部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇一
被考核者 | 部门 | 考核日期 | |||
考核 项目 | 具 体 内 容 | 满 分 | 评分 | ||
自评 | 直接主管 | ||||
责 任 心 （9分） | 做好原始凭证的审核工作，做好会计业务，账目清楚，内容真实，数字准确 | 3 | |||
上下班准时，不迟到早退，不旷工。上班不做无关事件（看小说、电视、玩游戏等） | 3 | ||||
保管好财务印鉴、各种现金、转账支票及电汇凭据 | 3 | ||||
勤 奋 度 （9分） | 及时完成各项财务报表 | 3 | |||
按时按质完成所分管的工作任务，上报材料无差错 | 3 | ||||
各项财务报表真实可靠、全面完整，编制报表的会计方法前后一致 | 3 | ||||
执 行 力 （9分） | 公司各类资产账目与实际相符 | 3 | |||
支持主管工作，先服从后申诉(无吵架、顶嘴事件) | 3 | ||||
及时、足额、准确缴纳各项税金，不出现缴纳滞纳金现象 | 3 | ||||
综 合 素 质 （12分） | 3 | ||||
做完事情及时总结：好的会固化和优化，不好的会避免和改进 | 3 | ||||
3 | |||||
3 | |||||
工 作 能 力 （12分） | 按照企业规定及时组织各类账目登记、账务处理工作 | 3 | |||
3 | |||||
财务资料内容完整，归档规范，并及时更新档案 | 3 | ||||
定期检查公司财务状况，完善各类统计报表 | 3 | ||||
团队 精神 （12分） | 同事之间相处融洽，能够在工作和生活上给予主动的帮助 | 3 | |||
服务对象明确，待人处事热情，与各部门间团结合作 | 3 | ||||
各部门之间分工不分家，能够实现有效、高效的配合 | 3 | ||||
善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作 | 3 | ||||
工 作 态 度 （9分） | 3 | ||||
3 | |||||
迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 | 3 |
考核 项目 | 具 体 内 容 | 满 分 | 评分 | |
自评 | 直接主管 | |||
工 作 效 果 （18分） | 做好财务部每月报表填报工作 | 3 | ||
做好地税局、国税局各项税款的核算和申报工作 | 3 | |||
3 | ||||
3 | ||||
工作中及时发现问题，对领导起参谋意见 | 3 | |||
及时准确完成领导交办的其他工作 | 3 | |||
专业 及 近期 表现 （10分） | 主管本月评语： 下月建议： | 10 | ||
合计 |
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部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇二
一、考核目的
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供)
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
六、考核时限
七、考核方法
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
八、考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的`，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
十、考核申诉
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
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部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇三
1、通过绩效考核可以掌握被考评者的工作效率，将绩效考核结果反应给被评估人，可以帮助其改进和提高现实绩效，以此促进企业整体目标的实现。
2、高层管理者通过绩效考核了解员工的工作状况和人事配合的程度，做出员工调配的决定。
3、通过绩效考核，企业可以了解员工的素质、知识、能力、长处和短处等，以作为培训决定的依据和判断培训效果的方法。
4、绩效考核的结果和导向，可以作为员工个人职业发展规划的基础，为员工未来职业发展方向提供重要指导。
5、绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，是上级主管能够及时掌握和了解工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于正确决策。
二、确定考评项目
1、工作绩效考核
工作绩效考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是对所有工作绩效考核绩效中最本质的考评，直接体现出员工在企业中的价值大小。对于销售部门来说，工作绩效主要指销售业绩的高低。在此应该指出的是，与销售业绩挂钩的相关指标，如销售额、销售费用等应作为销售经理绩效的关键指标，在绩效考核中该指标的权重应该是最大的。
2、工作行为考评
工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。涉及销售部门的主要有：访问客户人数、客户满意度等。
3、工作能力考评
所需工作体能和体力。
4、工作态度考评
工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。
三、评估对象
1销售部经理2
3考评方法：关键事件发
360°评价法加权总计评分清单法
4销售经理每三个月进行一次季度考核，销售部员工每年度进行一次考核
四、绩效面谈
1、对事不对人，焦点置于以客观为基础的绩效结果上。
2、谈具体，避一般。要拿具体的接过来支持结论，接引数据，举例事实。
3、不仅找出缺陷，更要趁段出原因。要引导和鼓励被考评者自己分析造成问题的原因。
4、保持双向沟通。
5、落实行动计划。
1、工作绩效
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反映给下属。
2、行为表现
主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
3、改进措施
4、谈新目标
