最新薪酬和绩效管理培训心得大全（13篇）

培训心得是培训过程中积累的宝贵财富，值得我们认真总结和分享。此外，我还会在培训心得中提出对培训内容的一些疑问和深入思考，以及对培训组织和教学方法的一些评价和建议，以推动培训质量的不断提高。

薪酬管理培训心得

反思这三个月，我作为一名新加入---部的新人，在试用期的工作中跟随着--领导积极的学习和锻炼，不仅学会了---岗位的基础工作能力，还大大的提升了自己在---专业方面的能力。当然，最为重要的还是我能在这段时间里融入了---公司的---部门。能加入这个大家庭，让我在工作中更有了很大的提升。

如今，三个月试用期已经结束，在此即将转正之际，我对自己三个月来的工作和反思做一个总结，希望能帮到自己今后的工作。以下是我的试用期工作总结：

一、基础能力的掌握。

来到公司的第一天，我就在---领导的帮助下尽心了对工作的培训学习。在此次的培训中，我首先了解了公司的文化和发展，也对---公司经营的业务有了了解。因此也方便我理解了之后自身的工作。

在简单的了解之后，随即就开始了对工作的了解。一开始，我以为自己在---专业方面在学校里学习了这么久，怎么也不至于在基础的上难倒。但仔细的听取了领导的教导之后，我才发现自己想错了！尽管在学校学习了很多的知识和技能。但那些都是为了学习而学习的能力。但在真正的工作中，追求的却往往是实用的能力。为此，尽管我了解基础的知识，但想要良好的运用起来却并不简单。

好在，在正式的工作前，我还有很多机会锻炼自己。趁这个机会，我通过锻炼改进了自己的工作能力。

二、提升自我。

在后来的工作方面，我积极的在工作之余学习、加强自己，并在工作后努力的反思自己。尽管一开始的工作能力并不强，但如今，倒也有了不少成长！

三、自我的评价。

在这三个月的工作上，我积极勤勉，能认真完成领导交代的工作，仔细的处理好自己的任务。并认真遵守公司的纪律与规定，维护公司和团推的纪律。

此外，在工作之余我也通过网络积极的改进了自身，努力的提升了自己的工作能力，让这三个月里自身能得到更进一步的提升。

如今，尽管试用期已经结束，但我却依旧需要进步，还望您能在今后的工作中多多教导，我一定会努力的学习、锻炼自己，让我成为一名出色的---员工！

税务绩效管理培训心得

如果说时间管理、沟通主要是对自我的一种约束，尽管其愿景是为了更高效地实现目标，那么时间管理、沟通技巧的学习是目标实现的准备。

通过本次课堂学习，我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢？因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标，网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程：目标制定、计划制定、考核、激励等。

同时，我们还新了解到目标制定应该是执行者、制定者共同参与的。还应注意到在制定目标时，对目标分解的同时，区分目的和目标的区别；目的是对目标的形容、注解，而目标是量化的管理项目，可以实施定量、定性管理。

对于定量的设定内容可以通过数据或具体的数字来表达，而对应定性的设定内容则可以分三步走：行为锚定描述、全视角考核、关键事件记录。这些内容的理解和掌握有助于平时业务目标的分解、适正化。

绩效？

我们新了解到：绩，就是业绩、最终结果、目标达成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通过对绩效的重新理解，再次开拓了视界，从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是，既可以考核绩，也可以考核效，根据不同的目标性质而定。这里再次感觉到mbo的重要，成为绩效管理的必要条件。

我们新了解到，绩效管理机制的意义，不仅是为了目标达成，而且更重要的是个体、团队自身能力的提高。故此，绩效管理模式可归纳为：绩效标准、评价考核、反馈改进。

个人、团队、组织的目标肯定不止一个，那个对整体业绩向上影响最大的主要目标，我们称之为kpi，即关键绩效指标。提炼出kpi有助于考核表的制定，有助于对各目标进行量化分级并进行权重分配等，也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。

绩效考核管理培训心得

薪酬管理培训心得

我云厦公司围绕20xx年工作主体，根据公司生产经营特点，为进一步发挥工资分配的激励作用，特制定坚持以人为本，安全高效，按劳分配，效益优先；确保职工收入达到公司规定水平。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。

此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。

由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：

薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。

薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。

薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。

比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。

我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了20xx万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了20xx万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

