2023年高校绩效管理案例 高校人力资源管理对工作绩效的影响论文(精选17篇)

致辞致谢是在特定场合向听众表达感谢和敬意的一种演讲方式，它能够展示出演讲者的真诚和礼貌。在致辞致谢中，我们应该注意节奏和声调的把握，使演讲更富有变化和感染力。今天，我非常荣幸地站在这里，向大家发表我的致辞。

高校绩效管理案例篇一

一、高校图书馆人力资源管理存在的问题

随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

(一)图书管理者的职业声望比较低

对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。

(二)图书管理者选拔条件过低

图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。

(三)两极分化的现象比较严重

随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。

(四)人力资源管理的配置不合理

对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。

二、高校图书馆人力资源管理创新的措施

通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：

(一)树立新的人力资源管理观念

通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。

(二)建立严格的人才选拔机制

高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。

(三)高校图书馆人员培训计划

对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。

(四)人力资源管理制度的创新

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。

(五)树立科学的图书馆人力资源管理

文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。

参考文献：

[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[m].上海：华东理工大学出版社,.

[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[m].北京：北京邮电大学出版社,.

高校绩效管理案例篇二

校方在对高校管理人员的工作进行考核时，还应遵循公平公开公正的原则。而这一原则也是绩效考评工资结果的基础保证。只有对高校所有管理人员一视同仁，对管理人员的工作成果进行公平的评价，才能保证高校管理工作有序的进行。同时，对管理人员的工作进行评价时，必须现在客观的角度上，绝不能在其中夹杂个人情绪与主观想法等，进而影响绩效考核结果的准确性。此外，校方还应将绩效考核的全过程像管理工作人员进行公开，让绩效考核工作能够实现透明化，不仅体现了管理人员的知情权，同时也能对绩效考核工作进行有效的监督，使绩效考核工作的结果更具有权威性，更能够让管理人员信服。

（二）动静结合原则

校方在对管理人员的工作进行绩效考核时，还行遵循动静结合的原则。这就要求校方不仅要定期对管理人员的工作进行绩效考核，同时还要将平时的绩效考核结果与年度绩效考核结果综合在一起，对管理人员的工作进行判定。只有这样，才能确保对管理人员进行的绩效考核结果的准确性，同时，校方还能将这些数据作为判定管理人员工作的横向参考数据，此外，还有助于管理人员对自己的工作情况进行总结与分析，有助于管理人员工作效率与工作积极性的提升。因此，校方应以动静结合为原则对管理人员工作进行绩效考核，进一步保证绩效考核工作的公平性。

二对高校管理人员进行绩效考评的相关指标

（一）工作态度

首先，高校管理人员的工作态度是绩效考核工作首要关注的指标。这是由于管理人员的工作态度往往能够直接影响着管理工作的质量，因此，必须对管理人员的工作态度进行重点考察。通常情况下，校方应对管理人员是否具有职业责任感，是否具有团队精神以及是否具有工作积极性等进行细致考核。

（二）工作能力

其次，校方还应对管理人员的工作能力进行全面考核。而管理人员的工作能力往往能够通过其对相关理论知识的应用能力提现出来，而管理人员在日常工作中对事务的处理能力，也能够在一定程度上反应出管理人员的工作能力。另外，管理人员对语言艺术的应用能力也是工作能力的一种体现。

（三）工作业绩

另外，工作业绩是对高校管理人员进行绩效考核的重要指标。因此，校方应重视对管理人员工作业绩的全面考核。而在对管理人员的工作业绩进行考核时，决不能只重视管理人员的工作时间与处理的事务数量，而应将管理人员工作的效率作为工作业绩的考核，也就是要看管理人员做了多少有质量的工作。只有这样，才能让管理人员更加重视本职工作，能够调动管理人员的工作积极性，让管理工作的效果得到保证。

高校绩效管理案例篇三

本次研究主要是针对基于j2ee的高校人力资源管理系统，完成的系统性开发及功能满足，该系统的主要应用目的是有效的实现高校的人力资源管理，更好的对信息管理系统性结构进行描述，该系统所主要满足的系统性开发功能包括如下几点：（1）新增教职工的信息录入，该功能主要应用于学校出现新增教职工的情况下，能够借助该系统有效的完成新增教职工的信息登记及相关信息的录入。（2）上报教职工信息，该功能版块主要应用于在完成教职工信息的录入之后，将相关信息向学校完成上报审批；（3）实现教职工的审批，该功能主要应用于，学校可以针对各个班级之间的新增教职工相关信息进行综合审批；（4）能够有效的查询教职工的相关信息：通过根据如上功能所完成的相关信息录入，来有效的查询相关信息状态；（5）能够有效的完成对教职工信息的修改，该功能主要可以实现各个级别的不同用户，来依照自己的实际情况及系统使用权利，有效的修改该系统中的相关教职工信息。（6）减少教职工，该功能主要实现了各个级别的使用者可以依照自身的系统权限，来减少教职工的录入；（7）教职工的权限管理，该系统功能主要实现依照自己的系统使用特权，来有效的完成相应的权限管理。（8）教职工的部门管理。该系统功能可以有效的完成对其所在部门的相关信息，完成相应的删减以及增加管理。

高校绩效管理案例篇四

人力资源管理的组织结构主要应用于学校的人力资源部门以及学校的人力资源管理部门还有学院的各个人力资源管理部门三种不同的层次，主要以教学的业务为主要核心，从而以区域网作为该系统的主要管理结构。该系统结构为了能够有效的实现如上的系统功能需求，让各个学校能够有效的在不存在专线的情况下，完成相应的统一数据库管理分析，并且能够有效的来完成相应的系统性查询分析。基于此本文主要刺痒b/s结构完成。主要将该系统分成了三个组成，用户经由浏览器所完成的相应系统服务器访问，具体的服务器应用以及相关信息数据库的交互数据获取。

2.2功能版块划分

通过依照上述的相应需求，来针对性的设计基于j2ee的高校人力资源管理系统功能版块（如图1所示）。整体的系统结构主要包括了九大管理层类：教职工管理、教职工信息录入管理、教职工审批管理、修改执行管理、教职工权限管理、教职工培训管理、教职工惩奖管理、以及部门信息管理、及人员权限管理。

2.3运行设计

由于本次研究中所采用的b/s结构，其中的http协议以及相应的服务器，来完成相关业务的处理，http协议主要的存在形态是一种短连接，而不能持续的将此种状态保存于客户端，那么所有的主要业务状态都是可以基于服务器来完成，进而由服务完成相应结果的返回。要想完成相应的.信息录入，需要经由两个步骤来完成：通过在page1中完成相关数据的录入，之后在完成录入点击信息提交，由系统服务端进行处理，之后由page1完成信息的验证之后，数据就会提交page2，那么完成对page2的提交信息处理之后，浏览器的相应界面就会再次刷新。由于上述步骤的验证并未能够有效的保障信息的准确有效性，那么在page2中，就会针对相应的数据信息完成进一步的验证，并且将信息的提交在后台中，来保证page1不会出现刷新的情况。该系统主要采用的程序包括了：程序，nt函数，从而有效的保障了系统的应用有效性，减少了错误信息的上报情况出现，更加高效的实现了基于j2ee的高校人力资源管理系统开发与应用成效。

3结语

通过针对高校的人力资源管理工作的开展情况，来针对性的构建基于j2ee的高校人力资源管理系统，有效的构建了统一化的系统网络平台，更加高效的实现了学校各个班级之前的信息交互及共享。通过本次系统的试运行，取得了有效的效果，证明该系统具有一定的实用有效性。

参考文献

[1]杜琳.基于j2ee/struts的胜利油田人力资源管理系统的设计与实现[d].电子科技大学,.

