论员工激励机制的建立论文范文（14篇）
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高等学校建立完善的人才激励机制的论文
教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。总体来说，农村中小学与城市比较还存在差距，当前这种差距更多地体现在教师队伍的整体素质上，建立完善的激励机制，可以充分激发广大农村中小学教师的潜能，加快教师素质的提升，提高教育教学质量，促进教育内涵发展，推进基础教育均衡优质协调发展和城乡教育一体化。
(一)基础教育均衡发展的重点已从硬件投入转向内涵发展。
随着经济社会发展的转型，教育的地位作用越来越彰显，各级政府对教育也越来越重视，对农村教育的投人力度不断加大。就我省来说，实施创建“教育强镇”、“教育强县”和农村中小学“四项工程”、九年义务教育学校“标准化建设工程”战略，极大地改变了农村学校布局不够合理、校舍条件差、教育装备落后的状况，农村教育发展进人了一个新的阶段，“有书读”的问题总体上得到了解决，“读好书”成为农民群众对基础教育的迫切要求。在这个背景下，农村教育的发展重心已从过去以教育设施设备投人为主的外延发展转向以办学特色、科学管理、教育科研、师资队伍等为内容的内涵发展，其核}l"就是教师队伍的建设。由于经济、历史、地域等因素，农村教师队伍无论是基本素养，还是实际教育教学水平都和城市教师队伍存在着一些差距，优质教师资源相对贫乏，因此，抓好教师队伍建设，努力培养造就一支素质优良、结构合理、数量够用而又充满工作激情、稳定的农村教师队伍已成为当前发展农村教育、实现教育均衡的关键。在目前教师基本饱和的情况下，通过“大换血吧的办法来实现农村教师队伍的优化是不现实的，只有立足当前，通过体制机制的创新，加快现有农村教师队伍的成长。而激励机制的建立和完善，可以充分调动和发挥每一位教师的工作积极性和主观能动性，实现培养全体学生和学生全面发展的教育方针，加快教育质量的提升，可以说抓住了教师成长发展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。
(二)教师需求从外励型需要向内励型需求转变。
中小学教师的需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，如自尊心、成就感、自我发展与自我实现等需要，简称内励型需要;、另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、奖励、职称晋升、工作环境、人际关系等，称为外励型需要。当前随着城乡教育的一体化发展和绩效工资的实施，教师工资待遇和社会地位不断提高，教师需求逐步由原来关注工资待遇为主的外励型需要转变为以追求教育幸福和自我价值实现为主的内励型需要。这一新变化需要学校教师激励机制在继续关注外激励的同时，更注重内激励，‘既继续坚持直接激励，也重视间接激励。
(三)当前实施的教师绩效考核需要进一步完善学校教师激励机制。
起全国义务教育学校率先实施绩效工资，提高了教师待遇，稳定了教师队伍尤其是农村教师队伍，对加强农村教师队伍建设有较强的促进作用。按照教师绩效工资政策，其中的30%属于奖励性绩效工资，在具体分配办法上“由学校领导班子集体研究，经学校职工代表大会讨论通过，报学校主管部门批准后在本校公开执行”，这就要求学校在实事求是、民主公开前提下，制订好、实施好奖励性绩效工资分配方额，既保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，又实现奖励性绩效工资的激励导向作用。
(四)教师激励进行了许多探索，还需要完善深化。
近年来，有不少农村学校在教师激励机制建设方面作了尝试，如大部分学校都实行了教职工全员聘任制，一些学校进行了分配制度改革，有的学校开展了阶段式或台阶式的教师培养和奖励，取得了不少成效。总的来说，这种改革和探索还是零打碎敲，没有形成一个系统有效的农村教师激励体系，需要进一步总结完善和深化。
二、五制并举，完善农村中小学教师激励机制。
(一)以“师德教育和专业引领”唤醒内在激励机制。
通过思想政治教育的方式来调动人的积极性，一向被认为是我国领导管理工作的一大特色。事实也证明，通过思想政治教育来调动人的'积极性，不仅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教师的自尊心、成就感、自我发展与自我实现等内在需要，往往是其工作的内驱力，是教师献身教育事业的源动力。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体味到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开学校管理者的思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，管理者在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、典型示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。
(二)以“多劳多得和优绩优酬”优化绩效分配机制。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。
要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。”因此，农村学校在教师个人绩效考核中必须打破平均主义的“大锅饭”思想，体现“重能力、重实绩、重贡献k，努力做到“多劳多得、优绩优酬”，从而构建灵活自主高效的学校内部分配制度。为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，学校在注重考核奖励教师个人的同时，还应该建立团体绩效薪酬制度，如设立“校长特别奖”“班级团队管理奖”“教研组特别奖”等，对优秀教师团队进行奖励，发挥教师团体的整体作用，增进教师和管理人员的沟通交流，优化绩效分配的激励机制，使分配制度发挥最大的激励效益。
(三)以“尊重差异和多元标准”构建多元评价机制。
根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对教师的需要进行细致的分析和分类，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，使教师产生最强的发展动机。为此，学校可以根据教师队伍特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如定期对新教师开展“新秀”杯评选，对骨干教师开展“双高课”“优质课”“教学能手”“学科带头人”“名师”等评选，对不同群体的教师分别开展“优秀班主任”“优秀教师”“科研标兵”“师德楷模”等评选活动，学校的党、团、工、妇等组织也要按照各自特点开展相应的评创活动，让每位教师都能找到施展才能的舞台和土壤。
建立科学合理的城乡教师交流的有效激励机制，不仅有利于实现教师合理流动，缩小城乡学校办学水平，而且有利于促进教师的专业发展，提升学校和地区的整体办学水平，实现师资共享，促进城乡教育一体化。要在区域学校联动发展的基础上建立人才流动机制，通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，把城乡师资交流与教师的考评晋升有机结合，配套建立信任机制激励交流教师真诚合作、建立参与机制激励交流教师民主参与管理、建立期望机制激励交流教师创新创业，以激励教师成长、促进教育均衡发展。随着教师待遇城乡一体化和办学设施、交通条件的改善，要探索建立教师任期制度，让在一所学校任教一定年限的教师进入流动机制，从制度上保证教师队伍的正常流动，激发教师的工作责任心和创造性。
(五)以“能上能下和能进能出”完善聘任制度。
破除教师职务终身制，建立“能上能下和能进能出”全员聘用合同制，让教师队伍充满生机和活力，这是教师人事制度改革的方向。要根据具体定位和需要，科学设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，要将奖罚分明的绩效考核机制与学校聘任制度有机结合起来，把考核结果同聘任挂钩，对于无法履行职责的教师及时根据合同让其下岗，或更换职位，或高职低聘、低职高聘，逐步做到教师能上能下，能进能出。要通过分级聘任、分步聘任、缓聘等手段，强化聘任制的制约和激励作用，真正建立以岗位为核心的教师动态管理机制。
员工激励机制毕业论文
为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
一.奖金的设立与标准。
1.奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。
2.按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。
3.中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的`经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。
4.效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。
二.效益奖金的提取方式。
1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；
2.完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；
3.完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；
4.完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；
5.完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；
6.完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；
7.完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；
三.效益奖金的计算方法。
1.当月满出勤者按100%计算；
四.效益奖金的发放办法及规定。
1.效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。
