绩效管理办法心得体会(大全8篇)
在平日里，心中难免会有一些新的想法，往往会写一篇心得体会，从而不断地丰富我们的思想。好的心得体会对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇心得体会接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。
绩效管理办法心得体会篇一
现代企业管理中，如何实施绩效考核系统使之与企业效益、战略发展达到协调同步，是企业管理的关键。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
1 绩效考核的作用
1.1 绩效考核是人员任用的依据
通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。
1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。
2.1 矿区供热的特点
用户绝大部分是工业用热，安全指数要求很高，员工人数较少，信息传递链条短，信息可控性较高;人少就要一岗多责，易形成一专多能的高效机制;企业治理手段灵活多变，船小好调头;企业人员少，易使整体凝聚力增强，员工对公司战略目标的理解相对较好，所以员工的个人目标易于和公司目标相统一。
2.2.1 高层管理者从战略高度考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。企业战略目标是企业为寻求持久竞争力而做的全面筹划，企业绩效管理的目标就是为了促进战略目标的达成;管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付甚至是抵制的心态来看待绩效管理。
2.2.2 企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化——诚信、求是。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化——和-谐快乐，能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。
热力企业尽管是公益事业单位，但毕竟还是企业，尤其是热力体制改革的进一步深入，效益是十分重要的'。企业效益来源于各项经济指标的完成，所以要对相关部门、单位进行经济指标完成情况考核。但经济指标的完成，有其自身滞后性，往往会妨碍其持久性及前瞻性发展。因此根据《哈佛商业评论》发表的大卫.若顿和罗伯特.卡普兰合作研究的成果，既“平行计分卡.企业绩效的驱动”，他们二人提出了新的绩效考核观点：企业管理者除了要注重短期目标，也要兼顾长期发展的必要，将企业战略目标分解成量化的具体的战术目标，最大程度地发挥绩效考核的作用;而不能只从财务指标来评价企业的业绩，而应从财务指标、客户、内部业务流程以及学习与发展四个维度来评价企业业绩，从这四个维度体系考核，可有效选取同时关注过程和结果，有效解决定性与定量的结合，过程与结果的兼顾问题，提高了绩效考核的科学有效性;因而作为一种评价组织长期战略目标的考核指标体系，可以有效衡量、培育和提升企业核心能力，以不断增强企业的核心竞争力，使企业获得可持续发展。
3.1 财务指标体系
财务指标不仅确定战略的预期财务绩效，而且是客户、内部运行状况、学习与成长三个维度指标的战略聚焦点，最终结果是提高财务绩效。我们设置的财务指标包括：销售收入、销售货款回收、利润等。
3.2 顾客指标体系
随着竞争日益加剧，顾客对可供选择的产品和服务的要求越来越高，我们公司虽是矿区集中供热，面对的几乎全是煤矿企业，虽是一个系统，但顾客满意度同样要高度重视，它牵扯到矿区服务和安全，因此应选择对客户满意度有较大影响的指标，根据供热企业的特点，考核指标是：客户回访、民情快速反应、客户反映情况处理等。
3.3 学习与成长指标体系
企业的学习和成长的能力，是与企业竞争力的提升直接相连的。只有通过持续地为客户提供更多价值，才能创建有利于企业成长和变革的氛围，不断提高经营绩效。作为煤矿供热企业是如何设置学习与成长指标呢?是对科技投入、创新能力的评价，是安全技术学习、政治学习、企业文化学习，是领导层和员工基本素质状况和后续提升的评价，是员工对企业的满意度，合理化建议数量等。
3.4 内部流程指标体系
优异的绩效指标关注企业的程序、决策、和行为，因此只有选取能指明企业内部运营状况的指标才具执行价值。煤矿供热企业是这样设置这些指标，通常是：生产经营计划控制，科室形象，科室工作亮点，和内部机制的有效控制等。