高校绩效管理案例篇五

摘要：相应的需要的高校管理人员数量也逐渐增加，为学校的管理工作增加了难度。面对这种情况，高校应对管理人员的工作就行考核，以确保高校管理工作的质量。而对高校管理人员实施绩效考核有助于提高管理人员的工作积极性，为实现高质量的高校管理工作奠定基础。下文就将对高校管理人员的绩效评价方法进行分析，以期提高高校管理水平。

关键词：高校管理人员；绩效；评价

随着时代的进步与发展，各高校也应与时俱进的提高管理水平，保证高校日常运营顺利。这就提高了对管理人员的要求，要求管理人员具有学习的精神，能够更好的学写先进的管理理念，同时还要求管理人员要有责任感和使命感。而对高校管理人员的工作就行考核与评价，就能够有效的对管理人员工作质量进行控制，进而推动高校的进一步发展。

高校绩效管理案例篇六

360度绩效考评是当前一种新型的考评方法，其具体是指对管理人员进行全面无死角的考核与关注。其中应包括直接领导的评价，同事间的评价，下属的评价与自我评价等多方面的评价。而这种全方位的绩效考评方法其本质是进一步扩大了参与绩效考核工作的人员数量与范围，让人们尽可能全面的对管理人员进行评价，为绩效考核工作提供了全面而多样的数据参考，有效的提高了绩效考核工作的准确性，确保了绩效考核工作的全面性。

（二）关键事件法

而关键事件法也是一种能够有效对管理人员工作进行考评的方法。这种方法主要是指由工作分析人员与管理人员对与工作岗位相关信息数据等进行细致的收集，并对该岗位的特征进行细致分析，明确该岗位对工作人员的具体要求。在实际工作中，相关工作人员应对管理人员的工作进行细致的记录，其中包括好的行为与不好的行为。而这一记录能够对管理人员的绩效考核工作起到重要的参考依据作用。

四完善对高校管理人员的绩效考评工作的相关建议

（一）对管工作进行分级考评

首先，校方应对管理工作进行分级考评，对不同等级的工作实施绩效考评时，应指派相应等级的工作人员进行。通常情况下，在对较为重要的管理工作进行绩效考评时，应尽量由学校组建高质量的团队实施，并让直接领导对其日常工作评价，确保绩效考评工作的全面性与公平性。在对管理人员的工作态度等进行评价时，应参考同事之间的评价，尽可能的.降低绩效考核的误差。

（二）加强考评者与被考评者间的沟通

其次，还应加强考评工作人员与被考核的管理人员之间的沟通与交流，进一步确保绩效考核工作的准确性。这就要求考评人员应做到以下几点：第一，应提供给被考评管理人员一定的阐述机会，让其能够对自己进行充分的表达与评价。第二，应对被考评管理人员进行适当的鼓励，重视其工作成果，对其工作成果进行肯定。而这一过程是十分重要的，通过加强考评人员与被考评管理人员间的沟通与交流，能够让管理人员从根本上对绩效考核结果产生认同感，并对自己在工作中的不足进行反思，进而提高管理工作的能力，而这一结果才是对高效管理人员进行绩效考核的目的所在。

（三）建立考核档案

再次，还应为管理人员建立相应的考核档案。这是因为，建立了相应的考核档案，不仅能够对管理人员的工作质量进行纵向比较，同时还有助于校方对相关数据进行横向比较，有利于实现绩效考核工作的长远目标。此外，通过建立考核档案，还能够让管理人员与考评工作人员给予绩效考评工作应有的重视，进而确保绩效考核结果的准确性。同时，校方还可以将管理人员的绩效考核档案与其职位的晋升等挂钩，让管理人员的待遇水平与绩效考核结果产生关系，这样才能充分调动管理人员的工作积极性，让管理人员在工作中能够发挥主观能动性，为管理工作质量奠定基础。

（四）信息化管理

最后，校方还应利用信息技术来提高绩效考核工作质量。随着我国信息技术的不断进步，各高校应与时俱进的对信息技术进行合理的应用。校方可以购买一些先进的绩效考核系统，也可以自主研发，将绩效考核系统应用于管理人员的绩效考核工作中，在能够保证绩效考核工作质量的同时，还能够节省大量的人力资源，实现高校人力资源的优化配置。

五结语

综上所述，随着我国高校的进一步扩招，高校学生数量稳定增加，这就要求高校要投入大量的师资力量，需要大量的管理人员对学校的日常事务与突发事件等进行有效的管理。在这种情况下，对高校管理人员实施绩效考核工作是十分必要的，不仅能够对管理人员的工作质量进行判定，还有助于管理人员的自我突破与自我提升，同时还能够推动高校的进步。

参考文献

[1]熊卫平.高校人力资源管理与开发研究[m].长沙:湖南师范大学出版社,.

[2]周亚新,龚尚猛.工作分析的理论、方法及运用[m].上海:上海财经大学出版社,.

[3]张培德,李刚.绩效考核与管理[m].上海:华东理工大学出版社,2009.

[4]张亚林.简析事业单位人力资源管理中的绩效考核[j].现代经济信息,2015,13(04):110.

[5]李利平,文慧琳,王芳.浅谈高校人力资源管理中的绩效评价[j].经营管理者,,8(01):174.

高校绩效管理案例篇七

微博这个新型信息手段在高校教育管理中的研究和应用，在理论上有重要意义，其作用能有效创新高效管理服务体系，有助于完善管理服务。如何应用微博提高高校教育管理，并且把它作为高校管理创新的新手段积极地研究，意义非常重要。基于此，本文主要对微博在高校教育管理中的应用困境及出路进行探讨。

随着信息技术的发展，这个时代的信息技术已经逐渐成为人们生活中不可或缺的部分，其中微博这个信息手段，已经成为新型舆论阵地，一些政府和企事业等都成为他们的一种管理途径。他们根据自己的条件进行思路变更，让这一新潮的资源发挥作用，让工作服务能更好地有效开展。作为高校这样的组织机构，承担着公民的教育，各项工作可以通过微博进行教育管理。

一、微博在高校教育管理中的显现的问题

1.多元的价值观念冲击着主流价值观。

社会主义有自身的核心价值体系，也成为人们的主流价值观，随着微博这个信息平台的飞速发展，这些新特性影响着社会主义的主流价值。自由、开放和共享等特性是微博的特点，在这样的沟通平台下，学生能够在更大范围内交流，且获取信息便捷，与此同时，产生思想上的碰撞和互相交融。在新事物的接触过程中，一些大学生对信息的辨识度低，很容易让一些不良信息影响，冲击主流意识的形成。一些用心不良的人通过微博这样的渠道向学生传递一些色情、暴力、反动等不良信息，受到这种信息的影响，容易弱化大学生的道德意识，冲击高校的政治教育工作。

而且微博具有匿名和开放等特性，这就使一些学生可以把现实中的情绪发泄，甚至是发表过激言论，在这种信息平台上，发泄这些不满的情绪，在一定环境下也对大学生的人生、价值、世界等观念的形成产生影响[1]。另外，西方国家的互联网技术非常发达，利用这样的优势可以通过微博传播西方文化价值观，打着普世的口号，利用微博宣传不良信息，欺骗在网大学生。

2.信息在微博上便捷快速的传播使得高校处理突发事件的难度加大。

随着信息时代的加速发展，微博渐渐成为生活中十分重要的网络交流平台。这使得信息在传播过程中表现出极快的速度和极大的范围，从而使高校难以充分监控微博网络平台。在数亿信息中寻找辨别可用内容变得困难，对于负面信息屏蔽也变得困难。由于微博这类网络交流平台的出现，使得高校在处理校园突发事件的传播方面，遇到困难。例如有一些高校发生一些不良事故之后，一些好事者发表一些消极的言论误导群众。因为注册微博是开放且匿名的，所以出现了情绪化且不负责任的言论。如果高校对于舆论发展的预测不到位，没有做到在事件发生时和事件发生后进行正确引导，就会导致高校突发事件变得难于处理[2]。

