2023年周工作计划安排(模板7篇)

制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。通过制定计划，我们可以更好地实现我们的目标，提高工作效率，使我们的生活更加有序和有意义。下面是小编带来的优秀计划范文，希望大家能够喜欢!

周工作计划安排篇一

一、员工流失杂谈？

二、职务说明书如何写？

三、组织架构设计与分析？

四、对企业文化建设的几点认识？

五、常见的职业生涯规划理论？

六、对企业沟通体系建设的认识？

七、对企业激励体系建设的认识？

八、人力资源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm体系综述

1、人力资源战略与规划

2、组织架构与部门职责

3、工作分析与岗位职责

4、员工招聘录用与甄选技巧

6、目标管理与绩效考核

7、企业薪酬福利管理

8、企业文化与制度建设

9、异动管理与员工职业生涯规划

10、员工关系管理与沟通体系建设

11、员工奖惩与激励体系建设

12、人力资源管理信息化建设

二、hr是英文human resource的简写,意即“人力资源”.“人力资源”一词最早出现于美国管理专家彼得.德鲁克1954年所著的《管理的实践》是英文human resource managenment的简写,意即“人力资源管理”.hrm是20世纪90年代从西方引进中国的,在中国本土企业开展真正意义上的人力资源管理实践,也就是近五年的时间.对一个企业来讲,单一的hr管理模块起到的作用毕竟有限,能够真正帮助企业发展的是系统的力量，hrm真正的力量来自整个hrm体系。企业犹如一座大厦，hrm体系形似企业的钢筋水泥，没有钢筋水泥的坚固粘合的作用，那大厦就是一堆散乱的沙土砖块.随着当前市场经济条件下企业间竞争的日益加剧,对作为企业核心竞争力的第一资源------人才的吸引、留用与激励便直接影响到了企业生存与发展。有的人便直接了当说，企业的竞争实质上就是人才的竞争，可谓一针见血。hrm的双重作用：不仅是企业不可缺少的战略之一，而且是企业不可缺少的基础管理体系之一。说白了就是，hrm体系建设影响着企业的命脉，同时也是企业从粗放型管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理过渡过程中的必由之路。hrm大势所趋，hrm体系势不可挡，功用非凡！

三、现在中国政府和很多企业一样，都在提倡“以人为本”，到底什么是以人为本？我想对企业来讲，以人为本的根本就是要尊重和信任员工。企业通常有五种资源，人、财、物、信息、时间，而人是企业资源中最活跃的因素，所以说从人事提升到人力资源，从人力资源提升到企业战略，的确是必然。

四、何为管理？我对管理的粗略理解有三：其一，“管理”简单地说就是“管人理事理财”，有效的管理就是对各种资源的有效配置。其二，管理的本质就是管人，管人的本质就是管心，管心的本质就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是沟通。所以有管理专家说“管理就是沟通”，说到了问题的要害。其三，没有最好的管理只有最适合的管理。最适合企业实际情况的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的适用性”。五、一些重要的hr术语和理论。1、3p是指工作分析体系（含职位分析与评价）、绩效考核体系、薪酬激励制度。三者互为联系，不可分割。2、3e是职位评价（或岗位评价）三原则，即外部均衡(external equity)，内部均衡(internal equity)，个体均衡(indivadual equity)。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（key objectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。

4、mbo即目标管理，其是通过pdca循环来实现的，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.绩效管理实质上是pdca循环，绩效考核仅相当于pdca循环中的“c”。

5、smart原则，目标制定原则即有时间期限的，可以达到的、目标

是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。

6、bsc是指平衡计分卡。包括财务（含企业利益）、学习与创新（含员工学习与成长）、内部管理流程、顾客四个角度。

“为什么”-----------

一、面试的四个常用的维度即通过哪些方面去选择人：第一，知识，包括专业性知识和非专业性知识以及学历、专业，有经验不一定有专业知识，经验知识之外还有很多知识。第二，工作经历和工作经验。第三，工作动机、职业兴趣和价值观，价值观包括自我管理、做人做事对人对事对工作的态度、对社会对行业的认识等。第四，性格特质。这四个维度各占比重如何取决于企业用人标准、企业文化、企业发展阶段等。强调一点的是：知识、经验、性格三个维度，围绕职位特定的胜任能力模型（含职位特定的胜任能力）来确定才真正有价值。职位胜任能力模型如何确定？一个捷径就是从公司中挑选出几位在职时间较长、工作业绩突出的员工，通过访谈调研得出胜任能力模型。