我们要知道薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。

薪酬管理培训心得

一)、定点派人，帮助经销商稳步成长，实现市场占有率提升，完善企业品牌建设管理。

(1)、首先公司的销售部人员打头阵，在地级城市寻找目标客户。短时间内攻下一个当地有较高声誉或有影响力的单位，把它作为公司在那个城市的样板工程，并且在每个城市复制这套成功的方法。

当全国大范围内，公司的产品覆盖率得到提升后。此时，市场部配合销售部在全国范围的媒体上做招商广告——造势。(在打招商广告的同时，可以在同一家报纸上做些软性的宣传。即招商广告+软性宣传。)总部进行招商，当地的销售部人员可以配合总部具体考察经销商的实力。

(2)、另外，前期销售部设立的样板工程可以作为当地最好的广告。随时可以请当地的经销商进行参观、考察，指导经销商在当地开展工作并增加经销商的信心。招商结束，市场部马上配合经销商和销售部开展工作，在全国范围内的主流平面媒体上做广告。

(二)、明确渠道建设中的发展原则。

发展原则：积极培养经销商发展为更高等级类型经销商，实现区域保护及利润保障；维护原则。运用等级区分政策，进行区域经销商群体组建，最终完成“发展原则”。

(1)、渠道建设初期，在每个省份都派驻自己的销售人员，市场部派出的人员主要工作职责是：为配合当地的销售人员和经销商工作，还可以在当地的主要媒体上做宣传。总之，形成全方位、立体化的宣传环境。即使当地的招商效果不是很好，我们自己的销售人员也不会白白浪费当地的市场。当地的销售人员只要努力，一样可以在当地打开局面。在没有经销商的领地上开发出属于自己的一片疆土。

(2)、当地市场培育的比较好的时候，这时经销商的忠实度也培养了起来。我们对经销商的实力、工作情况也有了更清楚的了解。此时，公司应把当地的客户开发、维护工作逐渐转移给有实力经销商。把小经销商归到当地大的经销商进行统一管理。(因为，在开发当地市场的前期，原则上我们采取抓大放小。我们的工作重点是帮助经销商开发大客户。市场培育成熟后，当地即使有客户，也应该是比较小的客户。)部分经销商在我们前期的培养下，已经具备了开发市场的能力，因而对于小客户他们也有了自己把握的能力。

(三)、区域划分。

根据营销区域划分，设定区域经销商或公司在当地成立分公司或委派区域经理。全面负责营销区域内的一切营销活动，包括渠道建设、发展、维护、指导开拓等；实行区域经理负责制度。

区域经理：区域经理通过各类信息(包括专业展览会、行业资讯、网络搜索、经销商反馈等)的收集、整理及分析，得出潜在终端使用客户，有针对性地寄送产品资料、电话/书信联系、预约面谈、了解客户意愿和需要、协助客户提供解决方案。业务建立后，可根据终端客户的等级区分，将较小客户转给当地的经销商进行销售，较大客户建议直接由区域经理负责，但两者的销售业绩均应归属于当地的区域经销商。

业务发展到比较成熟的时候，业务上的增量提高已经不太容易。此时我们应该以减少公司的费用为主，同时提高公司的工作效率。在业务员设置上，可以不以省为单位，而以每个大经销商为单位。如果当地的经销商申请当地公司派驻人员，公司可以让经销商出派驻员工的工资。

总之，在渠道建设上，普通的“共赢”远远不够，还必须做到与渠道“共生”。在一荣俱荣、一损俱损的“共生”基础上，实现与经销商利润、风险、观念、策略等层面的“共振”，相互影响、相互促进。公司目前的规模虽然不大，但与渠道伙伴捆绑在一起就可以编成一个无敌舰队，抗风险能力大大增加。

