胜任力绩效考核方法 新进人员培训考核方案
方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。
胜任力绩效考核方法 新进人员培训考核方案篇一
1.0 目的：
1.1让新员工了解公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境。
1.2为保证员工技能
适用于本公司所有员工的培训。
3.0 培训类型及定义：
3.1 入职培训：
3.2 岗前培训：
新进员工入职上岗前三天，由部门或新进员工的直接上司给予进行工作安排指导，务必使其了解岗位作业技能及安全要求。指定一名老职工带教新员工。
3.3 在职培训：
根据生产运作、产品制程、质量要求和客户需求的需要，公司或部门对在岗员工进行的相关技能、品质意识及安全的培训。
3.4 人才成长培训：
针对工作期间任劳任怨、服从公司指挥、对公司忠诚、技能较好和有
培养前途的在职员工的培训，受训人员合格结业后将作为公司各级人才库的储备人员，以备公司提升录用。
3.5 管理培训：
根据公司现实和长远发展的需要，为公司各级干部和主管提升管理能力的培训。
4.0 职责
4.1 各部门经理：
负责提报年度培训需求计划或临时性的培训需求并督导执行。
4.2 行政部:
4.2.1负责审核各部门的培训需求；
4.2.2负责年度员工培训计划的汇总确认；
4.2.3负责新进员工培训计划及公共类技能培训计划；
4.2.4负责主办或协办培训计划的考核；
4.2.5负责培训成果的登录、保存与维护。
4.3 总经理助理：
负责拟定生产部门 “年度管理培训”需求计划或临时性的“管理培训”需求并督导执行。
4.4（副）总经理：
负责年度培训计划的审批。
4.5 稽核办：
5.1 提出培训需求
5.1.1 公司各部门经理应最迟于每年12月15日提出次年度员工培训需求计划，并填写《培训需求申请表》呈送行政部。
5.1.2 如临时增加培训需求，应至少提前一天提出申请并报送行政部。
5.2 审核及汇总
5.2.1 行政部应审核各部门培训需求计划内容及课程时数安排的适宜性，并根据对各部门和公司人员结构和技能的评估，制定整体培训需求，并拟制《年度培训计划表》。
5.5.1 员工参加培训应于《培训签到表》上签到，必要时可由各部门经理或行政部派人抽查。
5.5.2 厂内实施培训后，应由行政部或稽核办进行培训结果考核，考核结果要记录存档。考核方式可分为笔试、口试、实际操作或交心得报告等方式，考核时可选择一种或几种实施。
5.5.3 经考核不合格者应重新安排补训，补训以两次为限，两次仍不合格者，报请其经理或（副）总经理予以调岗或淘汰处理。 5.5.4 如受外训，须缴验培训“合格证书”或“结业证书”或交“培训心得报告”方式进行资格鉴定；外训的“合格证书”经缴验后由行政部保留正本，复印件交还本人，正本待劳动合同期满不再续约后可交还本人。
5.7.1 所有培训的教材及培训考核成果均应按《文件控制作业程序》办理保管存档事宜。
6.2 行政部接到《培训需求申报表》后，2天内没有完成审核工作的，
处以10元/天；
7.6《员工培训效果调查表》
新进员工试用期一个月，可分为4个阶段进行考核。第一阶段：第一周考核学校规章制度、值班注意事项、26个英语字母的正确写法、前台作业批改的规范度；第二阶段：第二周考核课程表的掌握度、前台工作内容的掌握；第三阶段：第三周考核作为助教老师工作内容的掌握、带班上课的控班情况、安排学生补课情况；第四阶段：第四周考核每日工作流程、家长咨询的接待与回复、预约课程信息的.完善度、接听电话的礼仪、市场行销宣传。
1、 课程表的掌握：以笔试的形式考核
2、 前台工作内容的掌握：参考学校相关规章制度
三、 第三阶段考核：
四、 第四阶段考核:
1、每日工作流程：
到校
打卡
课前准备及硬件维护：参照；同时去办公室电脑查看。
课前：值日：有小朋友就需当天值日老师于大门口站班值日，值日责任人； 提早到的孩子于等候。
前台老师于走道学生，保证学生的安全，且需顾好，不能让孩子单独出去 下课：1.大门口：提前值班分钟（以有5个孩子的基础为先）。
长接才放孩子走，保证学员的安全。
离开。
电风扇及窗、办公室风扇及窗、收。
2、家长咨询的接待与回复预约课程信息的完善度
（1）礼仪：家长进校咨询，应主动及应答。
（2）学校基本内容介绍：
学制：
每周次课，每次小时。
幼儿园~小学3年级为教学，同时搭配协助，每次课都有2位老
师在教室。
四年级及以上：教学，老师均为。
精品外教口语班：适应学员为，是纯口语交流教学
师资：
幼儿园—小学3年级：外教老师都具备，拥有教学许可证。外教
基本来自、、等国家。
四年级及以上：中教老师，中教又分特色中教及一般中教。特色
中教指或外聘学校教师；一般中教为我校中教或外聘学校英语教师。
精品口语外教：我校外教
教材：
幼儿园~3年级：迪迪龙教材，一二年级会加入，同时老师授课时
会加入部分。
四年级级以上：新概念及2套书，同时兼顾应试及教学。
收费： 半年元（单次课70元）；一年元（单次课60元）。 幼儿园新开班：前次为体验课，每次小时。费用：元。