2.效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。
3.效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。
4.效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：
短期奖励方案设计需要考虑的七因素。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：
方案因素一、适用范围。
1、哪些人员可以参加短期奖励方案？
2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？
3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？
酒店员工激励机制设计论文
摘要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
2.1酒店缺乏人才竞争意识。
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
3.1及时、充分、准确了解员工的需求。
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制。
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
3.3为员工进行职业生涯规划。
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
3.4创建适合酒店特点的企业文化。
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语。
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献:。
［1］孙新生.论海南省酒店人才管理制度中的问题[j].经营管理者，(2)。
［2］孔靖文.海南酒店人才激励研究[j].理论前沿，(9)。
［3］吴晓.我国酒店人才激励机制创新研究[j].经营管理者，2011(5)。
［4］邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[j].经济研究导刊，2010(1)。
浅谈员工激励机制论文
为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
一.奖金的设立与标准。
1.奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。
2.按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。
3.中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的`经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。
4.效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。
二.效益奖金的提取方式。
1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；
2.完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；
3.完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；
4.完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；
5.完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；
6.完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；
7.完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；
三.效益奖金的计算方法。
1.当月满出勤者按100%计算；
四.效益奖金的发放办法及规定。
1.效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。
2.效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。
3.效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。
4.效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：
短期奖励方案设计需要考虑的七因素。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：
方案因素一、适用范围。
1、哪些人员可以参加短期奖励方案？
2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？
3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？
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员工激励机制毕业论文
摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
1.2绩效考核流于形式。
企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
1.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一。
激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
1.4不重视企业文化的激励作用。
企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。
针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的`有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。
2.2严格执行绩效考核制度。
要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。
2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式。
通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。
2.4增强企业文化的激励作用。
企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。
员工激励机制毕业论文
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：
1、公司层面。
公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、管理者层面。
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1）深入了解员工的需求。
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2）创造良好的工作氛围。
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3）认可与赞美。
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4）促进员工成长。
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、员工个人层面。
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性。
调动员工积极性的方法及措施。
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬。
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度。
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的'关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励。
人本主义心理学家马斯洛(maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化。
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题。
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励。
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人。
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果。
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性。
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
浅谈员工激励机制论文
浅谈如何有效地开展亲子活动编辑：juan作者：来源：
著名的幼儿教育学家霍姆林斯基说过：“没有家庭教育的学校教育和没有学校教育的家庭教育，都不可能完成培养人这样一个极其细微的任务。”家长是我们幼儿园教育工作所不可忽视的教育资源。为了我们更全面地了解孩子，促进他们身心健康和谐的发展，我认为开展有效、有益、有趣的家园共育活动是非常重要的。