3.1 企业各层次的绩效考核指标，需要企业全体员工的共同参与，且需要依靠一定时期的大量的数据分析来完成。首先，企业需要在关键绩效指标主控因素范围内，确定公司级的定性定量指标，然后确定实现部门目标的工作流程，将公司级的指标分解成部门级的定性定量指标，部门级的指标部门员工要切实了解、掌握本部门的这些定性定量目标，使企业每个员工都承担相应战略责任。通过三个层次的分解，指标线条公司至部门级细，部门至科员级细，公司至员工粗，将企业战略目标传递到各部门、各员工;这样即克服了公司人员少，又增强了部门科员之间相互的协作，使员工目标明确，方向清晰。
3.2 企业管理层一方面鼓励部门及员工继续发挥和提高工作能力，丰富知识和技能;另一方面，通过企业层面上的绩效考核和部门层面上的绩效考核来帮助员工、部门和整个组织的能力发展;再一方面，既通过绩效考核要实现企业和员工个人之间、部门与个人之间以及部门与企业之间的“双赢”关系，也就是加强了考核后的反馈与沟通。完善的反馈、沟通机制是高层管理者、部门主管、基层员工三个层面，这样在执行过程出现偏差时，能及时发现并纠正错误，从而确保绩效考核的健康发展。
绩效考核也是一种理念，全体员工都要参与实施，因此得到员工的理解和支持十分必要，我们就用多种方式进行宣传，多种渠道进行沟通。绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，而是经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
在绩效管理的实施中，我们注重打造绩效管理的生态链。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，因此各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
3.3 绩效考核结果与激励挂钩。绩效考核结果与激励因素相联系，将成为企业内部运作的强有力的杠杆;将考核结果与员工的薪酬、奖金相联系，对公司的持续发展及员工的个人发展起到积极的作用，并激励的力度适当，且有梯度有发展空间。
5 结 语
矿区供热善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用，通过战略性考核体系的设计升级，把战略落实到每个员工的行为，使企业的资源得到聚焦，这样，全体人员的工作形成合力，企业战略目标就会很快得到实现。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索供热绩效考核管理办法。
绩效管理办法心得体会篇二
上杭县为了更好的管理自身，最新出台了绩效管理办法，小编收集了如下资料，供大家参考!
根据《中共上杭县委、上杭县人民政府关于印发20xx年度县对县直机关事业单位绩效管理实施方案的通知》(杭委〔20xx〕65号)精神，结合我局今年工作实际，制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻落实党的及十大届历届全会精神，紧紧围绕“求真务实、一心为民，建设美丽上杭”的工作主题，通过推行绩效管理，促进各部门牢固树立绩效意识，改进管理方式，转变工作作风，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，努力营造市容整洁、秩序井然、文明和谐的城市形象,为建设“机制活、产业优、百姓富、生态美”的新上杭营造良好环境。
二、目标工作内容
(一)分值设置
20xx年度绩效管理分值为1000分。其中，履职考评600分;公众评议200分;察访核验中监督检查设置200分(明察暗访及责任追究、违法违纪及责任追究另行扣分不封顶)。创先争优另行加分封顶50分。
绩效管理考评得分=履职考评得分+公众评议得分+创先争优得分+监督检查得分-明察暗访、违纪违法及责任追究扣分(扣分不封顶)。
(二)履职考评(600分)。根据《20xx年度县对县直机关事业单位绩效管理实施方案》(杭委〔20xx〕65号)文件中附件2的要求，科学合理设置规定指标和自选指标，明确年度工作目标和自评办法，同时将指标任务分解到具体的责任单位、股室和责任人，认真抓好落实。
1.认真贯彻落实中央、省、市和县委县政府重大决策部署、全面完成本年度工作任务、工作创新和经验推广。
2.扎实做好生活垃圾无害化处理工作，切实按照市、县要求，加强硬件设施建设，规范管理垃圾填埋场，确保生活垃圾无害化处理工作走在全市前列。