二、面试的四个维度可以通过以下五个常规问题得到基本的了解：

1、你觉得你自己为什么会被录用？

2、你最大的优势和需要改进的地方是什么？

3、最近工作中是否对你触动很大的一件事，你从中学到了什么？

4、你崇尚何种价值观？（包括自我管理、对人对事对工作的态度等）

5、你未来三年的职业发展计划是什么？

三、我觉得如果想提高面试效率，采取行为面试与结构化面试相结合的模式，会更有效果。面试时要注意记录重要数据以及对求职者化分等级。用好行为面试的关键之处就是用好“star”原则，即在什么样的情况（situation）下，为了达到什么样的目标（target），采取了什么样的行动（action），得到了什么样的结果（result）。用好“star”的关键就是让求职者讲述相关事例以及及时追问漏掉的细节，如在当时情况下“你想了什么”、“做了什么”、“说了什么”、“感受到了什么”等。stat原则说 白了就是通过讲述经历过的故事真正地了解求职者与职位的匹配度，另外stat原则可以有效防止求职者信口开河，提高对信息的辨别率。

结构化面试的关键就是做好面试题库，然后用同样的问题去问不同的求职者。结构化面试之所以提高效率就是它可以横比求职者，以较快的速度择优录取。四、一些点滴经验。

1、通过天基人才网、博思人才网等网络招聘的经验，要达到好的招聘效果就要不断地从网络后台刷新招聘简章（1次/天）。

3、面试时，招聘官与求职者围绕办公桌成90度而坐，是最好的面试座法。这样既可以让求职者不太紧张又可以全观求职者的一举一动，做到游刃有余。

4、初试复试最好控制在3天内完成，最多不超过一星期。有调查显示，一个有能力的求职者最迟也可在七天内找到合适的工作。

1、评价功能。

2、反馈功能。评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据。

3、沟通功能。绩效面谈可帮助员工改进工作，也可提高上级与下级间或平级间的工作沟通效率。

4、激励功能。有目标就会有压力，而压力产生动力，激励员工高效达到工作目标。“是什么”-----------绩效管理不等同于绩效考核,现实情况下,很多人误解绩效管理就是填填表格.绩效管理犹如pdca管理循环，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.而绩效考核仅相当于pdca中的一环-------“c”。绩效管理的工作流程具体是指：首先是目标制订（含用smart原则确定目标以及kpi目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标的分解），其次是工作开展（含按照流程化去工作），再次是绩效考核（即采取考核技术对工作成果作出评定）,然后是绩效面谈(帮助员工改进工作及采取改进措施)，最后是考核结果的运用（评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据）。

“怎样做”-----------

一、在现实中，绩效管理是通过一系列表格实现的，依次顺序是：《工作目标卡》、《工作日志》、《绩效考核表》、《绩效面谈表》。

二、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。

四、常见的绩效考核技术： 说明：这些技术我都可以详细面述如何运用；在实际考核中，一些技术是同时使用的。

1、等级评价法

2、加权平均得分法

3、强制比例法

4、强制排序法

5、关键事件法

6、配对比较法

7、目标管理法(也称mbo法)

五、考核内容是什么？

1、在实际工作中，我觉得考核内容不会脱离这五方面：职位职责（岗位职责或工作流程）、工作目标、工作态度、考勤、针对关键事件的奖惩.2、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（key objectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。

六、工作目标如何确立？

1、kpi分解：目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标逐步分解。

2、目标制订的原则：smart原则，即有时间期限的，可以达到的、目标是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。

七、谁去考核？

1、现实情况下，对一般员工来言，直接主管去考核他们。不能一概而论，有可能考核者不是单一的而是多人的，不过无论如何，谁去考核是由企业战略、企业文化、高层思维共同决定的。2、360度考核，是指领导，同事，客户（含内部客户），下属，被考核者本人都作为考核者。

八、如何进行绩效面谈？

“为什么”-----------

一、有人说，培训是公司最好的投资，一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求，另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。也有人说，培训是教化员工的孵化器，它可以增强员工与企业间的沟通，可以有力地宣传公司的各项政策，可以不断推动、宣传和贯彻企业文化，可以增强员工对企业的忠诚度。还有人说，培训是公司创建学习型组织的有力武器，培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。

二、培训的功能概述：

1、增强职务的胜任力，提高工作效率，应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。(企业角度)

