和市、区、县重点科研单位的主要负责人、业务骨干或者担任本单位重大(重点)工作(工程)尚未完成的;(2)从事涉及国家秘密工作或者曾从事国家秘密工作,在规定保密期内的;(3)在本单位重要岗位任职或者从事特殊行业、特殊工种,离职后对本单位利益造成重大损害的。劳动合同则无此项强制性规定。