2023年人才培训计划方案 酒店员工培训计划方案(七篇)

“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案的格式和要求是什么样的呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。

人才培训计划方案酒店员工培训计划方案篇一

本专业是为了培养有社会主义觉悟的，拥有深厚宽广的理论基础、系统全面的民航运输管理专业知识、热爱民航事业的航空商务和运输产品设计工程师、航空运输产品营销策划师、航空运输生产运行调度工程师,能在国家及省、市的民航运输管理部门、民航运输企事业单位等从事民航运输组织、生产、经营、指挥、商务营运、现场运行管理与企业经营管理的高级应用型人才。

对于我们民航运输管理专业的人来说，更应该意识到，由于我们专业未来可从事的行业很多，所以需要我们对自己的准确定位，并通过自己的努力达到心中的“乌托邦”职业方向。二专业的就业对每个二专业同学的要求都很高，不仅需要我们对民航知识、民航系统有全面、系统的了解，还需要我们对此如数家珍，这样才能在未来的就业中构造自己的核心竞争力，让自己能更快的找到适合自己的工作。注重语言能力，交际能力，以及和客户打交道的能力。同时需要我们了解一定的心理学知识，更好的摸清客户的心理。

1、民航运输：培养适应民航现代建设需要，掌握从事民航运输生产服务和管理的人才。就业方向一般在航空公司、机场、旅游行业等，从事经营分析、航班计划编制、舱位控制、运力和航线网络资源分配、机组排班和调度、不正常航班恢复、航空运输生产组织、市场开发及销售等工作。如民航客运营销员、售票业务主管、民航地面服务人员。

2、物流管理：培养具有现代物流及航空货运相关知识，从事物流业务操作与管理，特别是航空物流业务管理所需的高素质技能人才。就业方向一般在民航国际、国内货物运输管理与操作人员、民航货运舱位分配及控制人员、机配载人员及配载业务主管及物流企业一线操作与管理人员。

3、航空服务：培养适应民航现代化建设需要，服务于机场生产、运营和管理的一线人才。就业方向一般是各大机场。

4、也可到民航业以外的企业公司从事管理销售方面的工作或者在政府部门从事管理工作。

民航运输管理专业的优势：能够培养我们全方面的能力；综合实力较强；掌握专业知识，上升空间和潜力都很大；工作环境好。

民航运输管理专业的劣势：可替代性较强，其他专业的人士有可能经过培训与我们站上同一岗位；用人单位需要的素质能力较苛刻，有些人很难达到。

（一）知识方面

1、掌握经济学、管理学、交通运输学、航空理论、民航运输管理等基本理论。

2、掌握一般的最优化方法和计算机在民航运输中应用的基本技术。

3、掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。

4、熟练掌握航空运输规划学、航空运输经济学、航空运输管理学、航空运输市场学、航空客运与货运、值机与配载等专业知识。

（二）素质方面

1、热爱民航运输管理事业，对从事民航生产、组织、管理的实际工作有强烈的事业心和责任感。

2、具有良好的身体素质、心理素质，较高的思想道德修养。

3、具有较强的工程意识和价值效益意识，能够科学的思考和分析问题。

4、具有较强的团队意识，法制意识和革新意识。

（三）能力方面

1、具有民航运输组织指挥、民航运输企业生产与经营的基本能力。

2、了解民航工程设备及民航运输组织管理的发展动态。熟悉国际和国内关于航空运输规划与管理的方阵、政策和法规。

3、具有较强的自学能力，语言表达能力，熟悉各类常用的计算机软件。

1、本专业的同学大多对专业的发展前途以及就业方向没有太多的了解，大家仍然处于一个迷惘的状态，没有明确的奋斗目标。

2、由于学院中存在的流言蜚语以及一些其他的原因，本专业的很多同学对专业的优越性存在着疑问，都多多少少有着一些转专业的想法，这样会使本专业人数锐减，消弱了竞争力。

3、11级的民航运输管理专业相较于10级、09级在成绩上实力相对较为薄弱。

4、现在本专业仍有很大一部分同学性格比较内向，在语言表达上存在着欠缺，而且不积极参加集体活动，这样的性格如果继续发展下去将不会适应民航业的工作。

5、本专业的同学对于自己没有一个明确的未来职业规划。因为并不是所有的同学都会留在民航系统工作，不同的人有不同的轨迹，那么我们需要从现在开始规划好自己的未来，再根据自己的的规划来明确目标。

本专业相较于其他专业灵活性更大，以后更多的是与人交往，因此具备一个较好的语言表达能力和与人相处的能力是至关重要的。同时，我们需要了解专业特性，了解专业发展方向和就业趋势，做好自己的人生规划。