2、开发员工，帮助员工的职业生涯发展，满足员工的发展需要。（员工角度）

3、沟通功能，增强员工的满意度，宣传和营造良好的企业文化。(员工和企业的双赢角度)

4、创建学习型组织的最大助推器。三、一些非常好的理念：

1、要想超越竞争对手就要比竞争对手学习得更快。

2、学历代表过去，能力代表现在，学习力代表将来。

3、学习力等于适应力,等于竞争力,等于生存力,也等于生命力,不能学习的时候就老了。

一、培训的内容。

1、培训的三要素是态度、知识、技能。

2、围绕培训的三要素，培训的内容就会分门别类地派生出来。

二、培训的分类（根据分类标准不同，可有多种分类，本分类围绕培训三要素）。

1、知识培训。常见内容有：《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、考勤作息、职位职责与工作流程、产品与服务知识等;基于职位胜任的相关知识。

2、技能培训。常见内容有：时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等；基于职位的胜任技能。

一、培训的一般流程及现实中对应的工具表格。

1、培训需求分析--------《培训需求调研表》。

2、培训课程开发与设计、积累培训资源-------《外部培训资源一览表》。

3、培训的实施---------《企业内部培训管理办法》。

4、培训绩效评估-------《培训反馈表》、《学习心得》《绩效考核表之培训等分》。

二、如何进行培训需要分析？

1、围绕“为什么培训/培训谁/培训什么”

2、培训调研的一般方法：问卷调查、群体讨论、绩效考评（与绩效考核相挂钩）、职位分析（基于胜任能力、素质及知识）等。

三、我对当前外部培训资源的一些认识。

1、当前不少培训公司是培训中介，为节省培训成本可以直接和培训师本人及培训师所在公司联系。

2、河南培训公司鱼龙混杂，宣扬什么都可以培训的公司大多是不专业的公司，培训公司越来越向专业化发展，如有的专注于拓展培训，有的专注于成功学培训，有的专注于沙盘培训，有的专注于人力资源培训，有的专注于管理技能培训，有的专注于远程教育培训,有的专注于光盘外卖及租用等。

3、有的培训师是“忽悠师”，实践经验不足。

四、我在做培训时的一些感悟。

1、做好培训需求调查是做好培训的基础之一。

2、尽可能的与学员互动，诸如做小游戏、互动讨论等。

3、充分运用好肢体语言，诸如手势、声音、微笑等。

4、穿着很重要，要穿的职业化，注重形象的职业化。

5、注重音乐在培训的调动引导作用；注重图片在培训中的协助作用。

6、要有意识的穿插一些小故事,调动受训者的兴趣。

一、薪酬福利做为企业留住人才的重要因素之一，直接关系到人员的稳定。对于工作经验不足的年轻人来说，事业发展重于金钱，而对于已经有丰富工作经验的中青年来说，有可能就是金钱大于一切了，在某种程度上挣钱的数量成就了一种欲望，体现了人才的价值。当代不少企业允许核心人才拥有公司股份，或实施有竞争力的年薪制,这无不说明薪酬对人才的吸引、留用与激励有多么重要的作用。

二、薪酬功能如下：

1、激励功能，主要是通过岗位绩效工资和奖金来实现的。

2、保障功能。

3、吸引和留用人才的功能。

三、我很赞同管理专家周坤对薪酬各部分作用的通俗解释：

1、工资：让员工“吃的饱”，即保障作用。

2、奖金：让员工“跑的快”，即激励作用。

1、薪酬系统=现金性收入+非现金收入

2、薪酬系统=直接报酬+间接报酬

3、薪酬系统=固定部分+浮动部分

4、薪酬系统=基本工资+奖金+福利

基本工资=岗位工资+技能工资+绩效工资

一、薪酬系统设计工作流程：

1、调查研究：对行业、市场、企业进行调研。

2、确定薪酬结构。

3、职位分析与职位评价。

4、制订考核办法。

二、薪酬设计的原则如下：

1、内部公平性原则

2、外部竞争性原则

3、激励性原则

4、成本性原则(也称经济性原则)

