2023年员工外派申请书（通用15篇）
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员工申请书
尊敬的公司领导：
觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。xx为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。
我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。xx我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。xx为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。
在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
xxx
员工申请书
尊敬的张总：
您好，本人现服务于xx，十分荣幸成为xx的一员!自上船之日起本人一直以饱满的情绪投入到工作当中去，力求把工作做到尽善尽美，为公司创造效益尽微薄之力。
然而我们的船舶靠离港频繁，加之有时一天内要加水，加油，加散料，加水泥，频繁移泊，工作紧张而忙碌，作息时间极不正常，导致压力大，生物钟紊乱，经常失眠，甚至疲劳作业，但我们依然尽忠尽职，从无丝毫懈怠。
加之现已冬季，经常遭遇大风大浪，导致晕船，产生呕吐，身体乏力，食欲减退，萎靡不振等不良身体状况，每到此时便有擅离职守对工作不负责任之想法，希望躺在床上以此来缓和船舶颠簸之苦，甚至想到放弃工作回家休假!但一想到船舶的安全和公司的利益，我们化痛苦为力量毅然坚守岗位，恪尽职守!
据悉，皓驰轮，舟工等船舶工资已达到五千元，而我们的工资依然停留在现在3800的水平，我相信我们的工作能力不比其他船舶上的员工差，我们也相信安泉周77所带来的运营效益也绝对优于其他的船舶。
而且，我们现在所处的城市无论是在经济还是消费水平都是名列前茅，因而综合上述，我们现有的工资水平似乎显得过于单薄，更重要的是它已经成为限制本人在此继续发展的最主要的因素。
为了能更好的为公司效力，也为了使自己能够在此长期发展，特此向冯总提出加薪申请，申请工资向上提升xxx元左右。
当然，加薪不是目的，目的只是希望更好的为公司服务。
望董事长予以考虑，批准。
此致
敬礼！
20xx年xx月xx日。
员工申请书
xx，现任xx超市xx店理货员。xxxx年xxxx月应聘xxxxxxxx超市资阳店，xxxx年xxxx月xx超市收购xxxxxxxx超市，因工作认真负责，业务熟悉，成绩突出被调入刚刚开业的xx超市xx店。在xx超市工作xxxx年多来，她在最平凡的岗位上辛勤工作、默默奉献，没有豪言壮语，没有好高骛远，只是把xx超市当成了自己的家，把理货工作当成了自己的事业，把xx超市的精神和服务理念切实贯彻到自己的实际工作中，带好头，认认真真不折不扣的完成领导下达的各项任务及销售指标，赢得了领导和同事的一致肯定。她主要先进事迹如下：
她是一名普通的下岗工人，家庭非常困难，在她人生最艰难的时候，xx超市给她提供了一个再就业的工作机会和展示自己工作能力的平台，所以她非常珍惜和热爱xx超市的工作。她负责的生鲜日配理货岗位有900多种商品，品种繁多、种类复杂，但对于每个品种的价格、数量、质量她都了如指掌。
随便问哪一种，她能马上回答出来。超市新进的品种和商品变更的价格，她都经常记在自己随身携带的小本子上。文明员工先进事迹在天气炎热的时候，生鲜的商品如猪肉、馒头、干子、低温牛奶、水饺、汤圆等一些商品，不能常时间放在拾零区，否则就会变质，她经常去拾零区去拾零归位，很好的控制了商品损耗的源头。超市有一台放置水饺、汤圆的冷冻柜时不时经常坏，晚上也要时刻关注温度。
xxxx年xxxx月xxxx日晚上，马上要下班了，温度也没有了，水饺也软了，她及时发现，迅速报告了值班店长和课长，并加班把水饺、汤圆转移到了冷冻库里去了。由于她工作认真细致，处置及时，避免了给超市带来的损耗。节假日、周末人多的时候，她也经常到收银台旁把购物篮时刻放到司称台旁边，这样就给顾客提供了很大的方便。她懂得，只有精通业务才能更好为顾客服务，提供给顾客更满意的商品。
她常说“超市无小事，件件，都重要”“没有十全十美的商品，。但有百分之百的服务”她把公交售票员李素丽当作自己的榜样，相信在平凡的岗位上同样可以做出不平凡的业绩来。有人认为超市是自选式的，服务似乎不太重要，而她却不苟同。她把平凡的理货员岗位当作自己的一个舞台，凭借一份对xx超市忠诚之心，凭借一份对顾客的热诚，努力使这个舞台变得绚丽多彩。她在接待顾客的过程中，牢记“视顾客为朋友”的服务理念，特别在节假日，电力员工先进事迹尽管忙不停，她依然能耐心介绍好每一个品种，成交好每一笔零售生意，千方百计让顾客买得舒心、称心、放心。真正做到把顾客当亲人，通过一买一卖，一言一行，对顾客处处充满情感，把真品、真情传递到每一位顾客的心上，让消费者切实地感到了xx超市“一切为了顾客，为了一切顾客，为了顾客一切”的良好服务理念。工作至今，从未发生与顾客争吵的情况，服务实现零投诉、服务工作受到消费者的好评，充分维护了xx超市的形象。
她能遵守公司的各项规章制度，不怕苦不怕累，平时工作很少休息，一心扑在工作上。xxxx年xxxx月份，为了筹备xx超市xx店开业，尽管天气炎热，她高标准搞好装修留下的难搞卫生死角，把成千上万件商品整齐的摆到展柜上。晚上加班到凌晨2点多，因离家远，就在仓库地板上小睡一会，凌晨4点多起来继续干。仓库蚊子多，咬在身上一个个小包，但她本人却毫无怨言，象这样整日整夜的干一直持续到九月份开业。
每周二、四、六配送车送来的东北绿豆、黄豆、白砂糖、赤砂糖都是一百斤一袋，她一个女同志，以前从没有干过这么重的体力活，但默默无闻的搬着，从不叫苦叫累。xxxx年冬天下着大雪，企业优秀员工先进事迹材料配送车送来大量货，由于地滑，她搬着货重重地摔到地上，把手给摔伤了，当时就肿胀起来，眼泪在眼眶里打转。由于人手少，她还是忍受着剧痛，被同事陈彩莲看见了，帮忙一起把货御完为止。有人说她傻，可她却一笑而过，作为一名xx人，为了企业，她正是这样默默地奉献着。