1、成绩是就业必不可少的敲门砖。同时，具备良好的专业知识才能提高自己的竞争力，在以后的发展过程中才能在自己的领域占有一席之地。因此，针对我们班成绩较为薄弱的现象，我们会在大二大三期间提高大家的学习氛围，让大家意识到成绩的重要性，养成主动学习的好习惯。

2、英语是我们民航专业的重中之重，因此学好英语是我们的首要任务。我们会让大家认识到英语的重要性，建议大家养成每天学习英语的好习惯。并实施组团考证的措施，旨在提高英语学习氛围，督促每个人对英语的学习。逐步进行学习小组的分工，让有相同目标的同学在一起互相帮助，带动其他同学。此外，鼓励大家在学有余力的情况下学习小语种，既是兴趣也是提高日后个人就业的竞争力。

3、民航业工作压力大强度大，因此对每个人的身体素质有很高的要求。除了学习，体育锻炼也同样重要。我们会多组织大家一起进行户外活动，增强班级凝聚力增进友谊的同时也锻炼了每个人的身体。鼓励大家每天锻炼一小时，养成习惯，提高身体素养。例如，每周几天的时间去羽毛球馆组团锻炼，或者组织班级间的篮球联谊赛。

4、针对部分同学性格较为内向的问题，我们会定期召开以提高语言表达能力为目的的班会，将表达的内容弄的更加的多元化。例如，我的职业规划，我对民航以后发展的看法等等。将班会的主动权交给同学，让同学们都有能够上台的机会。我相信，只要有足够的练习我们每一个人都能够成为一个口齿伶俐的人。

5、由于各种原因，很多同学对本专业的发展保持着一种悲观的态度。我们会在大二大三期间，陆续的为大家提供本专业毕业同学的就业趋势，让大家能够了解自己以后出去能够做什么，不再处于一个迷惘的状态。同时，我们会争取学院老师的支持，请为我们上课的老师为我们讲解我们的就业方向，为我们解答疑惑，指点迷津。

6、再好的理论也需要实践的支持，因此我们需要在以后的学习中多多给自己创造机会。例如，鼓励大家在假期或者空闲时间寻找能够锻炼自己能力的兼职；多与自己的学长学姐包括已经就业的师兄师姐交流，向他们吸取经验补充自己的`不足；多去参与民航系统的讲座，充实自己。

（一）建议：

1）应该具体调研航空公司需要怎样的人才，并根据调研成果开设课程。

2）设置的课应该更加人性化，适合学生全面发展的需要。

3）设置课程时应该考虑学校的现有硬件，为学生提供最优化的课程方案。

（二）误区:

1）本科阶段是全方面提高技能的阶段，不能要求每门课程都学得很透彻、

2）对就业的方向明确后要主攻某一个课程，但不意味着其他的课程都放下，要系统的学习。

我们希望通过我们的努力让大家意识到自己的不足，然后重视起来。在现在还来得及的时候抓紧时间来弥补他，重视到现在所做的一切对未来就业的重要性。

人才培训计划方案酒店员工培训计划方案篇二

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的.工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

人才培训计划方案酒店员工培训计划方案篇三

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

能、工作态度等各方面的进步综合思考

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感。

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

第十条企业文化的激励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

十二条绩效激励

二oxx年十一月

拟定：

审核：

核准：

人才培训计划方案酒店员工培训计划方案篇四

人才培训计划方案酒店员工培训计划方案篇五

今天cn人才网小编精心为大家整理了2017年农村电商人才培训计划，供大家阅读参考。

以中央“大众创业，万众创新”战略为指针，引导和帮助我县农村居民利用网络平台进行网上创业、实现就业;同时利用网络平台拓宽邵东农特产品的销售渠道，推动传统企业进入电子商务领域，实现产业转型升级。在启动实施邵东县电子商务人才培训中，坚持立足产业、政府引导、多方参与、注重实效的原则，着力培养一支有文化、懂技术、会经营的新型电商人才队伍，为发展邵东现代电子商务提供强有力的人才支撑。

三年内(20xx—2017年)计划培训电子商务人才10000人次。20xx-20xx年培训5000人次，其中，初级操作类电子商务人才1500人，电子商务创业精英人才1500人，党政干部电商理念2000人次;2017年培训5000人次，其中初级操作类电子商务人才1000人。带动创业就业人员6万人以上，实现电子商务交易额同比增长40%以上，每年新增1000家农产品网店。