5、合法性原则

三、薪酬设计原则中最重要的是要体现公平，其次才是激励。中国传统思想里有“不患寡而患不均”，可见公平是首位的。

四、职位如何评价？

1、职位评价的原则有三：外部均衡(external equity)，内部均衡(internal equity)，个体均衡(indivadual equity)。

2、最常用的职位评价技术有四种，分别是：职位分类法、职位分级法、要素计点法、因素比较法。

3、职位评价模型已经有很多实用模型或通用模型，可以根据职类职级职务的具体情况而定。

五、如何确定岗位工资？

1、确定岗位工资的基础是职级划分和职位评价。

2、职位评价有不少模型可供参考，现在举用一个通用模型： 职位评价的维度有3个方面7个要素： 3个方面：职责规模、职责范围、复杂程度 7个要素：对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件。

六、工资体系的种类

1、以职位为基础的工资体系（pay for job）,也称岗位等级工资制。

2、以任职者为基础的工资体系(pay for pepople)，也称岗位技能工资制。

3、上述两种工资体系是可以同时存在于一家企业中的。

七、奖励不仅要有对个人的奖励，也要兼顾对团队的奖励。

八、奖金的分类。

1、月度奖金

2、年终奖金

3、团队奖金

4、项目奖金

5、全勤奖金

6、针对特殊事件的奖金，如最佳员工奖，最佳培训奖、最佳建议奖等等。

一、员工流失杂谈？

1、员工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于个人发展原因，为了更好的发展。

2、张晓彤在讲《选育用留人才》时，提到一个员工流失的重要原因，就是直线经理的管理问题。在现实工作中，我也能感觉到这一点。

3、有不少人讲，留人的若干方法，比如说待遇留人，情感留人，企业文化留人，制度留人，事业留人，工作环境留人等，但我觉得，还是根据员工的不同的个性需求来制订符合个性的留人策略，每个人的需求点不一样，留失原因也不一样，关键还是看需求点。有位在零售行业的老前辈，在总结十几年的管理生涯中，对管理是这样的解释的，管理就是管人理事理财，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。

4、需求理论中最著名的就是马斯洛的五层次理论了，在现实中还颇有指导意义，五层次需求从低级需求到高级需求依次是生存、安全、交际、尊重、自我实现。

5、留人方法上关注个性需求之外，对于整个公司而言，留住人才的关键恐怕是要建立一个留人的系统，在选人（招聘与选拔）、育人（培训与开发）、用人（激励人才：薪酬、绩效管理）、沟通机制、良好的企业文化与工作环境、员工生涯发展通道上形成一个完善的系统。

6、在留人的调研上，要定期地做《员工满意度调查》。

二、职务说明书如何写？

1、职务说明书建立在职务分析之上，首先根据公司战略分解到公司目标再分解到部门职责再分解到职务职责。

2、职务分析的方法有：访谈法，工作日志法，问卷法，观察法等。

3、职务说明书的主要组成部分：职位名称、职位概述、主要职责及工作流程、任职要求、汇报对象、工作权限、工作环境等。

三、组织架构设计与分析？

1、组织架构的类型有：直线职能式（金字塔式）、事业部式（按产品或区域来分）、混合式（直线式+事业部式）、矩阵式。

2、组织架构服务于企业使命、企业愿景与战略目标。

四、对企业文化建设的几点认识？

1、企业文化狭义上是指企业文化理念，企业文化理念具体是指企业使命、企业愿景、企业目标、企业核心价值观(行为准则)、企业管理理念和思想集锦。

2、企业文化广义上包括：企业文化理念、企业规章制度、企业ci识别系统、企业工作环境及氛围等等。

五、常见的职业生涯规划理论？

1、美国的埃德加·施恩的“职业锚”理论，五种职业锚： 技术或功能型职业锚、管理型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚、创造型职业锚。

2、美国的霍兰德的人职适配理论，六种人格类型（职业兴趣类型）：企业型（事业型）、社会型、实际型（现实型）、艺术型、常规型、调查型（学者型）。

六、对企业沟通体系建设的认识？ 企业沟通常见的沟通形式有：各种会议、培训、意见箱、绩效面谈、员工满意度调查、网络论坛或电子信箱间沟通、不定期聚会、过年过节party、述职报告与工作总结、员工各种问卷调查等。