经销商的管理。

(一)、经销商资格的审核。

1、有资金实力；

2、有客户资源；

3、有人际关系网络；

4、有自有的人员专职的从事lp设备的推广活动。

对于不符合以上条件的经销商，不予考虑合作。对已经合作，但实际情况与以上要求不符的、且没有业绩经销商，应及时予以取削其经销商资格。

(二)、对经销商实行定期培训。

(1)、参与总部培训、列出详细培训计划，定期一年培训几次，提前通知培训内容，经销商自己承担费用。

(2)、对法人经理，年定期培训一次或开经销商大会时一并举行也可。

(三)、给经销商指定任务。

(1)、根据总公司经营计划对经销商下达完成任务指标，并帮助他们做可行性分析，督促指导完成任务计划。

(2)、将业绩纳入总公司指标考核体系内。

(四)、指导业务。

分两部分做：

(1)、理论指导。

将经销商想要开发的用户，分清是某一系统节电类型。在理论上给他充足的案例分析，解释清楚在这一系统上的运行原理。让他能把这套理论跟终端用户讲明白。

(2)、实际指导。

根据经销商业务开展情况，提出每一阶段实际指导办法，让他们跟紧用户，快速通过每个过程，达到成功。

(五)、信息共享。

(1)、向经销商及时通报总公司业绩进展情况，提高经销商信心，鼓足他们干劲，让他们能够全力以赴投入工作。

(2)、及时向经销商通报公司产品在新的领域拓展市场成功情况，指导经销商有层次的在新领域铺占市场。

(3)、及时通报公司更新换代产品价格政策，及与厂家灵活的合作形式。

(4)、业务人员及时了解经销商每个项目的具体进展情况。对特殊项目中出现的特殊问题的处理意见应拿出来，让公司统一进行讨论。在三个工作日内给客户拿出具体的解决方案来。

(六)、考核经销商制度。

(1)、根据公司的当年目标销售额，给经销商下达销售任务。销售任务可分解到季度。

(2)、按季度对经销商业绩进行考核。对业绩完成不好的经销商，我们应该做认真的分析和总结，帮助经销商发现问题、解决问题。对业绩突出的经销商我们同样也要分析，把他的成功经验在全体经销商中间做推广。复制成功案例，我们才会更快的的成功。筛选，优胜劣汰。

(3)、建立淘汰制度。由于项目的运做时间较长，所以对经销商的考核期限设置为半年。对于在半年的时间内没有完成一个季度销售任务的经销商，及时进行淘汰，并及早补充有实力新力量。

(七)、对经销商的支持。

(1)、价格支持。

公司必须发展、团结有实力的经销商，首先，通过在货款的给付比率方面控制供货价格，把公司的资金压力转移到经销商来。例如：对于可以实现一次性付清全款的经销商，在供货价格上给予奖励。每次初始供货价格是由经销商的每笔业务的付款额度决定的。这样鼓励经销商为了取得相对较低的价格，必须动用自己的资金运做我们的产品。

(2)、年终奖励。

在年终，对于累计业绩突出的经销商进行奖励。

可以按两种方法进行：

1)、不考虑地区差异因素，只考虑经销商完成的年终总量。划定统一的金额，对完成的经销商商实行奖励。

2)、年初，根据该地区的经销商上一年度的实际完成量，加上市场的增量，为经销商制定出下一年度的预计销售任务。公司针对经销商的任务完成情况，年终按年初的承诺实现对经销商的年终奖励。

(3)、资金支持。

公司统计以往每个经销商的还款情况，建立经销商信誉档案。对信誉好、定单额度高的客户在出现资金周转问题时，根据信用等级给予支持；或利用不同的合作方式共同运做大单。

(4)、技术、销售方面的支持。

对有实力的大经销商配备专人服务，最起码要在经销商所在的地区有长驻业务人员，以保证每次看现场、出方案的及时性。另外，销售部门的人员积极参与大客户的每次商务谈判，推动谈判的进程。帮助经销商抓住谈判的重点，共同制定全方位的公关方案；协助理顺经销商在业务进展中所需要面临的各方面的关系。

以上的每个方面都可以培养经销商的忠诚度，但忠实度的培养是一条漫长的道路。

薪酬管理培训心得

金秋九月，是一年一度的全国质量月。此间，我有幸参加了连云港市质量协会组织的全面质量管理知识培训，这对我来说是一个很好的学习机会，通过本次培训，我学到了许多质量管理方面的知识，对全面质量管理有了一个较全面的了解，也学会用简单的统计技术分析方法。

企业是质量的生命，质量的控制与质量的改进是企业的原动力。而企业要持续发展，应该遵循一个科学的管理程序。全面质量管理是以组织质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会收益而达到长期成功的管理途径。全面质量管理主要强调全过程、全企业和全员的质量管理，是由过程质量管理来保证的，与生产经营中的每一个领域每一个环节都要密切相关。培训内容主要分为三大部分：与质量相关的基本概念、质量管理的实施与推进、质量工具下面就培训的几个要点及体会做一下阐述：