然而随着科学和社会的发展，传统的家长会、家访、联系卡、家长留言等家园互动形式已远远不能满足我们的需要。作为人间关系中最重要的形式之一的亲子关系已越来越多地引起人们的关注，尤其是些年轻的父母们。于是，亲子活动这种生动活泼、别具一格的教学和充满活力的课堂，为孩子、家长和教师创造了共同活动的空间，成为幼儿园和家庭之间建立的一种特殊互动、信任和交流的方式。亲子活动丰富了孩子们的童年生活，增进了家长和孩子的友谊，它作为一个平台，给孩子了一个在家长、老师面前表现自我，施展个人才艺的机会；而家长们通过亲子活动的友谊平台也更加了解、贴近自己的孩子；作为我们老师，更是在活动中得到了与家长充分的交流与沟通，使我们家园双方都更全面地了解了孩子，从而促进了孩子们的健康成长。
父母是孩子的第一任老师，也是孩子的终生老师。为了加强我们家园之间的沟通，增强家园间的合力，共同促进幼儿健康快乐的成长，我认为开展丰富多彩的亲子活动，进行亲子教育势在必行。怎样才能更有效地开展好亲子活动呢？我觉得应从以下几方面做起：
一、明确亲子活动的特点、目的和意义。
亲子活动是一种以亲缘关系为基础，建构良好的亲子互动关系，实施亲情影响的有目的、有计划的教育活动。它将游戏活动作为主要教育手段，教学活动遵循幼儿的身心发展特点设计而成，为父母和孩子提供了共同游戏与学习的机会和条件，使父母获得恰当的先进的教育行为和教育观念，提高了家长的科学育儿水平，实现了幼儿学习、家长培训的指导思想，形成教师、家长与幼儿进行互动游戏的教学模式，这是亲子活动的最大特点。
亲子教育作为一种新型的科学的家庭教育模式，更强调父母、孩子在情感沟通的基础上，实现双方互动。因此要组织好这样的活动，首先应让大家明确我们亲子活动的主要目的是通过亲子间的互动游戏使孩子得到良好的发展，活动的主体是家长和孩子。亲子活动全方位地开发了孩子们的运动、语言、认知、情感、创造、社会交往等多种能力，使孩子在快乐的游戏活动中，增进亲子感情，促进亲子间的交流，最终促进孩子健康和谐的发展。
二、活动设计应生动活泼，符合幼儿身心特点。
我们在设计每个亲子活动时，应考虑到幼儿的年龄特点、认知特点及心理发展特点，将活动课程生活化、游戏化、音乐化，更多地去关注一下幼儿的情绪、情感体验，建立一种科学化、游戏化、亲情化和互动化的课程体系，在多元化平台上为幼儿的潜能开发和个性发展提供全方位的服务，促进幼儿全面素质的提高。
让亲子活动以其本身固有的情趣性和娱乐性，吸引家长和孩子们愉快的参与活动，减轻家长们的重重顾虑，使家长感受到孩子们是在玩中学到了本领。通过参与实实在在的活动，家长和老师配合会更加密切、协调，从而更有效地促进我们家园互动、相互交流。
三、重视家长在活动中的主动性。
亲子活动中家长既是活动的承载者又是活动的传递者，教师必须尊重家长，以平等合作的态度对待家长，同家长共同商量，取得家长的支持与配合，家长的重视、坚持及对孩子的理解、支持、鼓励与配合等良好的亲子教育氛围的形成，必将促进家长和孩子的共同成长。
1、家长应认识到自己在活动中的主体地位，充分调动其积极性，全身心地投入到活动中，做孩子成功的合作者。
2、兴趣是孩子活动的动力和出发点。因此家长在活动前应注重引起孩子参与的兴趣，只有和孩子一起共同完成他感兴趣的活动，一同克服困难，一同享受成功，才会同孩子建立起一种心理上的交流平台，才能了解到孩子真实的心理活动与想法。
3、家长要根据孩子的实际情况选择合适的目标，指导孩子的活动。
有很多家长都错误地认为，要求越高对孩子越有帮助，其实不然。只有适当的要求才最有利于孩子的发展。有的家长在指导孩子活动时，因为孩子违背自己的意愿或未达到要求，家长就不耐烦了，严厉地指责孩子，批评孩子，使原本快乐的游戏活动不再受孩子的欢迎。这是极为不好的。所以在亲子活动中，家长应该耐心地指导孩子。
4、家长在活动中要注重幼儿能力的培养。
如果家长在和孩子一起活动时能多问孩子几个“这该怎么玩”，“让我们一起试试，好吗？”我想会更好地培养孩子的探索精神和能力。在亲子活动时，家长还可以从孩子的各种表现中进一步较全面地了解孩子，从而有针对性地，游刃有余地教育孩子。
5、家长要信任孩子。
在进行亲子活动时，很多家长怕孩子失败、怕孩子受委屈、怕孩子不行，往往牵着孩子的手不放，致使孩子失去了锻炼的机会，出现了胆小、任性和一些不良的行为，令人后悔莫及。所以在此提醒所有的家长朋友：要尽可能多地给孩子提供获得锻炼的能力，发现孩子，相信孩子，信任孩子。
6、家长应多用鼓励的方式评价孩子，让孩子体验到成功的快乐。
欣赏孩子是一门艺术，成人的鼓励会给幼儿以信心与动力，让孩子努力做好一件事。所以在孩子成功或失败时，家长都应以鼓励的方式评价孩子。
四、加强教师的指导作用。
在亲子活动中，教师不仅是活动材料的提供者、活动组织的引导者，还应是家长和孩子们的合作者。无论是对家长还是对幼儿，我觉得教师都应该多给予帮助和指导。
1、直接性指导。
开展亲子活动时，家长可直接观摩老师指导孩子，也可请教师介绍一些教育观念及方法或者让教师直接告诉家长该怎样引导孩子完成游戏。
2、个别性指导。
在父母指导孩子游戏的过程中，教师可个别指导父母应该怎样去做。
3、评价性指导。
在每次活动的结束部分，教师可将活动中观察到的父母指导孩子的一些好的例子介绍给大家，然后分析其中一些科学的观念及方法，以此带给大家一些启发。
4、点拨式的指导。
在父母指导孩子活动有一点小困难时，教师应帮助父母提供解决问题的方法，并告诉他为什么要这样做。这样家长在以后再碰到此类问题时就有了可以借鉴的经验。
5、归结性的指导。
在活动结束时，教师要将本次活动的目的和家长应如何指导孩子的方法加以小结并加以归纳，帮助家长巩固练习。亲子教育是在一种真实情境下的示范式的参与指导，是实现活动与指导的融合。教师有针对性的指导缩短了教师与家长的距离，使家长在活动中获得了正确的育儿观念和育儿方法，并将观念和方法融入到与孩子相处每一刻，从而最终实现孩子健康和谐发展。
总之，我觉得亲子活动以其生动、活泼、有效、实用的教育形式促进了幼儿的全面发展，也给家长们提供更多和老师交流的机会，是幼儿园教育的延伸。今后我们将义不容辞地引领家长更好地走近亲子教育，倡导亲子互动，增强家园合力，共促幼儿成长。
酒店员工激励机制设计论文
本文以星级酒店作为主要讨论对象，研究一线员工激励机制在星级酒店中现存的各种问题，着重分析讨论对于一线员工激励的办法。
摘要：在经济快速发展的时代，中国的经济实力及其增长速度都令世界瞩目，各行各业的发展都有其特点，其中服务行业更是成为我国经济发展重要的一部分。酒店里的一线员工对酒店的生存、经营、运转及水平都是至关重要的组成部分。能够充分发挥一线员工的能力、提高一线员工的综合素质及激发他们的工作潜能，就要采取各种激励办法，运用合理科学的管理方式，来提高他们的工作热情、工作积极性，充分激发他们的工作创造精神，使得一线员工们主动喜爱为酒店工作，热情高涨，充满工作激情，同时使酒店的经济效益日益攀升。
关键词：一线员工;星级酒店;激励方法。
心理学家吉姆・凯瑞认为，一个员工日常表现的正常工作能力与经过激励而表现出的能力是存在明显差距的。他曾做过一次调查，发现平常员工之所以只能发挥20%-30%的能力，是因为多数企业都是按时计酬的;但是假如采取些合理科学的激励办法，员工则能发挥出80%-90%的能力，是因为员工的热情与创造性被调动了起来。这项调查可说明无论哪个企业对员工采取激励方法在资源管理工作中起着重要作用。同理酒店作为服务性的行业之一，想要提高酒店的经济效益和实现经营目标，就要采取激励员工的措施来确保员工的工作积极性，充分发挥出员工们的能力和智慧。所以怎么样做到有效激励员工，是当前酒店管理部门的一个重要问题。
(1)首先的问题便是酒店里一线员工的缺乏。比如位于厦门的鹭江宾馆，每天在观海厅就岗的员工不超过5个，这是不能满足该宾馆的服务需求的。所以一线员工缺乏的问题，使得星级酒店不得不降低成本，但是员工的劳动力自然而然也增加了，造成工作压力大，报酬无法提高。
(2)酒店为了一味提高经济效益而减少员工工资、福利，这样也降低了员工的积极性和工作热情，服务质量下降。
(3)好多酒店比较注重对管理部门的激励奖励，对基层员工的文化素质培训和要求降低，不注重对一线员工的激励奖励。
(4)一线员工压力比较大，面对顾客的高要求多，并且工作环境单一，缺少公平良好的'晋升机会。
(5)各领班在管理方法上没有规范的管理方法，一些语言口语等技能缺乏。
二、激励一线员工在我国星级酒店中的问题。
一是激励大多只是走表面形式，缺乏实际性;二是及时实行了激励措施，也没有真正了解员工的需求，这需要酒店管理部门多深入了解员工的劳动环境，注重情感交流;三是酒店缺少灌注企业文化的意识，企业文化是这个企业在市场上竞争的核心，需要员工了解;四是管理部门人员的文化素养不高，综合知识欠缺，意识不到激励在一线员工中的重要性;五是酒店经理或者领班人员在工作中占主导作用，平时缺少与一线员工之间的情感交流和互动，使得一线员工产生埋怨的情绪，从而情绪不高涨，积极性降低，这就需要酒店管理处理好。
1.最基本的激励措施便是物质上激励。不管在哪个领域，物质激励起着重中之重的作用，可以对工作认真不迟到不早退或年满一定年限的员工采取多假期政策或带薪休假等减少疲劳的措施;对工作成绩突出优秀的员工，奖励出国学习旅游等福利;经常聚餐娱乐缓解劳动压力等。但前提是不管哪种物质奖励都切忌施行平均分配的方式，一定要公正负责任，且激励政策不能说空话，要确保实施，这样才会起到真正的效果。
2.发挥情感在人与人之间相处的激励作用。情感虽然说是无形的，但是没有谁能够毫无感情地生活着。酒店管理部门要多尊重、重视和表扬一线员工，对于员工们所付出的劳动要认可。不管在工作上还是生活中，予以真诚的关怀和关爱，这样员工们在情感上会感到受重视，感到温暖，在工作上自然会更尽心竭力，整个酒店从上到下都会是团结一致的。情感上的激励，虽然是无形的内在的，但是激励的效果也会加强。
3.酒店制度上的激励可激发一线员工的积极性。每个酒店都会有自己的管理制度，比如晋升职位，年度考核，分配制度等等，规范有条理的制度，很大程度上象征着企业的能力与形象。可以让员工参与进来，使一线员工有其利于提高自己的发展目标，让员工有动力，增强其对酒店的忠诚感和责任感，当然为其设置的目标应该能使其独立自觉完成，高低应该稍高于其正常发挥的水平。
4.酒店企业文化对一线员工的激励也是重要的。首先，酒店企业文化是这个酒店在市场上所竞争的核心。想要让一线员工有共同的奋斗目标，拥有酒店工作的凝聚力和团结力，让员工们拧成一股绳，心往一处使，就让员工们在被管理中了解酒店文化，并不断发扬自己企业的文化，使员工的精神融入到酒店文化中，使其成为大家族中的一员。
四、结语。
星级酒店对一线员工激励措施不是绝对的，酒店需要真正不断深入一线员工劳动的环境以及他们的真正需求层次。把握好时代变化的趋势，不要一味死板地、一成不变地时兴单一激励方法，方能让员工们发挥出他们潜在的能力，让酒店更好地经营下去。
参考文献：
[1]王名.旅游心理学[m].天津：南开大学出版社，(45).