（3）家长咨询完毕，请家长（登记在前台黄夹子中），可预约试听的则当场预约试听及。
（4）给家长我校的（名片）。
3、预约课程信息的完善度：举例要求员工现场填写预约信息的表格
4、接电话礼仪
（1）电话铃响2声后接起。主动先回复：。
将讲解内容与家长到校咨询，但切记最后。
话挂断。
5、市场行销宣传
超市派单或设摊
（2）行销注意事项：
如有信息登记，回校后将市场获得资料整理并登记入前台。
着，体现学校风貌。 平时以设摊为主，但要多注意观察，可单据，但派单时应注意，不要过多、家长，引起家长的不满。 市场宣传目的：让有意向的家长（最重要3项：潜在学员姓名、年龄、家长电话） 后续：在前台电脑的“”中登记此次市场宣传的结果。
第一条 适用范围
本培训方案适用于办公室新进人员在人事部门入职培训结束后，分配到办公室各部门试用期的培训。
第二条 培训目的
3.让新进人员进一步了解公司历史、政策规章、企业文化；
4.使新进人员明白自己的工作职责，加强与同事之间的关系；
6.减少新进人员刚进公司的紧张情绪，使其尽快适应公司；
7.让新进人员感受公司与部门对他们的欢迎，体会到归属感。
第三条 到职前的准备
1.致新进人员的欢迎词；
2.让本部门员工知道新同仁的到来；
3.准备好新员的办公场所、办公用品；
4.准备好新进人员培训的部门内训资料；
5.指定一位资深的同仁作为新进人员的导师；
1
6.准备好布置给新进人员第一项学习任务。
第四条 培训内容
1.进入部门第一天（由部门经理或主管负责）。
1.1一周培训计划的安排（部门各岗位流程熟悉）；
1.2介绍新进人员认识本部门的同仁；
1.3部门组织架构与功能介绍，部门内管理规定宣导。
2.进入部门第八天
2.4布置给新进人员第一项工作任务。
3.进入部门第十五天
3.3设定下次考核的时间。
2
4.进入部门第三十天
4.1由部门经理或主管会同人事部门对新进人员进行第一轮考评，不合格者予以淘汰（在试用期如新进人员品行、态度有问题可随时终止培训）
4.2与新进人员讨论试用期一个月来的表现，将考评结果反馈给新进人员。
5.进入部门一个月后安排公司高层领导与新进人员上课或面谈，让新进人员更进一步了解公司文化理念及岗位责任要求。
6.进入部门第六十天，由人事部门会同部门经理或主管对新进人员进行第二轮考评，不合格者予以淘汰。（流程同第四点）
7.进入部门第七十五天，由人事部门会同部门经理或主管进行第三轮考评，考虑是否合适现岗位，填写《办公室新进人员试用期考核表》，并与新同仁就试用期考核表现谈话，再次强调公司考核要求，不合格者最迟必须在自新员工入厂这日起第八十五天内予以淘汰。
8.在独立上岗前再次安排公司最高层领导与新进人员进行谈话，讨论员工未来发展方向及职业生涯规划，让他们了解公司对他们的期望，增强对公司的认同感与归属感。
人事部填定《办公室人员状况一览表》，决定是否继续培训。
第五条 培训方法
1.指导新进人员如何完成工作的建议及方法。
2.检讨工作错误，让新进人员了解错误的原因及发送方案，要让他们知来龙去脉，学习如何改善工作方法及修正错误，在日常管理上如工作规则、工作纪律也可以让他们了解对错误的判断方式。
3.交办新进人员工作，并教授其工作方法及相对要求，需跟踪批导，不能放任自流。
4.让新进人员参加会议，并鼓励他们多发言，对他们疑惑要给予耐心解答。
5.当新进人员在工作上产生问题，自己无法独立解决或找不出解决方案，应以引导的方式协助其找到解决方法。
6.无论在工作上或生活上有问题时，应提供及进帮助，特别是思想方面要给予正确引导，帮助他们端正态度，改变观念。
7.主管要注意个人自带行为，第一个主管都有自己自带行为及行事风格，主管做人做事会影响到下属员工的习惯，所以跟对好主管比找到好工作更重要。
8.指导人员应让新进人员了解每天例行工作，一些细节要求，学会如何运用正确方法才能更好提高业绩。
9.接待及拜方客户也是一个很好学习机会，应让新时人员参与，
必要性进安排一些有挑战性工作，增强其自我认同感和价值感。
10.提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。
第六条 三个月试用期过后，部门经理和主管应在新进人员独立上岗后三个月内每隔一个月要同他们进行交流一次，了解、关心他们工作和生活方面的情况，给予必要的帮助。
第七条 新进人员试用期考评每个阶段，部门经理和主管也应对指导人员时行评估，对指导方法有偏差、态度不端正、责任心不强的指导人员应给予及时纠正、调整，好的导师应给予表彰。
第八条 以上内容如有未尽事宜，得以随时修改补充。
第九条 相关表单
《培训人员事实记录表》
《办公室新进人员岗位培训反馈表》
《办公室试用人员状况一览表》
《办公室新进人员考核表》
2.1培训调查表
2.2调查结果
三 培训内容及方式
3.1内训（培训详情表）
3.2 外训（执行力+生活作风+纪律自律）
详情：每周安排1或2次户外的培训，做游戏或者是搞户外活动亦或者是搞训练（军训）来增强个人的执行力及生活作风和纪律性也可增强身体素质。从而促进团队凝聚力。