一、质量的相关概念。

质量是一组固有特性满足要求的程度。质量的载体不仅仅限于产品或服务，而是泛指一切可单独描述和研究的事物;其固有特性是指事物本来就具有的，而不是被赋予的;要求是来自相关方，包括顾客、雇员、供应商、合作伙伴、社会等。质量与企业的所有相关方利益攸关，从质量与企业关系方面看，提高质量是企业生存和发展的保证;从质量和员工的关系看，提高质量有利于员工的发展;从质量和顾客的关系看，提高质量是顾客满意的保证;从顾客与其他方的关系来看，企业只有合法经营并持续提供满足要求的产品，企业才可持续发展。

质量管理是在质量方面指挥和控制组织的协调的活动，包括质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。质量管理的基本工作程序就是pdca循环，即计划plan、实施do、检查check、处置act,也称戴明环。每pdca循环一次，产品质量、过程质量或体系质量就会提高一步，pdca循环是上升的循环。

质量文化是企业全体员工在质量方面所共有的价值观、信念、共识和行为规范的组合。质量文化是组织文化的核心部分，具有凝聚功能、约束功能和辐射功能。

iso9000标准在总结各国质量管理活动的基础上，提出了质量管理八大原则，即以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于事实的决策方法、与供方互利的关系。此八大原则给企业提供有作为和没有作为的准则和依据，构成了质量文化的基本内容。

二、质量管理的实施和推进。

此部分主要是通过学习几种主要的质量推进方式，为实现全面质量管理提供保障。

方针目标管理起源于美国，是一种以自主管理为核心的综合管理方法，是使整个组织的人员的活动协调一致以便使组织能够达到关键目标，并对环境做出快速反应的一种系统的管理方法。方针目标管理强调“以人为中心”，强调系统管理和重点管理，注重“措施管理”和“自我管理”。方针目标管理将组织目标层层分解，落实到具体的责任人，并制定出实施计划，建立目标责任制。

现场管理是运用科学的管理制度、标准和方法对生产现场的各生产要素包括人、机、料、法、环、测(5m1e)等进行合理有效的计划、组织、协调和控制，使其处于良好的结合状态，以达到优质、高效、低耗、文明、安全生产的目的。现场管理的几项主要方法有目视管理、防错法、5s活动、全面生产维护。

qc小组(qccircles)活动全称是质量管理小组活动，使员工参与全面质量管理的重要组织形式。qc小组是在生产或工作岗位上的从事各种劳动的职工、围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗、提高人的素质和经济利益为目的组织起来，运用质量管理的理论和方法开展活动的小组。qc小组活动有明显的自主性、广泛的群众性、高度的民主性和严密的科学性。

精益管理源于日本丰田生产方式，其基本理念是在生产各环节消除一切不必要的浪费，消除价值链中一切不能增加价值的活动，聚焦于成就完美的的长期目标。企业追求精益管理的过程实际上就是一个持续改进的过程，企业实施精益管理是一个永无止境的征程。

三、质量工具与方法。

质量工具是把某些成功的管理实践进行整理和程序化的处理，使之成为普通适用的方法。在管理实践中广泛采用各种质量工具和先进方法是全面质量管理中的一个重要方面。质量工具主要分为两大类，一是可以帮助解决质量问题的思路的工具，例如头脑风暴法、亲和图等，这些工具并不直接针对过程或产品中的数据，而是强调一种创造性思维，二是涉及如何分析和处理过程或产品中的数据波动，是以统计技术为核心，用于质量控制和质量改进的各个阶段，以帮助我们系统的识别、分析、诊断和改进产品或过程。运用质量工具可以提高管理活动的效率，考虑问题更加全面，有助于科学决策;运用质量工具能把过程和产品的状况更好的向管理层表达及与业务方沟通;运用质量工具能够使更多的人参与质量管理活动。

四、体会和感悟。

通过培训，加深了我对质量的认识。质量不仅仅是我们对有形产品的满意程度，而是各个相关方面对产品产生各个环节的符合要求的程度。从我目前从事的文件管理工作而言，产品质量信息不仅仅是就是提供文档信息，而且还包含了我们提供的服务质量信息;我们提供的文档信息不仅要满足公司员工的使用需求，也要满足国家相关标准法规，满足公司管理程序要求。我认为要做好文档管理工作需要从以下几方面着手：