重点是三个方面：一是对干部的培训。帮助干部解放思想，提高认识，普及电商基础知识。包括电子商务政策模式与趋势，电子商务与零售变革，农村电子商务的发展及应用，区域经济中的电子商务战略、路径选择与实施方法，传统企业升级电商的机遇与挑战，电子商务实操及案例分享，电子商务与多渠道营销，移动商务模式创新与发展，智慧城市与物联网等。二是对农产品经营主体和农村电商从业人员初级培训。主要内容为：邮乐购、淘宝、天猫基础类实操培训，淘宝、天猫平台入驻及发展策略，美工基础实战课程，淘宝、天猫平台实操总结与提升，阿里巴巴平台基础操作与推广策略，以及微营销策略、营销推广策略、大数据时代新思维等。三是对农产品经营主体高管、部门经理及骨干员工进行中高级培训。主要内容为：企业移动互联网转型、从传统企业到电商o2o模式战略转型、跨境电商助推外贸企业转型升级、大数据时代电子商务应对策略与思路、传统商贸流通企业如何布局电子商务等。

为了实现目标任务，采取以下培训措施：

(一)大力宣传发动。电子商务是网络化新型商业运营模式，电子商务正在迅猛发展，电子商务进村入户势在必行。培训电子商务人才是为了抢抓互联网经济发展新机遇及促进就业。因此首先要对全县乡村干部和乡村示范服务站点实行分批培训，使其树立电子商务理念，再由其深入到组到户宣传电子商务;同时县、乡、村三级联动，充分利用互联网、广播、电视、报刊媒体等宣传工具大张旗鼓地进行宣传。使电子商务理念及人才培训计划家喻户晓，人人皆知。

1、村干部;

2、农村青、壮年;

4、有志于从事农村电子商务的其他人员。

各镇、村干部要分工包干，逐户摸底，对符合条件又愿意参加培训的人员登记造册，然后每村择优挑选5—10人作为培训对象。

(三)确定培训机构

承担电子商务的机构应具备以下基本条件：

1.具备独立法人资格的机构，且近5年无不良记录;

2.具备较强的组织能力和培训经验;

4.自愿在县商务局、财政局等有关部门指导下承担培训任务。

培训由县电子商务公共服务中心承办，可联系国内专业培训机构进行培训指导。初级操作类培训还可由电子商务进农村承办单位择优遴选1至2家培训机构实施，但要对培训组织实施、教学方案、培训效果等方面进行评估。

(四)强化培训机制

1、创新培训机制。参加电子商务培训学员集中到县商务局指定的培训机构开展全日制上课，采用“一平台、三结合”培训方式。一平台：即建立网络平台。三结合：即理论与实践结合、课堂与企业结合、即自学答疑与跟踪服务结合。结业后跟踪服务，及时记录电子商务培训情况，对考核合格者进行统一认定。加强认定后电商的管理和知识更新，出台相应的创业扶持政策。

2、创新培训模式。采取多种形式进行培训，课程要做到“一班一案”，集中开课。理论课集中到理论教室课堂上课，实操课集中到机房上机操作。

3、创新培训内容。加强教材的规划、建设和管理，选择科学、权威、图文并茂、通俗易懂的教材。培训机构课程设置要符合电商特点和学习规律，教学实践活动要形式多样，注重针对性、实用性和规范性，并做好后续跟踪服务。

4、创新培训手段。适应现代远程在线教育发展趋势，充分利用现代化、信息化手段开展电子商务在线教育培训、移动互联服务、在线信息技术咨询、全程跟踪管理与考核评价等，开通电子商务网络课堂。每班建立一个qq群或微信群。

5、制定培训计划。培训机构要根据下达的培训任务类别、对象和数量，科学论证、精心制定培训计划，报县商务局审批后组织实施，严格按照计划落实培训人数、培训时间和培训内容。

6、师资队伍建设。培训机构要加强师资队伍建设，建立电子商务培育师资库，遴选熟悉网店经营、具有丰富专业知识和实践经验的讲师，特别要吸收经过知识更新培训的电脑技术人员进入培训师资库。根据各培训班的对象和内容，从师资库中挑选适合的讲师授课。培训机构应组织学员对培训效果进行测评。

7、实施班级管理。对电子商务培训，培训机构要建立规范的`班级管理制度，选好配强班主任负责班级的日常管理;要成立班委会，建立请假制度，进行考勤登记。引导学员加强互相交流和自我管理，保证培训工作顺畅有序;要组织各培训班学员填写《电子商务培训参训学员满意度测评表》。

8、组织培训考核。每期培训班结束时要组织参训学员考试考核，加强电子商务认定管理，对符合条件的还可发放电子商务培训证书。

(五)确保培训经费到位

电子商务操作类培训根据实际情况每期3-5天，每班人数不高于50人。县财政按每人每天100元的标准补助支持培训机构作为学员培训授课、资料、食宿费，交通费学员自理。其培训经费每月核实结算一次。县电子商务公共服务中心的培训参照此标准执行。