[2]赵萍.旅游企业人力资源管理[m].上海：复旦大学出版社，2014(55).
[3]吴慧.酒店员工激励因素的实证分析[j].旅游科学，(9)：11.
试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制论文
摘要:高职院校教师激励机制存在一些不足，主要表现为激励缺乏差异性、公平性、人本性和竞争性。建立合理的激励机制，应遵循制度化与人性化相结合、公平性与差异性相结合、物质激励与精神激励相结合、需要与引导需要相结合的原则，创造和谐、积极向上的组织环境，建立科学、公平、合理的绩效考核机制，帮助教师制订和实施职业生涯规划并提供适宜的职业生涯发展机会。
(一)激励缺乏差异性。
调查发现，高职教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、尊重等方面的需要。一些高职院校没有认真分析不同年龄阶段、不同岗位教师的实际需求，忽视在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面差别化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立多维交叉的激励体系，导致激励效果不明显。
(二)激励缺乏公平性。
平均主义盛行。尽管许多学校已加大分配制度改革的力度，但平均主义现象仍十分普遍。无论贡献、业绩如何，同等级职称职务者的收人差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育效率效益的提高。
分配标准不尽合理。一些高职院校推行将教师收人与工作业绩挂钩，但对工作业绩定位、分配标准制订缺乏科学的依据。大多数学校将教师薪酬与课时数量、论文发表数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。
绩效考核不够科学。高职院校对教师工作业绩的评价与考核主要通过听课与评课、学生与同行评议等方式进行，考核手段单一，没有科学的量化指标，考核结果也没有成为收人分配、职称职务晋升等依据，导致年度评优流于形式，往往存在“轮流坐庄”现象，失去激励作用。
(三)激励缺乏人本性。
激励机制偏重薪酬制度设计，忽略对教师的人本关怀。如，在职务晋升和外派培训方面普遍存在论资排辈现象;工作中忽视与教师的沟通和交流，给教师过多没有实际意义、形式主义的任务等。由于缺乏人本关怀，导致部分教师心情郁闷，工作激情减退，责任感降低。
(四)缺乏有效的竞争机制。
各院校设岗时为确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员，通常根据现有人员的实际状况统筹安排，真正意义的聘任制难以实行，“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源配置不能像企业那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能充分发挥，惰性无法得到有效制约。
二、高职院校教师激励机制的构建原则。
(一)制度化与人性化相结合。
激励机制的效率是制度化与人胜化相结合的结果。制度化是激励机制的基础，而激励机制的激励效应更多地是通过人性方面因素起作用。因此，高职院校构建激励机制的过程中，既要建立合理的行为规范和奖惩制度来指导教师的行为，同时制度设计也要体现人文关怀，充分体现尊重人、理解人、关心人，谋求管理人性化与制度化的平衡。
〔二)公平性与差异性相结合。
激励政策的制定、执行要透明、公开，对所有教师要一视同仁，按统一的标准奖罚。由于教师所从事的岗位不同、专业不一，加之个体之间存在差异，不同教师的思想、需求、追求都存在很大差别，这就要求对教师的激励要因人、因时而异，针对不同教师采用不同的激励方式。
(三)物质激励与精神激励相结合。
在学校管理中，不但要充分考虑教师的物质需求，还要考虑教师的工作成就感、社会认可程度、个人发展前途等因素的激励作用，调整物质激励和精神激励的比重，使两者有机地结合起来，真正调动教师的积极性、主动性。
(四)满足需要与引导需要相结合。
满足教师的需要能够激发教师的工作积极性，但是一味地满足其需要，则会使激励陷人被动局面。因此，高职院校在满足教师合理需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导教师的需要，向教师宣传和传递符合学校需要和社会需要的价值观，教育和引导教师正确处理低层次需要与高层次需要、眼前需要与长远需要、个人需要与集体需要的关系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事业上。
三、高职院校教师激励机制构建的基本思路。
(一)坚持“以人为本”，创造和谐、积极向上的组织环境。
一是创造民主参与的制度环境。首先要坚持校务公开。校务公开应体现系统性和重点性原则，重点公开教师关心的热点、难点问题，以公开促进公正和监督，创造一个公平、公正、公开的激励氛围。其次要建立教师协商机制。对于学校的发展、规划，以及与教师切身利益有关的各项重大事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计。同时要注意发挥教代会等固有组织渠道的作用，拓展新的沟通渠道。二是营造富有特色的文化环境。首先要致力于建立学习型组织，引导教师不断学习和探索，保持学校的活力;二要为教师营造科学、民主、公平的.工作环境，使他们拥有正常的工作秩序，积极开展学术研究;三要为教师营造净化、美化的校园环境，使其能够心情舒畅地投人工作;四要培养积极向上、团队协作的氛围，树立良好的校风、教风、学风。
(二)深化分配制度改革，建立科学、公平、合理的绩效考核机制。
人事和分配制度的基础是考核和评估制度，即将教师的薪酬、奖励与工作绩效相结合，将各类奖励与工作效果、效率挂钩。因此，高职院校要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则，进一步改革和完善评估体系和考核机制，以提高教师工作的积极性，提升教师工作的满意度。考评程序要公开。高职院校对教师的考评要坚持公开、公平的原则，公开考评程序，保证考核过程的透明度。学校的有关部门可以将教师的教学、论文、获奖、课题、专利发明等个人业绩提交到网络信息管理系统，将个人业绩与分配制度挂钩，供教师查看，从而增强考核透明度。
考核标准要完善。在制定教师考核标准过程中，首先要坚持定性考核与定量考核相结合，考核评估体系既要体现教师的工作量，也要引人教师的教学态度、教学水平、育人效果、创新意识与能力、科技成果转化为现实生产力等因素。其次，考核标准要切合不同类型教师的实际，对于教学型、研究型、教学研究型、实践型、实践研究型的教师，专业课教师、基础课教师、公共课教师等采取不同的细化考核标准。
考评手段要多样。要建立一个多元的考核评价体系，从不同层面的人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价。即由被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等方面对被评价者的绩效、工作能力等进行全方位的评价。
(三)重视职业生涯规划，促进教师职业生涯可持续发展。
首先，帮助教师制定和实施职业生涯规划。教师是个人职业生涯规划的主体，可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好，参考职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的职业发展目标及其实施计划。高职院校的管理者必须担负起为教师规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面给予引导、保证和支持。管理者要对规划进行检查，了解教师的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助教师分析现状，设定发展的目标。同时要使教师理解和认清学校的长远规划和发展目标，将教师的个人发展融人组织的长远规划之中，使教师和学校互相依托，共同成长。
其次，为教师提供适宜的职业生涯发展机会。对于年富力强、进取心旺盛的青年教师，学校要大胆地将富有探索性、挑战性的工作任务交给他们。对于年龄较大的教师，学校应安排适当的角色并提供相应的发展机会，以获得最佳组织效益。
核心层教学团队所实施的是适应职业岗位(群)需要的学习领域和项目课程为主体的模块化课程群，是任务引领型课程，对专项技能和知识进行集成与整合，强调的是融合于各项实践行动中的最新知识、技能、方法和技巧。利用课程设计、实训实习、技能认证等实践教学环节对职业技术能力进行强化训练，在“一专”的基础上，突出“多能”。核心层课程中把单项技能与综合技能相结合，形成了目标明确、层次分明、具有连续性、阶梯式的模块体系。职业技术能力课程开发由企业专家和学校教师所组成的核心层教学团队来完成，通过校企双方建立相互作用的机制，实现学校职业技术能力培养和企业生产技术提高的“双赢”，增强学生的就业适应能力，真正做到与职业岗位无缝对接。教学团队应当把课程与岗位紧密联系，针对学生的个性、特长和就业兴趣，在情景化的仿真教学环境下，灵活选择不同的技能训练项目，以提高学生的职业技能，满足职业岗位的多样化需求。