3.教学管理与微博教育联系不够密切。

在传统的高校教学中，教师通常都是将课件以ppt形式作为主要教学资源帮助学生巩固知识，而且在传导ppt时还需要利用移动存储设备进行转移，极大地降低了学生的学习效率。而微博虽然只能够写140个字，但是其具有的外部链接兼容功能是不可忽视的一个重要教育信息资源共享途径。虽然学生和教师在日常生活中都已经开始应用微博的这一功能，但是真正将其应用到教学过程中仍然少之又少，凸显出目前高校教学将微博教育功能应用到教育实践中的意识较差，教学管理与微博教育联系不够密切，在日后的工作中还需要不断挖掘微博的教育功能，切实发挥微博的教学用途。

二、微博在高校教育管理中的应用对策

新兴媒体的出现，对高校舆论阵地提出了新要求。以微博为例，在引导大学生舆论，树立主流价值观、形成新型的`教育教学平台和危机管理的工具方面提供了一种大众舆论与公共参与的新途径。

1.利用微博引导舆论树立主流价值观。

随着微博的出现，信息传播速度越来越快，但是高校在利用微博的服务享受便捷的同时，不得不接受一些挑战。因此高校在利用微博的同时应该实现对微博进行合理管控，即对于微博的价值多元化及冲击主流价值等方面问题，以控制舆论为手段进行对微博的绝对管控，从而使社会主义办学的方向更明确。大学生在微博上发表的各项言论，在潜移默化中不断对他们的人生观和价值观造成影响。

在微博应用上，对学生的言论进行管理的过程中，要对不良言论及时屏蔽并进行正面引导。在学校教育中不断培养学生的责任和自律意识，使得微博平台呈现出积极向上的舆论氛围。尽管在高校进行思想教育，而微博为其提供了十分便捷的沟通渠道，但如果在此平台之上缺乏正确的监管引导和管理者的正确声音，就会出现一些混淆视听的传言。所以对于微博动态，校方的教育工作者必须密切关注鼓励学生积极讨论并转发一些阳光的有利于成长的消息;而对于那些负面言论应该快速处理。

2.加强微博的管理，建立健全突发事件处理机制。

高校官方微博的管理人员应注重加大对微博的管理力度，建立健全突发事件的处理机制，处理好突发事件对高校带来的冲击。

(1)在加强对微博的管理方面，高校微博的管理人员应该落实以下几点：一是要及时撤销那些不符合发展前景的微博，调整那些长久不更新和内容不合理的微博，使得官方微博保持新鲜性、及时性与合理性。二是应对微博发表的时间合理规划使之适应学生的作息，将固定类型的微博信息安排在相对固定的时间段，例如将文体类带有娱乐性质的微博消息发布在晚上及周末，将通知类型的微博在早晨上课之前发布，这样使这些信息的发布一方面不影响正常的教育教学活动，另一方面使得课堂教育中缺失的教育信息更好地得到弥补，实现教育的多维方式。三是要把握微博的准入机制，严格把控微博的质量和内容使其在源头上被控制，传播积极向上的内容。四是对于官方微博的管理要具备合理性，且必须进行统一管理，不得使管理分散混乱，要建立统一且合理合法的管理运营机制。

(2)为了有效应对微博突发事件，应构建一系列合理的突发事件、运营机制以最快的速度通过微博降低事态的严重性。例如在突发事件发生后要第一时间在官方微博上发布消息，与学生沟通，控制舆论导向，一方面可以主动承担责任消解误会使真相大白，将事态的消极影响降到最低，另一方面可以形成良性互动周期使校方和学生的关系更亲密。在学生工作生活中出现疑虑时学校应主动在微博上对其进行帮助并解决问题[3]。例如学生在某一阶段，发生群体性的对学校规定不满之后，校方应尽快寻找自身所欠缺的问题，找出合理的解决方案，并在微博平台上及时发布相关消息，给出学生合理公正的解决态度和对策。高校学生工作的管理者应该紧跟时代步伐，了解学生的心理走向，在工作中有的放矢，才能使师生之间的沟通更融洽。

3.将课堂教学与微博教学相融合。

只有课堂上把信息技术的微博平台和课堂教学相结合，才能发挥网络课堂教育作用。课堂教育的发展也需要微博这一信息工具，它们之间的融合能有效加强信息化课堂教育，进而提高教学质量。我们要不断提高二者融合的程度，扩大融合的范围，加深融合的深度，不断提高教学质量。二者融合之后，我们应该根据教育各项目的实际情况寻找合适的教学方法，从而组织开展相应的教育教学活动。实现构建于微博之上的新型教育教学平台，形成课堂教学新方法及个性化的教学模式。个性化教学模式是指根据受教育对象的不同特点规划教育设计，它是一种新型的、合适的、因人而异的教学模式，主要是为了实现教学最终的目标。类似于采用因材施教的方法培养学生的模式。因为每个学生都是不同的，不论是在心理还是生理都表现出极大差异性。并且每个学生的学习能力、智力发育、兴趣爱好等都大不相同。

这将导致对于统一学习模式的学习效果也将不同。对于教师而言，应努力摆脱单一的黑板加多媒体的教学模式，在实践中不断调整学习方法，通过微博平台为学生打造个性化学习模式，并在教学过程中依据微博反馈的信息对其进行合理利用，从而实现因材施教的目标。课堂反馈和课后调查是教学过程中十分重要的方式。上课之前教师可以在微博上发起实时投票，搜集学生关于本课的有关信息资料。

这种直观的数据信息可以使教师在上课之前对学生的了解情况进行数据分析，从而制定出相应的个性化教学模式[4]。微博同课堂的默契结合，一方面使其激发了学生对于知识的新态度，并将微博作为一种有效的学习工具，大大提高其教育教学效率。另一方面，微博成为教师在教学过程中的一种有效手段，使得教学效果大大增强，并促进教育体系的快速建立，也使得学生和教师之间的关系更加亲密和谐。

三、结语

随着我国移动互联网技术水平的不断提高，移动终端性能得到了极大改善，绝大多数大学生不可避免地会接触到网络微博等网上通讯工具。在这样的时代特点下，在高校教育管理中引入微博这一形式作为教学的一个重要途径成为广大高校教育教学改革的重要内容之一，这就要求高校正视微博在教育管理应用中面临的问题，并采取有效措施充分发挥微博的传播特性，进一步提升高校教育管理水平。

高校绩效管理案例篇八

一、当前高校管理者绩效评价存在的问题

（一）重私利，轻发展

从当前高校管理者自我评价目的看，基本不是在激励管理者提高管理水平，或者说即使形式上有此目的，但评价方式把评价初衷改道了。多数是直接把绩效考评结果与晋升、奖酬挂钩。当然，不是说不能把考核结果运用到个人晋升和奖酬中，作为个人评定的重要参考指标，而是说在把考评结果运用到个人外在激励的同时，切记不可脱离评价的根本宗旨。绩效评价的根本目的是：通过绩效评价，进而改善管理者自身工作过程，提升管理水平、提高管理效率，外在激励手段只是实现这个根本宗旨的辅助手段。可惜的是，大多高校的管理者绩效评价都是本末倒置，在当前单一的自我评价方法指引下，难以鉴别孰优孰劣，于是通常索性把“优秀”的考核结果分给需要的人，或轮流坐庄，而不是应该得到的人。至于管理者个人未来业务发展，几乎全国统一模式，都写上堂而皇之而又无可挑剔的自我改进方向，诸如加强理论学习、提升业务水平之类的话语，至于如何去改进，终究自我工作绩效是否得到改善，谁也说不清楚。轻发展的另一个表现是，尽管大多高校考核标准都要求从“德”、“能”、“勤”、“绩”几个方面进行自我评价，但在实际评价过程中，“德”属个人修养，无错即可，难以相较高下，“勤”属工作基本职责，基本都能做到，更是不需比较，所以重点在“能”和“绩”。对于“能”本该是对自己顺利完成岗位工作能力的一种评估和预期，以及对提高自己业务能力的设想。遗憾的是，实际工作中，大家理所当然地认为，业绩是自己能力最好的证明，往往把两者混为一谈，没有谁会深入分析该如何提高自己的业务能力。一旦有谁有此格格不入的举动，很少有人认为他是在对提升自己业务能力进行反思，可能会轻下结论认为此人工作无能。于是就不难理解自我评价中鲜有人对自己业务能力和能力发展有更多的言辞，通篇在炫自己的“绩”。