县财政局会同商务局等有关部门要切实加强资金监管，及时足额拨付资金，严禁挤占、截留、挪用项目资金。要明确开支科目和报账程序，培训机构在报账过程中应出具《电子商务培训学员培训台账》和《电子商务培训验收报告单》等材料。县里将加强资金监管，确保培训补助资金专款专用。

(六)加强督查

1、县商务局和县财政局将派专人逐班次讲解电子商务培训政策，核实学员情况，听取学员建议，公布联系电话，请学员进行监督;培训结束后，县商务局和县财政局将通过检查培训档案、抽查学员培训情况等方式逐班次开展检查验收，并填写《电子商务培训验收报告单》，验收不合格的，出具整改通知并督促整改到位。

2、县商务局和县财政局负责我县电子商务培训机构监督检查。将通过实地查访、电话抽查等方式加强对培训机构培训工作的考核，监督其按计划开展培训。对不按计划开展培训的，将核减其培训补助经费，情节严重的取消其承担项目的资格，向社会公示。

人才培训计划方案酒店员工培训计划方案篇六

文/曾双喜，诺姆四达华南区顾问总监

谈人才盘点这个话题，我们从一个真实的案例开始：

有一家成立5年的快消品企业，公司发展非常快速，2014年营业收入20亿元。2015年公司制定的战略目标是三年达到50个亿。但是，2015年业绩增长即没有达到预期的目标。

部分分、子公司的负责人把导致这一问题的原因归结为宏观经济的下行，整体经济环境不好，而董事长和总经理却不能接受这个说法，认为大家的工作努力不够，能力欠缺。

第一，为什么要进行人才盘点？

人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。

对企业来说，人才盘点有六个重要意义：

1.明确组织的需要。人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2.统一人才标准。如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3.摸清人才发展现状。通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。

4.发掘高潜人才。人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。

5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。

6.整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

第二，什么时候适合进行人才盘点？

很多人会好奇，到底在什么样的情况下，我们需要进行人才盘点？在这方面，我大致归纳为五个重要的阶段： 1.企业快速发展阶段。当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。

2.企业战略转型期。企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展，我们需要仔细地盘一盘。

3.外部招聘量过大时。如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察，这时，我们需要进行人才盘点。

4.关键人才流失比较严重时。关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，也会对团队的士气造成影响。这样的情况下，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此我们需要进行人才盘点。

5.企业人才供给、分布不均衡的时候。比如，同一集团在不同的部门，不同的区域，不同的分、子公司，人才的数量和质量都不一样；或者是有的部门人才济济，有的部门人才青黄不接，而每个部门都想把好的人才留在自己身边，这就阻碍了人才在组织内部的流动，造成人才内部流通梗阻。而人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。

接下来，我们来分析一下之前提到的这家快消品企业，在我们上面谈到五点中有三点是吻合的。第一是企业发展速度很快；第二是处于战略转型期，其战略变化主要体现在两个方面：一方面是多元化发展，产品线进一步丰富，并且跨行业进行发展，另一方面是业务策略的变化，由以前的主攻城市到现在的农村包围城市的策略进行业务的推广；第三是内部人才分布不均衡，这种不均衡主要表现为总部和比较发达沿海地区的人才素质比较高，但在很多区域公司和欠发达省份的公司，整体人才素质相对不高，所以导致公司业务整体发展不均衡。

第三，人才盘点盘什么？

对于组织人才盘点的内容，我把它进行了一些归类，主要分为四个方面： 1.盘点组织的现状。盘点组织的现状主要有以下的内容：第一是组织架构；第二是岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；第三是人员的编制；第四是劳动生产力，即人均的劳动产出；第五是组织整体的氛围怎么样，员工满意度、敬业度如何。

2.盘点组织的业绩状况。主要有四个方面：第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量；第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，因为有的地区业绩不同，所以除了看绝对的业绩量，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少；第三是业绩的增长率，有的地方或者有的单位，有的分、子公司，它原来的业绩基数比较差，就可以看它业绩增长多少，这就是业绩的增长率；第四是业绩的排名。

通过对组织这些业绩状况的盘点，我们可以了解不同的部门，不同的单位，不同的分、子公司，不同的地区，它们整体业绩的情况。在实际运用中，这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算，也可以全部算进来，在这一过程中我们再综合每个地区的业绩完成情况，就可以了解其业绩状况到底处于什么水平。

同时，我们还可以跟同行业的企业进行对标，比如前面谈到的这家企业，其同行企业的人均劳动产出是150万元，这家企业只有120万元，所以这就是差距，就需要通过管理来弥补这个差距。当然，我们在项目实施的过程当中也发现，其业绩无法达成还有很多其他的问题，包括人的能力的问题。