(四)以特色课程构建互动层教学团队。
互动层教学团队所实施的是训练学生潜在能力的特色课程。潜在能力指与纯粹的专业性职业技能和职业知识无直接关系，超出职业技能和职业知识范畴的能力，包括自学能力、创新能力和与人共处的能力。互动层的特色在于让教师和学生在多形式课程中以师生交流为主，达到学生能力的充分挖掘和体现。互动层教学团队的成员有学校骨干教师、企业人事经理和社会专家等，通过学校与社会的密切联系，学校与企业的紧密结合，开展现场教学、专题讲座、工学互动等课程教学，将科技课题与教学内容相结合，使教学内容和教学结构更好地适应科技发展和社会需要，保持课程讲授动态性和先进性。如苏州职业大学机电系在校内实训基地平台上引人企业5s管理，创设了职业素质教育的企业环境。在5s管理环境中，学生可以体验企业的管理模式，养成严格执行企业各种规章制度、工作程序和各项作业标准的良好习惯和作风。互动层教学团队在专业课程教学过程中注重把学生置于核心地位，使他们能够独立思考问题和进行实践操作，从中体验企业管理和企业文化，这种为学生专业课程学习创设的企业化情境的特色课程对培养学生的独立学习、独立计划、独立实施、独立控制与评价的潜在能力起到良好的促进作用。
国有企业建立科学合理的员工激励机制新探
建立环保激励机制应该将环保激励中的绩效激励、荣誉激励、财政激励、税费激励以及金融激励有效结合起来，兼顾不同层次政府、不同政府部门以及不同企业之间的利益。在加强各级环保执法部门执法权力的同时，更要依靠环保激励机制促进政府部门和企业积极主动地改进环保工作的作风，积极将新技术、新管理以及新理念引入环保领域，促进我国环保工作的进步[4]。中央和地方政府要加大环保执法的权利，加大环保资金的'投入。通过环保执法和环保资金激励两个方面赋予环保管理部门的执法权和激励权，提高环保执法部门工作的成效。新修订通过的《环境保护法》已经赋予环保部门强制执法的权力，但相关的激励权利还有待于进一步的明确和强化。建立有效的经济激励机制有助于环保执法部门做到责、权、利相统一，有助于被监管的企业通过经济激励积极主动地完成环保工作的自我完善和自我进步。
3.1重视外部激励。
中国目前的环境执法激励属于行政系统内部自上而下的激励，“自下而上”的内部激励需要外部激励作为重要辅助。外部激励属于社会激励或民间激励的范畴，其能够贯彻和体现公众参与原则，是公众维护环境公益和自身环境私益的最好方式，也有助于实现与内部激励的互动。
3.2重视制约机制。
激励机制效果的发挥，还有赖于制约机制的重视，激励机制与制约机制可以相互促进。激励机制具有积极的行为促进功能，其作用在于积极的引导，而制约机制具有消极的行为抑制功能。完善环保激励机制应当建立相应的环境执法制约机制，两者是相互补充、相辅相成、共生共促的关系。
3.3完善监督职能。
环境保护激励机制的完善有赖于制约机制的存在，但激励机制和制约机制发挥作用却有赖于监督职能的完善。政府及其环境管理部门是由政治家和公务人员组成的，行政理论认为：将政治家和公务员的行为纳入监督才能保证行政的行政权力不被滥用。环境行政执法和相关激励必须在有效地监督和制约下才能发挥效力，否则极易造成权力独大和滥用，严重影响社会环境秩序，破坏环保激励机制。
4结论。
建立环保激励机制应该将环保激励中的绩效激励、荣誉激励、财政激励、税费激励以及金融激励结合起来，应当兼顾不同层次政府、不同政府部门以及不同企业之间的利益。另外，本文的主要内容虽然是环保激励机制的构建，但政府制约机制的设置问题也同样重要，完善环保激励机制应当建立相应的环境执法制约机制，两者是相互补充、相辅相成、共生共促的关系。
参考文献。
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试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制论文
论文摘要:教师是高校重要的人力资源，是提高教学质量的决定因素。如何激发教师的工作热情，调动他们的积极性是高校管理者必须研究的问题。从分析高校教师的需求出发，提出了几种满足教师需求的高校教师激励机制。
教学工作是高校的中心工作，教学质量是高校的生命线。教学质量的好坏取决于教师的能力和工作的努力程度，而能力在一定时期内是相对稳定的，因此，如何激发教师的工作热情，调动他们工作的积极性，最大限度地发挥他们的潜能，是高校管理者必须研究的问题。
一、高校教师的需求分析。
心理学研究表明，需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。要想建立有效的高校教师激励机制.必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。现实情况下，高校教师的需求大致有以下几类:。
1.生存需要。
这是人类最基本的需要，高校教师也不例外。生存需要包括生理上和物质上的需要.如衣、食、住、行，希望人身得到安全、职业相对稳定、退休后生活有保障等。生存需要的满足需要一定的经济基础作保证。
2.关系需要。
高校教师的主要工作是教学和科学研究。教学过程中必须与学生进行沟通，进行交流，科学研究中需要了解自己所从事研究工作的最新进展，他人所采用的方式、方法，取得的最新成果等，这些都需要与他人进行学术上、思想上、信息上的交流。
3.成长需要。
高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
市场经济条件下，高校教师首先是经济人，他们希望通过劳动获得经济利益，维持正常的生活。若基本生活都得不到保障，教师将无法安心工作，更谈不上努力工作了。同时，作为高级知识分子，高校教师又是自我实现的人，他们需要发展自己的能力和技术，力求在工作上有所成就，实现自身价值。
建立高校教师激励机制就是要将学校的发展目标与教师个体的发展结合起来，在充分考虑教师需求的基础上，通过建立一种机制，使教师个体的认识、行动与学校目标一致，达到教师、学校的共同发展。
1.关心教师成长，发展教师能力。
教师对学校的归属感很大程度上取决于他们对工作的满意度，而满意度的高低在一定程度上由学校的相关制度决定。根据教师的不同情况，给每一个教师设置合理的职业目标，为教师的成长提供机会，将增加教师对学校工作的满意度。
健全教师培训机制，给教师提供学习的机会。培训可以提高教师的能力，满足他们的成长需要。
由于教师自身条件不同，需要学习的内容因人而异，有的需要学历提高，有的需要学术进步，有的需要技能培训等等。学校应进行调查研究，掌握教师的不同需求，根据学校发展目标，做好人才培训计划。通过有计划、有针对性的培训，为教师的成长提供机会，做到人尽其才，最大限度地调动教师的积极性。
拓宽教师培养思路，为教师成长提供舞台。教师培养可以发挥教师的最大潜能，提高教学资源的使用效率，满足教师的成长需要。根据教师的不同情况，为每一位教师进行职业规划;创造条件，让更多优秀的教师充实到学科带头人、学术骨干岗位，承担具有挑战性的工作;通过政策导向，积极鼓励教师承担重大科研课题、从事教学研究和教学改革;积极探索与其他高校、科研院所和企业合作进行人才培养的新路子，让优秀教师到其他高校、科研院所和企业从事科学研究，为企业解决技术难题等，实现资源共享。通过培养，不仅可以加速教师的成长，激励教师工作，而且也可以提高学校的办学水平。
改革用人制度，培养专家型的管理者。高校是传授和创造知识的场所，教师工作有其特殊性，高校管理必须服务于这种特殊性。专家型的管理者多年从事教学、科研工作，对学科专业建设有其独到的理解，对教学管理规律有独特的认识，这样有利于学科专业的发展、提升学校的知名度。高校要改革用人制度，努力选拔那些有较高学术造诣、具备领导能力的优秀人才到学校各领导岗位，发挥他们的.聪明才智。
关心教师，让教师全身心地投人到工作中。在当前实行的教师聘任制中，可采取长期聘任与短期聘任相结合的办法，对于一些重要岗位、优秀人才可实行长期聘任甚至终身制。在职称评审中，向教学、利一研工作成绩突出的教师倾斜，鼓励冒尖.对破格晋升职称的教师给予政策支持以及相应的奖励。加强社会保障体系建设，在养老保险、失业保险、医疗保险等方面努力为教师着想，解除教师的后顾之忧。
2.完善绩效考核制度，提高教师工作的满意度。
绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。有效的绩效管理可以提高教师的成就感，满足教师自我实现的需要，提高教师对学校的满意度，实现有效的激励。科学地制定绩效目标。目标理论认为，激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素。根据这一理论，高校在给教师制定绩效目标时:一是目标任务必须具体、明确;二是目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即“跳一跳可以摘到桃子”;三是在制定目标时，要让教师参与，必须广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。