在最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
销售经理季（月）度绩效评价表
年季度（月）]
部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇四
部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
试行中存在的主要问题：
1、 考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、 认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、 推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的.考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇五
一、总
则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的'职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
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部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇六
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的'工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期。
目标，提高员工的工作效率，以保证公司经营目标得到实现。
(一) 考核频率
行政部的考核分为月度考核与年度综合考核两种，月度考核由行政部经理负责落实并实施，年度综合考核由公司统一组织实施。
(二) 使用范围
行政部工作人员，行政部经理除外。
(三) 考核内容
1. 工作态度
(1) 出勤率
(2) 工作主动性
(3) 工作积极性
(4) 合作性
(5) 工作责任感
2. 工作任务
(1) 工作计划完成率。
(2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3) 公文处理的及时率。
(4) 文稿起草的及时率。
(5) 公文处理的差错率。
(6) 公司内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7) 文件管理的规范性。
(8) 按时参加公司及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力
(1) 专业技能
(2) 组织协调能力
(3) 沟通能力
(一) 考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二) 绩效考核申诉
1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向上级领导提出申诉。
2. 行政部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在2日内告知申诉处理结果。
3. 员工如对处理结果仍不满意，可向运营副总裁申诉。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由行政部汇总存档，年度述职考核结果由行政部在次年1月10日前汇总归档。
部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇七
生产部员工绩效考核办法
第一条：目的
公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。
第二条：考核范围： 适用于本公司所有生产部员工之绩效考核。
第三条：考核权限
１、 生产厂长之绩效考核由总经理负责实施。
2、 由生产厂长和人事行政部共同负责实施生产时间部门员工之绩效考核，并根据季度考核成绩提出对员工进行薪资调整的建议，由总经理核准。
3、 总经理对各生产部门提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。
第四条：考核者的职责
３、 考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。
１、 月考：每月30日进行，为当月绩效工资的发放提供依据。
２、 半年考：每半年进行，为员工薪资调整提供依据。（4月15日-30日、10月15日-30日）。
第六条：考核项目
工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性、纪律性。
第七条：考核程序
1. 考核工作由人事部主导，生产部门配合。
2. 考核者根据被考核人在本考核期内所表现出的能力、态度、实际工作业绩进行考核评定。
3. 各部门经理将本部门员工的'绩效考核按由高到低的顺序填写《员工考核汇总表》交由人事行政部汇总，统一报总经理审核无误后送交财务部。
4. 每半年，根据员工季考成绩调整薪资等级，由人事行政部交总经理审批完三日内公布调整结果。
第八条：考核结果的反馈
每次考核结束后，考核者应与员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效。
第九条：总经理特别加给/扣减
1、员工因提出合理化建议或工作创新，提高公司声誉或提高工作效率、降低成本，给公司带来显著经济效益的，经总经理提名给予特别加给。
2、员工因工作过失严重影响公司声誉或给公司带来严重经济损失者，经总经理提名给予特别扣减。
3、总经理特别加给/扣减独立于绩效工资之外，由总经理根据员工功过决定奖励或处罚数额。
第十条：本制度自vvv年v月v日至vvv年v月v日试行，试行期间，人事行政部及总经理室可根据实际情况作适当的调整和修正。解释修改权归公司人事行政部。
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部门工作绩效考核方案 结算部门绩效考核表篇八
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:
厚德队全体人员
三、考核内容:
每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
四、绩效考核评分标准：
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。