3.盘点人才的能力水平。能力水平的盘点主要有五个方面的内容：第一是人才的能力结构；第二是人才的能力水平；第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；第四是人员的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；第五是人员的稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作，这些也是我们要盘点的，像前面谈到的快消品企业，目前人员能力结构不是很好，整体能力水平处于中等的状态，优秀的人才比较缺乏，很多人才在人岗匹配度上都不太高，或者是有的人基本上符合岗位的要求，但是基于公司未来的发展有差距。人才的能力水平对公司的业绩状况其实是有明显支撑作用的，之前这家公司正是因为人才的能力水平不高，人才的稳定性也比较差，很多员工做了一段时间，业绩不好就离开了，这也导致很多留下来的员工压力比较大。在这样负能量比较高的整体氛围下，老板又经常拿高指标来压下级单位，他们最后完成不了指标，各种奖金和分红都拿不到，导致组织整体的氛围和整个公司员工的积极性和士气都越来越差，可想而知其整体业绩也一定会受到影响。

4.盘点未来的发展方向。这里的发展方向包括个人的，也包括团队和组织的，这里主要讲解三个方面：第一是关键岗位的继任计划，即我们对组织的中高层管理人员，包括核心的专业技术岗位人才要建立继任计划；第二是高潜人才的培养计划，那些高潜质的人才我们要进行怎么样的培养，怎么安排培训，怎么安排轮岗，都要有具体的计划；第三是人员的调整计划，哪些人是要调任岗位的，哪些人是要晋升的，哪些人要淘汰的，哪些人还需要引进，等等。

第四，人才盘点的流程分几步？

1.分析组织现状。这一部分，有的专家也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：第一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分是否合理，需不需要调整，该怎么样调整；第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；第五是分析组织的劳动生产率如何；第六是分析组织的整体氛围如何。

以上讲的这些组织，它不仅是我们整个公司，还包括这些公司下面的集团企业，下面不同的分、子公司，甚至是地区公司或者是事业部，不同的部门，因为有的公司人才盘点要分单位分部门，分子公司来进行单独盘点的，所以这个组织也可以是指我们的分、子公司，或者是部门，甚至是整个集团公司。2.开展人才盘点。这一部分就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标，有的企业还会准备潜力模型，因为他们在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。

3.召开盘点会议。这是人才盘点的一个关键的部分，通常是由公司的ceo（总经理、总裁）作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，公司里面的精英成员（包括下属公司下属单位的负责人，人力资源的一把手）都要参加这个会议。在召开公司人才盘点会议之前，各下属单位或者部门应当在会议之前，在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的盘点。

人才盘点会议一般一年召开一次，最好是在年中进行，因为年底各种总结和计划都非常的多，这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通，并且后续的落实决定和计划，还要留一些时间。人才盘点会议的召开也有一定流程，其基本流程是这样的：第一是由单位一把手来汇报，下属单位一把手进行汇报；第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问；第三是单位的一把手离场之后，公司高管和人力资源部门的负责人，人力资源总监或者人力资源副总裁等等，对前面的汇报内容进行讨论，最后形成会议的决议和决定。

这样一来，单位一把手的汇报内容就非常关键，主要包括七个部分：第一是上一人才盘点行动计划的完成情况；第二是目前组织架构调整以及规划，人员编制是不是合理，目前是不是有空缺的岗位，组织的运行效率怎么样，管理的幅度是不是合理等等；第三是关键岗位的人才盘点结果，包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划；第四是关键岗位的继任计划；第五是高潜人才的培养计划；第六是未来人才的关键岗位需求，第七未来是组织调整人员调整的计划。

4.拟定人才盘点之后的行动计划。人才盘点是一个起点而不是终点，是一项很基础性的工作，人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，培训计划、外派计划是怎么安排的，等等。

5.跟踪实施效果。今天下午有一些群友也提了一些问题，包括人才盘点效果怎么落地。在这个步骤里面，就是要对人才盘点实施的效果进行跟踪，人才盘点结束之后，我们都要对制定的行动计划进行实施，实施的同时我们也对效果进行跟踪和评价。一方面人力资源作为具体的实施推动部门进行效果跟踪和评价，另一方面ceo总裁或者总经理在经营决策会议上，或者在重要的会议上，对关键的环节要进行推动和跟进，以保证我们人才盘点真正落到实处。

第五，人才盘点的工具有哪些？

人才盘点的工具有很多，不同的企业采用的不同，主要有以下一些工具：在进行战略分析、进行组织分析的时候，包括组织架构图、公司战略的分析，等等；在对人才进行测评的时候主要用到一些测评工具，包括心理测验、360度评估，评价中心的工具。

而在人才盘点的过程当中，人才测评结束之后，我们通常会用人才素质的结构图、九宫格，等等。人才盘点之后我们会用到个人发展计划，其实我们在谈论人才盘点工具时，我们还更应该关注人才盘点的成果。

