优化考核办法 银行绩效考核办法
无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
优化考核办法 银行绩效考核办法篇一
一、指导思想
以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则
(一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
(二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
(三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
(四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
(五)按月结账的`原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。
(六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的;2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的;3、不良贷款不降反增的;4、当年到期贷款回笼率低于90%的(五级分类)。
三、绩效考核对象
绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核
(一)基本工资
按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”)，待岗人员发生活费x元。
(二)绩效工资
1、2014年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收(五级分类)。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元(营业部按x元/万元考核)，不良贷款清收x元/万元。
2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
(1)主任考核项目：
存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分(城区社存款年末净增35分，收息45分)。
(2)分管信贷副主任考核项目：
利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分(城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分)。
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优化考核办法 银行绩效考核办法篇二
根据《中共道县县委办公室 道县人民政府办公室关于印发道县全面推行河长制工作方案的通知》（道办发〔2017〕52号），《西洲街道关于全面推行河长制工作方案》（西办发〔2017〕65号）文件精神，深入贯彻省委、省政府关于全面推行河长制，加强水环境治理的决策部署，实现“河畅、水清、岸绿、景美”的目标，特制定本考核办法。
一、考核对象
街道六个居委会和直属责任部门。
二、考核内容及赋分办法
考核内容分组织领导，日常管理，工作效果，督查情况四类指标，分值100分。90分以上为优秀、80-90分为良好、60-79分为合格、60分以下为不合格。
三、考核方式
(一)居委会和直属责任单位自查
每年12月下旬，各居委会和直属责任单位对照考核办法对本河长制工作开展情况进行自查，形成自查报告，于12月底前以正式文件报街道河长制办公室。
(二)资料核查和现场核实
考核工作由街道河长制办公室组织实施。资料核查主要是查阅相关资料，复核自查报告内容的真实性、准确性和合理性；现场核实主要是对资料核查过程中存在的疑问，通过资料无法确认的，赴现场核实相关情况。
四、结果运用
考核结果将纳入街道对居委会、街道相关责任部门目标考核及评比。(三)做好宣传引导。充分发挥各类宣传平台作用，紧紧围绕“河长制”管理工作重点，向社会公众开展广泛宣传，主动接受社会监督，引导公众积极关注、支持、参与河库管理与保护，营造良好的舆论环境和社会氛围。
优化考核办法 银行绩效考核办法篇三
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一、
（1）是否严格执行项目公司资金管理办法；
（2）是否进行了合理的岗位设置、职能分工；
（3）是否实行“零现金”管理；
