2023年公司员工的档案如何管理通用

1、公司的人事档案包含哪些内容？ 

2、公司的人事档案管理的操作规范和具体措施是怎样的？  

1、 公司人事档案包含内容： 

（4） 员工调岗、调薪、奖惩记录：审批后均由员工签字确认。 

（6） 劳动合同及保密协议 

（7） 其他：包括员工入职后取得的资格证书等  

2、人事档案操作管理规范 

（1）专人管理：集团设立专门的人事档案管理人员。 

（2）制度规范：档案管理制度、集团人资基本制度及权限中中对员工入职前后的手续均有明确操作规范。

3、人事档案风险 

（1）集团人事档案管理仍存在风险。 

（2）存在风险最大的原因是执行不力，后续需列入相关人员考核中，并定期检查，进一步强化责任。

一、规范公文处理，把好公文形成关  

2、附件标识比较混乱。有的公文注有附件，但既不在规定的位置做出标识，也不在附件名称前标识出具体的序号，行文程序很混乱。

3、公文印制不规范，用纸有大有小，给后来的档案装订和管理带来很大不便。

4、公文主题词标注不准确，不利于检索查找。

1、对档案工作要有高度的认识，要实现从公文到档案的成功转化，就必须重视公文的规范化管理，实现文秘工作和档案工作组织制度的真正交融，加强档案部门对文件管理的超前控制，这样才能保证档案的质量，减少档案部门的工作程序和烦琐的移交手续，避免重复立卷，使文书工作流程更加科学化、合理化。

2、要有高度的职业责任感。档案工作人员要有较强的职业悟性，要随时将“档案”装在自己的头脑里，要有对历史负责的态度，使档案工作平时化、平常化。因此，务必要按照《办法》的要求，规范地、科学地办理好每一份文件，对每一份文件做出科学的评估。

三、完善公文材料，做好档案收集工作 

1、档案整理工作必须从平时做起。对于上级发文，做完收文登记后，首先应鉴别该文件是否具有保存价值，如果其中一部分随着现行效用的完成，便失去其保存的社会价值而被淘汰；而另一部分文件，退出现行领域之后，却具有储存价值，能使后人通过其载录进行借鉴和利用，因此应按档案整理规范要求，用不锈钢钉子重新装订，后进行传阅，阅办完毕后，已初步进入归档程序，进一步归整，以备平时查阅。

四、善于交流，接受新信息，达到资源共享 

总之，档案管理工作具有很强的挑战性。在今后的工作中，我将很好地把文秘工作和档案工作结合起来，不断提高医院文书档案管理质量，提高其利用率。目前我院档案装备还比较落后，正在向电子归档、微机检索过渡，这一项新的工作给我提供了更多的学习机会。我深信，只要我们以高度的职业责任感和较强的敬业精神对待档案管理工作，就一定能促进档案管理规范化、科学化发展，从而为医院的持续发展提供更多更好的信息资源。

第六条 本办法经董事会通过施行，修改时亦同。

员工缴存印鉴卡规定?

(三)会计科及各该单位主管，应负责核对各员工所使用印章是否相符。?

(五)员工于调职时原单位主管应将该员印鉴卡移交新单位主管保管。?

(六)员工于离职生效日期起，即为印鉴停止使用日期。?

八、本规则经呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。

临时人员管理办法?

第一条 目的?

第二条 人员申请?

第三条 雇用限制?

(一)年未满16岁者不得雇用。?

(三)雇用期间不得超过三个月。?

第四条 雇用?

(二)临时人员到工时，人事部门应填"雇用资料表"一份留存备用。?

第五条 投保?

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。?

第六条 管理?

(二)临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。?

第七条 终止雇用?

第八条 延长雇用?

第九条 实施与修改?

本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

员工身份保证金处理办法(a)

第二条 员工应缴存的身份保证金，其金额如下：?

(一)总经理、副总经理：10万元整。?

(二)第一、二阶职员：6万元整。?

(三)第三阶职员：4万元整。?

(四)第四阶职员：3万元整。?

(五)其余正式任用职员：2万元整。?

(六)服务员：1万元整。?

(一)第四职阶以上员工，每月按其固定薪金总额扣存4%。?

(二)第五职阶以下员工，每月按其固定薪金总额扣存3%。?

第六条 身份保证金及前条规定所购股票，不得赠与、转让、或抵押。?

第九条 员工身份保证金不能一时缴足者，按月于发薪日扣存，其保管及运用，均由本公司负责办理。

第十条 本办法经董事长核准后施行，修改时亦同。

员工守则(a)

第一条 本公司员工均应遵守下列规定：?