（二）重“绩”，轻“效”

因评价目的导向理解的偏差，管理者为了证明自己是优秀的，必须展示自己的业绩，所以长篇累牍地介绍自己工作取得的成绩。而“效”即使谈，也是为了证明自己的“绩”，没有人愿意去核算自己取得“绩”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基础上进一步提高效率，提升效益，没谁会主动把这当成需要改进的事情来讲。

（三）重结果，轻过程

当前高校管理岗位考核，较为普遍的做法是年终绩效考评，这种阶段性评价，重在评定管理者这一阶段工作效果如何，而不是工作的过程。即使有执行偏差，最多只能是在事后调整，全无过程控制，这种现象带来负面效应，绩效考核方法不当难辞其咎。绩效考评的结果直接和晋升、薪酬挂钩，导致几家欢喜多家盼，过程如何没人管。评优的人满心欢喜，踌躇满志，考核合格的管理者盼望着风水轮流转，来年能转个优秀，至于谁的工作绩效如何优秀，自己工作绩效如何，工作方法哪些有待提高之处，没有谁愿意花心思理会，这种只重追求结果，不顾过程的现象相当普遍地存在着。过程评价包含两层含义，一是对管理者所做具体项目工作的筹划方案、执行和反馈全过程的评价和控制；二是在此期间搜集保存管理服务对象，即师生员工，对管理者具体的评价。

针对上述管理者自我评价存在的问题，更多是制度设计不完善所导致的。如何改善评价方法、完善评价体系，引导广大管理者树立正确的自我评价理念，通过绩效评价激励管理者改善管理方法，提升管理效率，是个值得思考和探索的课题。

二、自我效能感评价在绩效评价中的应用

管理者绩效评价的目的在于通过科学评价方法激发管理者的积极能动性，提升管理者水平与管理效率。在整个评价系统中，管理者对自我效能的评价是上级评价、同事评价的'基础，提升管理者自我效能也是开展绩效评价的落脚点，而管理者对自己完成岗位工作的预期和自我评价就是管理岗自我效能感评价。针对管理岗位来说，管理者的自我效能感大致可以从以下几个方面考量。

（一）把握政策的能力

高校管理活动，是整个社会管理活动的一个组成部分，所以，对于管理者来说，对国家和地方相关行政部门法律法规，特别是涉及自身管理岗位工作政策的熟悉程度，直接决定其日后工作效能，唯有读懂看透工作相关的规章制度，在实际管理工作中才能信心十足地制定切合办校实际的管理政策，执行政策过程中才能有法可依。避免事随人变、因人制事的落后管理，也减少因工作和国家法律政策相抵触而带来不必要的麻烦。

（二）组织执行能力组织

工作效能是指具体管理活动过程中组织、执行的效能，包括具体管理活动方案设计的周全性和可操作性，对方案执行和坚持的能力，方案按期执行的效率，完成工作项目的效益评价等方面。特别是管理工作效率和效益，是当前高校管理过程中经常被忽略的评价标准，正因如此导致行政效率低下，过度浪费现象较为普遍。作为管理岗位，其收益是外溢性的，难以衡量，但可以对方案执行成本进行纵向自我比较。若能在自我评价过程中，增加对每项工作“业绩”方案的效率、整个方案施行过程中发生的成本和收益予以评价，把管理的组织执行效能添加到自我效能评价标准中去，将对提高绩效评价的实效性，提高管理效能具有重要意义。组织执行效能的另一点，也是常被忽略的一点就是效果反馈的效能，对执行管理项目结果反馈的效率。众所周知，每项工作都有其时效性，如果延时或者没有及时把结果反馈给参与者，其管理政策执行效果势必大打折扣。因此，及时准确进行效果反馈，对提高管理行为响力，增加受众对管理者的信任起到重要作用。

（三）公平施政原则

公平施政是每位管理者应该秉承的一个基本理念，然而，在中国这个社会关系成“差序格局”的民族，虽不至于如明恩溥所言，中国这个民族如此缺乏公平正义，但是有时“人情”“、关系”等因素也或多或少地影响施政的公平性。首先要澄清一下，这里把公平施政专门讨论，不是说当前高校管理有多么显失公允的糟糕，而是说公平施政应该成为一种信念内化到各位管理者的管理活动中。对高校管理者来说，公平施政是管理方案的设计和执行要体现机会公平和程序公平，具体表现如，对不同学校来说其学科发展历史各异，每所学校在管理过程中要坚持管理活动各位受众都有公平参与的机会，不能因某个学院和专业是传统强势，管理政策执行过程中就故意厚此薄彼；另一层意思就是，管理部门作为很多选拔、评审活动的组织者或审批者，具有一定的优先知情权，正确合理的程序设计，或对整个管理活动结果产生重要影响，因此在程序设计和执行信息把握上要秉公办事。从程序和教育着手，虽然不能杜绝“人情”“、关系”带来的施政不公问题，但可以通过程序公正、过程和结果公开等方式来尽量减少社会文化带来的负面影响。

（四）自我学习能力

高校管理者面对的是高级知识分子，其管理手段也理应更科学更专业化，并非毫无知识含量地乱“管”，不懂“理”地随意乱行。管理者应不断深入理解高校管理工作的规律，不断学习增强自身业务素质。此处所论自我学习，远不止参加继续教育培训班、在职进修等形式上的学习，其重点不在学习形式，而是实质和效果，形式可以多种多样，只要能达到实际效果即可。这里所论管理者自我学习效能，指管理者通过自我效能感评价，找到自己管理能力和管理水平的不足之处，并针对其不足，选择合适的学习方式，通过学习，改正不足，提高个人工作效能。若能如此，势必将一改千人一面、放之四海皆准的自我不足评价模式，每个人的未来努力方向也会因岗位职责不同，其学习改进的内容和方式相应各异。

三、小结

通过上述分析发现，当前高校管理岗位绩效评价过程中，管理者自我效能评价有诸多须改进完善之处，有必要研究在当前个人述职的同时，辅之自我效能感评价方法，作为自我评价的一部分，将对完善高校管理者绩效评价制度，提高管理者专业水平具有重要意义。至于如何设计管理者自我效能感评价工具，须参考以上提出的政策效能、组织效能、公平施政效能和自我学习效能等四个方面要求，结合不同学校不同管理岗位特点，设计出适合各自学校不同管理岗位的自我效能感评价工具。当然，这有待后续研究中，组建专门研究团队，进行深入调查后，进行研究设计。

高校绩效管理案例篇九

在高校改革以及不断扩招的形势下,作为高校管理队伍的主干力量，高学历行政管理人员工作要求不断提高，加上行政管理工作复杂繁琐，技术含量高,这也是行政管理人员产生职业倦怠的直接原因。行政管理人员职业倦怠，对高校管理工作造成很大的影响，基于此，加强对职业倦怠原因的分析,以及提出行之有效的对策显得十分必要。