3.深化“两违”治理“四到位”工作机制。一是政策宣传到位。广泛开展“两违”综合整治宣传，借助广播电视台、上杭网等媒体，掀起一股热潮，营造良好氛围。二是民情调查到位。将民情调查作为开展城市管理各项工作的前置程序。走访社区、村(居)组织和群众，制定调查路线图，全面了解执法管理对象的家庭成员情况、经济状况、居住现状、家庭背景、存在的困难和问题，再梳理汇总信息，综合研判。三是案件查处到位。按照“依法依规、尊重历史、区别对待、宽严相济、逐步解决”的原则，对确属住房刚性需求的危房改造、旧宅基地翻建等个人建房，符合相关条件却因政策限制等原因而手续不全的，由相关职能部门共同召开会议集体研究后可暂缓拆除;对严重影响规划、非法谋利及纳入“四重点、六先拆”范畴的违建坚决依法拆除到位。四是民怨化解到位。秉承化“民怨”为“民愿”的理念，热情接待上访群众，主动化解矛盾;对被查处的管理对象，在充分发挥法律、行政等手段作用同时，更多地使用说服、感化等方法来化解民怨，使其能够自愿配合城市管理工作。
1.切实完成20xx年度城市管理工作任务，加大“两违”整治力度，认真开展城市占道经营和市容市貌整治，加强城区农贸市场管理和道路清扫保洁，做好道路路灯日常维护，充分发挥数字城管作用，提高城市管理水平。
2.认真梳理绩效管理各事项，做好人大代表建议意见和政协提案办理反馈总结，加强服务窗口、便民窗口规范化建设，推进机关效能建设，树立良好干部队伍形象。
3.积极配合县绩效办做好公众评议各项工作，力争在公众评议中取得好成绩。
1.按照《上杭县绩效评估工作察访核验实施办法》进行，组织察访核验小组实施。采取暗访、听取汇报、查看资料、现场调查等形式，不定期开展，重点察访核验制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面情况。
2.察访核验结果与单位评先评优、综合测评以及个人年度考核、评先评优等进行责任挂钩。
三、组织领导
成立上杭县城市管理行政执法局绩效评估工作小组：
组 长：黄伟香 党组书记、局长
副组长：郑驾基 党组成员、副局长
钟 斌 党组成员、副局长
吕新洪 党组成员、副局长
成 员：邱瑜灵 综合股股长
曾繁琨 政策法规股股长
刘碧雯 人事与宣教股股长
张晓峰 执法督察股副股长
陈 隽 土地和规划监察大队大队长
刘汉忠 城市建设管理监察大队教导员
李志耀 市场服务中心主任
李维强 环境卫生管理所所长
朱 辉 数字城管监督指挥中心副主任
钟树军 城区路灯维护管理站副站长
工作小组下设办公室，钟斌同志兼任办公室主任，主要负责实施绩效评估的日常工作，牵头负责组织实施。
四、工作步骤
(一)动员部署阶段(20xx年6月)
召开动员会议，传达学习省、市、县开展绩效评估工作会议有关会议精神，对城市管理系统开展绩效评估工作进行动员部署，研究制定绩效评估工作方案和绩效评估指标考核表。
(二)绩效自评阶段(20xx年2月)
根据工作方案，对本部门20xx年度绩效评估指标考核进行自评，自评报告于20xx年2月底前报县绩效管理办。
(三)组织督查阶段(20xx年2月-20xx年3月)
根据县绩效办审定批复的绩效评估工作方案，组织开展对工作指标完成情况进行督查督办，开展明察暗访、了解掌握公众对本部门工作的意见和建议，开展单位内部效能督查，推动各项工作的开展。
五、结果运用
根据《20xx年度县对县直机关事业单位绩效管理实施方案》(杭委〔20xx〕65号)文件要求，切实抓好二级绩效管理，把绩效管理评估结果作为考核干部职工工作的重要依据和参考。同时，对不认真落实附件中各项年度工作目标的，将按照机关内部管理制度规定扣发年度绩效奖励金，充分体现按劳分配原则，严格兑现奖惩，避免平均分配，切实解决干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样问题。
四、工作要求
(一)统一思想，提高认识。各股室、直属大队、下属单位工作人员要深刻认识开展绩效评估工作重要性和必要性，将其作为促进职能发挥、提高行政能力、规范行政管理、转变机关作风、提升机关效能的有力抓手，摆上重要议事日程，增强责任意识，强化工作措施，确保绩效评估工作扎实有效开展。
(二)认真实施，规范运作。各股室、直属大队、下属单位要根据今年确定的工作任务，围绕各自职能职责，紧密结合实际，认真制定本单位的绩效评估工作方案，并报送局综合股。各责任领导、责任股室要履行职能，落实责任，按计划完成年度工作目标，并认真做好各项内业资料收集整理工作。
(三)严格要求，注重实效。要把绩效评估与本单位的职能工作、中心工作紧密结合，通过绩效评估促进职能职责的发挥和工作目标的实现，确保县委县政府赋予城市管理各项工作的落实。同时，要大胆实践、积极探索、认真总结、积累经验，促进绩效评估工作进一步深化完善、有效开展。
绩效管理办法心得体会篇三
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
/div绩效管理办法心得体会篇四