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。?

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。?

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。?

(五)遵守公司一切规章及工作守则。?

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。?

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。?

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。?

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。?

第二条 本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。?

第六条 员工应严格按要求出勤。?

第八条 每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。?

第九条 员工请假，应照下列规定办理：?

(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天。?

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。?

第十一条 请假期内的薪水，依下列规定支给。?

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。?

(二)请公假者薪水照发。?

(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。?

(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。?

(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。?

(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。? 第壹拾陆条 特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流 假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

员工守则(b)?

第一条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。?

第二条 员工应遵守下列事项 ?

(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。?

(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。?

(七)不得私自携带公物(包括生产资料及复印件)出厂。?

(九)员工每日应注意保持作业地点及更-衣室 、宿舍环境清洁。?

(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。?

第五条 员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分

(一)迟到、早退?

2.迟到每次扣100元，拨入福利金。?

3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。?

(二)旷工?

1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。?

3.员工旷工，不发薪资及津贴。?

4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，应予解雇，不发给资遣费。

员工守则(c)

(一)每月迟到或早退?

1次至10次者以旷工半天论处。?

11次至15次者以旷工一天论处。?

16次至20次者以旷工二天论处。?

超过21次概以旷工三天论处。?

违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。?

第九条 本公司员工不得有下列行为 ?

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。?

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。?

(三)未奉核准不得擅离职守。?

(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。?

(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公-款。?

(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。?

(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。?

第十条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者，亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。

一.装饰公司设计部规章管理制度: 

2、 对客户文明、礼貌，不讲脏话；

3、 中午不允许喝酒、闹-事； 

6.  遵守与客户约定的时间，按时洽谈，出方案；  

15. 拖延不能办理中期增减项所造成的损失，设计师承担责任；  

二.装饰公司工程管理制度 施工单位负责人招聘（晋升）制度 

4. 录用：考核合格的应聘（晋升）者交纳壹万元工程保证金、质量押金后（或由其垫资壹万元）签署录用协议；对其所属施工工人按招聘程序进行考核招聘并进行上岗前培训。

三.装饰公司市场部管理制度 

1. 严格遵守公司的考勤制度，不准迟到早退。

2. 着装、谈吐、仪表要得体大方。 

3. 应把一天的工作在下班之前向主管领导汇报。 

4. 要有团队精神，主倡员工之间的团结合作理念。

5. 每天要保持良好的心态，去开拓市场寻找市场。 

6. 不许从事第二职业，不得擅用公司之名来谋取私利。 

7. 要以诚待人，与客户要保持良好的关系。 

9. 应勤奋工作、积极开拓市场，为公司建立一个广泛的网络关系。 

10. 要熟悉市场、人工费、材料费及材料的品种、规格、用途等。 

4. 大宗材料的采购应当事先签定供销合同，并报集团财务中心存档。 

5. 材料采购人员在购销过程中玩忽职守、以权谋私，在材料质量、价格上给公司造成  损失的，公司将视情节轻重给予处罚，直至辞退；情节严重的可追究其法律责任。

每一个企业从创立到壮大的漫漫行程中，都会面临着诸多的矛盾和困难，如何让企业拥有永不枯竭的源泉动力？这需要企业决策者拥有高超的战略眼光，为企业指明前进的方向。同时也要企业员工深入“理解”企业战略管理。

什么是企业战略管理？

通常认为战略管理则是依据企业的战略规划，对企业的战略实施加以监督、分析与控制，特别是对企业的资源配置与事业方向加以约束，最终促使企业顺利达成企业目标的过程管理。

企业战略管理的特点有以下几点：

第一，企业的战略管理是以企业的全局为对象，根据企业总体发展的需要而制定的。

第二，战略管理的主体---是企业的高层管理人员。

第三，战略管理从时间上来说具有长远性。

国内企业管理与咨询的领导者中旭股份认为企业管理，特别关系到基业长青的企业战略管理在互联网时代显得更为重要。

一个良好的战略仅是战略成功的前提，有效的企业战略实施才是企业战略目标顺利实现的保证。

企业领导自然希望公司战略能够为员工所理解和接受，或者就像我们常说的，实现“战略认知”。这有助于确保员工的日常决策和行为，能支持公司的竞争计划。在当代经济环境中，员工不能只是简单地被要求做什么，“战略认知”就显得尤其重要了。这就是公司要举行全体大会、高管们要群发邮件的原因：他们要确保员工们都“理解”公司战略。