前面介绍的这家快消品企业，它所用的工具有包括心理测验、360度评估、评价中心工具里面有角色扮演、管理游戏和bei的面试，产生的成果包括组织现状的分析：人才测评的个人报告，人才测评团体报告；进行人才盘点之后它形成这样的一些成果：人才发展的规划，关键人才的继任计划、核心人才，团体人才培养以及每个人有一个itp。人才测评的这些工具，要介绍起来内容比较多，比较丰富。因为今天时间有限，在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个工具，一个是人才盘点的九宫格，还有一个人才素质结构图。

通过对人才进行测评和绩效考核等一系列的盘点之后，我们得出一些主要核心的人才盘点数据，这些数据包括能力测评的结果，绩效考核的结果，当然这个公司自己除了这些方面还有民族测评的数据等等，员工满意度调查等数据。但是如果对个人进行盘点，我们主要从能力和绩效两个方面来进行盘点。这里也划分了一个标准，统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等，这个标准根据各个企业的标准不同情况来划分。

上面这7个人我们根据他们的能力测评结果以及绩效考核结果，将他们分到这个九宫格里面，这个九宫格横坐标是绩效的等级，纵坐标是能力的等级，分高中低三个等级，根据绩效考核和能力考核，他们到底属于哪一个，我们放在九宫格当中，这样形成一个人才分析地图，我们查看人才时就一目了然，哪些人属于优秀人才，哪些人属于中等人才，哪些人属于我们需要进一步发展和提升的人才，哪些人是我们需要淘汰的人才。

在这个九宫格里面，人数也是有一定的比例限制的。比如特别优秀的人不应该太多，通常在10%~20%之间，特别差的人也不应该太多，大部分人应该处于中间的水平，特别是我们绩效中等、能力中等这部分人，其比例应该是非常之大的。

这也涉及到一个基本的问题，很多企业会问，那我们的公司绩效考核不能将人才区分出高中低，很多人的绩效得分都很高，这个时候我们需要进行强制的排名，就是对我这些总体得分比较高的人里面，我还要排出高中低出来。

这种情况下，我们就可以按照一定的比例来进行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中间的一部分占60%~70%，这样就可以把绩效分出一定的等级。只有在绩效方面，在能力方面能够按照不同的等级来进行划分，才能够使这些人区别开来，要不然所有人的测评结果全部挤在一个区间内，是没有办法对他们进行分级、分档、分类进行管理的，这对人才管理工作的开展是非常不利的。

这几个素质结构图根据我排的顺序依次是从好到坏的结果，现在看第一个结构图的类型，我们把它分成优中差三个等级，可以清晰地看到，处于中间的人数是最多的，处于优和差人数比较少，这种结构是一种比较健康的结构。也就是说，尽管公司优秀的人才并不多，但是公司需要发展的话，还是有很多处于能力中等一些的人才，如果公司需要，这些人是马上可以进行培养和提升的，并且，因为差的人也比较少，不至于阻碍公司的发展。

总的来说，就是在一个企业里面，能力差的人不能占多数，否则企业的发展就没有人才的支撑；同样的，能力优秀的人也不能占多数，因为优秀的人才太多了导致大部分人得不到锻炼，培养和发展的空间机会都不够，就会离开企业，这样也对公司发展不利，除非企业内部有足够的发展空间和平台，这种情况下，优秀的人才比较多也没有关系。

在通常的情况下，能力中能的人，也可以叫素质中等的人，占据50%~70%是一个比较理想的状态。我们再来看其他的结构图，倒金字塔型会导致人才过剩，存在不稳定因素，正方形比较稳定但是对未来发展也会存在人才不足的状况，这两种结构都没有橄榄型的结构好，存在进步的空间，但是问题还不是比较大，比较大的是花生型和金字塔型的，花生型由于能力中等人比较少，会导致人才断层的现象，严重影响企业发展，金字塔型结构由于优秀的人才太少，无法对企业发展产生支撑作用，这两种结构是比较不健康的，要尽量地避免。之前这家快销品企业我们对它进行盘点时，就发现其人才是呈金字塔型结构，优秀人才不是很多，能力比较差的人比较多，只有中间的人员的能力符合目前岗位要求，但是未来对公司战略支撑很大的员工也不是很多，所以我们一致推断其主要问题是人才素质状况不能支撑公司未来发展的需要。

第六，人才盘点的误区有哪些？

人才盘点的误区主要有六个方面：

1.把人才盘点等同于人才盘点会议。这是很多hr在盘点过程当中都会遇到的问题，如果把人才盘点等同于人才盘点会议，以为人才盘点就是开一个会，公司的经营班子或者几个高层领导凑在一起凭感觉对每个人进行一番评论，然后根据这个结果进行人事决策，这种没有工具和数据支撑的人才盘点，注定会失败，因为它不科学、不客观。在召开人才盘点会议之前，我们其实是需要做很多准备工作的，包括前面谈到的组织现状的分析、人才素质的测评以及充分了解组织状况和人才队伍的现状，这样的人才盘点会议开起来才有科学的依据。