七、对企业激励体系建设的认识？

1、员工激励是指调动员工的积极性，激发士气，引导员工的工作动机，最终目的是为了完成某项工作。

2、绩效管理、薪酬福利管理、员工职业生涯规划都能体现激励的作用。

3、常见的激励方式：民主管理（员工参与、尊重员工）、团结积极的企业文化、员工职业生涯规划和工作调换或晋升、物质奖励、目标管理与绩效考核、薪酬管理、培训管理。

八、人力资源管理的基本原理概述？

1、基于经济人假设的科学管理理论，强调人天生是“懒惰”的，派生出“金钱+大棒”的管理思想。

2、基于社会人假设的人际关系理论，强调员工的参与管理、良好企业文化的营造。

3、基于自我假设的马斯洛五层次需求理论，强调人为了自我实现是可以主动工作的。

4、赫兹伯格的双因素理论，保健因素+激励因素，强调只有靠激励因素才能调动员工的积极性和创造性，才能够提高生产效率。

5、美国心理学家弗洛姆的期望理论，强调工作目标制定、个性奖励与及时奖励要与员工的期望值相适应。

6、美国心理学家亚当斯的公平理论，强调工作上的投入与产出是否公平以及与别人在投入产出比率上的比较。说白了就是绝对待遇与相对待遇是否公平。

7、尽管是一些理论，但在实际工作中亦是蛮有用的。

周工作计划安排篇二

渭州提辖得知金氏父女受人欺凌,仗义赠银,并三拳打死恶霸。后辗转去文殊院出家,起法名为“”。他不守清规,醉打,长老命他往东京大相国寺去做职事僧。清长老令其看守菜园,他力伏众泼皮,倒拔,艺惊(绰号,与(姓名结为兄弟。

当朝权臣高太尉之子高衙内,觊觎林妻貌美,求其干爹高俅设计陷害林冲,诬其“带刀”进入,将他刺配,其妻又被高衙内逼死。林冲在充军途中,被两公差百般折磨,至又奉高俅之意要下毒手,幸得赶来救护。林冲至沧州后,高俅又派人来追杀,火烧,欲置林冲于死地。风雪之夜,躲在中的林冲无意间得知真相,忍无可忍,杀死陆虞候,被逼上。

梁山大头目王伦,心胸狭窄,不容林冲,晁盖等人至入伙,又遭王伦刁难,在的鼓动下,火并,众好汉立为大头领,重整山寨。

晁盖等人智取所押的,遭朝廷缉捕,幸得郓城县押司(绰号(姓名冒死送信,晁盖等人才得脱身。宋江的侍妾发现宋江与“强人”有来往,百般要挟。宋江一怒之下,杀了阎婆惜。

武松回清河县,路过打虎,在阳谷县,因兄长被害,斗杀、血刃,刺配孟州。在遇张青、孙二娘,至孟州结识施恩。施恩受当地恶霸欺侮,祖业被抢,善待武松,想武松之手复仇。果然武松感谢施恩的善待,醉打复夺,蒋门神与张都监计陷武松,将其刺配恩州,并欲途中加害。武松在断锁开枷,杀了公差,又至楼杀了蒋门神等仇人,在张青夫妻帮助下,化装成(带发出家的游方僧人模样,往落草,从此得绰号。武松路过蜈蚣岭杀死王道人,白虎山再遇宋江。

宋江刺配江州,在楼醉酒后,写咏怀诗,“敢笑黄巢不丈夫”的诗句暴露了造反之心,被陷入狱。梁山好汉和李逵等人劫法场,救出宋江。宋江几经周折上梁山,三打基本确立了他的领袖地位。

(绰号李逵背母回梁山,至寻水,老母丧于虎口,李逵力杀。

晁盖怒打,被毒箭所伤身亡。梁山暂由为大头领,主持事务。宋江、吴用率兵大破曾头市。

宋江率兵回梁山。请公孙胜主持罗天大醮。天降火块入正南地下,深掘出一石碣,上写蝌蚪文,何道士识得译出,乃是梁山一百零八将座次表。最后,个头领,排定了“三十六,七十二的座次。

《水浒传》内容梳理答案

提辖鲁达得知金氏父女系受当地恶欺凌,仗义赠银,主动找上门去,三拳打死镇关西。后辗转去五台山文殊院出家,起法名为“智深”。鲁智深不守清规,醉打山门,真长老命他往东京大相国寺去做职事僧。清长老令其看守菜园,他力伏众泼皮,倒拔垂杨柳,艺惊豹子头(绰号,与林冲(姓名结为兄弟。