第一，宣导企业的战略管理理念和方向。

第二，开展各种类型的学习培训，促使管理层和员工都能耳目能详。

第三，可以说企业战略管理是非常抽象的管理理念。使得理念落地，战略能够在日常管理中顺利实施。

不懂战略，就不是合格的企业家；没有领航，不能成就成功的事业。中旭《实效管理方案班——战略领航》，让你掌握战略规划的基本框架与战略落地的关键问题，打造非凡战略魅力！

根据盖洛普公司最近的一项调查，不满者在公司中所占的比例约为17%.他们是公司内潜伏的危险，我们必须创造出一种环境，以消弭不满者的不良影响。

每个公司都存在一部分整天光顾着抱怨、对工作毫无积极性的不满者(malcontents)。然而，因为他们大都是老员工，还可能知道公司很多机密，因此许多公司往往不愿意轻易开除这些不满者，害怕失去他们会给公司带来负面影响。

但事实上，不满者对于公司可以说毫无价值，而且统计表明，他们对顾客忠诚度也有负面影响。也许辞退那些资历深厚的不满者要付出较高的代价，但相信我，让他们留下来的代价更高昂。

根据盖洛普公司最近的一项调查，一般公司平均有17%的员工属于不满者。其中，56%的不满者考虑离职，2/3的不满者从不主动向其他人推荐公司的产品或服务。从统计中我们可以发现，这类员工的存在无论是对公司的总体利益，还是对工作伙伴的工作热情，都是极大的威胁。从另一个角度来看，不满者的存在消耗了公司大量的资源。

所以，该如何避免这些不满者对公司的破坏，继续推动公司进步？最简单的答案是：开除他们。但不幸的是，你会发现不满者似乎没完没了，只要整体环境没有改变，开除了一个不满者，很快会有其他人补上他的位置，继续威胁公司的发展。

确定团队价值观

很多公司都会在办公室张贴关于企业价值观的标语，但员工未必买账。因为企业往往并没有将这些价值观融入到与员工的日常互动中去，结果导致这些价值观只是领导层的价值观，而没有成为全体员工的。

事实上，除了公司总体的价值观外，每个工作团队还应该拥有自己的、为所有团队成员认同的价值观。如果团队价值观和公司价值观一致，则团队价值观会显得更有力量。如果公司的价值观真正为员工所认同和实践，则团队价值观必然有助于提升工作效率。

头脑风暴法与团队成员讨论价值观

组织一次团队会议，让团队成员进行头脑风暴法，共同想出他们认为重要的、同时愿意实践的价值观。你可能会得到诸如重视时间、积极的态度、精准等等。写下所有价值观，让团队成员逐一讨论，最后留下5至6条最重要的，作为团队共同遵循的价值。

随后，针对日常工作团队价值观付诸实践的方法，让团队成员举例。例如，对于积极的态度这一条，具体的做法可能有积极主动地接受新的任务、不允许对公司或工作伙伴作出消极的评价等等。

一旦团队价值观和符合价值观的具体工作行为都被确立，那么，当不满者们不遵守团队价值观时，你就有了更明确的依据来指正他们。

善用公司愿景

所有员工都应该清楚自己的工作对公司的愿景有什么贡献，以及公司愿景对社会有什么贡献。如果公司愿景无法清晰地用文字表达出来，团队管理者就有义务为团队成员描绘出更加具体的蓝图。一般而言，相较于ceo的奖金多寡，人们更关心自己为社会作了多少贡献。

管理者通过向员工宣扬公司产品、服务对顾客的益处，将员工的工作与社会福利联系起来。那些充分信任公司目标，并将自身工作与公司愿景紧密联系起来的员工，将会为工作和公司销售的产品而感到自豪。

激励员工

想找到能有效激励员工的方法并不容易。也许管理者最应该做的，是直接跟员工沟通，了解他们工作的动力所在。事实上，金钱往往不是最重要的激励因素，因此你大可不必担心花费太多。

有时候，稍稍增加工作日程的弹性、偶尔允许员工在家工作，或是设立一个醒目的员工表扬栏，就可以起到令人满意的效果。你还应该保持轻松的工作氛围，并尽量采用积极而非消极的激励方式。批评、停职、解雇等消极手段应该尽可能避免。

在所有激励方法中，与投入程度最高的29%的`员工结盟是最有效的。管理者可以让这29%的员工去带动并影响那54%表现中等员工。当然，最后那17%的不满者是永远不会跟你好好合作的，所以没有必要在不满者身上浪费时间。