任何违反本规则与条例所规定之任何事项，员工（教职工）将会依据其所犯事件严重性程度受到警告或违纪解除劳动合同的处理。
一、工作时间
1、除非得到值日园长的许可，员工（教职工）不得在工作时间离开工作岗位。
2、员工（教职工）的实际工作时间应根据部门主管所编制的工作时间表执行，园长根据实际情况在必要时有权变更该表。
3、如因工作需要，指定员工加班，非正当理由不得推脱，违者以旷工论处。
二、考勤
1、员工（教职工）上班前必须在打卡机打卡或签到。
2、需要穿着工作服的员工（教职工），到岗时应穿好工作服，否则视为违纪。
3、员工（教职工）须亲自签到（打卡），如随意委托他人签到或代其他员工（教职工）签到（打卡）视为违纪。
4、因公外出或外勤未能按时签到者，应经部门主管在考勤表上签注。
三、出勤
1、员工（教职工）必须按排班时间工作，按时履行职责。不得缺勤或迟到、早退，未经值日园长批准不得私自调班。上班期间有事外出须向值日园长请假，否则视作矿工。
2、在工作时间内员工（教职工）应告知其直接上司其所在地点，以防止工作上的任何失误。
3、通过欺骗或制造假象而获准或试图获准缺勤视为旷工。
四、教师礼仪规范
（一）举止文雅
1、举止温文得体，不失教师风度，一举一动，一言一行堪为幼儿表率。
2、遵守社会公德，遵纪守法，遵守幼儿园各项规章制度。
3、在幼儿、家长和客人面前不嬉戏，不开过头玩笑，不讲牢骚话。
4、在园内外遇到各种冲突时，以礼相待，不做失礼之事。
5、办公桌物品摆放整齐，工作时间不吃零食。
6、不私托家长办事。
（二）仪表端庄
1、仪表端庄典雅，潇洒大方。
2、衣着整洁、美观大方，不追求奇装异服，不穿露脐装和吊带衫，不穿拖鞋带班时不穿高跟鞋。上班时间按规定，要求穿园服时必须穿戴整齐。
3、头发整齐光洁，带班时间不梳披肩发。
4、不浓妆艳抹，上班时间不佩带明显首饰和其它奇异的饰物。
（三）语言文明
1、工作时间一律讲普通话，语言恭谦，表情友善和气，待人热情。
2、谈吐文雅，不使用粗俗语言，不恶语伤人。
3、谈话语气得体，语调适中，谈话时要注视对方，以示尊重。
4、多用“请”、“谢谢”、“对不起”等尊重性词汇。
（四）礼貌待人
1、真诚待人，懂得尊重，接待幼儿家长和来宾，笑容可掬，主动让座。
2、同事间相互尊重，和睦相处，不猜忌，不背后议论他人，不传个人隐私。
3、尊重幼儿人格，不体罚和变相体罚幼儿，幼儿打招呼时要及时还礼应答。
4、按时参加会议、活动或其它集会。听取别人发言时，做到专注、有耐心，并做好笔记。
5、集体活动时关闭通讯工具的铃声，带班或会议时间不接外来电话。
（五）考核标准
1、礼仪检查分为常规检查和突击性检查，违反我园礼仪规范标准，发现一次提出严重警告，并记录在案；累计发现两次则罚款50元；累计发现三次及以上则做辞退处理。
2、员工（教职工）在办理离职手续时，必须把工作制服、鞋洗干净退还给仓库，否则须按原价偿还该制服的费用。
五、工作职责
1、员工（教职工）应遵守法律法规及幼儿园制定的岗位职责和各项规章制度。
2、员工（教职工）应服从部门主管的管理和工作安排。
3、员工（教职工）应按操作规程工作，按规定保养各类设备，下班后按要求关好本人负责范围内的各类办公设备和水电设施等，并做好岗位防火安全工作。
4、各部门主管、级长负责对本部门员工进行考评。部门主管、级长由直接上级负责考评。考评可作为奖惩、培训、调职、辞退、加、减薪的依据。
5、应准时出席幼儿园、部门会议或培训课程，并按要求签到。
6、员工（教职工）应在保证质量的前提下严格按幼儿园规定的工作进度完成工作。
7、部门负责人应按规定权限认真履行管理责任。
六、安全检查
未经部门负责人同意，不得将非个人物品带出幼儿园。如经发现幼儿园在职保安有权检查没收并上报办公室处理。
七、私人客访及电话
1、工作时间内，员工（教职工）无特殊情况不得会见亲友，不得在非工作地方闲逛。
2、除非工作需要外，员工（教职工）不得在其它部门逗留，不得离开工作岗位进入幼儿园任何非你工作的区域和部门。
3、当班期间员工（教职工）不得随意接、打私人电话。
八、吸烟
不得在幼儿园内吸烟。
九、受伤及意外事故
1、如果小朋友或员工（教职工）受伤，或在幼儿园范围内发生意外，应立即通知办公室及值班园长，并要及时通知家长，伤情较重的应第一时间送往医院进行救治。
2、应予受伤小朋友或员工（教职工）以帮助，但切勿代表幼儿园承担责任或作出某种承诺。
3、为保证个人及同事的安全，请及时将可能引起事故的不安全的因素及危险状况报告部门主管和办公室。
十、闲逛
工作时间任何员工（教职工）不得在非工作地方闲逛。
十一、保密
幼儿园员工（教职工）应严格遵守保密制度，保守幼儿园秘密，不得泄露给任何第三方。
十二、服从上司