1.高校高学历行政管理人员职业倦怠原因分析

造成高校高学历行政管理人员职业倦怠的原因是多方面的，还需要从不同的角度出发，深度剖析，以便寻找出有效的对策。

1.1社会环境因素

第一，相对于k校教师来说，社会对高校行政管理人员的认同感较低，行政管理人员一般都是机械式的重复着行政管理工作，社会上普遍将高校行政管理工作人员看成低技能、无专业的代表。同时，高校内部政策中，xf行政管理工作科研活动甚少，学校对其的工作不够重视，影响了这些行政管理人员的工作热情，学校的领导也普遍认为这些行政人员没有教学科研的压力，工作过于轻松，对行政工作产生误解。这些因素都成为行政管理人员产生职业倦怠的直接诱因。

第二，在高校不断扩招的背景下，对高校行政管理工作提出了更高的要求,但是行政管理工作具有不确定性以及不自主性的特点，行政管理不仅需要参与学校决策的制定，同时也承担着这些制度决策的执行任务，还需要做好相关工作的协调。多重身份的因素，导致行政管理人员在工作中逐渐产生疲态,心理压力过大,最终导致职业倦怠的产生。

1.2高校管理因素

第一，在福利待遇方面，由于高校对行政管理的重视程度不够，在制度、福利等方面都倾向于科研教学工作，发布的政策也都是针对提升教学科研人员的待遇,而对行政管理人员的待遇提升问题却没有相应的政策。与科研教师人员相比，行政管理人员的工资待遇相对较低，并且差距逐步扩大,即使行政管理人员工作十分出色，在评优、待遇方面依然与专业教师相差甚远，这就导致一些行政管理人员心生倦怠，逐渐产生心理不平衡等现象。

第二，作为高校行政管理人员，由于高校各个机构的职务名额有限,导致这些行政管理人员很难晋升，加上高校相关制度中对学历、经验等要求逐渐增大，导致很多专职的行政管理人员长期处于底层岗位;同时，高校对教师队伍建设的支持力度远远大于行政管理人员的支持，行政管理人员缺少进修的机会。总之，现阶段的高校管理制度下，行政管理人员会感到前途渺茫，对未来前途没有把握，导致职业倦怠的`产生。

第三,作为高学历的人员，由于就业压力大，一些人不得不投身于行政管理工作中，本身存在一定的心理落差，在重复机械化的行政管理过程中，循规蹈矩，让其无法体会到个人的价值所在。同时,为了能够评职称，常常将本职工作放置于一旁,获得更高的职称评聘，就失去了努力的兴趣，给高校行政管理工作造成较大的影响。

2.针对高校高学历行政管理人员职业倦怠的有效对策

为了保证高校行政管理工作的有效性,提升高校行政管理工作的质量，必须在研究高校高学历行政人员职业倦怠原因的基础上,有针对性的提出措施。笔者基于多年的工作经验，现提出几点建议：

2.1转变社会观念

社会上应该w变对高校行政管理工作的片面认识，应该认识到高校行政管理工作对高校发展的重要性，将其视为一门艺术与科学，是高校正常运转的前提。同时,在校园中也应该积极营造对教职工、行政管理人员的尊重，营造良好的社会氛围，通过多元化的宣传,通过各种宣传渠道让人们认识到行政管理工作的有效性、重要性、必要性,提升对行政管理人员的尊重与重视，让行政管理人员意识到社会的关心，提升职业成就感与认同感。

2.2加强高校管理的科学化发展

在加大对教学科研队伍建设力度的同时也不应忽视行政管理干部队伍的建设，要为专职行政管理人员营造平等的工作环境，使其摆脱枯燥机械的思维模式,拥有更多发展空间;要创造和谐的心理环境,加强对他们的关心和辅导,尊重理解和爱护他们；通过开展文体活动、联谊活动等形式缓解专职行政管理人员的工作压力。其次，要提高地位待遇。建立公平的物质激励制度,在职称评聘和津贴分配等实际福利方面做到一视同仁;建立积极的心理激励制度,让专职行政管理人员在参与决策的过程中受到认可和重视，激发他们的工作热情和开拓精神，为学校的发展建言献策。再次，要改善考核机制。运用现代科学的管理方法明确岗位职责，建立权责明晰、流程明确的管理模式，减少烦琐环节,提高工作效率。

2.3高校高学历行政管理人员个体的自我调试

高校高学历的行政管理人员在面对诸多工作压力以及负面情绪时，应该学会自我调适，通过自我调节化解职业倦怠问题。行政管理人员自身首先应该肯定行政管理工作的重要性，对职业有一个清楚的认识，产生浓厚的职业兴趣,并提升自我的职业素质;其次，还需要对个人有一个更加清楚的定位，了解自身的需求,为实现各项目标而努力;最后，还需要不断的提升自我的心理素质,增加个人的兴趣爱好广度，通过各种活动缓解自身的职业倦怠问题。

3.

上述分析可知，高校高学历行政管理人员由于社会认同感低、学校管理制度不重视、个人心理落差等因素，产生了一定的职业倦怠问题。需要改变社会观念，加强高校科学化管理,增强对行政管理工作的正确认识，同时行政管理人员也需要学会自我调适，积极面对与缓解职业倦怠问题，为高校行政管理工作做出更高的贡献。

高校绩效管理案例篇十

通过环境科学专业精英人才胜任力模型可以将现有的教育资源与所需的教育资源进行整合，提供一个全面的视角来俯视教学管理。它能使如今我国的教育改革的效率有所提高，使过去的从主观意识来挖掘人才、培养人才，逐渐转移到人才的内在能力开发。通过量化标准的手段，让人才的培养全过程都受到文化与观念的渗透。具体意义如下：

3.1有针对性地培养环境科学专业基础素养，注重创新能力

在胜任力的环境科学专业精英人才培养过程中把胜任力精英人才定位在模型中，进而把较高的能力素质的胜任特点当成重要部门来学习建设，可依据其胜任力实际状况与胜任力模型的差别来进一步设计其培养大纲，对环境科学专业的学生提高专业基础知识水平和未来工作必要能力有一定的好处。

3.2强化环境科学专业学生的个性发展，注重主动学习

环境科学专业精英人才培养模型可谓人才的个性发展提供依据，在确保基础理论知识得到有效学习的同时，要结合人才自身的特点，因材施教，进而极大地提高人才的发展潜力，特别是在人才的隐藏潜力，基于环境科学专业精英人才胜任力模型能将人才的能力挖掘的更加全面，让学生在未来的发展道路中获得比其他人更有价值的才能从而更有竞争力。

3.3大力加强环境科学人才培养，努力推进教育政策进步

根据环境科学专业人才胜任力培养过程的打造，使得人才培养的方式不必拘泥于当下，将更多的经历转移到人才胜任力培养的结果，对环境科学专业的人才胜任力的发展和按照胜任力要求选拔人才进行政策上的部署，培养能够面向未来的人才，可以较大地改善环境科学学科的发展环境，加强教育体制改革、科教兴国等国家战略方针。

高校绩效管理案例篇十一

以“胜任力”为篇名关键词在cnki上搜索，共搜索到相关文献3407篇，主要集中在企业、高校等领域，所占比例大约为50%、20%。通过对近有关行政管理人员胜任力研究文献进行梳理，主要研究针对三类人：企业行政管理人员、政府行政管理人员、学校行政管理人员。其中企业研究最为成熟且应用最为广泛，但对事业组织中的医院的行政管理人员的胜任力研究较少。以“医院+胜任力”为篇名关键词在cnki上搜索，共搜索到相关文献55篇。其中3篇，1篇，7篇，4篇，8篇，207篇，13篇，7篇，5篇。虽然20世纪90年代胜任力的概念就已引入国内，但据文献记载，国内学者20才开始对医疗领域的胜任力进行研究，起步比较晚并且每年对此研究的文献数量较少。从搜集的文献看，采用非实证研究的文献有12篇，约占总研究文献的21.8%，这些文献主要是理论探讨胜任力模型在医院人才招聘、选拔、绩效考核等方面的实践与作用。采用实证研究的文献有43篇，约占总文献的78.2%，这些文献主要针对某一特定岗位胜任力模型进行研究。文献中，对高层管理者的实证研究有8篇；对中层管理者的实证研究有11篇，其中对护士长的实证研究有6篇，临床科主任3篇，项目管理者1篇，通用的中层管理者胜任力模型实证研究1篇；此外还有对医生、护士、药学人员、财务人员等人员的实证研究。