很重要的一点是，为了不让那54%的中间派误入歧途，管理者应当在他们被不满者同化之前，先行团结他们。运用从29%的高投入度员工那里获得的信息，管理者可以清楚地知道公司基层存在的问题，并将问题扼杀在萌芽状态。在这里，沟通是成功的关键。

让员工适得其所

如果员工感觉无法胜任自己的角色，能力不能最大化发挥，他们便会疲于应对。事实上在许多公司里，人们经常会被提升到某个无法完全发挥本身特长的职位，导致绩效骤降。

管理者可以通过与团队成员交流，协助员工找到最能发挥自身价值的位置。想让每个员工都适得其所，很可能是项劳师动众的工程，但一旦你做到了，巨大的利益将会使你感到一切都是值得的。

当然，要让每个人都适得其所，势必隐含着解雇一部分人的可能。如果某些员工确实不具备公司所需的精神品质，原则上就不应该让他们继续待在公司里。管理者应该先对这些员工提供帮助、协助他们进步；但如果他们的行为丝毫未变，则要坚决地让他们离开。

技术是可以学习的，但乐观、积极、团结合作等工作精神却是无法传授的。不要仅仅因为某人的技术能力平凡就轻易将他开除，重点要看他的工作态度和精神，因为没有什么技术是不能学会的。不夸张地说，态度就是一切，因此你要尽量招募和留住那些乐观、积极、善于合作的人。

发挥表率作用

双重标准、刚愎自用、自私自利、工于心计没有人会尊重这样的管理者。作为管理者，人格品质与事业成功息息相关，你的每一项决策，都反映着你个人的品行和特质。因此，无论在个人生活还是职业生活中，管理者都要做一个谦逊、诚实、正直的人，并拥有高度的责任感。这样一来，即使不满者想要指责、抱怨，甚至诋毁你，也根本无从下手。

要使每个员工都高度投入到工作中，绝不是简单的事。这是一个漫长的过程，但坚持下去的回报是巨大的。你将会看到，无论经济多不景气，公司的效益都会不断增加，而员工的生产力和工作效率也会节节高升！

高新担保公司在管委会、集团公司正确领导及精心指导下，认真贯彻各项档案法律法规，进一步强化管理、创新机制，使档案管理规范有序，档案服务利用成效明显。公司文件管理和业务档案管理工作也逐渐步入科学化、规范化、制度化的管理轨道。

公司领导高度重视档案管理工作，加强对档案管理工作的组织领导。为进一步加强对档案工作的管理，公司专门设立了档案室，配置档案柜，定制档案盒，并为档案室配置了计算机、扫描仪等专用设备，适应了现代化管理的需要。

为了提高档案管理人员的业务素质，增加其责任感和事业心，公司狠抓档案人员的岗位业务培训和在职学习，不断提升其专业知识、基本技能，把档案人员的政治、学习、思想教育、作风建设列入档案工作日程;并组织全体员工学习《档案法》和档案管理条例，使每一位员工熟悉掌握档案工作基本知识。

建立和健全各项规章制度是做好档案工作的重要保证。公司在认真学习《档案法》的基础上，为使档案管理有章可循，《档案法》的精神在实际工作中得到贯彻执行，建立健全了公司自己的档案管理制度。

在日常的档案管理工作中，我们主要把好三关：一是接收关，认真检查档案质量，对不符合规定的退回补充、纠正，直到达到要求为止，切实保证归档质量。二是整理关，对接收的档案进行分类、整理、装盒、入柜，做到整齐规范、排列有序、查找方便。三是借阅关，借阅档案一定要填写档案借阅登记表，杜绝各类档案丢失，损毁和泄密事件发生。在日常管理工作中，加强保管，除了采用设备进行防盗、防火、防尘、防潮等外，我们还做到了四勤：勤查备、勤整理、勤回收、勤修补，使档案达到了不散、不乱、不丢、不坏，有效地保护了档案的完整与安全。

高新担保在档案管理工作中做了一些扎实、有效的`基础性工作，取得了一定的成绩，但与档案工作业务规范化要求还有不少差距。接下来，高新担保将进一步加强领导，提高档案人员的素质及档案管理水平和实际工作能力，加强档案建设，提高全体工作人员的档案意识，明确档案工作的地位和作用，确保档案工作的顺利开展。

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一、重在观念

尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。

三、经常交流

员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法。如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真-象。