完善绩效考核制度。绩效考核对教师的行为具有导向作用。在设计绩效考核体系时，要注意学校的发展目标与教师绩效的符合度，教师的绩效与努力程度的符合度，教师的绩效与所得报酬的符合度。在确定绩效内容时，工作内容应全面、准确。在确定绩效标准时，工作要求应当明确、具体，不能含糊不清，应包括数量和质量两方面的要求。比如，对教师的教学工作不仅要明确基本的课时量，而且还要明确上课应达到的质量要求，能量化的尽量量化，不能量化的在语言表达上力求准确、明了，没有歧异歧义。考虑教师工作的特殊性，绩效要求中不要一味追求量化，做到定性与定量相结合。考核结束后，应将考核结果及时地向教师反馈，明确指出取得的成绩、存在的问题以及努力或改进的方向。
绩效考核的公正性。绩效是教师能力的体现，绩效考核是对教师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤教师工作的积极性。
3.制定科学合理的薪酬制度，激发教师工作的积极性。
薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。
j.s.亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投人的比率与他人或自己过去的报酬和投人的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人;当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。消除这种不公平、紧张的方式通常是减少对工作的投人以达到平衡，或者采取更为极端的方式就是离开这个单位，到一个新的单位去。根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。
对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他高校.特别是同类型的高校中，应处于同类型教师的平均水平之上。为了比较客观地了解外部薪酬情况.在进行薪酬设计之前要进行薪酬调查，收集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同教师的薪酬水平。内部公平性是指高校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指高校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。
保持绩效与薪酬的正相关性，提高教师工作积极性。绩效是教师工作业绩的体现，反映教师的劳动付出和对学校贡献的大小，理应与所得薪酬相一致，否则，教师就会感到不公平，产生不满情绪、因此.在薪酬没计时，应考虑教师的岗位职责、工作态度、工作能力、实际贡献大小等情况。
处理好引进人才与现有教师的关系。有些高校为了吸引校外优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有教师中同等条件的教师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有教师不满，最终导致人才流失。从人力资源管理的角度而言，高校应首先激发现有教师工作的积极性，最大限度地发挥己有资源的作用，在此前提下，确需引进的，才考虑引进。
试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制论文
摘要：教师积极性的调动是学校管理工作的重心所在。如何运用激励机制激发、调动教师的积极性是当前学校管理工作面临的一个重要课题。本文分析了学校教师的需要及其特点，阐明了激励的基本原则，并对如何有效调动教师积极性的激励措施作了初步探讨。
关健词：教师管理激励原则途径。
自20世纪50年代行为科学问世后，人们越来越关注人的因素对组织效率的影响。专门研究如何激发组织中人的工作积极性的理论―激励理论，也逐渐发展起来，并在管理实践中得到广泛应用。教师管理同样需要运用激励手段提高管理效果。
一、正确分析教师的内在姗要是寻求有效激励方式的基础。
激励（motivate）一词缘于拉丁字movere，是激发、鼓励的意思，它既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有关工作激励的理论基本上可以划分为两大类：内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境，包括需要理论、成就动机理论和双因素理论。过程理论则围绕着人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题，包括期望理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论为现实对教师进行有效激励提供了理论基础。
学校教师的需要从大的方面可分为物质需要和精神需要；物质需要是保证其生存、工作和实现个人价值的必备物质条件；精神需要是得到社会、学校的认可和尊重，有良好的人际关系和较高的知名度，实现个人的理想和抱负。教师需要的具体内容可概括为七个方面：衣食住行等基本生活条件的改善；有良好的社会保障及子女受教育的条件；进修、扩大学术交往；得到学校领导的赞赏和重用；有良好的群众关系和威信；社会地位和知名度的提高；以提高学历、晋升职称、创造科研成果为标志的个人价值的实现。从中我们可以总结出教师需要的五个特点：
1需要相对稳定；
2注重物质需要，但更注重精神需要；
3安全需要比较强烈；
4工作认可和尊重需要比较强烈；
5交往需要相对较弱。
学校管理者应根据教师的需要特点制定出符合教师心理和行为活动客观规律模式的激励措施，同时也应认识到好的激励措施是根据人的需要变化而不断做出改进的，这样才能长久地、持续有效地调动教师的工作积极性。
二、当前激励机制在教师管理中存在的误区。
当前，激励机制在教师管理中起到很好的作用，但也存在一些操作上的误区。
一是过分注重金钱刺激。有些学校领导认为，教职工工作的目的就是为了获得最大限度的工资收人，因而只要给教师多发课时费，大家就会多上课、上好课，但由于没有深人地了解教师的内在需求，虽然收人有所增加，但教师们对现状并没有感到满意。而且有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，导致学校人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，其结果适得其反。
二是“官本位”思想严重。受传统文化“学而优则仕”的影响，一些学校领导及部分教师身上仍然存有“乌纱帽情结”，认为只有职务晋升才是最大的激励。在这种不正常的心态下，一些教职工不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。
三、选择正确的激励方法，构建合理的激励机制。
一个组织若没有形成有效的激励机制，是很难长久、持续地生存和发展的。作为加强教师管理的重要途径，强化激励机制是调动广大教师员工积极性、提高学校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施。
（一）目标激励。
目标激励是教师管理中的主要激励方法。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。在企业管理中，全面质量管理的方法之一就是把目标层层分解，使每个参与目标的个人都能清楚地了解自己的责任，有清晰的目标，为了实现目标而努力工作。教师的管理也是如此，只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。目标激励的首要因素是设定目标，目标低了，激发不了积极性；目标高了，奋斗无望，还是激发不了积极性。美国心理学家弗鲁姆从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，即：激发力量=效价x期望概率，效价是指目标对本人价值大小的评价；期望概率是指个人对实现目标可能性大小（概率）的判断。效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如：个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的'要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中达到学校总体目标的实现。
（二）榜样激励。