2.2研究成果综述

2.2.1国外医院管理人员胜任力研究成果综述。自从胜任力模型进入应用阶段以来，国外在政府部门、学校、企业等各类组织中逐渐得到广泛的应用［2］:1986年，英国mci通过对工业、公共事业和工业等组织中的员工和管理者进行广泛的研究，识别不同职业不同阶层应具备的绩效标准。最终对150种行业和专业设置了职业标准，这就是英国著名的职业资格体系nvq。1990—1992年美国劳工部调查了年轻人成功所必须的技能，采用行为事件访谈法，评价了制造、零售、饮食业等部门年轻人的工作要求。1990年开始的领导效率工程是迄今为止规模最大的联邦政府胜任力模型研究项目，该项目研究了担任政府领导需具备的27个重点胜任力，对联邦主管的培训和发展有广泛的影响。国外在卫生领域也有不少关于胜任力的研究，其中涉及的机构包括：公共卫生实践和理论联合会、美国医学行政管理学院、卫生信息与管理系统协会、美国护士协会等。比较有代表性的研究有：fack等［3］认为一个优秀的医院管理者必须掌握能用于医院管理的各种经济学知识以及全面的医学、护理学和医学技术知识。linlm等［4］研究建立了一个具有实践意义的，包含58个项目的护士测评工具(cirn)。这个工具可以用于护士自评、管理者评价，也可用于教育者和护士，并为他们了解自己的胜任力水平和职业生涯机会提供反馈。patterson等［5］运用问卷调查法建立了妇产科、麻醉科、儿科实习医生和临床住院医师的胜任力模型。2.2.2国内医院管理人员胜任力研究成果综述。原国家卫生部人才交流服务中心成立了首个医疗领域的胜任力课题———卫生机构管理者岗位胜任力研究［6］，该课题主要是运用行为事件访谈法对高层管理者(三级医院院长、乡镇卫生院院长、疾控中心主任、社区卫生服务中心主任)的胜任力特征进行分析，构建的胜任力模型为以后医疗领域的胜任力研究提供了借鉴和学习的依据。年之后中高层管理者成为研究的焦点，学者在建立胜任力模型的时候考虑问题更加全面，认为医疗领域的管理者不仅需要掌握管理知识同时也应该掌握医疗卫生知识。鲁翔等［7］建立医院高层管理者专业胜任力和管理胜任力双核模型，专业胜任力包括医疗、科研、教学能力及知识应用，管理胜任力包括变革能力、学习能力、决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新能力、社交能力和沟通能力。李佩丽等［8］通过检核表调查和行为事件访谈法构建县级医院护士长岗位胜任力模型，它由3个部分组成：个性胜任簇、管理胜任簇和专科胜任簇。另外学者开始注重区分模型内部的变量，如区分核心胜任力和鉴别胜任力。刘泽和［9］采用工作分析、行为事件访谈和专家小组访谈相结合的方法，建构医院临床科主任胜任特征模型，共包括24个特征，可以分为个性特征、认知技能、管理能力3个层次，其中13项为鉴别性胜任特征，可作为选拔科主任的重要评价指标；11项为基准性胜任特征，可作为选拔科主任的基本素质要求标准。年之后研究对象进一步丰富，涉及药学、病案室、财务人员等。饶惠霞等［10］对中药研发人员的胜任力特征进行了分析，认为抗压能力、对专业的兴趣及成就动机对绩效发挥尤为重要。许凤娟等［11］采用调查问卷方法和访谈法对我国36家综合医院病案室人员进行分析，筛选出影响病案室人员胜任力的'重要因素，同时针对这些因素提出了相应的管理策略。另外，还有学者不仅仅局限于构建胜任力模型，开始注重胜任力不同维度的特性，以及变量之间的关系和量化。张宏等［12］比较三级医院与二级医院护士长的胜任力特征，认为三级医院比二级医院更注重护士长的非技术因素。李娇月等［13］确定了社区卫生服务中心主任胜任力体系的权重。黄自发等［14］使用基于模糊集的定性比较方法，分析医院院长的胜任力与医院能力之间的匹配关系，认为执行力是医院院长必须具备的一种特征，而制度创新却不是。

3问题与后续研究建议

3.1研究对象、研究主体多元化

医院的管理者可以分为高、中、低三个层次，从研究对象看，偏重于中高层管理者，对高层管理者的研究较多，对中层管理人员胜任力有所研究，对基层行政管理人员的研究基本是空白。应进一步拓展研究对象，加强对基层管理者的研究，丰富现有研究成果。研究主体主要集中在高校，而医院人员参与研究的很少。有学者研究表明，只有对日常工作的管理达到一定成熟度且更加关心长远发展的个人或组织，在采用胜任力模型时才能取得预期效果。所以应加强医院人员参与胜任力模型的研究。

3.2采用正确的建模方法

有些学者采用行为事件访谈法建模，并未对访谈对象和编码者进行严格的培训，没有对编码结果进行信度分析，从而降低了数据资料的可靠性和结果的真实性。有些学者采用调查问卷建模，多是采用方便抽样的方法，获得的样本数量比较少，这样可能造成数据的较大偏倚。另外在问卷调查前缺乏对问卷本身的信度和效度的验证。因此今后的研究者应该注意进一步扩大样本的容量，改进抽样的方法，例如可以采用360度问卷调查的方法；另外可以采用探索性因子分析(efa)和验证性因子分析(cfa)对预调查问卷进行验证性分析，从而改善问卷内容的合理性。

3.3强化模型的应用

从研究方法看，实证研究处于主导地位，研究内容多为胜任力模型的构建，但是如何在建模的基础上与医院的人力资源管理体系进行绑定，尤其是在人员招聘、选拔、绩效管理、员工培训、后备干部培养等环节上的应用，这样的研究少之又少；另外对胜任力模型应用的效果报道的也很少。这可能与医院实际工作人员参与胜任力研究的人员少有关，应让其切实参与到胜任力的研究中，实现研究成果的有效转化，发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用。

3.4设计开发基于胜任力模型的人才评价系统

随着网络化、信息化的发展，为了使医院人员的招聘、选拔、培训快捷、有效地进行，有必要设计以胜任力模型为基础的综合评价系统。具体来说，基于胜任力模型的人才评价系统的工作流程由模型确定、对测评对象测评、评分、输出报告和统计分析等阶段组成。通过系统在实际评价工作中的应用，医院可以广泛、快速、高效地收集和处理数据，极大地改善医院的人力资源管理工作。

作者：顾晓东王凡侯丽晓单位：大连市中心医院

参考文献

高校绩效管理案例篇十二

摘要：高等学校的主要任务是培养具有创新精神和实践能力的人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。随着社会、经济的发展，建立中国特色的现代大学制度是摆在政府和高等学校管理者面前的难题和挑战。本文通过对高校行政管理特点的分析，采用绩效评估理论对高等学校行政管理人员的绩效进行分析，探索适合高校行政管理人员的绩效评估方法，对高校行政管理人员绩效评估工作提出相应对策。

关键词：高等学校；行政人员；绩效评估；对策

高校作为高等教育的重要组成部分，以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变，这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念，适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。

一、关于高校行政人员和绩效评估的概念

高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标，依据一定的机构制度，采用一定的手段和措施，积极发挥管理职能，带领和引导师生员工，充分利用校内外各种资源和条件，有效地完成学校的工作任务，实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门，涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象，采用绩效管理的理论和方法，对高校行政人员的工作进行绩效评估，通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程，绩效评估是其中的核心部分，在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息，在建立学习型组织的过程中，绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划，提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题