2.为了盘点而盘点，不从公司的战略目标出发。人才的盘点一定要与公司的经营战略，工作计划紧密相连，其起点就是公司的经营战略，同时还要在工作计划当中进行落地。我们现在常用的人才盘点会议其实起源于通用电气公司，通常是在一年当中把公司的管理分为几个阶段：其中第一阶段是指公司三年的业务规划，也就是我们的战略规划；第二个是第二年要完成的目标规划，国内企业通常叫做工作计划；第三个阶段是对人力资源工作进行评估，人才盘点会议就是在第三阶段召开，所以人才盘点会议也被称为c会议。

3.公司高层支持力度不够。人才盘点是为公司战略服务的，为经营服务的，为业务服务的，如果仅仅是人力资源部门来运作，高层对此不关注，或者即使关注也是被动参与，这样人才盘点的价值会大打折扣，但是有很多企业的情况实际上就是这样的，平时总裁、ceo只关心业绩指标而不关心人才的培养，当企业用人成本压力较大，就首先砍掉人才培养的费用，因此人才盘点第一责任人应该是总裁、总经理、ceo，而不是人力资源部门。4.业务部门不参与。这种情况有的专家把它叫做闭门盘点，不是很开放的，因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中，主要是人力资源做推动，这样把业务部门拒之门外，业务部门不参与，人才盘点对业务的支撑力度不够，最后导致人才盘点效果打折扣。

5.开放度不够。在人才盘点的过程当中会谈论到对人的评价，谈论到继任计划，谈论到关键人才、核心人才的选用预留。不管民营企业、国企还是外企，这都是非常敏感的一个话题，特别是在国企，以往很多公司是领导班子凑在一起内部关门商量，或者老总私下决定。但是，人才盘点就需要大家在一起共同分享不同的看法，必须要有足够的开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点，只有在这样开放的氛围下，人才盘点才能成功。

6.对盘点的结果不跟踪。如果我们盘点的结果不跟踪，那我们通过盘点所形成的结果、决议、决定就很难落实到实处，也很难跟我们的业务和战略紧密结合起来，最终导致脱节，所以我们对盘点的结果是一定要跟踪的，而且这种跟踪不是普通的跟踪，是需要形成明确的执行计划，并且跟我们平时的业务工作以及其他重要的工作，捆绑在一起同时来进行推动。

互动环节

学员：人才盘点如何与战略紧密结合，后期如何保障落地性？

曾老师：在人才盘点的过程当中，我们要根据人才盘点的结果来制定人才管理的行动计划，包括继任计划、后备人才培养计划等。例如，哪些人可以晋升，哪些人要淘汰，哪些人是要重点培养的，哪些人需要轮岗的，这些计划都需要有明确的责任人、明确的时间节点和明确的监督人以及具体的计划。

并且，后续我们还需要对这些结果进行跟踪，人力资源部门作为具体的牵头部门进行日常的跟踪，对效果进行评价和反馈，比如哪些人进行itp，哪些人进行辅导，哪些人进行反馈，哪些人进行重点培养，投入产出比是多少，这些都需要人力资源进行跟踪进行评估。另外一个就是在经营会议上，在一些重要的决策会议上，我们ceo、总裁、总经理，要对关键节点的人才盘点和成果进行推动和跟进，也就是说，人才盘点是一定要跟经营管理、跟业务管理紧密结合起来，才能把它真正落实在实处。人才盘点主要是服务于战略的，因此必须和战略紧密相结合，这个结合有几个结合点：第一是人才盘点的第一步就要对组织现状进行分析，其中包括基于公司战略发展目标，公司的组织架构，岗位设置、人才的数量、劳动生产率、组织氛围等等；第二是在进行人才测评的时候依据的标准有胜任力模型、绩效指标，这些都是来源于公司的战略规划；第三，在人才盘点结果出来之后，我们要制定详细的具体的人才发展规划，这个人才规划就是支撑公司战略目标的。

学员：人才盘的基础和工具是什么？

曾老师：人才盘点的工具前面我已经介绍了，这里也不再多说，我再重点说一下人才盘点的基础，主要有四个方面：第一是要有清晰明确的企业战略，就是公司未来朝哪个方向发展，主要采取哪一个业务策略支撑公司战略；第二是要有开放包容的企业文化，有的企业文化不是很开放包容，在人与人之间的评价不是很客观，不是很公正，这样的文化氛围下人才盘点就很难成功；第三是高层对人才管理，对人力资源要比较重视；第四是人力资源的基本体系都已经建立了，比如说基本的人事制度，岗位体系、绩效体系等都已经有了。