榜样激励是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育或影响员工，使员工通过感染来自觉地接受模范人物的熏陶，以形成良好的职业道德和行为习惯的一种激励方法。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，这种内驱力使他们自觉地向已获得广泛认可的模范人物靠近。榜样人物对教师来说，具有极大的说服力和感染力，可以促使教师进行自我反思，重新考虑职业生涯设计，激励教师爱岗敬业，追求卓越。
（三）情感激励。
情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感如愉快、满意、喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到了加强作用；否定性的情感如痛苦、愤怒、憎恨等，则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，校领导要特别注意两个方面：一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。
（四）奖惩激励。
奖惩激励是学校管理者依据学校和有关部门所制定的各种科学合理的规章制度，对教师的思想和行为所做出的肯定、鼓励或批评、制止和反对，从而有效地调动教师的工作积极性的管理方法。管理实践告诉我们，奖惩运用是否得当，其产生的效果大不相同。恰当的奖励不仅使受奖者受到鼓励，对他人也能产生良好的示范和榜样作用。如果奖惩失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而破坏奖惩的激励功能。奖励和惩罚只是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但奖励不能引导为个人追求的目标，惩罚亦不能作为组织追求的目标。如果把奖励和惩罚作为目的来追求必然会走偏方向。因此，学校领导在运用奖惩激励时应注意：第一，奖惩激励必须与组织目标相一致，为实现组织目标而取得优异成绩者获得奖励，有背于组织目标实现的作为得爱到惩罚。第二，应以奖励为主，以惩罚为辅。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段；而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是有效的、但不可鉴用。
（五）参与激励。
参与激励是指让教师参与学校管理，履行一部分管理工作。具体任务分为三类：
（1）咨询：即发动教师对学校工作提出意见和建议；
（3）自主管理：教师在划定的职权范围内有较大的自主权和决策权。参与激励是发扬民主、参加决策、发表意见，从而满足人们受尊重和信任的需要。同时，可以增进领导和教师之间互相了解，创造出一种相互信任的和谐环境。
试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制论文
[摘要]现代绩效管理理论认为，科学的绩效管理是激励的科学依据。通过对我国高校现行的激励机制的阐述，指出其不足之处在于：薪酬设置不合理，人才流动性差，对教师缺乏科学合理的考核，物质激励和长久激励难以有效结合。从而提出在高校建立有效激励机制的途径有：制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立切实可行的考评体系，找到物质激励和长久激励的契合点等。
高校是比较具有现代色彩的组织，高校科学地运用绩效管理理论来对教师进行考评和激励，对高校的长足发展具有重要意义。随着世界教育产业化发展趋势越来越明显，高校要想提高高等教育质量，培养高素质复合型人才，关键在于提高教师队伍的素质和水平；高校要想获得成功，关键在于留住人才充分发挥教师的创造性和积极性。高校改革和发展的根本大计是建设一支具有良好政治业务素质、师资结构搭配合理、教师队伍相对稳定的教师队伍。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下，通过对高校教师资源的开发与管理，建立有效的教师激励机制，充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性，对我国高校的发展具有重要战略意义。
一、绩效管理理论与激励机制。
1.绩效管理理论概述。
绩效管理是上个世纪西方比较成功和普及的管理方法。绩效一般是指“成绩、成效”，绩效管理是现代组织广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，它是一个完整的系统，是组织获得竞争优势的核心。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织的领导者和员工全部参与进来，领导者和员工通过沟通的方式，将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断的沟通下，管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。要成功运用这一管理系统，重要的是在科学发展观的指导下，从根本上澄清绩效管理的理念。绩效管理理念认为：
第一，绩效管理是从战略高度提升组织效率的手段而不只是一种简单的调节组织关系的工具。
第二，绩效考核不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理工作的一个环节。
第三，绩效管理的主体是所有的直线经理与员工，而不只是人力资源部门的事。
第四，绩效管理是一个动态的逐步完善的体系。
第五，绩效管理要辅之以有针对性和持续性的培训。
第六，绩效管理必须与其他人力资源管理措施相配合，任何一个体系都不可能独立的发挥其作用。
所以，绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一，它的有效实施必须与组织的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容一致，形成有机整体，才能达到最佳效果。
2.绩效管理理论是激励的科学依据。
只有依据绩效管理理念的科学内涵来制定绩效考核指标体系，根据科学的绩效考核指标体系对组织以及组织中的成员进行考评，才能够得出科学合理的考评结论，从而依据考评的结论对组织及其成员进行科学的分析和评价，根据组织及其成员发展的现状和需求，制定科学的激励措施和手段，才能够更好地增强组织的凝聚力，推动组织发展进步。
二、高校现有的`激励机制及不足。
随着高校间的竞争越来越激烈，对高校教师队伍的有效管理和激励在高校的发展中占有越来越重要的地位。在近几年推行的高校教育改革的大背景下，各高校都根据现代化的绩效管理理论采取了一些激励措施，采取各种激励手段，对高校教师进行激励，以期吸引和稳定优秀的教师。
我国高校近年来为了吸引和留住高层次优秀教师人才，纷纷建立了相应的激励机制，采取了很多激励措施对教师进行激励。综合国内高校的绩效管理现状，我国高校现行的激励机制主要有：
第一，进行薪酬制度改革，岗位薪酬和绩效薪酬相结合。我国现在很多高校实行的都是教授年薪制、主讲教师年薪制等岗位定薪制。在岗位定薪制的基础上，结合年终考核，按照不同职务标准、工作数量和质量的乘积发放教师工资。
第二，工作稳定性激励。我国高校教师工作稳定性极高，“能进不能出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，很难有出口机制，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职。
第三，根据教学科研情况对教师实行分级管理。根据教师的教学科研实际情况，把教师分为学术大师级人才、学科带头人、中青年骨干教师、35岁以下的优秀教师和一般教师5个层次。试图以此造就一批能站在世界科学技术前沿的学科带头人和尖子人才，同时为高校的中青年教师提供发展空间，满足中青年教师继续学习、不断发展自身的需要。
第四，推行聘任制。6月，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高校人事改革的实施意见》（人发[]59号），《实施意见》明确规定：通过制度创新，配套改革，废除终身制，推行聘任制度。
目前，多数高校开始实行了教师职务聘任制。这一制度的推行有利于选拔人才，充分激励和调动广大教师的积极性和创造性；有利于提高教师自身素质、教学质量、科研水平等方面的水平；有利于挖掘他们的潜力，使优秀人才脱颖而出；有利于实现教师结构的合理化和效益的最优化；我国高校现行激励机制在一定时期内，很大程度上调动了广大高校教师科研教学的积极性，但是随着时间的推移，其不足之处也逐渐暴露。
2.我国高校现行激励机制的不足之处。