1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足，容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突，对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此，在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训，以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。

2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响，可能出现异议，需要及时处理。但目前的绩效评估，整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题，对过程的监控不足导致结果没有说服力，申诉成为烫手山芋，影响了高校绩效评估的`实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差，运用效果弱，反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通，忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准，提高师生满意度等方面的作用，有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力，不利于推动绩效的改善和提升。

三、绩效评估问题的应对之策

1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数，应该强化对绩效评估人员的培训：首先，制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定，将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二，确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者，一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核，可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三，制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后，实施绩效评估的人员需要经过专门的培训，了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用，以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工，因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。

2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上，对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议，需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中，如果有人难以接受自己的绩效评价结果，就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时，开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见，了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国，一旦教职工提出绩效考核的申诉，绩效管理审查委员会将召开听证会，听取各方意见，以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。

3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中，应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行，一方面需要注重评价者和被评价者的隐私，一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上，可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息，这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望，帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知，改变可能存在的错误感知，以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动，让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次，绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高，或者都很低是不正常的现象，表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时，需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形，两头小，中间多，也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通，忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准，提高师生满意度等方面的作用，有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力，不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。

参考文献：

[3]hermanaguinis著。《绩效管理》.刘昕，曹仰锋译。中国人民大学出版社，2008.

[7]教育部人事司长：深入推进高校职员制改革[n].中国教育报，(15):10.

高校绩效管理案例篇十三

胜任力模型的另一个核心问题是研究成果的应用，即环境科学专业精英人才胜任力模型和环境科学精英人才的组合[7]。基于这个出发点，胜任力模型在以下三个方面的主要应用。

5.1在人才选拔中体现胜任力模型，系统地选拔环境科学专业精英人才

为了确保参与有关决策的每个人都基于共同的标准，而且标准应该是同一优秀研究成果所关注的胜任力能力，这样才能确保环境科学精英人才选拔地公平与高效率，将一些真正的精英人才选拔出来。

5.2在人才培育体系中融入胜任力模型，有目的地培养环境科学专业精英人才

以培养精英人才为中心，建立有利于多方面多角度的全面素养培养机制。在精英人才成长的各个时期，分不同时间段来强调巩固坚实的基础，加强能力建设和创新实践，为保证人才质量、完善制度、个性发展方面提供个性化教育。

5.3在学术绩效管理体系中融入胜任力模型，客观评价环境科学精英人才

为了保证人才能够胜任相关学习、研究、工作等等相关的行为和获得技巧的指导和反馈。可以选择更快、更好地培养新的人才来实现最大的生产力，保证学习、研究、工作三个方面相结合，同时也提高了人才培养机制的效率和质量。

参考文献

[1]韩俞．城镇化准确内涵是什么[j]．农产品市场周刊，．

[2]胡婷．基于胜任力冰山模型的企业知识型员工人力资源开发[j]．商场现代化，．

[3]代郑重．胜任力理论在人力资源管理中的应用[j]．软科学，2013．

[4]郭京生．胜任力模型在职业生涯管理中的应用[j]．人力资源管理，2014．

高校绩效管理案例篇十四

从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。

要想解决这种信息不对等，必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的`设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。

步骤一：胜任力要素解析

从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析：对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要第一文库网点的提炼更切近实际。

步骤二：培训要点与培训单元

培训要点的解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。

“培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。

步骤三：胜任力要素的培训要求

依据培训单元及其对应的培训要点，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象掉培训对象的差异，从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来的课程设计奠定总体思路。

步骤四：不同层及岗位培训侧重点差异

我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，建立起8个维度的分析对比体系，全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。

步骤五：培训课程设计

以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。

步骤六：课程定义与描述

对每个课程的内容进行设计和定义，制作《课程描述》文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。

步骤七：课程分层分类

依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。

高校绩效管理案例篇十五

本文在参考国内外关于环境科学专业人才胜任力有关文献资料的基础上，通过研究和有关专家探讨，将环境科学专业精英人才胜任力模型凝练成3个一级指标(通用胜任力、精英人才胜任力、专业成就胜任力)和15个二级指标，其中通用胜任力是成为环境科学专业精英人才的基础，是环境科学中治理污染的入门知识，而精英人才胜任力则是拥有通用胜任力的前提下获得更强大的环境科学科研研究能力，与其他的一般学习环境科学的同学的专业知识来讲，专业成就胜任力是指在各种相关研究领域使用专业环境科学胜任力所具有的综合素质特点，如此环境科学专业精英人才胜任力模型则会体现更多的方面，体现出环境科学专业精英人才培养的特点与优势，使得环境科学专业在不同的发展阶段拥有不一样的阶段目标[6]。环境科学专业精英人才胜任力模型具有以下特征：

4.1重视通识教育能力

从现代社会需要水平的角度来看，社会需要污染物处理和环境科学的高素质人才专业精英人才；但从纵向来看，它应该重视国家的环境基础政策，经济发展和环境变化，从而把握整体人才素质的广阔视野和思维创新献策的关键时期。推进这些先进的培养方案需要知识的坚实基础、人际沟通和写作实现的能力。扎实的基础知识意味着，精英人才应该具备运用各种人文普通教育资源，并拥有专业的知识，通过第一、第二课堂学习实践运用所学知识基础能力的坚实的研究知识。通过基本的沟通交往能力，人才培养可集中于社会能力、沟通技巧和研究思路等方面。环境科学精英人们应该能够有效地开展学术科研知识、沟通和信息流合作。通过课堂学习学术写作、导师辅导，从而让精英人才在文献中得到了很多有用的信息。牢记用来支持细节和关键信息的方式方法，再结合现有的专业框架和个人知识的信息。基于学术规范，论文题目、摘要、正文、结论和参考文献的正确表达研究所提出的问题和论点依据。

4.2中间层胜任力在重要人才中地发掘

中间层胜任力的关键在于加强学生的人格特质、适应能力、承受能力、思维能力等等隐性性状的发展。围绕知识和技能的特定领域来对人才开展培训的传统核心，旨在让学生拥有丰富而又逻辑的某些方面的知识或增强某种指定的能力，但相对忽视的状态、承受能力、思维能力等隐性性状的发展。在自我管理，持之以恒的工作和学术研究等方面，责任意识是非常重要的。当科研工作或生活受到很多因素影响的优秀人才，能否保持良好的心理状态和信心、承受运动带来的压力和面对自我控制时的艰难考验是实现学术成功的重要前提。同时，环境科学专业精英人才应不断自我测试，工作上可以对同学、同事甚至是学术意见的反对者保持一丝不苟的平等工作、合作的态度。环境科学专业精英人才胜任力模型导致的人才培养方式注重随机应变能力。除了传统意义上的突发状况外，社会环境的改变或对胜任力培养液将造成一定的影响并赋予越来越多的重视，这将更加重视社会环境的新态势，紧紧围绕科学前沿，确定自身的职业生涯规划。根据胜任力培养模式的探究，不将把培养人才方式拘泥于当下，对面向将来的人才胜任力的探究和发展以及培养适合胜任力的人才培养方案有一定的好处。满足高校层面甚至国家层面对长期需要的人才培养。

4.3专业胜任力中学术与管理共同发展

在学术研究培训中，环境科学专业精英人才将发挥重要作用并占据了大量的时间。为了解决研究问题、克服科研中的重重困难，必须经过努力学习、仔细思考和长时间的实践，即使有些问题可能没有最终解决。这就需要学术研究的人才具有不求回报的奉献精神和好奇心驱动的探索学术精神。精英人才在学术机构组织和协调的能力，体现在为加强团队整体成绩提升时表现来的个人影响力。在组织合作和环境科学专业精英人才探索科学研究前沿的时代条件下，需要精英人才在团体内展示出的实现强大的团结力和识别成员潜在特性的能力。