提高思想领悟，认识到任何工作失职都是工作质量低下，工作不到位造。

成的。做任何事情都应该从思想上高度重视，保持严谨的工作作风和质疑的工作态度。

勤于学习，提高业务水平。把工作做好，除了主观上不犯意识怠慢的错。

误，还要求具备完成工作的基本素质，如果工作的基本流程、业务水平都不知晓，就无法完成工作，更无从谈及提高工作质量。

凡事都应该有目标，有目标才有作为。岗位有岗位目标，层层分解后又。

有各个流程、各个步骤的操作目标和质量目标。只有将目标了然于心，才能更好的做好岗位业务工作。

在工作中能够学会运用质量工具来提高工作质量。通过开展qc小组活。

动，能够普及质量常识，提高全员质量意识，主观能动的解决工作中发现的问题;通过5s活动，能够规范整理现场环境，创造美好的工作环境，有利于提高员工素养，从而达到提高工作质量的目的。

开展广泛的沟通与互动。只要工作，就会有办事结果的优劣之分，只要。

不足，又能借助他人的监督力量，改正自己的不足，且有助于提高工作水平。

从本次培训我学到了很多知识，但是学习的目的是用理论指导工作，要将知识灵活运用到工作中还需长时间的理解、体会和实践。而在理解实践的过程中，又会不断发现新的知识…..这是一个不间断的过程，而我也会在这个不间断的过程中逐渐成长，完善自我。

绩效管理培训心得体会

xx区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

20xx年2月12日上午,xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。

我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。

通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。

办公室绩效管理心得

如何加强基层税务局管理，调动广大税干积极性，提高管理水平，解决好“疏于管理、淡化责任”，“干与不干都一样，干多干少一个样”的问题，一直是我局多年来不断探索的课题，针对这种现状，我局特聘请北京奕和胜管理咨询公司的董平进行了绩效管理知识讲座，通过培训学习队绩效管理有了新的认识，现将培训心得汇报如下：。

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，并对组织和个人工作表现进行管理，进而达成组织所预期的利益和产出目标。绩效指标的设定，制定与沟通，实施与跟进，评价，面谈、反馈和改进共同有机的组成绩效管理的整个过程。

通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，使组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，可使组织有效地了解目标的达成情况，并发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。

而在整个过程中，有效的沟通就显得尤为重要。组织为什么要绩效管理?管理者为什么要绩效管理?如何给绩效管理定位?等等都是需要沟通的，绩效计划就是一个双向沟通的过程，也是绩效管理可以有效实施的关键。持续沟通是绩效实施环节的核心，则绩效管理成功的关键。沟通过程中，要注意方式方法，多让下属谈自己的想法和做法，了解下属的真实想法，鼓励下属产生新的创意，及时纠正下属的无效行为和想法……通过沟通，应该让员工认识到，在绩效管理的过程中，上司既不能对下属听之任之，也不能替员工做出决策。

通过绩效管理培训,我们觉得绩效管理是一门科学，是一门艺术，更是一把双刃剑，用得好，可以充分调动员工的工作积极性，起到推动工作的效果;用不好，会挫伤员工的工作积极性，激化矛盾、影响团结。

说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。

薪酬管理培训心得

这年头工作不好找，给别人打工常常加班不说，还不免要讨好领导、跟同事勾心斗角、受窝囊气，着实又累又倦。于是我仗着自己有点小资本，并且有些采购工作的经验就开了一个小公司，做采购方面的生意。刚起步的时候是十分艰难的，用举步维艰形容一点也不过分，事事亲历亲为比给别人打工还累。自己的那点采购工作经验也丝毫派不上用场，感觉自己面对为题束手无策。

我为了寻找公司发展的方法不断向身边的一些成功人士取经，也在网上查询大量的资料，虽然通过朋友的意见公司状况有所好转，但是还是不能大步前进。一次朋友聚会，一个朋友建议我参加采购管理类的培训，通过系统的学习增长自己的能力，还跟我介绍了学知网，让我去看看，有一个深入的了解。我先在网上看了一下学知网，感觉它介绍的采购管理的培训项目还比较详细，一些课程和内容所讲解的要点，正是公司现阶段面临的难题，于是我便报名参加了学知网的采购管理培训。