学员：人才盘点的应用和难点？

曾老师：人才盘点主要难点有两个：第一个是高层的支持力度与业务部门的参与度不高，如果整个人才盘点都变成人力资源一个部门的事，人才盘点就很难成功。其实在人才盘点中，盘点这个词本身是来源于业务部门的，盘点是库存管理中的一个专用名词，通过对货物的清查了解我们缺哪些货，哪些货超过保质期，哪些货要补，等等。所以人力资源不要闭门造车，一定要开放性把业务部门拉上船，从业务战略的角度做这个事情。

第二个难点是盘点的结果要不要公开的问题，要不要把这个盘点结果告诉我们盘点的对象，我认为如果企业文化足够开放透明，盘点过程也比较科学公平客观，就可以公开。但是，在我们过很多的企业通常很难做到这一点，所以一般情况下，我建议把盘点的结果让参与盘点的高层和业务部门知道就ok了，而盘点的对象我们不需要把整个盘点结果告诉他，只需要我们把能力测评、素质测评当中的结果反馈给他们，让他们了解自己的优劣势，增强自我认知，促进他们能力的提升，达到这个目的就够了，谢谢。

人才培训计划方案酒店员工培训计划方案篇七

1、时间：每学期的单周三下午十二点三十分。

2、地点：学生住宿六舍 . 实训 a 座 . 教学 b 座一楼二楼。

3、主要工作：打扫勤工助学同学平常难以清理干净的地点，例如：房顶的灰吊，走廊以及教室的死角，地面的口香糖污迹，暖气片下和后面的垃圾等工作。扫除工具由勤工助学部在义务劳动时统一发放，劳动时要求不能人为有意损坏工具，否则由班级赔偿。

4、工作要求：准时完成勤工助学部交给各班级的工作，并且保质保量。如各班级有意外情况，请提前通知勤工部，勤工部以做好工作安排，以免造成工作错误。

5、工作评价：准时 , 保质保量完成工作，经勤工助学部检查后，准许离开。表现优秀，加一分;表现良好，不加分;表现较差，扣一分。

本项工作本是义务劳动，勤工助学部会本着感恩，公平公正的原则进行工作评价 , 希望各个班级的班委能够积极主动地配合勤工助学部的工作。义务劳动是维护校园卫生环境的一项重要工作，希望各班级积极主动做好这项工作，为母校奉献自己的一份力量。

助学贷款，大学生医保，奖学金的评定，助学金的评定，贫困生特困生的评定，勤工助学岗位的评定。

工作要求：

1、助学贷款

助学贷款材料由各班班长统一收好检查无误后，并按时交给勤工助学部。材料要全，信息要准确，上交要准时。助学贷款材料：家庭情况调查表(加盖公章：县级以上，民政和政府公章。)，贫困证明，助学贷款申情书，本人省份证复印件，及父母身份证复印件，各一份。与银行签合同时，及时组织本班同学到指定教室签合同。否则，后果自负。

2、大学生医保

做好本班同学医保意识的宣传工作，组织本班同学填写医保申请表，及时上交。要求：准时、信息准确。发放医保卡时，由各班班委统一到勤工部领取，如有错误，及时上报给勤工部。否则，后果自负。

3、奖学金评定

做好奖学金宣传工作，以促进同学们的学习热情。及时、准确上交本班同学的学习成绩，，以备评定奖学金之用。收好奖学金申请表及时交给勤工助学部。

4、助学金评定

平时掌握好班级同学的家庭经济情况，及时反映给勤工助学部，以作评定助学金之用。及时上交助学金申请表，要求信息准确。上交材料：家庭情况调查表，助学金申请书，贫困证明，低保证复印件(特困需要)，以及反映家庭经济情况的相关材料。

5、贫困生特困生评定

平时掌握好班级同学的家庭经济情况，及时反映给勤工助学部。作为评定贫特困生之用。收好申情书，及时上交。上交材料：家庭情况调查表，助学金申请书，贫困证明，低保证复印件(特困需要)，以及反映家庭经济情况的相关材料。

勤工助学岗位评定：平时掌握好班级同学的家庭经济情况，及时反映给勤工助学部，以作评定勤工助学岗位之用。要求情况真实，反映情况呢及时。勤工助学申请书由班委及时上交给我们。由勤工部审核合格后，安排其岗位。

勤工助学部的工作宗旨是辅助勤工助学同学做好勤工助学工作，维护良好的校园环境，为教学提供一个良好环境，以使学院能够更好更快的发展。勤工助学部的工作量非常之大，工作也非常繁琐。需要各个班委的大力配合和支持，以提高我们的工作效率。