（4）收付款手续、收支流程是否符合规范要求；
（6）是否存在长期挂账备用金不清理；
（8）是否存在账实不符，长期未达账项；
（9）是否违规发放各类奖金及违规报销各项费用；
（10）是否存在超额或变相超额支付工程款；
（11）是否存在工料机付款比率明显失衡；
（13）是否存在违规资金挪用。
（2）是否严格对各类材料进行分类管理与保管；
（3）各类资产是否及时规范进行账务处理；
（5）是否按规定对资产进行准确的折旧或摊销；
（6）是否发生重大资产变更（被盗、丢失、权属变更等）事项未及时上报。
（1）是否被税务部门行政处罚或被收取滞纳金；
（2）是否足额为职工代扣个税所得税；
（3）是否存在丢失增值税专用发票的情况；
（4）是否存在不符合规范的发票入账；
（5）是否进行了充分的分包抵税；
（6）是否进行了合理的税务筹划；
（7）是否存在发票入账不规范、进项税额抵扣不合理；
（8）是否按月对增值税专用发票抵扣联进行成册保管；
（1）是否被各级政府部门下发行政处罚通知书；
（2）是否存在农民工群体性上访与维权事件；
（3）是否存在拖欠一个月以上农民工工资；
（4）农民工工资代发资料存档是否明晰可查；
（5）代发退单笔数占总笔数的比率是否达到5%以上；
（6）是否通过代发民工工资造成对分包队伍形成实质性超付款。
（1）凭证附件是否符合各项制度及会计工作规范要求；
（2）是否定期或不定期进行银行存款对账，并存档；
（3）债权债务是否明晰，是否建立有相关的管理台账；
（4）收入、成本、费用等业务入账是否及时，依据是否充分；
（5）各类账务处理是否科学规范，入账科目是否合理；
（6）要求上报的各类资料、数据，是否及时准确；
（8）个人卡使用是否严格执行审批程序，是否做到专卡专用；
（1）分值分布：
资金管理30分，资产管理20分，税务管理12分，农民工工资支付管理18分，基础工作20分。
（2）评分标准：
3、税务管理考核共8项，每项1.5分，扣完为止；
4、农民工工资支付管理考核共6项，每项3分，扣完为止。
5、基础工作考核共10项，每项2分，扣完为止。
优化考核办法 银行绩效考核办法篇四
为促进班组长的工作积极性，提高员工工作质量，加强和提升班组绩效，对班组长进行量化考核，更准确地评估班组长的绩效，为评比活动和实施奖惩提供公平、可观的参考数据，特制订本考核管理办法。
一、考核范围
二、职责范围
根据本办法对班组长进行考核，考核的方式为民主评议，综合员工意见，作出合格和不合格的结论。
三、考核指标和方式
1、考核指标：
(2)个人态度考评：出勤状况、工作积极性、服从领导和纪律性等。
2、考核实施
根据本班组工作特点确定检查周期为一个季度。
四、考核原则
为使班组长考核做到及时、严格公正，考核者必须遵守下列原则：
(1)在规定的时间内对班组长做一次全面的检查。
(2)在考核期内，必须根据各类确认了的检查事实进行考核。
(3)不被个人情感左右，严格按照公司规定考核。
五、班组长考核记录的保存
对照班组长考核记录保存一年。
六、其他
1、本班组长考核管理办法自20xx年元月起执行。
优化考核办法 银行绩效考核办法篇五
一、总则
1、集团范围内人才开发、合理使用;
2、公平决定员工的地位和待遇;
3、持续提升公司管理运行绩效。
(二)、集团公司绩效考核结果不单纯地用于评判组织或员工优劣,决定奖罚的多少,而是重视集团未来发展需要,识别提升绩效的机会,帮助各级组织和员工改进提高。
(三)、集团人力资源部负责绩效考核的统一管理,确保考核工作公正、公开、公平、有效。
二、绩效考核组织-------绩效考核小组
(一)、 绩效考核小组由集团总裁牵头任组长,行政办公室负责人、设计部负责人、人力资源部负责人及绩效考核专员作为成员。(地产公司由总经理牵头，成员相同)
(二)、绩效考核小组的主要职责为:
1、 确定整个集团考核工作的方针、政策;
2、 领导、组织集团整体的考核工作;
3、 审核、确定集团各部门及的考核结果;
4、 审核、确定所属公司各项目部负责人及管理人员的考核结果;
5、 解决考核过程中出现的各种问题;
1、组织集团总部机关工作人员考核;
2、组织各所属公司总监级别以上人员及各部门的考核;
3、负责对上述人员及部门的考核结果进行汇总并呈报绩效考核小组;
4、根据考核结果,向绩效考核小组提出合理化建议;
5、考核结果汇总、存档;
6 、解决各部门在考核中遇到的实际问题。
三、 考核内容
1)部门月工作计划;
2)资金计划;
3)月工作计划的跟踪与落实;
4)会议跟踪落实;
5)月工作总结;
6)当月临时交办任务。
2、定性考核：以员工的日常行为表现为考核依据。
四、绩效考核程序
1、部门自评