四、授权、授权、再授权

授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。

五、辅导员工发展个人事业

为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。

1、对大学生的入职培训不够重视松下曾有一句培训名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的,也是最难做的”。但据统计，我国企业近80%却没有对新进员工进行有效的培训，就上岗位正式工作了。特别是对于大学生的入职培训，他们认为大学生综合素质较高，不需要进行专门的入职培训，直接安排到工作岗位上，边工作边学习就行了;有的企业即算做了入职培训，很多也不太重视，往往把它当作新员工到岗的一个简单“行政步骤”，草草而过，不求效果。

2、企业缺乏人才培养机制

企业总希望进一个人，马上就能发挥作用，创造价值，因此，非常看重工作经验，认为应届毕业生只有书本上的理论知识，动手能力差，不愿意接受应届毕业生。实际上应届毕业生都具有远大的理想和抱负，对自己的未来事业充满憧憬，可塑性很强，发展潜力也很大，有效的入职培训，可增强他们的企业归属感，会将自己的命运与企业的发展紧密相联。现有的企业缺乏人才培养机制，盲目看重工作经验，这种短期行为，不但会影响企业自身文化与价值的塑造，也将一批可塑性强的应届毕业生拒之了门外。

3、培训内容肤浅、重点不突出，方式过于简单

有些企业管理者急功近利，希望通过入职培训就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，对应届毕业生入职培训的目标不明确，往往贪多求广，不切实际，培训内容方面没有结合大学毕业生的特点，培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念，再带到相应的工作场所，进行简单的业务流程、人员介绍，大学毕业生只是被动的听，不能真正理解、接受企业的核心价值观和规章制度。即使有真正的企业文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，使新员工不知所措。同时没有诚意的培训使满腔热情的大学生会觉得受到了冷遇，带着不受重视的心态进入工作岗位，工作效果自然大打折扣，未达到培训应有的目标。

4、缺乏培训的跟踪反馈

很多企业在对应届毕业生组织了入职培训后，就不闻不问了,对培训效果也没进行有效的评估和跟踪调查，没有反馈以后的入职培训工作也就无从改进。另外，大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，这样并不能起到考评培训效果的作用，而在培训上的巨大投资难以收到预期的回报。

四、企业在应届毕业生入职培训中应注意的几个问题

1、借鉴国内外知名企业的经验，树立新的培训理念

(1)德国新员工的忠诚度教育。德国企业是以制度管人，法规规定的事一定照做，承诺的事也一定会办到。这体现在企业的福利制度上，新员工入职时一般都要签订3—5年的用工合同，每工作两年、公司会给其一笔奖金，工作满5年、10年后奖金不断递增，以此培养员工的忠诚度。德国人在自己诚信、守法的同时，也要求所有的员工诚信、守法。

(2)日本新员工的企业精神和道德教育。日本企业精神和道德教育的主要内容有:了解企业基本情况;培养作为社会人的基本素质;培养集体主义精神;培养平等观念和贤能治业观念;加强组织风气建设。他们认为如果员工不能正确理解和继承“企业精神”，就不能理解和贯彻企业的经营政策和方针，也不能与同事之间默契配合。对刚进入企业的新员工，注重企业精神和道德教育，是二战后日本经济得以快速增长的一个重要因素。

(3)韩国企业新员工个人毅力、团队精神培养。韩国企业为了培养员工吃苦耐劳、团结协作的精神，定期进行野外拉练等形式的员工培训。如每年三星公司都要组织员工进行为期3- 7天的培训活动。员工被分成若干组进行竞赛，其中最艰难的项目就是山地拉练，有些路段是未开发的原始山路，员工们搭建帐篷，埋锅做饭，解决自己的吃住问题。这些活动中，一个人的疏忽就有可能导致整个组的失败，所以处处要求大家团结协作，培养员工的团队精神。

(4)康佳集团的“角色转变课程”。康佳集团量身定做了“组织理解游戏”、团队沟通技能培训、企业模拟挑战赛等模拟训练，旨在让新员工正确面对竞争的观念以及勇于冒险、承担责任的精神;体悟团队作用、进而增进参与意识;感受实战氛围，理解企业的构成、运作和经营。

2、完善内部导师制，建立应届毕业生入职培训的`长效机制

针对应届大学生的特殊性，应在企业内部建立导师机制。导师是新员工的朋友、标杆、企业文化的传承者和引路人，一个新人通过导师的循循善诱和言传身教，帮助大学生将理论优势与实践相衔接，使他们尽快适应环境、进入符合企业要求的状态，较好地发挥个性和能力优势。