有许多人都说，由于服务行业的。特性，直接与顾客打交道，是很难做的。但她常说“只要为顾客着想，我们的工作才会有进步，顾客才会更信任我们。这样新老顾客才会更多，超市的效益才会更好，我们员工才能更有保障”。她把超市当成自己的家，把超市的生意当成自家的生意，门店每次搞促销活动，她经常和课长给老顾客打电话，第一时间把好消息传达给顾客。浩浩餐饮店和东北饺子馆每次要的大米都很多，她们就主动送货上门。xxxx年xxxx月的一天，农业银行员工先进事迹浩浩餐饮店要一批货非常急，但天一直下起雨，为了把货及时送到浩浩餐饮店，她和课长冒雨送货，浩浩餐饮店经理都为xx人有这种精神而感动。虽然雨水打在脸上，身上也汗湿了，但看着这生意做成，心中无比喜悦。今年xxxx月份她所在的日配课商品销售在超市排行榜上销售业绩排行第一。
在做好本职工作的同时，她能注重向xx超市的先进人物学习看齐，取长补短，加强学习业务知识，不断提高自己的业务能力和服务水平。xx超市是全国性的连锁超市，新的经营和服务模式不断更新，都需要不停的去学习，去摸索。她认真学习，同时还把所学的东西传授给新进来的员工。超市员工流动快，每位新员工进场时，她都要手把手的把超市管理及服务讲给她们听。她常说“我们是一线员工，是直接与消费者接触的，服务好坏直接影响超市的形象、信誉和效益”。这就是她——xx超市xx店理货员xx，一名在平凡的理货员岗位上做了许多不平凡工作的平凡人，她谱写出一首xx人的奉献之歌！
申请人：xxxxxxxxx。
日期：xxxxx年xxxx月xxxx日
员工申请书
尊敬的公司领导：
你好，当我写下这份辞职申请书的时候，我的内心是非常复杂的。因为当初你对我能力的信任，让我能够加入到我们公司，并且在短短时间内让我获得了很多的机遇和挑战。而且经过这段时间在公司里面所从事的工作，我在自己的许多领域方面都学习到了很多以前没有接触到的知识，积累了很多的工作经验，对于这一点我深表感激。这种日子以来我都特别享受自己所拥有了这一份工作因为无论是从工作环境，团队利益或者是个人业绩和喜好方面我十分喜欢。
但是最后却因为某种私人的理由，我最终选择了开始新的工作。在过去的这段时间里面，我在我们公司工作的非常开心，能够感受到公司的气氛是一个大的团队，是一个大家庭。我们在这里面学习到了怎么样和同事们友好的相处，也许会到了如何和客户建立良好的关系等方面的相关内容。我还利用过去的一段时间学习到了一些新的知识，充实了自己，并且扩展了自己以前狭窄的知识面，也增强了设计一定的实践能力和经验。
对于公司这段时间以来的`照顾，我表示真心的感谢，在这段时间里，公司给了我很多次良好的机会，让我学习各个方面的能力。但是我却因为自己能力有限的原因和缺乏对于这一方面工作的经验，自己并没有很好的完成公司做好新的市场开发工作，我的内心十分有愧于公司这几个月时间以来对我的培养。因为自己的个人感觉在过去的一段时间里面并不能表现的让自己特别满意，所以经过自己的慎重思考之后，为了公司和自己考虑，我现在向公司提出辞职，希望公司能够给予批准。现在我为公司效力的时间已经不多了，但是我也一定会做好自己最后的工作。
员工申请书
尊敬的领导:。
您好!
在您如此繁忙的时候，给您写这份申请，提出辞职，实属不该，我因为个人诸多原因，经过深刻冷静地思考后，郑重地向医院提出辞职申请。
感谢医院给我提供进入这个团体的`机会，经过一年多在医院的工作，我学到了很多知识、积累了一定的经验。同时，感谢领导和同事们在这段时间给我的辅导和帮助，使我能更顺利的完成各种康复工作。我非常重视在医院内的这段经历，也很荣幸自己成为医院康复团队的一员。我确信这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。
我很满意医院的工作环境，但是由于一些个人原因，我不得不向医院提出辞职申请。现提交辞职申请报告，并希望在一个月内正式离职。
对于由此为医院造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望医院能体恤我的个人实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼!
申请人：
xx年xx月xx日。
员工申请书
尊敬的领导：
我于６月1日成为公司的试用员工，根据公司的规章制度，下面是我的转正申请书：
1非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉这公司的情况，很好的融入到了我们的这个团队中。
2对工作认真负责，任劳任怨，与同事配合默契，能够在规定的时间内出色的完成任务，做到让客户，领导，自己都满意。
3协助站长和班长带领新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，
我认为我能够积极，主动，熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调，在以后的工作中我会一如既往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的工作能力及综合素质。期待为公司的发展尽自己的一份力量。
申请者：
日期：
员工申请书
各位经理：
您好！
本人于20xx年02月23日贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获很大，增长了见识，开阔了视野，积累了，令我终生受益。但由于私人原因，本人认真考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司。具体原因：待遇低，公司规定伙食：早餐吃白粥、及咸菜、中餐吃红萝卜及肉丝、空心菜、晚餐吃土豆及空心菜、偶尔可以吃到韭菜跟鸡蛋。为不影响到公司工作的'展，本人决定还是应放弃现有工作，因为本人的而给公司造成的不便，本人深表歉意和遗憾。同时感谢贵公司和杨经理给予我的宝贵学习机会，我会好好铭记。祝事事顺利、生意兴隆！
如果可以希望能在离职后一个月领取到本人应得的工资、补贴和提成。
请批准我的申请！不胜感谢！
此致
敬礼！
辞职人：xxx。
xx年xx月xx日。
员工申请书
主管：
您好!四月份即将结束，五一假期即将到来，为了感谢公司员工的辛勤付出以及鼓励员工工作的热情，特申请一次全体员工的聚餐，还望批准！
一个公司的聚餐不仅仅是全体是员工在一起吃个饭，更多的培养建立公司和谐的氛围，让员工在这个公司能够有家的感觉，能够以最好的状态工作，公司也是获利的。
外派员工管理研究
外派人员（expatriates）是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或者第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。作为发展中国家的中国，外派人员的失败问题越来越突出。在这样的背景下，研究外派人员的管理问题不仅对我国企业的借鉴意义大，而且对我国企业走出去后的人力资源管理具有现实的指导意义。