虽然公司的事情很多，但是我还是挤出时间坚持参加培训，一个阶段的课程学习下来，我对采购有了一个全新的认识，采购是一个公司节约成本的基础，同时更是与销售并驾齐驱的最能让公司实现利润的重要环节。在培训过程中，我还学习到了如何更有效率的进行采购、最大程度的解约成本等最直接、最现实的采购知识，这让我在公司日后的运营过程中心信心十足。

接下来我还打算组织我的员工也参加学知网的培训，不仅包括采购管理，也组织员工才加其他培训，为公司的长远发展打下坚实的基础。感谢学知网在我创业的道路上为我树立了一盏明灯。

税务绩效管理培训心得

说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。

税务绩效管理培训心得

7月13日、14日，我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯：绩效管理的实务与应用》课程，在课堂上，马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解，使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式，通过连续剧似的管理实战沙盘，让我们经历六个管理时间，直奔绩效管理的四大目标：rmcs,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论，从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发，通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为，为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议，进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长，营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。

一、在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作，其实这是一个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训，在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念。

明确才能清楚的显示出各个环节直接的权责，对于结果形成贡献;4、要的清结果，对于结果的强调似乎显得可笑，因为绩效最终必然体现在结果，但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现，又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。

四、绩效管理目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效管理得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

应该来说理论对于我们有引导的作用，绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。希望在我们不断完善公司绩效管理的同时也不断实现公司绩效的飞跃!

税务绩效管理培训心得

在加入中移鼎讯之后，我开始接触到人力资源管理工作，由于本身不是人力资源专业出身，加之之前的工作经验也与人力资源管理工作相去甚远，因此在人力资源管理的日常工作中我也是在不断地学习摸索，持续改进中。

南京营业部在省公司指导下实施绩效考核管理已有一段时间，在这不到一年的时间里，从最初的焦头烂额到现在初窥门径，我在其中投入大量的时间和精力，现将我对绩效考核管理的一些心得体会与大家分享：

绩效考核管理的目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步，并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核管理的根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1.就企业而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2.就个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

3.绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需实现双赢。其一，企业赢得管理与效益。

其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展的机会。

虽然有一段时间的绩效考核管理经验，目前南京营业部绩效考核管理仅仅是停留在皮毛之上，还需要不断地改进和完善。

1.绩效合同书的设定不是一件一劳永逸的工作，在绩效考核管理的实施过程中，需要根据实施反馈结果，结合公司员工发展的实际情况，不断地修改跟进，实现绩效合同书制定实施应用反馈修改的循环操作流程。

2.绩效考核结果沟通反馈。人力资源部需协助督促各部门做好员工绩效考核的沟通反馈工作，并进行记录留存，在沟通反馈的基础上，才能不断发现问题，不断完善绩效考核管理工作。

绩效管理培训心得体会

带着一堆实践中的问题，学习了公司安排的绩效管理方面的课程，有了较深刻的心得体会。

问题1：绩效考核办法的制定。

现实：我们制定绩效考核办法，都是力求做到完美，能考虑多细就写多细。结果是执行困难，抱怨颇多，把办法里的条款又都删掉。

心得：应该是首先在制定时不求完美，粗框先定下来，边执行边修改，条款可以增加，也可以删除，慢慢完善，执行的问题在执行中解决。这样我的思路就活多了，制定与执行都能很容易的上手，且问题较容易解决。

一个完整的考核表，必须有这么几点：

第一就是要有指标的维度；

第二就是要有kpi指标；

第三就是要有绩效的目标值。

问题2：考核的实施。

现实：考核中往往是没有头绪，大小事项统抓，搞的自己累，被考核人员牢骚抱怨满腹，还不如没有考核。

心得：员工职责的履行情况是绩效考核的主体依据，你强调什么，考核什么。不一定要全部考核，抓重点么。考核的指标需要量化，而不是定性，比如考员工工作态度，不能考他态度积极或不积极，人家不会承认，而应考在单位时间里完成了多少工作量或工作的难度系数。

问题3：绩效面谈。

现实：员工对面谈有抵触情绪，直接领导又因权力受限，无法很好的解决员工所面临的问题，这就导致面谈的成效不尽如人意，面谈工作困难。

心得：场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

总结：经过理论培训及指导，在结合实践操作，对我个人绩效管理能力有了极大的提高。

绩效管理培训心得体会

8月 9日下午2点，由山西建筑（集团）总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员（人力资源）培训的学习。

这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。