为了能使导师在入职培训中起到重要作用，应该选择与大学生身份比较相近的老员工作为大学生入职培训导师;应对导师实行针对性的先遣式交流和培训;实行专人指导机制，给新员工一种被持续关注、和有归属的感觉。同时，内部导师机制对导师自身也提供了一个管理实践机会，有利于管理技能和指导技能的提升。内部导师机制应作为一种企业文化传承下去，建立应届毕业生入职培训的科学化、规范化和专业化的长效机制，而最终企业是内部导师机制的最大获利者。

3、认真分析新员工的特点，有针对性地组织培训

对新员工的入职培训，是不能仅凭企业管理者的主观意愿来决定的，必须根据新员工的心理特点、学习模式、生理特点，根据他们的不同需求，结合企业的实际及岗位特点设定岗前培训内容、培训方式，组织开展相关培训。培训内容应注重企业文化、团队精神、沟通能力、心理素质、意志品质、职业规划、对企业的忠诚度等方面的内容，突出“做人”和“感恩”教育。培训方式可采取：与企业创始人或企业成功人士面对面、野外生存拉练、轮岗见习、不同岗位和不同事件的模拟实战演练等。

4、加强同高校的联系与合作

首先，企业要主动与高校联系，了解所聘大学生在校期间的学习、工作、兴趣特长、个性特征等多方面的信息情况，了解高校专业设置及培养方案,制定出有针对性的入职培训方案。这样做一方面可以使企业避免入职培训的盲目性，确保入职培训的效果，另一方面可以使企业培训与高校教育有效衔接。再则，新员工需求量大的企业应当定点几所高校进行合作，将企业的入职培训沿伸到学校，充分利用高校的师资和场地，这样对企业可以缩短入职培训时间、减少入职培训成本，对高校可以促进教学科研和学风建设，提高大学毕业生就业率，可谓双赢。

5、加强入职培训结果的评估与跟踪反馈

培训评估要提出包括培训项目概况、受训员工的培训结果与培训项目的评估结果及处置的培训评估报告并及时在企业内进行传递和沟通、跟踪反馈。通过各种形式的沟通反馈一方面使培训部门及时了解培训的效果并及时改进;另一方面新员工之间通过相互交流，可以取长补短、共同提高。其中，企业尤其要注意加强对他们的职业生涯辅导、心理辅导和工作业绩的考核与激励，正确的职业生涯辅导可以使企业持续产生效益;对大学生们的关心和激励也使他们感受到企业的重视,从而增强他们对企业的归属感,有效实现员工培训目的。

刚走出校门的大学生没有太多的社会经历，如同一张白纸，企业对他们进行有效的入职培训，可以使得他们逐步适应组织背景并开始职业生涯规划，增强他们的满意度和对企业的忠诚度，并实现自身价值的增值。

事实上，蔡思确实是个极其自大且妒忌心极重的家伙，他狂热地追求最高领导权，不料落败于林肯，最后，只坐了第三把交椅一一财政部长。不过，这个家伙确实是个大能人，在财政预算与宏观调控方面很有一套。林肯一直十分器重他，并通过各种手段尽量减少与他的冲突。

后来，《纽约时报》的主编享利·雷蒙顿拜访林肯的时候，特地提醒他蔡思正在狂热地谋求总统职位。林肯以他一贯的幽默口吻对亨利说:“你不是在农村长大的吗?那你一定知道什么是马蝇了。有一次，我和我兄弟在农场里耕地。我赶马、他扶犁。偏偏那匹马很懒，老是磨洋工。但是，有一段时间它却跑得飞快，到了地头，这才发现，原来有一只很大的马蝇叮在他的身上，于是我把马蝇打落了。我的兄弟问我为什么要打掉它，我告诉他，不忍心让马被咬。我的兄弟说：哎呀，就是因为有那家伙，马才跑得那么快的呀。”然后，林肯意味深长地对亨利说:“现在正好有一只名叫‘总统欲'的马蝇叮着蔡思先生，只要它能使蔡思不停地跑，我还不想打落它。”林肯的胸襟和用人能力，使他成为美国历史上最伟大的总统之一。

三种“刺头”

当我们将眼光收回来，放在我们企业里的时候，我们是不是会发现，差不多每家企业里，都有像蔡思那样狂妄自负、根本不把任何人放在眼里的人呢?答案是肯定的。这些人在很多管理者眼里是不折不扣的“刺头”。

1、有背景的员工一一肿瘤

这些员工的背景对管理者来说，是一个现实的威胁。“背景”就是他的资源，可能是政府要员，可能是老板，也可能是你工作中的某个具有重要意义的“合作伙伴”。这些背景资源不但赋予了这类员工特殊的身份，而且也为你平添了许多麻烦。