一、外派失败原因分析
李英等学者认为海外派遣失败（expatriate failure）是指在一个国外环境中不能有效地发挥作用，因此导致雇佣的终止或被提前召回国内。通过对美国、日本和中国外派失败的对比研究，按照外派失败的主要原因按主次进行排列，可得到如下表1。
对表1列出的主要原因归类，可以看出导致外派失败的主要原因有家庭原因、外派人员个人原因（技术原因和文化原因）、母公司管理原因和外派人员归国处理不当原因。下面我们将就这些原因逐一进行剖析。
1.外派失败之家庭因素。家庭因素是指配偶和家人对外派人员的支持，主要包括家庭的适应能力、家庭的沟通能力和家庭的支持。家庭因素是决定海外派遣成功与否的重要因素。对于家属留在母国的外派人员而言，他们将面临着工作与家庭的冲突。在外派任职中，由于时间和空间的限制，外派人员有可能无法兼顾家庭，特别是家中有幼小的子女或者年迈甚至残疾的长辈。如果家庭成员对此无法理解和支持，就有可能给外派人员生活上带来压力，并且会影响外派人员的工作情绪和表现。而对于携带家属的外派人员来说，家庭成员的适应及沟通也会直接影响外派人员的工作，例如配偶的工作问题、子女教育以及适应情况等。
2.外派失败之个人因素。外派人员的个人原因主要包括两个方面：个人技术原因和个人文化适应原因。与母公司同级的员工相比较，外派人员被赋予了更多的任务和更大的责任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多种工作岗位要求的员工，因此，对于这些外派人员素质和能力的要求就应该相对高得多。另外，与母国公司之间存在的空间距离和时差问题还会导致外派人员，特别是外派经理拥有更大的决策自主权。而只有那些具备优秀技术、管理和领导才能的经理才能更好地胜任这些工作。否则，很容易导致外派任务的失败。
oberg指出“不同的国家或地区会有不同的文化习惯、行为规范以及法令规章等，人们处在这种陌生环境时，常会害怕触犯了禁忌或者因行为不当导致麻烦而感到焦虑及不安全感，对于人们产生这种情形的现象称之为文化冲击（cultureshock）。在跨国公司里，由于外派人员或其家属的文化冲击，不得不终止国外工作任务而回国的例子数不胜数。异国他乡的生活方式和习惯与母国文化的差异，会给外派人员生活上带来种种不便，甚至有可能由于不了解当地文化和习惯被当地人嘲弄、伤害，以致于感到迷惑和挫折。加之价值观方面存在着矛盾和冲突，也会造成外派人员行为上无所适从，产生焦虑和不安全感。如果外派人员不能够在工作和生活中理解当地人的生活习惯、行为方式、价值取向、审美情趣、道德习俗、思维方式等，并且不能建立自己的交际圈，则无法适应东道国生活，不能消除焦虑和不安，以消极的态度对待工作，更甚者，产生逆反情绪，导致海外任职的失败。
3.外派失败之母公司管理因素。外派人员的招聘选拔、培训、绩效考核、工资报酬体系设计和社会保障是母国公司人力资源的主要职能。但是，母公司人力资源部必须清楚的认识到对外派人员的人力资源职能管理是与国内人员的人力资源管理职能是有很大的区别的。外派人员的人力资源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，总是想当然的认为在国内工作不错的员工也可以在国外工作的相当好。就是因为母国人力资源部门忽略了这种跨文化因素的的存二导致了选派不适应国外工作的员工工作，从而导致外派失败。这种因素还会导致母国公司人力资源部门与国外公司人力资源部门的关系紧张，从而产生更多的外派人员的管理问题。外派人员的社会保障管理问题也是母国公司管理不当导致外派失败的主要因素。由于国外公司和母公司人力资源沟通不畅，往往导致许多外派人员社会保障问题的忽略。一旦发生问题，将会导致连锁反应，从而导致外派的失败。
4.外派失败之回国安置因素。回国安置也是导致外派失败的一个非常重要因素。根据马斯洛的需求理论，一个人如果满足了基本的生活需要，其需求层次就会向着更高层次运动，直到个人的自我实现需求。对于外派人员来说，其得到的工资一般是国内公司的3～4倍。这些工资足以满足一个人的基本生活需求。在这样的情况下，外派人员的职业生涯其实对其非常重要。但是目前往往存在，外派人员回国后无处安置，在提拔领导干部时，因其长期外派，与公司上级关系非常陌生，再加上领导经常忽略外派人员在外的工作业绩，这就导致了这些外派人员归国后就逃避外派的一个重要原因，即使公司强行外派，势必该外派人员的工作效率会大大的降低，甚至导致人员流失的严重后果。
二、外派人员管理体系研究
1.我国外派人员招聘选拔策略。虽然有诸多因素会导致外派的成功或失败，但许多学者认为，选拔与招聘是外派成败的决定因素，也是开展外派活动的第一步。根据第二部分分析的外派失败原因，结合传统的员工招聘选拔方式，可以得出外派人员招聘选拔策略。为了尽可能的减少外派失败率，在进行外派员工的选拔时，应重点考虑如下几个问题：技术因素：技术因素是影响外派失败之个人因素之一。由于外派员工在外工作的复杂性和全面性，就要求在外派员工的招聘和选拔时，要选拔那些知识结构全面，综合素质比较高的人才。特别不能选拔那些在某方面非常强，但其他方面都不能及格的人才，这样才能匹配外派工作复杂多样性的要求；文化因素：文化因素也是形象外派失败之个人因素之一。由于外派人员不仅要适应国外组织的文化，也要适应一个国家的风土人情，所以在选拔招聘的时候，要特别测试候选人的跨文化适应能力，看其是否有具有种族主义等；人格因素：根据外派任务的特点，那些偏外向的人更能适应外派的任务。在选拔过程中，可以用大五模型等测量人格的方法进行测试；家庭及个人意愿因素：由于外派任务的特点是要远离家庭长时间的在外工作，不像国内的简单出差。所以在进行人员选拔过程中，要特别注意其家庭情况。比如父母、配偶是否支持其外派，孩子的教育问题是否能妥善解决等。除了家庭因素外，还要充分的听取个人意见。一般来说，个人意愿越是强烈，其外派成功的比率也越高。 2.外派人员的培训策略。传统集体培训是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。其不足在于所有外派人员都接受同样的培训内容。如果一些外派人员是面临非常具体的需要帮助的跨文化问题，就需要个体培训。现实个体培训的主要目的是改善外派管理者的领导方式、沟通技能、冲突解决方法和生产技术等。和传统集体培训相比较，现实的个人辅导具有下列特点：（1）高度个性化。辅导过程始于对外派人员技能和态度的评估。（2）任务导向性。个人辅导的目的并不是集中在未来是否有用的能力发展上，而是主要给外派人员提供解决目前具体问题的策略。（3）保密性。个人辅导尤其适用于高层管理者的个人发展上。现实个体培训与传统集体培训互补。在个体培训过程中，如果企业培训者发现外派人员面临相似问题后，就可组织所有外派人员参加传统集体培训，解决大家共同关注的问题，帮助外派人员采取合适策略。这种性质的培训主要集中在外派人员所关注的某一文化层面，通常只需一天或一个下午时间，从而节约企业的培训成本。