注明：时间：每个礼拜或者是每月的一天，地点：户外、主持人为：xxx。培训对象:生产部管理人员(拉长以上)
四 培训考核
4.1每一次内训结束后，都会发一张理论考试试题，秉着公平、公正、闭卷考试。考试时间为30分钟。考试分数为80分以上（含80分）定为合格，不合格者进行第二次补考。还不及格扣除绩效x分。
4.2理论考试合格后，会有经理、主管或者是培训人对实操（下去提问或者是默写等方式）操作步骤的考核，不会操作或者是不知道答不上来的视为不通过，扣除绩效x分。
4.3外训必须参加，并且纳为正常考核的一部分。
4.4 半年或者是一年综合考核合格+现场/质量/效率等综合评定优秀拉长或者是最差拉长，优秀拉长会通告表扬并绩效加分，最差拉长会处罚，根据实际情况判定让位。（二次评最差者必须让位）连续3/5次评最优秀的拉长根据实际情况升级为主管。
胜任力绩效考核方法 新进人员培训考核方案篇二
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
（一）考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
企业行政部工作，行政部经理除外。
（三）考核内容
1、工作态度
（1）出勤率
（2）工作主动性
（3）工作积极性
（4）合作性
（5）工作责任感
2、工作任务
（1）工作计划完成率。
（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
（3）公文处理的及时率。
（4）文稿起草的及时率。
（5）公文处理的差错率。
（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7）文件管理的规范性。
（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
（1）专业技能
（2）组织协调能力
（3）沟通能力
（一）考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
胜任力绩效考核方法 新进人员培训考核方案篇三
根据市委办公厅、市政府办公厅关于《x市x年度绩效管理工作实施方案》和x市机关效能建设领导小组办公室《关于做好近期x年度绩效管理有关工作事项的通知》精神，结合我市教育实际情况，现制定x市—20xx年度中等职业学校建设绩效考核办法。
一、中职学校达标建设总体目标
现有全市中职学校36所，已达标17所，未达标19所，达标率占47.2%。从x年下半年起,力争用两年时间,采取合并、转型、停办、共建等形式,整合一些校园面积和办学规模未达标的中职学校,经过资源整合、布局调整优化，到20xx年,全市中职学校从现有36所整合成具有较大办学规模的22所，校园校舍和教学实训设施设备硬件建设等基本达到部颁《中等职业学校设置标准》。
二、中职学校达标建设对象目标
1.x市属校：现有公办中职学校5所(文教职专、商贸职专、艺术学校、盲校、聋校)未达标，民办中职学校4所(经济职校、榕西职校、国防职校、省防卫职校)未达标。
整合目标：异地新建1所、合并2所、停办或转型6所。
2.台江区：现有公办中职学校1所(外贸职专)未达标。
整合目标：整合并校。
3.仓山区：现有公办中职学校2所(跨洋职专、环保职专)未达标。
整合目标：合并后异地新建1所。
4.福清市：现有公办中职学校1所(福清高山职技校)未达标;民办中职学校3所(福清光明职高、西山职校、美佛儿职校)未达标。
整合目标：合并2所，停办或转型3所。
5.连江县：现有公办中职学校2所(连江职专、青芝成专)未达标。
整合目标：合并后异地新建1所。
6.高新区：现有公办中职学校1所(闽侯美术职校)未达标。
调整目标：异地新建1所。
三、中职学校达标建设主要考核指标
1.办学规模。学历教育在校生数应在1x人以上，且专业结构比较合理。
2.师资队伍。专任教师不少于60人，师生比达到1：20—1：25， 专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，专业课与公共课教师比为5：5左右。
3.校园面积。新建学校的建设规划总用地不少于60亩;生均不少于33平方米，各种场地设施基本满足学校办学需要。
4.校舍面积。新建学校建筑规划面积不少于2.4万平方米;生均建筑面积不少20平方米(不包含校外租赁建筑面积)，各种建筑和设施符合国家建设和安全标准。
5.实训条件。要有与所设专业相适应的校内实训场所和设施设备，学校实训设施设备总值360万元以上，工科类专业和医药类专业生均仪器设备价值不低于3000元，其他专业生均仪器设备价值不低于2500元。
四、中职学校达标建设工作实施步骤
1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下发《关于做好x市中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》，并召开各县(市)区教育局和中职学校校长会议，全面部署中职学校达标建设工作，明确建设任务目标，推进工作落实。