这些员工在工作中常常有意无意地向你和其他同事展现他们的背景，为的是获得一些工作中的便利。即便是犯了错，某些“背景”也可能使他们免受处罚。但是，“背景”这种资源往往在某些关键的时候起着不可替代的作用，一些用常规的方法无法处理的困扰，到了这类员工手里，有可能只是一句话的问题。他们就像你身上的“肿瘤”一样，一旦处理不好，你时常担心它会恶化，但真的割掉，可能又会有生命危险，实在是不好处理。

2、有优势的员工一一组织的破坏者

这些人往往是那些具有更高学历、更强能力、更独到技艺、更丰富经验的人。正因为他们具有一些其他员工无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，其优越感也因此得到进一步的彰显。这种优越感发展到一定的程度时，直接体现为高傲、自负以及野心勃勃。

比如，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼里，甚至故意无条件地使唤别人以显示自己的特殊性。

从工作能力上看，他们中的大部分都是“精英”，是领导们倚重的骨干，但从公司管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。

3、想跳槽的员工一一情绪的败坏者

他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分分子，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。

如果仅此而己，也就罢了，但偏偏有些人觉得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么样，就干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。

拔刺技巧一一先找到“马蝇”

以上三类员工，都是令管理者十分头痛的“刺头”。你可以断然采取措施，比如，将这类员工全部炒掉，以保持组织的纯洁度。但到最后，你得到的可能真的是一个非常听话然而却平庸无比的团队一一根本无从创造更高的管理绩效。

既然我们的经营目标像毛泽东说的那样“团结一切可以团结的力量”，不断挑战更高的管理绩效，那么，我们为什么不利用“马蝇效应”，学习林肯，把那些像蔡思先生一样又“刺头”又有强大能力或特殊资源的人充分利用起来呢?作为管理者，善用“马蝇效应”，不但可以有效减少组织冲突，还可以让这些拥有各种资源和能力的人积极效力。

1、对于那些有背景的员工来说，他们身上的“马蝇”就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。从工作能力上来讲，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。

对于这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的后台自居，那么，你在与他们保持距离的同时，决不可姑息纵容，否则不但不足以服众，而且会给你自己带来无穷的麻烦。

·如果你是善于辞令、善于捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。

·行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。

·这些家伙往往好胜自负、进取心强，在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束:“这个任务对你来说有困难吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。

·运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。

·制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。

·不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。

·攻心为上，以理服人，以情动人。

·如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。

·随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。

4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：

1、前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；

3、公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；

5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。

二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。

一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文-化-大-革-命”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。

1、冷落法：

在一定的时间范围（小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就ok，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。

2、打赌法：

瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”（其实并非不可能，只是有一定难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。

4、打压法：

从集体中找一个平时很不受大家观注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。

5、交换承诺法：

这类员工，一般都比较讲信用，讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而目即可，不可让其对你摸的太透，了解太多；第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”法。

6、集体剥离法：

如前所述，这类员工，一般都有一定的影响力，代表了某一群有消极思想人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想，不能让其在集体中蔓延和扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理，但对他要提出一些要求，给予一定的权利和承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部份人创造积极的局面。

通过以上做法，相信一定可以收到比较好的效果，解决管理中常见的头痛问题，当然，如果还没有见效，就只有“忍痛割爱”了，开了他。总之，这类员工还是有一定能力，是可以为集体创造效益和价值的，而不是一无是处，管理中不是有一句名言：永远没有不好的员工，只有不好领导。

在工作中，你是不是经常头疼刺头员工，甚至为他们抓狂？不管其他成员提出什么看法或建议，这些刺头员工总是抱着质疑态度，认为这个不行那个不可。只要这些刺头一开口，整个团队的士气就备受打击。而且，有时他们既不讲事实也不谈道理，纯粹就是为了反对而反对，不仅拖延讨论时间，还影响大家的情绪。

首先，老公作为部门经理，修改了很多不合理的制度，刚开始都不理解，可一段时间过后，一切工作都井井有条。领导很赏识，也提高了部门在单位中的地位。

第二，有些福利啊，客户给的礼品啊，老公总是先分给部门的其他人，而不是自己拿回家。另外，还在一些场合积极为本部门说话，这个做法让部门内的人没话说。

第三，老公抓了个典型，以前给他安排什么事情，总是不愿干，或者干脆不干，好，从那以后，什么活都不派他，慢慢的，他就难受了。总之，现在真的很好。

在这位旁观者看来，如果你是领导的话，一定要了解刺头必定是有原因的。要让这些刺头变得不刺头并积极配合你的工作，就得正人先正己，而且要讲究方法。简单说，就是四个字“恩威并重”。所以，刺头与否是相对的，应对要有策略。