3.我国外派人员绩效管理策略。跨国公司可以通过整合跨国公司战略和外派人员职业生涯规划，促进外派人员能力的最大发挥，提高绩效管理效果。受文化因素影响的绩效管理过程，跨国公司要优化外派人员配置，在此前提下，可以对他们的文化背景进行研究，制定出适合他们自身文化背景的绩效管理方式，包括绩效辅导、绩效考核、职业生涯规划等，减少文化冲突的影响。此外，企业要根据自己的发展程度，充分了解外派人员面临的环境，使外派人员绩效考核的关键指标设置更加合理。跨国公司可以通过跨文化培训，提高外派人员的业务能力和素质，改进绩效。在此基础上，通过激励、培训和设置职业快车道等方式，提高外派人员的工作意愿，这需要加强外派人员文化背景分析，为其量身定制最容易接受的激励措施、培训方案和职业生涯开发计划。此外，要严把招聘关，提高外派人员的综合素质和能力的起点。
跨国公司首先要加强企业文化建设，为子公司和外派人员文化融合奠定基础，为外派人员实现工作绩效、绩效管理者完成绩效管理提供平台。公司要建立学习型企业文化，发挥企业文化对绩效引导的积极性。跨国公司和绩效管理者要积极地、全面地支持外派人员，在经济、战略制度的制定上，充分的考虑与东道国的融合度，减轻东道国对外派人员的工作干扰，在绩效管理中，要给予外派人员充分的信任，提高工作的权限。
随着对外开放的深化，我国从事跨国经营的企业越来越多，外派人员也随之增加，且环境日益复杂，对外派人员进行科学有效地管理，是急切需要研究的重要战略问题。本文首先分析了目前我国企业人员外派现状及存在问题，探析了造成问题或失败的原因，最后提出了进行有效管理的建议。
经济日益开放的今天，中国已不知不觉的融入到了全球化经济之中，成为不可或缺的一部分。经历改革开放近30年的经验积累之后，随着实力的不断增强，越来越多的中国本土优秀企业，如联想、海尔，tcl，中兴、万向、华为、力帆等，正在身体力行的实行“走出去”战略，参与到国际范围的竞争中去。由于我国企业的跨国化进程较晚，与欧美发达国家的跨国企业相比，在各方面都显得不成熟，跨国化经营正面临着诸多的问题。外派人员管理就是其中之一，并已引起越来越多中国企业的关注。
一、 外派现状与问题
外派人员(expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，不过主要以在东道国工作的母国公民为主。从外派人员的类型来看，目前我国的外派主要体现在境外投资、对外承包工程、劳务合作中发生的管理人员、劳务人员、技术人员的输出。本文主要研究我国企业在跨国经营过程中管理人员的外派。
我国企业在外派过程中面临的问题主要有（1）外派人员在东道国的工作绩效低下。（2）外派失败率高。（3）外派人员归国后离职率高。其中，外派失败（expatriate failure）是指外派人员过早返回母国，即在任职没有到期就回国。外派失败给跨国企业带来很大的成本损失。外派失败的成本主要包括：管理成本（包括与选择外派人员工作有关的成本）；跨国公司外派人员的工资与津贴及其他费用；损失的工时成本（包括管理系统发生故障，由此引发问题与投诉造成的成本等）。
目前我国跨国企业外派人员的离职率也非常高。据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%。因此，如何对外派人员进行有效管理，降低外派失败率及外派人员的离职率，成为企业在跨国经营中必须高度重视的问题。
二、 外派失败原因探析
从发达国家跨国经营中的外派实践来看，造成外派失败的原因主要是文化语言差异带来的不适应性，此外还有诸如任职时限、工作环境、外派人员流动意愿、家庭因素、个人情感成熟度、当地的经济发展水平、相关政策法律法规等原因。从我国企业跨国经营的实践来看，大致可以将外派失败的原因归结为以下几个方面：
（一）缺乏科学的人员选派体系
驻外失败往往反映了企业在选拔过程中的失误。目前我国在对外派人员选拔方面缺乏行之有效的科学的测评体系。由于大多数企业在跨国化进程中首先选择广大发展中国家和地区作为迈出国门的第一步。这些国家和地区的经济发展水平较低或者与我国相近，对商品的要求不是太高，进入壁垒较低，可以获得较高的利润。但是这些地区的气候条件往往较为恶劣，如中亚、中东以及非洲等地区，且当地的风俗习惯、生活方式等与我国相差甚远。因此大多数员工都不愿意接受到这些国家的外派任务。故企业往往会降低选派标准，或是选派刚加入企业的大学毕业生，考虑到其年纪轻，适应力较强，并且无家庭方面的负担，可以较长时间留在海外。然而，许多企业外派失败的经验表明，除了语言能力外，外派人员与客户开展业务的能力随着业务的展开变得越来越重要，而一般人员以及刚加入企业的大学生在这方面明显缺乏。跨文化管理对外派人员的能力要求是多方面的，不仅需要外派人员具有较强的专业技能和丰富的工作经验，还必须具有对异文化的较强适应力，具体表现在语言适应性、当地文化适应性、人际关系适应性、以及良好的沟通能力和快速学习新知识的能力等。此外，外派人员的个人基本道德素质也是不可忽视的因素。由于企业的忽视和偏见，使得外派结果往往不甚理想，给企业造成较大损失。
（二）缺乏有效的培训
对外派人员及其家庭成员进行有效培训是企业外派人员管理中的一个重要环节。缺失此环节将影响外派效果。遗憾的是，目前大多数中国企业并没有对外派人员进行系统性培训。只是在出国前进行简单而短暂的指导性培训。大多数企业认为关键还是要靠外派人员发挥自身主动性。其实这是过分夸大人的主观能动性而忽视了培训的必要性。应该说，进行一些针对性地培训，对外派人员进行指导和教育还是必要的，可以弥补其在某些方面不足或是改正其错误认识。培训并不是可有可无的，也不是企业所认为的那样简单。科学的培训应该是系统的，有针对性的培训。企业如果只关注对外派人员外派前的培训，忽视对其在东道国工作时的动态培训以及回国后培训，则培训最终并不能起到良好的效果。
（三）外派人员家庭因素