每月21 日前,各部门对照本月的月计划逐项自查完成情况,如实填报《月工作计划考核表》(遇有节假日提前完成)
2、工作认定(初评)
每月23日前,各部门要将《月工作计划考核表》交主管领导审核,主管领导签署审核意见后,报送人力资源部。
3、检验与考核(复评)
1)、绩效考核小组成员负责对各部门月计划完成情况进行不定期抽查。每月25日前,考核小组汇总各部门的上月计划考核表,召开计划考核会,对各部门上月工作计划完成情况进行考核,填写《月工作计划考核结果汇总表》,将综合考核结果报公司总裁(总经理)办公会。
2)、绩效考核小组成员部门的考核由小组内其他成员来完成。(当事部门回避考核)
4、通报考核结果
各部门上月工作计划的综合考核结果,经集团总裁办公会审议通过后,由人力资源部负责向各部门通报考核结果。(地产公司经总经理办公会审议)
5、考核申诉
1、若被部门对考核结果存在异议，可通过人力资源部向考核小组提出申诉，填写《绩效考核申诉表》。
2、人力资源部负责将《绩效考核申诉表》报送绩效考核小组的上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为最终裁决。
3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决，部门负责人的申诉由总经理作出裁决。
4、申诉须于每个考核周期结束后三个工作日内提出，再于二个工作日内落实裁决结果。
五、工作计划及日常行为考核相关细节说明
1、各部门的月计划按具体工作内容分二部分考核。月考核总分值为100分，其中：月计划占80%,临时增加工作10%。(无临时增加工作该分值划入月计划中)，日常行为10%。
2、影响月计划完成的主要因素是：(1)各部门列入工作计划的具体项目数;(2)可计算的完成单项工作的程度。
3、影响日常行为考核分数的主要因素：(1)员工的日常行为态度;(2)员工个人的沟通能力。
4、各部门的工作计划有未完成的项目内容,均按未完成项所占该项比例扣减。(未完成项比率的`确定由考核小组确定)
六、其它
依据公司高管人员、中层人员、主管、一般员工职位的不同，分别将其标准工资的40%、30%、20%、10%作为绩效工资进行考核。
七、考核结果的奖励与惩罚
(一)奖励
1、各部门为集团的重点工作、难点问题取得实质性解决,有突出贡献的,可适度给予奖励,奖励分数最多不超过10% 。
销售部超额完成5%任务额给予超额部分5%-10%奖励;超额完成10%任务额给予超额完成部分5%-20%奖励;(集团公司有促销活动时，奖励额度视情况而定)
开发部、设计部、经营部提前完成计划任务，按实际情况给予不同程度奖励。
3、为公司的施工工艺提出合理化建议，降低成本，给予奖励，奖励额度为合理化建议产生的效益的5-30%。
(具体奖励情况是具体情况而定，不仅限于以上叙述)
(二)惩罚
在执行月计划或年度计划过程中，经检查与考核，部门的工作出现下列情况之一的,该部门负责人和直接责任人将受到公司的警告和处罚。
1、任务未完成或未达到年度计划的预定目标,或连续两个月工作计划完成率低于90%,承担经济指标部门低于80%;扣减绩效工资20% 。
2、影响到公司全局或重点任务的完成， 扣减绩效工资40%
3、阻碍相关部室工作的开展或影响下道工序的开展，扣减绩效工资50%，转岗，情节严重者辞退。
4、严重损害公司声誉，或出现重大质量事故,或造成大额经济损失。扣减直接责任部门绩效工资100% 。
5、工作计划落实
3)工作计划制定后，没有按期完成：
在规定时间内仍未能完成工作的，扣发责任人当月工资的50%;
4)因工作沟通不畅，导致工作未完成的，扣罚责任人当月绩效工资;已书面进行沟通了(必须是一式两份，有沟通双方负责人签字，各存一份)，被沟通部门因主观原因影响工作节点的，扣罚责任人当月绩效工资，问题严重的停发负责人当月工资。
6、资金计划制定与执行
3)计划制定后，未达到支付标准而同意支付的，扣相关部门负责人绩效工资50%(情节严重者，另行处理)
7、会议跟踪与落实
集团领导会议要求临时上报的工作内容，每推迟1天扣罚负责人当月10%绩效工资，并进行补报，超过3天不报的扣罚负责人当月100%绩效工资。
8、绩效考核结果兑现在考核的当月完成。
八、本办法经总裁办公会批准后执行，修正时仍需经过总裁办公会批准。
九、本办法解释权归人力资源部。
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优化考核办法 银行绩效考核办法篇六
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。