绝对服从上司是每个员工（教职工）的神圣职责，员工（教职工）应切实执行直属上司指派的任务，倘遇疑难，应先向直属上司请示，必须履行“先服从后上诉”之原则。
十三、上班和下班
员工（教职工）必须依照编订的当值时间表上班。在工作时间内，经常迟到或早退者，不但损失升职、提薪之机会，且有被开除之可能，任何换班换休者，须事先经值日园长批准，否则作旷工处分。
绩效管理办法心得体会篇五
为保持良好的工作秩序、加强考勤管理，让企业员工具备最基本的员工素质，结合公司管理的实际情况，特定考勤管理制度。旨在帮助员工养成良好的职业习惯，同时为公司科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。
二、适用范围
新疆多路建设工程有限公司全体员工
三、工作时间
考勤与早会10分钟时间员工须做好一切上岗前准备，早会后立即进入各自岗位的状态，若继续进行与作业无关的事情者，按迟到进行扣分。
四、程序内容
1.、员工每天上下班时需先指纹签到，签到时应按考勤机提示进行考勤，听到?“谢谢”后打卡成功：若听到“”请重新按手指“时，应重新刷指纹。
2、未参加早会者应填写“未按时早会说明书”说明原因并由部门主管签字批准，交办公室备案，否则按缺勤处理。
3、因外出任务不能按时打卡早会者，因提前告知领导做好考勤记录，否则按缺勤处理。
4、因指纹签到机出现故障而不能正常考勤，由办公室登记上下班时间。
5、员工正常休息时间为每月4天。以先后顺序为准，如超过2人，或需要调换休息时间，由员工自行协商并上报领导。
6、由于其他不可抗拒的因素影响而迟到者，情况特殊可不记迟到。
7、全勤奖：一个月无迟到，早退，请假，每人每月奖励50元，以签到和宣誓为准。
8、员工连续三天缺勤，未告知上级原因，未办理请假手续者，视为员工自行离职。
五、迟到细则：
1、迟到一次扣1分即10元(10：00打卡，10：10早会);
2、迟到30分钟以上，以早合时间为准，扣除2分即20元;迟到超过一小时以上的扣3分即30元;11：00点以后到岗的，扣5分即50元;单月累计迟到超3次(含)以上，除按以上方式正常考核后，同时额外扣5分纪律分即50元。
3、单月累计迟到超六6次(含)以上，除按以上方式正常考核后，同时额外扣10分纪律分即100元。
4、单月累计迟到超9次(含)以上，除按以上方式正常考核后，同时属严重违反公司规章制度。
六、旷工处罚制度：
1、未经请假，并未电话通知或转告公司领导原因，缺勤半天以上即视为旷工。
2、员工在上班时间内因各种原因须外出任务或作业时，应办理外出手续，员工未经批准擅自离开工作岗位达两小时以上者，按旷工处理。
3、以上旷工行为按责任人当月日双倍工资处罚。
七、请假的`相关规定制度：
1、事假须提前一天办妥请假手续，由部门主管胡立明凭本人在事假单说明的实际情况进行批准，如请假理由不充分或足以影响公司业务和正常运营者，公司有权不准假或缩短、暂缓请假。
2、员工事假天数原则上半年不得超过15天，月累计不得超过2天。如特殊原因须超出上述假期时限的，须经总经理签字批准，否则视为旷工。员工事假期间按事假时间扣除薪资，以本人当月工资为准。
八、病假的相关的规定制度：
病假个人须提供病假单日的门诊病例或医疗证明，病假前均需报部门主管批准。相关病例证明须在病假结束后2个工作日后移交考勤主管。
九、其他：
1、本制度解释权归公司人事行政部。
2、本制度未尽事宜按上级有关规定执行。
3、本制度自签发之日起严格执行，望作为企业员工认真遵守。
绩效管理办法心得体会篇六
二、员工保密管理条例第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则
1.总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分
(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
绩效管理办法心得体会篇七
一、考核目的：
通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。
二、考核原则
1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则;
2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据;
3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
三、使用范围
p绩效管理办法心得体会篇八
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。