由于外派人员将在较长一段时间内留在国外，因此大多数外派人员会举家前往外派国，这在发达国家十分普遍。但在我国，由于人们的乡土观念比较重，举家迁徙的现象不是太常见，多数是两地分居。这就带来了家庭关系不和-谐的隐患。长期的两地分隔，使得双方不能同时分担家庭负担，造成一方的不堪重负，时间一长即会引起对方的怨言和不满，双方关系也趋向恶化。还有就是子女教育的问题。由于两地分隔造成家庭的不完整性，父母有一方不能在子女成长过程中承担起应尽的责任，对子女将来的发展造成不良影响。这种影响是多方面的，包括性格、行为、价值观等。这些问题都会对外派人员的情绪造成影响，使其无法安心工作，从而影响工作绩效。
（四）缺乏持续有效的绩效评估
外派人员的绩效评估，是指跨国经营企业依据工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度以及外派人员的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。外派人员绩效评估是跨国经营企业对其战略目标实现过程的一种有效的控制。目前我国大多数跨国企业缺乏对外派人员的绩效进行及时有效的评估，即使评估也是单一化的基于业绩的评估，缺乏全面性和系统性，对外派人员的控制以及企业战略目标的实现作用影响不大。应该说，绩效评估是一个系统化的过程。其应包括工作目标、考核指标和方法、事后反馈等一系列环节。只对某一方面采取重视的态度而忽略其他方面，绩效评估的客观性必将受到影响。同时，大多数企业对外派人员的绩效评估重视程度不够，没能发挥绩效评估对外派人员的监督和控制作用。
三、对策建议
人员外派的一个显著特征为派遣成本很高。一般的，一名外派人员的总费用将是其在国内的3-4倍。而外派失败的成本则更加昂贵。在战略人力资源越来越被重视的今天，战略性的思想也应该渗透到人力资源管理的各个环节中。因此，在对外派人员的管理中采取战略性的管理将是未来发展的趋势。战略性外派管理包括人员选拔、培训、绩效和薪酬管理、外派人员的归国安置等方面，具有系统性和过程性，涵盖外派前、外派过程中、外派完成归国后的全部过程。
（一）“三位一体”的外派人员选拔体系
企业外派的成败直接决定着企业在东道国的发展。企业进行外派人员选拔时应该考虑其是否能胜任外派的工作。韦恩?卡肖（wayne f. cascio）认为，国际经理人员选拔标准包括五大方面，即个性、技能、态度、动机和行为。赵署明等学者则从驻外候选人的个性特质方面加以分析。本文认为，外派人员的选派应该基于“三位一体”的选派体系：包括文化适应力，专业知识和技能，个人素质三个方面，形成一个整体。其中，外派人员的文化适应力包括：熟悉并适应东道国的政治形势、法律政策，语言以及历史文化，风俗习惯等；专业知识和技能指外派人员必须具备过硬的专业方面的知识，丰富的阅历和实战经验，以及体现在实际工作中的创造力，分析问题能力，人际交往能力，语言沟通能力等。新进员工由于经验较少，一般无法胜任外派工作。外派人员的个人素质主要是个人品质，心理素质以及道德素质。外派人员必须有对外派工作的热情和兴趣，吃苦耐劳，认真踏实的品质，以及积极向上的乐观心态。我国跨国企业经营区域主要是发展中国家，当地环境比较艰苦，因此需要外派人员在艰苦环境中具有坚韧不拔的毅力。此外，由于目前在外派过程中经常发生外派人员利用职权私自侵吞公司资产的不法行为，因此企业还应加强对外派人员基本道德的考核，避免其产生对公司不利的败德行为。但是，这些能力和素质往往具有隐藏性，不易被识别和测量。因此企业必须采用科学的方法对员工这些能力和品质进行测试。笔者认为，企业在经过了面谈，评鉴中心等手段后，可以通过对外派人员进行短期培训加再评估的“逆选派”方法。此外，企业还可以成立专门负责海外业务的机构，主要用于选拔培养和培训外派人员、组织外派团队、协调海外分公司与总部或者公司内其它部门的关系、帮助驻扎在海外的团队等职责，以促进母公司与海外分公司之间紧密联系和顺畅沟通。t sen指出的，外派是一项投资巨大且长远的活动，成功的外派应该是促进知识的创新与传播以及外派人员国家领导才能的培养。
（二）多角度、多途径培训
对外派人员进行事前培训是提高其适应力的必要手段之一。大多数跨国公司已经认识到文化上的差异性对外派成功的决定性作用，具体表现在对当地文化风俗习惯、语言、宗教信仰、饮食等进行介绍和相关培训。这种培训方式对于普及东道国文化具有积极的作用。但是，如果培训仅止于此是远远不能保证外派成功的。对外派人员的培训应该是多角度的，还须进一步提高外派人员的沟通能力、人际交往能力、学习新知识的能力以及处理家庭问题的能力等等。其中，外派人员的家庭问题包括配偶和子女对其外派的适应性、子女的教育问题、双方分隔两地对家庭造成的影响等方面。外派成功必须得到家庭的支持，外派管理应努力降低家庭因素对外派的不利影响，增强外派人员自身的“抗风险”能力。
同时，培训还应是多途径的。因方法的不同可以采用如面谈、标准化测试、跨文化角色扮演、评鉴中心技术、海外短期实习等手段；因技术的不同还可以采用书籍形式、影音形式、互联网技术等；因人的不同还可以采用集体培训和个体培训两者结合的方式，结合二者优势，互补不足，既做到普遍性，也考虑到个人的特殊性；因时间的不同可以采用外派前、中、后式系统化、连续性培训。外派前培训在于为外派做好准备，外派中培训也可以称为实地培训，充分提高外派人员在具体工作中的实战经验，而外派后培训主要是针对将来的归国适应性进行的培训，让外派人员尽快调整心理的落差，克服逆文化带来的冲突和不适应。总之，要想成功实施外派，对外派人员进行跨文化的有效培训至关重要。
（三）基于目标的绩效考核和薪酬体系
对外派人员的绩效考核往往是企业忽视的一环。由于地域相差太远，实际中对外派人员的管理往往变成放任式的管理，再加之缺乏有效的激励措施，使得外派人员的自主管理成效甚低。目前大多数企业仅依据最终的业绩判断外派人员是否称职。然而，企业业绩的决定因素是多方面的，与其相联的其他各个经济实体对其业绩水平都可以产生影响，仅凭业绩的高低定论工作绩效，势必造成外派人员内心的不满，遂产生离去之意。即使仍留在企业内部，对企业的忠诚度也会大大降低。因此，企业应该建立一套客观有效的，基于目标的考核体系。首先是目标要明确，让外派人员知道年终时到底要完成什么。在外派之前，可以制定出一个总体的战略目标，明确完成的时间，然后分解为阶段性的子目标，清晰列出完成目标完成所需的人力、物力、财力，尤其要考虑东道国方面的支持情况，如东道国员工的胜任力、人事政策、企业内部文化、各部门协调性、权力集中度、东道国的经济发展程度、政府相关经济法律政策等。此外还需考虑到实施过程中可能出现的困难，并分析这些困难对目标实现到底会要多大的影响。哪些是可控制因素，哪些是不可控制因素。评估手段也应该是定量与定性相结合，做到客观公正的衡量外派人员的绩效。