当朝权臣高太尉之子高衙内,觊觎林妻貌美,求其干爹高俅设计陷害林冲,诬其“带刀”进入白虎堂,将他刺配沧州,其妻又被高衙内逼死。林冲在充军途中,被两公差百般折磨,至野猪林又奉高俅之意要下毒手,幸鲁智深赶来救护。林冲至沧州后,高俅又派人来追杀,火烧草料场,欲置林冲于死地。风雪之夜,躲在山神庙中的林冲无意间得知真相,忍无可忍,杀死陆虞候,被逼上梁山。

梁山大头目王伦,心胸狭窄,不容林冲,晁盖等人至梁山入伙,又遭王伦刁难,在吴用的鼓动下,林冲火并王伦,立晁盖为大头领,重整山寨。

晁盖等人在黄泥冈智取杨志所押的生辰纲,幸赖及时雨(绰号宋江(姓名冒死送信,晁盖等人才得脱身。宋江的侍妾发现宋江与“强人”有来往,百般要挟。宋江一怒之下,杀了阎婆惜。

门神复夺快活林,蒋门神与张都监等人勾结,计陷武松,刺配恩州,并欲中途下毒手。武松在飞云浦断锁开枷,杀了公差,又至鸳鸯楼杀了蒋门神等仇人,武松持张青夫妻帮助下,又化装成行者(带发出家的游方僧人模样,往二龙山落草,从此得绰号“行者”。路过蜈蚣岭杀死王道人,白虎山再遇宋江。

宋江刺配江州,在浔阳楼醉酒后,写咏怀诗,“敢笑黄巢不丈夫”的诗句暴露了造反之心,被陷入狱。梁山好汉和李逵等人劫法场,救出宋江。宋江几经周折上了梁山,三打祝家庄基本确立了他的领袖地位。

黑旋风(绰号李逵背母回梁山,至沂岭寻水,老母丧于虎口,李逵力杀四虎。晁盖怒打曾头市。被史文恭毒箭所伤身亡。梁山暂由宋江为大头领,主持事务。宋江、吴用率兵攻打曾头市,大破曾头市。

宋江率兵回梁山。请公孙胜主持罗天大醮。天降火块入正南地下,深掘出一石碣,上写蝌蚪文,何道士识得译出,乃是梁山一百零八将座次表。最后,一百零八个头领,排定了“三十六天罡,七十二地煞”的座次。

周工作计划安排篇三

以新的《幼儿园指导纲要》为教育目标，以幼教^v^两个法规^v^为依据，更新教育观念，深化幼教改革，培养幼儿的各项技能，推进我园幼教事业的持续发展。

1.积极发展幼教事业，争取提高幼儿入园率，提高幼儿园的声誉。

2.加强幼儿的安全教育，防止各种重大事故的发生。

3.加强幼儿的保育工作，预防各种传染病的发生。

4.做好幼儿园与小学衔接工作。

1.开学初期搞好幼儿园的卫生及教师布置，让幼儿有一个新的环境。

2.加强幼儿的日常保育工作，班主任及保育员要照管好班内幼儿的各个保育环节，做好午睡起床后不^v^蓬头^v^衣裤鞋要穿整齐，个班主任要做好晨检情况，如有发现各种传染病要及时采取醋施。

3.搞好食堂工作，精心制订一周菜点谱，保证幼儿的营养，加强一切用具清洗消毒制度。

4.加强安全工作，班主任要认真组织好幼儿的各项活动，对独自来园，离园的幼儿要多进行安全教育。园内的活动器具，要及时检查，维修。

5.定期刊出宣传窗，召开家长会，平时多利用家长来园接送幼儿等机会做好家长联系工作。

6.利用我们学校的多媒体教室，结合教材，在幼儿园多开展一些教育活动，以提高教学质量。

7.在幼儿园全面推广普通话，要求幼儿在园内交流时一定要讲普通话。

1 做好新生入园登记，编班工作，稳定幼儿情绪。

2 制订各类计划。

3 对幼儿进行常规教育及文明礼貌教育。

4 各班新授幼儿广播操。

5 各班教室环境布置。

1 国庆节节日教育，提高幼儿的爱国热情，教幼儿每人都学画国旗。

2 根据实际情况开展晨间活动。

3 召开新生家长会，做好新生幼儿体检工作。

1 组织幼儿秋游活动。

2 中大班向家长开放半日活动。

周工作计划安排篇四

1、整改流程：

情况

一、第一次来看房或第一提出整改问题的情况：

情况

二、已看过房屋并提出了整改问题的情况：

工作原则：

1、整改问题不能推到地产客服或售楼部（设计缺陷的除外）；

3、需要上级处理的情况，必须由管家亲自将业主带到上级处，先向上级汇报了情况后再回到楼栋；上级自行到管家台来处理的除外。

2、文件存档流程：

情况

一、纸质版存档：

第一步：由管家在次月的5日15：00前将上月的档案分类按记录时间顺序装订成册。第二步：由管家领班负责收集各楼栋装订成册的档案，并统一粘贴档案封面。第三步：管家领班负责将楼栋日常工作档案进行统一存档。