高校绩效管理案例篇十六

模型原国家卫生部发布《医药卫生中长期人才发展规划》，指出“明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”。这说明人才的选拔和评价已经不仅仅是企业管理者需要考虑的问题，各类事业单位的管理者尤其是医疗卫生行业的管理者也需要通过完善人才评价体系和评价标准来提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。为此，笔者归纳了胜任力模型的构建方法，梳理了医院行政管理人员胜任力模型研究成果，在此基础上提出了后续的研究建议。

1胜任力模型研究综述

美国心理学家戴维麦克利兰在1973年首次提出胜任力的概念，他认为胜任力是可以将普通员工与高绩效员工区分开来的个体特征。随后，很多学者从不同行业、不同岗位出发构建了诸多的胜任力模型。笔者通过对2006—20的文献进行梳理，将胜任力的经典模型、主要的模型构建方法综述如下。

1.1胜任力模型介绍

目前学术界公认的两大胜任力模型是冰山模型和洋葱模型。冰山模型是斯宾塞于1993年提出的，他形象地将胜任力特征描绘成冰山，冰山水上的部分是可见的、外显的特征，包括知识和技能；水下部分是隐性的、潜在的，包括社会角色或价值观、特质、动机。洋葱模型是博亚齐斯于1995年提出的，它的基本原理与冰山模型相同，但是表现的胜任力更有层次感，他将胜任力模型分为3个层次，最外层是知识和技能，中间层是社会角色和价值观，最里层是品质和动机。这两个模型都认为表面的特征是容易了解和测量的，可以通过学习获得和提升；深层次的特征比较难以挖掘和感知，也是最本质和核心的特征，对绩效起着决定性的作用。

1.2胜任力模型常用的构建方法

［1］1.2.1行为事件访谈法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，让被访问者叙述其工作中最为成功和最不成功的各3件事，然后对访谈内容进行分析，比较优秀员工与一般员工的差异特征，来确定该职位的胜任力模型。1.2.2问卷调查法。问卷调查法是发放360度心理测验量表或初步提炼的胜任力特征测量问卷，回收问卷，然后对问卷进行数据整理和分析，运用统计技术构建模型。较为成熟的心理测量表有16pf问卷、大五人格问卷等。初步提炼胜任力特征可以结合文献法、行为事件访谈法等其他方法。1.2.3专家小组讨论法。专家小组讨论法也称为德尔菲法，召集对某一职位充分了解的专家，成立由15～20名专家组成的小组，对该职位的胜任力特征进行评定，经过2～3轮反馈意见对结果进行修订，从而构建胜任力模型。以上3种方法是胜任力模型构建的主要方法，还有少数研究者运用文献法、观察法、工作日志法建模，但每种方法都有其优缺点(见表1)。所以研究者在建模的时候通常采取2～3种方法，将不同的方法进行组合取长补短，以提高模型的有效性。例如，采用行为事件访谈法提取胜任力特征，然后再采用问卷调查法或专家小组讨论法修订完善胜任力模型。

高校绩效管理案例篇十七

[摘要]随着我国高等教育事业的发展，高等教育改革的必经之路是基于教育制度改革和教育方式创新并争取通过培养核心精英人才来增强人才核心竞争力。从建立人才胜任力模型的角度出发，基于高校环境科学专业人才要求的培养，联合环境科学学科发展特点，在总结各高校环境科学专业人才培养基本状况上，按照精英人才培养规律，构建环境科学专业精英人才胜任力模型，对于增强环境科学专业精英人才培养质量，加大环境科学专业人才的核心竞争力具有巨大积极作用。

[关键词]环境科学专业；精英人才；胜任力模型

随着我国高等教育的快速发展，我国高等教育改革正面临着重重困难。高校探索精英人才的培养的高等教育大众化背景下的必然选择。国家之间的竞争在一定程度上就是人才之间的竞争，也就是国家科学技术、经济、政治、文化等等方面的精英和代表之间的竞争。精英人才在国家战略层面作为一种重要资源，高等院校必须确定好自身角色定位，加强培养能为国家建设服务的精英人才。当前，我国处于调整产业结构的重要时刻，随着全球化的浪潮下，我国人才市场更加需求能够适应复杂多样的社会经济需求的精英人才[1]。培养精英人才是国家经济发展的需要，也是现阶段时代赋予我国各高校的使命与重任。

1胜任力模型概述

“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[2]。胜任力模型是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，也即冰山模型。其中，在“冰山以上部分”的表象胜任力特征包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”潜在的胜任力特征包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分[3]。这些特制不会轻易被外界影响而受到改变，但是对人的决策与行动起着决定性作用。它能够准确指明任职该职位的人需要具备怎样的能力才能更好的完成该职位需要的能力，同样也是人才自我能力挖掘和提升的信息源。与此同时，管理人力资源人员或职业经理人可根据此模型对人才进行有目的性的职业辅导，让工作者或该职位的任职人员具备其需要的某种能力，此模型还能够作为管理人力资源工作者对工作者或该职位的任职人员进行基本的职业生涯规划，还可以当做制作发展规划的根据和数据源[4]。

2环境科学专业精英人才的内涵

2.1环境科学学科的特色与环境科学专业人才培养目标

环境科学是一个新的学科，近年来专业发展速度很快，学科与自然、社会等等学科都有一定联系，和人类的生活、工作和生产有更密切的联系，所以环境科学专业毕业生可就业领域非常广泛。环境科学是以人类生存环境为研究对象，研究人类活动对环境影响，污染的环境对人类活动产生危害的问题。环境科学是一个新兴学科，具有广泛的专业覆盖面，研究方向繁杂，导致了环境科学专业学科特色不明显，学科发展速度减慢。课程体系除包含自然环境的环境生态学、环境学、环境化学等外，近来也比较注意社会、经济、法律和文化方面的问题，在综合分析技术上，强调数学、系统分析、电子计算机模拟。环境科学现有的各分支学科正处于发展时期，这些分支学科在深入探讨环境科学的基础理论和解决环境问题的途径和方法的过程中，还将出现更多新的分支学科[5]。随着全球环境变迁、沙漠化等生态环境问题的'突出，环境科学已从传统的，相对成熟的水、气、固体废弃物治理等方面向碳循环、水循环、水土流失治理、生态恢复与重建、土地整理、城市化的生态问题等方面发展，并呈现出以下发展趋势：结合经济、管理等人文科学，在环境经济与政策方面影响决策；运用计算机技术等解决宏观监测、规划；用生物技术方法治理环境污染。依据环境科学的特色，环境科学学科培养的人才应该是创新型、复合型人才。环境科学专业目标培养人才应该能全面系统地掌握自然环境科学基本理论知识，具有从事环境监测等领域实际工作的基本能力，具有运用跨专业方向与结合多领域研究成果的能力，并能创造性地提出的解决治理环境污染实际操作中的问题的人才。

2.2环境科学专业精英人才内涵

“精英”一词在语义上与“民众”相对应，指的是在社会中被认为是精品的最佳部分。一般人才的要素包括智力要素、能力要素、专业知识水平等。精英人才要素则指需要较高水平且难以获得的要素，如组织要素、人品要素等。而现代的精英人才更应具有优秀的才能、品德以及扎实的基础知识，能被社会所认可，在不同的建设领域发挥优势，能够引领或推动科技进步、经济增长。精英人才具体到环境科学专业人才培养上就是环境科学专业精英人才。结合环境科学的学科特点、人才培养目标和精英人才的概念，认为环境科学专业精英人才应具有深厚的基础理论知识；富有心怀群众的社会责任感；具有一定的创新性与创造力；学会利用已由的资源进行整合来解决实际污染治理中遇到的问题。