薪酬的制定可以基于绩效考核结果而定，同时还需考虑到员工的基本生活保障问题，可以实行基本工资加绩效工资，外加相关补贴的形式。基本工资保障外派人员基本生活，绩效工资体系激励作用，而补贴工资则是对外派人员住房、子女教育、税收以及精神方面的补偿。这样既可以激励外派人员，有可以增强其对企业的忠诚度，降低离职风险。
（四）引入职业生涯管理
大多数的员工选择外派主要是为了获得跨国化的管理经验，促进个人未来的职业发展。因此，薪酬激励固然重要,但却不是最关键的因素。如果想要真正留住并激励员工，进行有效地职业生涯规划和管理，努力为其创造一个事业发展的机会和平台十分重要。因此，在外派过程中有效的引入职业生涯规划的概念，帮助员工制定适合自己的事业发展规划不失为解决外派失败的一剂“良药”。目前存在的普遍问题是外派人员接受外派后自我职业规划不足，而大多数跨国公司也都忽视对外派员工的职业发展作长期的规划（miller&tung（2002））。职业生涯规划与管理作为一种有效的自我管理的手段，可以帮助员工建立明确的职业目标，激发员工工作积极性，将工作当成事业来经营并为之而奋斗。
要想真正做好职业生涯管理，需要从企业和员工个人两方面着手：企业方面要做到明晰外派人员的职业期望并以此为依据为员工量身订制一套行之有效的职业发展规划,对员工在工作过程中出现的现实与期望之间的冲突要合理处理，尽量使二者达到一致，避免员工产生挫败感。为了使员工的期望具有现实性，公司可以通过加强对外派人员的绩效考核帮助员工清楚地认识到自身期望与现实的距离。员工个人方面要做到自我负责，自我评价以及适时地自我调整。有些员工缺乏对外派的重视，仅仅将其看作是一项强制性的“任务”而不是职业发展中的一部分，抱着完成任务式的心理，只求熬完这段时期回国，并不考虑自己在此期间应该做些什么；还有些员工则将外派作为一次免费外出旅游的机会。这些想法都与企业初衷相违背。外派员工首先要树立一种对企业、对自我的责任和意识，本着负责的态度看待并完成外派的使命。其次就是自我评价，这是对自身实际能力的客观评估，清楚自己的能力到底能达到一个什么高度，避免不切实际的期望。这种自我评估可以在上级以及同事的帮助下进行，尽可能做到客观。最后就是实施过程中的自我调整，这种调整依据外部环境的变化、对工作任务认识的深入而作出改变，可以看作是对自我规划过程的控制。只有通过从企业与个人两方面的努力，外派人员的职业生涯规划与管理才能真正发挥作用。
（五）外派人员归国安置问题
目前大部分中国企业的人员外派刚刚开始。外派人员回国后的安置及职业发展问还没能纳入跨国企业人才发展战略的一部分。归国安置虽然只是外派管理的后续阶段，但其是否有效直接关系到外派人员对企业绩效贡献水平以及忠诚度。目前外派人员归国后普遍遭遇的一个尴尬就是对国内状况的不适应。这种不适应主要来源于国内经济的发展、人们生活习惯及观念的转变等。外派人员由于长年在外，对国内状况已不甚熟悉，脑海中仍是出国前的的印象，而在外派时期内又缺乏与国内的及时沟通，使得这种印象无形中固化，形成定式思维。一旦回国，短时间内难以调整过来。人们将这种现象称为“逆文化”冲突。这也从一个侧面反映出跨国公司外派管理上的疏忽，即缺乏与外派人员就国内状况进行动态的沟通。业绩导向的考核使得企业只关注外派人员的工作成效，忽视对员工生活方面的关心。这种忽视在外派人员归国后就会立刻显现出来。因此，跨国公司在对外派人员进行管理时除了出国前的培训，、东道国的间接控制外，还必须对外派完成后的归国安置问题进行有效管理，形成一个系统的过程。为了有效克服逆文化带来的冲突，公司在外派人员外派期间就要做好其与国内的动态交流，让外派人员及时了解国内发展情况。同时还需加强外派人员与家庭的定期沟通，以缓解家庭矛盾。企业可以采取允许外派人员定期回国探亲的方法，这样一方面可以促进家庭和睦，另一方面也可以让外派人员亲身感受国内状况。
此外就是外派人员回国后的职业发展问题。许多外派人员归国后对自己的职位安排并不满意，感觉企业对其所拥有的国际管理经验并不重视，继而萌生离职之意。归国安置问题在外派人员归国之前，甚至是在外派之前就应该做好规划，并纳入外派人员职业规划中来。要么事先确定好，要么依据外派过程中的实际表现为其安排合适的职位，并与外派人员充分沟通，帮助其调整自身期望与现实之间的差距，达到企业与外派人员二者期望的一致性。总之要做到外派人员的平稳过渡，给予外派人员足够的重视，将其拥有的国际化管理才能与经验视为企业一笔宝贵的财富，避免外派人员产生失落和不满心理，以及离职行为。
（六）提高外派人员忠诚度
离职影响因素一般包括薪酬、工作内容、晋升制度、工作机会、家庭因素等。其中，薪酬和工作内容、晋升通道往往成为员工决定去留时主要考虑的因素。有效降低外派人员的离职率，促进外派成功，关键是要加强对外派人员组织忠诚度的培养。由于企业在外派上花费的成本十分高昂，故外派人员的离职或低效将造成企业巨大的损失，企业不可忽视员工的忠诚度问题。以往的研究表明，组织忠诚度（oc,organizationcommitment）作为组织公民行为（ocb,organazation citizenship beheabior）的一个重要方面，对促进员工的敬业精神、团结士气、提高企业绩效具有显著作用。本文认为，加强对外派人员忠诚度的培养可以从培养其道德意识方面入手，增强员工将组织忠诚度作为基本道德素质的意识，从而建立对企业的归属感和责任心。而有效的引入职业生涯管理对提高组织忠诚度和降低离职倾向亦有显著影响。此外，企业还可以对外派人员的离职行为进行规范。可以通过在签订劳动合同时事先确定员工的不合理离职行为，并给予一定的惩罚措施，降低员工离职率。
结论
随着经济全球化程度的进一步加深，越来越多的中国企业加入到跨国经营中来。采取国际化经营将是中国企业在全球化经济中生存和发展的必然选择。届时，将会有大批人员被外派出去，为母公司拓展海外市场，协助母公司管理海外企业，保证子公司与母公司之间的沟通顺畅，而企业也可以因此培养出一批具有国际管理经验的优秀人才。然而，目前外派人员失败率以及离职率居高不下的现状也给每一个即将走上跨国经营道路的中国企业敲起了警钟。如何克服外派过程中的低效率是目前中国企业应该积极思索的问题。企业应该尽快建立一套基于外派人员胜任力的科学考核体系，降低外派失败率。同时还需对外派人员进行有效培训和沟通，从外派的各个时期，各个方面进行有效管理，并从根本上重视外派人员的价值，重视外派人员所拥有的宝贵的跨国管理经验，将其视为企业的一笔无形财富。这无疑将提高外派人员的忠诚度，激发外派人员努力工作的热情。总之，对外派人员的管理不仅需要从制度上，物质上，更要从精神上给予其足够的甚至超出他们期望的关注，只有这样才能从根本上解决外派失败以及高离职率的问题。