4）客户回访记录表；5）楼栋管家巡查表；6）钥匙借用登记表；

其他纸质档案要求：1）情况说明；2）业主建议与要求；3）业主资料变更材料等直接存入业主档案盒内。

情况

二、电子版存档：

3、装修违规管理流程：

情况

一、有违规装修需求的业主：

第三步：由楼栋管家将该户情况直接向上级汇报，并协调上级与业主沟通的时间，通过提前梳理来防范违规装修的出现。

情况

二、已经出现装修违规的业主：

第二步：管家与负责装修巡查的工程人员按约定时间处理违规装修，处理方式：1）听取业主违规装修的考虑和想法；2）对业主合理的考虑和想法初衷可以表示肯定；3）必须拆除的，按公司要求向业主表明拆除；必须恢复的，按公司要求向业主劝告恢复；不给业主任何改变的幻想。4）向业主做好相应的解释工作，力求业主理解，因为只要有一户出现违规的装修设计，就不可能制止其他同类的问题，如此下去，整个小区将被破坏。

第三步：如果在第二步无法完成的情况下，由楼栋管家拟好该户的情况说明，记录事件的整个处理经过，并对违规现场附图，通过逐级上报的方式进行处理。

4、业主入住流程： 在业主办理开气证明时，咨询业主是否入住。情况

一、业主办理了开气，但未入住：

第二步：给业主致电或上门回访，恭喜新房装修完工。

情况

二、业主办理了开气，已约定了入住日期：

第二步：管家及秩序主动上门为业主预约搬家时间，并为业主提供搬家所需的帮助。第三步：管家应将某户的搬家时间报至语音中心。

第四步：业主搬家当天，管家应检查负一楼大厅卫生及该户楼层卫生，管家与工程应提前在负一楼大厅出入口或电梯口迎接业主搬家，在业主第一件家具进户后，管家及工程即可回岗。

周工作计划安排篇五

人力资源规划方案制定导则

文件编号：拟制：人事部 生效:20xx年xx月xx日

3.1总经理：批准人力资源规划方案。

4.1 核查现有人力资源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态掌握集团公司员工的个人信息。

4.1.2 人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

4.2 预测人力需求

4.2.2 人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

4.3 预测人力供给

4.3.2 预测外部人力供给：主要是各高等院校的人才输出状况的预测。

4.4 人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。

4.6 《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。

4.7 《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。

6.1 人力资源规划方案（略）

周工作计划安排篇六

xxxx年,市市场^v^在市委市政府的坚强领导下,以创新提能、加速攻坚为主题,充分发挥市场监管职能,一手抓疫情防控,一手抓监管服务,为xx加快建立x西部区域中心城市作出了应有奉献。现将xxxx年工作总结和xxxx年工作打算报告如下。

机产品认证示范区创立。积极培育标准化工程,羊安中心敬老院养老服务标准化试点工程获批第九批省级服务业标准化试点,推动xx市工程建立工程审批综合标准化试点工程申报国家级社会公共服务标准化试点。今年获得有机产品认证证书xx张,我市成功创立x省有机产品认证示范区。

额xxx余万元,春雷行动考核位列x市第x位,荣获x省春雷行动xxxx暨知识产权保护执法行动先进集体称号。

〔四〕优化监管服务,全力营造市场有活力的营商环境。一是全面推进双随机一公开监管,开展市场监管双随机抽查xxx户和部门联合抽查xxx户。开展企业年报公示,xxxx年度企业年报率,获得省市场^v^通报表扬。二是健全包容审慎的监管执法机制。对照市场监管领域违法经营行为三张清单,推进包容审慎监管、推行柔性执法,为市场主体安康开展营造宽松环境。三是强化服务企业力度。开展白酒市场秩序专项整治行动,改良服务监管形式,助力邛酒品质提升。争取到省药监局将威高医疗装备产业园工程列入x省药品及医疗器械重点服务工程,强化医药医械产业专业化服务,全力助推工程早日投产。