我国高校现行激励机制的不足之处主要在于，激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，物质激励尚不够，教育培训激励力度不够等问题。具体分析，我国高校现行激励机制的不足之处主要体现在如下四个方面。
（1）薪酬设置不合理。我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收入表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收入，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。同时，北京商情公司调查表明，45岁以下的教师想跳槽的最主要原因为收入的占41%。可见薪酬是否合理对于高校教师的工作积极性有着重大影响。
（2）人才流动性差。高校教师人才流动的不合理流动主要表现在：高校教师能进不能出，缺乏淘汰机制；在学校内部教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道；在学校之间教师不能自由流动，缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化，也不利于高校教师队伍的合理更新。
（3）对教师缺乏科学合理的考核。对高校教师的绩效考评应该要采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇的过程。但实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用”。
（4）物质激励和长久激励难以有效结合。高校教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。许多高校通过提高工资，增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍隐定。很多常常忽视对教师情感上的激励。高校管理者很少深入教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中问题，真正成为朋友。导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校，教师人才就会流失。
在此背景下，对高校教师进行科学合理的激励，高校努力建立有效的激励机制的必要性就凸现出来了。综合国外一流高校的科学管理经验和我国高校的实际情况，在高校建立有效激励途径必须坚持公平、公正、透明的原则不动摇，同时以人为本，兼顾物质激励和精神激励。根据上文高校现有激励机制的不足，在高校建立有效激励机制的途径如下。
1.制定科学合理的薪酬战略。
制定科学合理的薪酬战略，目前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本工资有固定的标准，可以在奖金、津贴的分配方面进行合理的调整。建立起以职位工资为基础，突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式，再根据教师在本校的情况以及教师的工作能力和表现，来决定他们的实际工资。最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。
2.引导人才的合理流动。
高校的人才流动与高校稳定发展之间存在一个悖论，人才流动过快，能够促进学识传播和交流，但是高校教师队伍的稳定性受到极大的挑战，人才流动过慢，虽然能够保证高校稳定，但是高校发展往往会陷入僵化和落后的局面。因此，人才流动的度一定要把握好。高校应采取有效措施，引导教师进行良性流动，促进教师人才合理配置。
3.建立切实可行的考评体系。
高校应建立切实可行的绩效考评体系，根据不同教师之间的不同特点，根据不同岗位之间的不同特点，根据不同学科之间的不同特点，进行细致深入的分析，针对不同的群体设置科学合理的绩效考评指标，建立相应的考评体系，有针对性地进行考评从而为不同的激励提供依据。
4.找到物质激励和长久激励的契合点。
高校应找到对教师进行物质激励和长久激励的契合点，一方面加大对引进教师的物质激励，在薪酬方面可采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式，另一方面多采取精神激励，高校管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，尽量提高教师的待遇，对于教师的合理要求高校必须加以重视并认真解决。对待教师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下功夫，这样才能增强高校的吸引力和教师的满意度，增强学校的凝聚力和向心力，达到有效激励的效果。
四、结语。
现代科学的绩效管理理论和思想正在越来越多的被各类组织所运用，利用科学的绩效管理理论对我国高校激励机制的现状、存在的问题进行深入的分析研究具有重要意义。通过科学的研究，可以有针对性地提出一些科学的、合理的、切实可行的措施和途径来促进高校建立有效的激励机制，对我国高效发展具有重要意义。
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国有企业建立科学合理的员工激励机制新探
摘要：环境保护激励机制指的是各级政府部门采用包括行政、财政、金融以及税收等手段对下级部门和企事业单位进行环境保护方面的激励措施。环保激励机制按照激励的方式，可以分为：绩效激励、荣誉激励、财政激励、税收激励以及金融激励，环保激励机制应当兼顾不同层次政府、不同政府部门以及不同企业之间的利益。在加强各级环保执法部门执法权力的同时，更要依靠环保激励机制促进政府部门和企业积极主动地改进环保工作的作风，积极将新技术、新管理以及新理念引入环保领域，促进我国环保工作的进步。本文介绍了我国环保激励机制的主要手段和主要内容，并探讨了建立和完善环保激励机制的策略。
关键词：环境保护；激励；建立；完善。
环境保护激励机制指的是各级政府部门采用包括行政、财政、金融以及税收等方面的手段对下级政府和企事业单位进行环境保护方面的激励措施。十八大以来，我国的环保执法越来越严格，在环境保护方面取得了显著的成效，有效缓解了我国之前环境恶化的现状。但环保治理不能仅仅靠执法监管这种单一的事后管理模式，也需要采取更多的激励措施，对环境保护工作方面比较突出的企业和部门实施激励，这就需要建立和完善我国环境保护的激励机制，环境保护激励机制是我国环境保护政策制定和执行的重要补充，能够将环境保护行动引导到企业和政府部门自主、自愿的方向上来[1]。
1环保激励机制的主要内容。
环保激励机制按照激励的方式，可以分为：绩效激励、荣誉激励、财政激励、税收激励以及金融激励。
1.1绩效激励。
绩效激励的对象是我国环境管理部门，主要靠行政考核、业绩评比等手段对各行政区的环境保护管理部门的执法人员进行绩效考核，对业绩考核合格、成绩突出的先进集体进行荣誉表彰，并给予相应的绩效奖励等等，这种绩效激励的措施针对的是政府机关性质的执法部门，有助于改善政府及其环境管理部门的工作作风，调动行政执法人员的工作积极性，提高政府和环境管理部门的行政效率。
1.2荣誉激励。
荣誉奖励分为企事业单位的荣誉奖励和政府单位的荣誉激励。其针对企事业单位的荣誉激励包括对环保工作做得比较好的企业授予绿色环保认证、评为先进环保单位、评比为全行业环保责任企业以及零排放示范企业等等。通过这些评比，可以让环境保护工作做得比较好的企业得到相应的鼓励，并获得相关的环保资质和认证，有利于树立企业以环保为理念的品牌效应。针对政府单位的荣誉激励主要有各种级别的生态乡、生态市、生态区等等，通过区域生态的认定为生态工作突出的地区提供品牌保证，以促进生态工作先进地区尽快收获生态效益。另外还有针对环保部门的荣誉激励，生态执法先进单位、自然保护区先进单位以及环保治理先进单位等等。荣誉激励能够提高环保部门的工作积极性，进而促进辖区环保事业的发展和进步。
1.3财政激励。
财政激励是通过政府财政支付的方式，设立环境保护相关的专项资金，并对环保资金进行专款专用，通过财政补贴、财政拨款等方式对大型环保项目进行资助，促进相关项目能够顺利建设和运行。目前，我国财政激励的措施主要有：中央补助环保专项资金、中央环保专项资金、地方补助环保项目专项资金、地方环保转性资金等等。目前比较常见的专项资金项目有节能减排专项资金、农业环境保护专项资金、环境保护相关专项资金、矿区生态恢复专项资金、自然保护区和生态重点保护区相关资金、海域和湿地保护专项资金等等[2]。我国对农业“退耕还林”工作的财政支持，也属于我国在农业环保领域的财政激励政策。
1.4税费激励。
我国目前对环保工作突出的企业实行多种税费方面的激励，其中主要为税费方面的减免。我国为了减少污染物的排放，多年来对排污企业征收排污费。多年的实践证明，利用经济杠杆治理企业污染是个有效的正确政策，并为治理污染提供了一项稳定的资金来源。但同时，除了要对排污企业征收排污费，还需要对环保工作比较突出的企业进行排污费减免和奖励，以提高企业节能减排的积极性[3]。