员工申请书
自从来到巴市飞尚铜业以来，在这个平凡的工作岗位上，我踏踏实实、勤勤肯肯的做好本职工作，以严谨的工作态度来对待每一件事。对于我来说，巴市飞尚铜业不仅仅是一个工作企业，更是一所社会大学，跨入它的职场平台，便开始新学习生涯，在这里我学到的不仅仅是专业上的技能，更多的是我学到了很多为人处世的道理，与同事领导的沟通与协作当中，深感自已日益成熟与进步。现将一届来我在社会治安综合治理中所做的工作总结如下：
一、尽职尽责、全力以赴，积极参与公司治安综合治理工作保安是一项特殊的、并具有很大危险性的工作，可我没有因此而胆怯、畏惧。记得有位名人曾经说过“我们不是在为老板打工，更不是单纯为了赚钱，我是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工。我们只能在业绩中提升自己。”因此，我们必须秉承严肃认真的工作态度，干好日常看似平淡枯燥的工作，要想得到，做得全。坚决完成上级领导交给我们的每一项任务，做到让领导放心。在这一年的工作中我尽职尽责，严格按照公司的规章制度办事，依照国家有关法律法规全力以赴，积极打击公司偷盗行为，全年发现并制止多起盗窃公司财产事件,直接挽回公司财产损失上万元，避免公司财产流失，同时也在广大员工心中敲响警钟。
二、不断创新，勇于开拓，积极改进管理方式在一年的工作中我认为让我学会最重要的一点就是，让我知道如何安排时间及沟通的能力。沟通创造价值，所以沟通也是很重要的，少点摩擦，多点宽容，这样同事、部门之间的工作才能协调配合的更好。都说一日之际在于晨，我却认为，一日之际在于前一天的晚上，每天工作结束后我都会在便条纸上写下第二天待完成的工作，这样做的好处：第二天工作的时候就不会遗漏某件需要处理的事情，而且每做完一件事再做上记号，这样也利于我们工作总结。在工作当中我们一定要要全心投入工作中去，以健康快乐的心态来工作，有效率的工作，当然工作的同时更多的是要有耐心、细心、信心、恒心、责任心，为我们自己所做的每一件事负责。
同样，公司给我们每一个人展现自我的平台，每一个人都有自己的价值观，我能干什么，我会干什么，我干的怎么样，今天我给公司带来的是什么，我会说我给公司带来的是正资产而不是负资产。必须拥有勇于挑战自我，创新自我的人生价值观。只要你是千里马有一天会遇到伯乐的。更重要的一点是我们要与团队共成长，成功20%是靠自己，80%是靠别人。没有完美的个人，只有完美的团队，团队的辉煌依靠我们第一个人的努力。我们的成功离不开团队的力量。无论是之前还是以后未来我将会更加努力、更加勤奋的工作、更高的目标、更高的起点要求自己与各同事一起为飞尚铜业竭尽全力，为我们公司明天的宏伟蓝图添份一色。为我们今年的目标等待着我们大家齐心协力去完成，为公司的全面和攀升目标奋斗。
三、积极进行消防培训，确保公司安全的全面性。
作为保安还是一名义务的消防员，我坚持以“预防为主、防消结合”的方针，，今年在部门组织的几次消防安全培训和发生火灾时的应急处理方案中，能认真地学习记录，掌握消防知识，结合公司的消防设备、设施，定期组织人员进行设备的巡查和维护工作，确保公司员工的生命和财产安全。
最后，希望在今后工作中，能一如既往地得到各同事领导的支持各肯定。在此很感谢我部门的经理在工作中给了我诸多的指导与帮助,还有我的同事们，感谢他们在工作中给我的鼓励和协作，假如没有你们就没有我今天的成长。望我们能在明年的工作中取得更好的成绩，为飞尚的明天添砖加瓦!
20xx年xx月xx日。
外派业务人员申请书
随着社会在进步，申请书应用范围广泛，写作层面上，申请书下级向上级的行文方式。那么相关的申请书到底怎么写呢？以下是小编收集整理的外派业务人员申请书，希望能够帮助到大家。
甲方（单位）
乙方（员工）
一、乙方派驻公司（下称用工单位）的期限为个月，从________年____月____日起，至________年____月____日，期满后乙方仍须返回甲方处工作。
二、乙方同意工作地点为，并同意根据用工单位的'工作需要和岗位安排，按时完成劳动任务，并达到用工单位规定的质量标准。
三、乙方在派驻用工单位工作期间的工资、奖金、津贴、补贴等费用，由甲方按照双方________年____月____日签订的《劳动合同》（下称劳动合同）的约定支付给乙方，甲方为乙方个人所得税代扣代缴义务人，同时，甲方为乙方缴纳劳动合同约定的各项社会保险费用。
四、甲方有权在乙方派驻用工单位期间对乙方进行管理、教育和违纪处理，并有权根据工作需要将乙方从用工单位撤回。
五、乙方派驻用工单位期间，继续享有甲方员工的各项福利待遇，并有权享受每月外派补助（提示：贵司是否同意向外派人员支付外派补助），且承诺不向甲方提出辞职请求，如因特殊情况需提出辞职请求，应按法律法规有关规定及劳动合同约定向甲方提出，并承担劳动合同所约定的违约责任。
六、乙方承诺自觉服从用工单位的各种安排，遵守甲方各项规章制度，保守其商业秘密。
七、乙方在派驻用工单位期间，违反法律法规及劳动合同约定或用工单位规章制度给用工单位造成损失的，乙方应承担赔偿责任，如因此给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追偿。
八、本协议未约定事项，双方按照劳动合同相关条款约定执行。
九、本协议自双方合法签署之日起生效，一式贰份，各执壹份，具有同等法律效力。
甲方（签章）：_________乙方（签章）：_________
签订地点：_________签订地点：_________
_________年____月____日_________年____月____日
员工申请书
尊敬的领导：
李xx自20xx年进公司至今，从研发部一名普通开发人员，到现在的国土部门主管,我并没有为公司做出了不起的贡献，也没有取得特别值得炫耀可喜的业绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己最大的努力尽力尽快地完成每一次任务，总结自己的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做的更好，尽可能的提高工作效率。在20xx年度中，在国土部门中参与的主要技术主要是3个方面:。
一、省市县三级电子政务数据传输.在省厅信息中心领导的组织和领导下，我公司参与了省市县三级业务数据交换的设计开发工作，这个技术项目将改变现有的报件系统，规范电子政务报件的使用。以黄石大冶为试点，进行了现场的开发测试工作，为信息化工作更好地推广提供技术支持。目前开发工作已经完成，在积极测试中.