〔五〕坚持党建引领,全力营造风清气正的干事环境。一是强化政治建立。以大学习、大调研、大走访活动为统揽,切实以党建思想引领、指导、推动市场监管工作。二是扎实推进队伍建立。分层分类开展培训xx次,提升队伍的综合素养和实操技能。开展干部交流xx人次,选拔任用x名中层干部。三是推进基层市场监管所标准化建立。结合乡镇〔街道〕行政区划调整,将原xx个监管所调整为xx个,片区中心所由原xx个调整到x个,构建基层监管新格局。

周工作计划安排篇七

2011年2月19日，^v^在中央党校举办的省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班开班仪式上的讲话中，提出全面提高社会管理科学化水平的重大命题，指出创新社会管理必须完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，加强社会管理法律、体制、能力建设，维护人民群众权益，促进社会公平正义，保持社会良好秩序，建设中国特色社会主义社会管理体系，确保社会既充满活力又和谐稳定。

社会管理创新关键在基层，重点在社区。加强对社区的服务与治理，是加强社会管理，创新治理模式的重要立足点。

一、综合治理本土化制度体系

嘉定区太平村位于上海市近郊地区，在由传统乡村社会向现代化新型社区快速转变的过程中，太平村既具有都市社区的特征，同时也保留着浓厚的传统乡村特色。2011年3月，太平村根据村经济发展快、村民民主意识强、外来人口多等实际情况，结合近年来社区管理面临的新情况新要求，制定了一项具有村域本土特色的综合治理联勤工作方案。

（二）五联动工作机制。针对村级事务管理五大重点领域，他们提出了“五联动”联勤工作机制，即实行“环境卫生联治、社区治安联防、社区安全联保、社区民生联办、新村民自治联管”。“五联动”工作机制的原理就是无论事大事小，也无论某类事件是否关乎自身利益，只要在村域范围内出现的问题，每位村民都有责任和义务参与管理，做到“及时发现，快速报告，迅速处置，互通信息，联动联勤”，真正实现村里的事，村民知晓、村民作主、村民监督、村民参与、村民满意的太平村治理理念。

（四）三级处置工作流程。联勤处置工作依据各类事件的性质和处置的难易程度，实行三级处置方案。一级处置实行就地及时解决，贯彻及时发现及时处置的原则。如按照一级处置方案不能解决的情况，特勤队或联勤小分队应在第一时间内向联勤工作站申请二级处置。联勤工作还设置了三级处置的应对程序，即由村联勤工作站将相关事件的性质、影响范围、程度等基本情况，上报镇联勤指挥中心请求支援，由镇联勤指挥中心统筹镇联勤力量协助解决，村通力配合，以求协调迅速、有效处置。

（五）监督检查制度。根据村联勤工作相关制度的规定，太平村成立联勤工作监督考核小组，全面负责实施督核工作。督核办法分为监督和考核两个方面。其中监督主要是对岗位责任制的落实情况，联勤处置过程中的工作作风，联勤处置中的合法性、合理性和公正公平性，联勤工作人员的遵纪守法、廉洁自律等情况的监督。考核着重加强对联勤工作信息的完整性、事件处置的及时性、事件处置的实效性、通讯联络的畅通性、信息报告的时效性等方面进行考核。考核的对象包括村联勤指挥中心、联勤小分队和联勤特勤队及联勤工作有关人员等所有人员。常规考核每月一次，每季还要进行季度工作考评。

二、整体性治理：一个理论分析框架

上世纪70年代中期，为应对能源危机引发的对政府治理模式的责难，西方国家先后开展了以分权化、市场化、民营化为指导思想的新公共管理改革运动，建立了许多专业性很强的公共管理部门，以图实现公共管理的良好结果。然而，新公共管理在推进世界各国政府治理模式变革的同时，也暴露出公共管理部门之间缺乏合作和协调等不足，从而削弱了政府处理综合性问题的能力。

另外，自上世纪末本世纪初以来，在全球化、工业化和市场化加速发展的形势下，社会管理领域内面对的公共事务呈现出日益复杂化趋势。一些跨越功能边界的公共事件，如自然灾害、恐怖事件等不断出现，分工细密、层级分明、单一功能的政府部门已无法实现对公共事务的有效治理，诸如、城市综合管理等复杂的社会事件，需要跨功能、跨组织、跨条线的治理机构的联合行动，才能达到彻底化解社会矛盾的目的。