2、制定方案(x年9月)：有关县(市)区教育局和中职学校制定上报本地区(学校)布局调整达标建设实施方案。市教育局制定《x市中职学校达标建设年度绩效考核办法》，并报送市效能办、市统计局。
3、启动实施(x年9月至12月)：有关县(市)区教育局和中职学校按照各自《实施方案》对照考核评估指标，启动整合和建设工作。市教育局组织相关处室对民办校办学条件进行评估为布局调整做准备。
4、x年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估x年有关县(市)区教育局和中职学校推进达标校建设工作绩效并报送市效能办、市统计局。
5、深度推进(20xx年2月至12月)：市教育局跟踪督查落实。
6. 20xx年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估20xx年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设推进工作绩效并报送市效能办、市统计局。
7.达标建设收官(20xx年6月)：有关县(市)区教育局和中职学校建设全部达标，并申报省教育厅评估。
8.全面评估(20xx年9月至12月)：省市教育部门组织全面评估达标校建设。
其他工作要求按照《x市教育局关于做好中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》(榕教职成【x年】27号)执行。
胜任力绩效考核方法 新进人员培训考核方案篇四
销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样，没有统一的标准，也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准，应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同，销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素，可供参考。
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的.开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等;过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销(如，大型工业用品、集成系统解决方案等)，针对快速消费品的渠道销售(如，食品、消费电子产品等)，针对服务、金融等行业的直销模式(如，广告公司、咨询培训、保险公司等)。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：(1)项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大(如，啤酒行业)。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。
1、避免面面俱到，重点不突出
在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整，注重严肃性与延续性
很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
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胜任力绩效考核方法 新进人员培训考核方案篇五
1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。(5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩)。
2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资(完成销售指标95%以上，视为完成任务)。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。(7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩)
5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
7、奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
(1)、销售指标超额完成奖励：(公司制定的每月销售指标)。
部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
(2)、管理后勤部门奖励：
管理后勤部门(包括总经理室、办公室、财务部、配送部)奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
8、本考核方案从20__年_月_日起执行。