二、电子政务的移动办公.在仙桃电子政务中，我们国土部门利用了新的技术，尝试在目前比较流行的ipad上开发了移动办公系统,这个系统的开发运行，极大方便了用户在无法登陆电子政务系统的条件下，依然可以进行网上办公，使我们电子政务在使用上的.范围不在仅仅局限于办公局域网内。
得到了用户的认可.
在这一年中。我深知，我做的不够的地方太多太多。有很多东西还需要我去学习，我深信，一份耕耘，一份收获，从点点滴滴的工作中，我细心积累经验，使工作技能不断提高，为以后的工作奠定坚实的基础。
此致
敬礼!
申请人：
xx年xx月xx日。
员工外派培训协议书
乙方:
根据工作需要,甲方同意乙方参加 工科培训,并在双方平等自愿,协商一致的基础上,按照《员工外派培训管理办法》的有关规定订立本合同,供双方共同遵守。
一、培训时间: 年 月 日至 年 月 日。
二、培训课程: ,
主办单位 。
三、培训费用支付办法:
1、培训学费预计 元,实际发生额: 元,由甲方承担;
3、考证费预计 元,按实际发生费用报销,其中50%由公司负担;
4、如果乙方未能按要求完成培训课程,或取得相关的证书,则所有培训费用由乙方自负。
四、合同期间,乙方享受全薪待遇。但节假日期间的培训,不计加班费并且不安排补休。
五、乙方培训获得的相关培训证书须将原件上交甲方代为保管半年。
六、乙方在完成培训后,所获得的.有关培训资料,须上交甲方保存。并有义务根据甲方需要传播或培训所学知识。
七、在绩效考核合格的基础上,双方同意将原《劳动合同》的期限延展 年(月),即乙方受训后为甲方服务至 年 月 日止。
八、在为公司服务年限内,因乙方个人原因离职或因乙方违纪、绩效考核不合格而被解聘,甲方有权追偿为乙方支付的培训费用;原劳动合同期满,甲方因经营策略的变更或其它情况需缩短或终止本合同的延展服务期限的,则甲方不追偿为乙方支付的培训费用;同时,甲方亦不给予乙方终止本合同延展服务期限的任何补偿。
九、培训期间因乙方责任所发生的安全事故及其他民事责任,概由乙方负责,与甲方无关。
十、本合同未尽事宜将参照国家法律法规和公司制度执行。
十一、本合同作为原劳动合同的补充,与原合同具有同等法律效率。
十二、本合同一式两份,双方各执一份,签字生效。
甲方:xx地产置业有限公司 乙方:
日期: 日期: 。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工外派培训协议书。
员工申请书
尊敬的公司领导：
首先衷心感谢各位领导给xx市场这样一个争取荣誉的机会。
我自20xx年xx月xx日进入市场部门以来，在工作和生活中严格遵从严谨、务实的工作作风，赢得了部门全体人员和领导的一致好评。
我主要负责的工作包括根据总公司政策、当地市场信息和经济政策进行方案策划与撰写、方案申报、方案执行以及方案报支材料的整理。在即将结束的20xx年里，市场部全年共申报并执行xx场大小型市场活动，由于xx和市场部人员严格遵守“事无巨细”的工作态度，确保了所有活动无一次出现重大事故。20xx年里，xx市场部共申请总公司费用支持逾107万元，同比增长近30%。在执行的44场活动中，其中独立策划、撰写方案35篇，独立操作和主持方案达30场，占据20xx年全年市场活动的2/3之多。
为了保证市场活动能够顺利举办以及邀约客户能够按时到场，活动时间一般都设置在周末，和其他市场部人员从来没有向公司和领导抱怨占用个人休息时间，有时为了完成一周的工作，出了平时加班很晚以外，周六和周日也要赶到公司进行加班。另外，20xx年市场部根据公司要求实施渠道下沉的营销策略，将部分市场活动放在了地市和分销网点，作为一名女生，不怕辛苦，无怨无悔的担当起被“下放”的角色，出色的完成了领导交代的'各项任务和指标。
作为一名非营销专业出身的，凭着勤奋好学、不耻下问的学习态度，在工作之余，深入学习了市场营销和广告策划专业的大部分课程，并运用于执行的市场活动策划和执行中，确保了20xx年市场部举办的市场活动都能取得了圆满结束，也使得客户满意度达到最高水平。
在即将到来的20xx年，也表现出了推旧出新，不拘一格的决心和态度，力争将20xx年的市场活动做到最好。最后，再次感谢公司领导能够给予市场部员工这样一个表现自我争取荣誉的机会。
致此。
敬礼！
20xx年xx月xx日。
员工申请书
尊敬的公司领导:。
首先衷心感谢各位领导给xx市场这样一个争取荣誉的机会。
xx自xxxx年xx月xx日进入市场部门以来，在工作和生活中严格遵从严谨、务实的工作作风，赢得了部门全体人员和领导的一致好评。
xx主要负责的工作包括根据总公司政策、当地市场信息和经济政策进行策划与撰写、申报、方案执行以及方案报支材料的整理。在即将结束的20xx年里，市场部全年共申报并执行xx场大小型市场活动，由于xx和市场部人员严格遵守“事无巨细”的工作态度，确保了所有活动无一次出现重大事故。20xx年里，xx市场部共申请总公司费用支持逾107万元，同比增长近30%。在执行的44场活动中，其中xxx独立策划、撰写方案35篇，独立操作和主持方案达30场，占据20xx年全年市场活动的2/3之多。
为了保证市场活动能够顺利举办以及邀约客户能够按时到场，活动时间一般都设置在周末，xxx和其他市场部人员从来没有向公司和领导抱怨占用个人休息时间，有时为了完成一周的工作，出了平时加班很晚以外，周六和周日也要赶到公司进行加班。另外，20xx年市场部根据公司要求实施渠道下沉的营销策略，将部分市场活动放在了地市和分销网点，xxx作为一名女生，不怕辛苦，无怨无悔的担当起被“下放”的角色，出色的完成了领导交代的各项任务和指标。
作为一名非营销专业出身的xxx，凭着勤奋好学、不耻下问的学习态度，在工作之余，深入学习了市场营销和广告策划专业的`大部分课程，并运用于执行的市场活动策划和执行中，确保了20xx年市场部举办的市场活动都能取得了圆满结束，也使得客户满意度达到最高水平。
在即将到来的20xx年，xxx也表现出了推旧出新，不拘一格的决心和态度，力争将20xx年的市场活动做到最好。最后，再次感谢公司领导能够给予市场部员工这样一个表现自我争取荣誉的机会。
此致
敬礼!
申请人：
xx年xx月xx日。