1、 了解刺头员工背后的真实原因，是性格所致还是情绪影响，抑或文化差异等。有些人天性悲观，对任何事物的反射性动作就是不予苟同；另一些人爱泼冷水的原因比较复杂，他们是经过逻辑思考之后才反对，例如怨恨自己未获升迁、渴望得到别人注意，或是掩饰自己缺乏所需的知识或技能。

2、 面对不爽，必须保持公平、公正和镇定。不去想这个刺头多么令人恼火，而是专注在为什么他会有这样的反应。“这些人不会制造这种开关，他们只是按下它而已。”组织心理学家ben dattner说，“你不必进行这样的疗法来整明白，但是要对自己保持诚实，什么情形和属性让你最恼火。”一旦找到了使你的感情变得复杂的导火线，你也许可以缓和下来或者改变你的反应。

3、 与刺头员工私下沟通，不仅告诉其负面反应，还要赞美他的积极贡献。比如，可以告诉对方：“你每次提出反对意见时，整个小组就陷入僵局，一点进展都没有。”然后看看他怎样解释。这样的对话有助于厘清对方爱泼冷水的原因，一旦了解原因，就能对症下药，提供额外的支持或信息。

4、 约法三章。公开批评刺头员工恐怕会伤感情，这时比较有效的做法是利用同侪压力。比如，设下规定要求大家遵守，请每个成员开口发表意见之前，必须自我反省一下：“这番话对我们顾客有帮助吗？对公司有帮助吗？对我们正在讨论的案子或团队有好处吗？”如果没有，就克制自己不要讲出来，以免无端造成伤害。

总之，领导不仅要善于管理自己喜欢的人，还要善于管理自己不喜欢的刺头员工。

首先、激励机制应用形式化。很多中小企业发展管理把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常"写在纸上，挂在墙上，说在嘴上"，而实施起来则多以"研究，研究，再研究"将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业发展管理。

其次、激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业发展管理已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。

再次、照搬照抄

朋友在广州租了个商住用的房子，客厅主要用来办公，房间用来休息。那是套新的房子，租下来的时候是四千多块钱一个月，在广州相对于其他写字楼来说，算是很便宜的了。租金当然不会是由朋友来承担，每个月远在北京的老板会把办公室的租金转给房东。费了很大的劲将办公室装饰好，朋友说，接下来最大最烦心的事就是招员工了。

其实我一开始就想这么小的办公室，又是商住用的，总公司还在北京，怎么可能那么容易招得到人。接下来的日子证明，这公司就算给出的待遇有多好，若是管理不当，照样用不到好的员工。第一个应聘来工作的员工是个刚毕业的90后女生，主要是做平面设计，工资是三千五，每天15块钱的餐补。听朋友说她一开始的工作态度还是可以的，很认真，虽然没什么经验，但叫她做什么事她也会仔细地去做，而且信誓旦旦地说要在小公司多学习学习。第二个应聘来工作的员工了是刚毕业没多久的女生，主要做网络编辑，其实也就是发帖子，很没技术含量的活。她的工资是一个月两千五，每天也有15夫的餐补。

量的发贴工作，我一天可以发上百个，她是如何做到只发五十个的？有一天朋友很生气地跟我说拿老板的工资就是要干活的'，什么都不会还嫌这嫌那的，这样的工作态度怎么可以！好吧，我不得不说几句了，若是一开始入职的时候你会把公司的一些规定亮出来如什么事情在上班期间是不能做的，什么事情是要在上班期间完成的，也不至于落到现在这管理混乱的地步。而且我觉得，那工资设置得也很有问题，就算她们俩每天马马虎虎地工作，每个月都会拿到两千五和三千五的工资，另外还有餐补，你觉得她们的工作积极性会提高吗？人都是有惰性的，如果没有一个激励员工的工资机制，那整个公司很容易会垮掉。朋友觉得有道理，但他现在不想再在员工工资和员工工作态度上费脑筋了，因为他决定辞掉她们俩，就在她们工作三个月后的某一天，然后还说，以后招人不想再招90后了，果然是非主流！我笑了，现在出来工作的抓一把有哪几个不是80后90后的啊，大家可能会有那样的心态，小公司没什么大前景，干一天就算一天罗。

话说回来，除了员工自身的原因，我觉得那个朋友也是要好好思考一下自己的管理失当在哪里。虽然是个小公司，要管理好可不是那么容易的哦。重复的工作做久了也会有感到厌倦的时候，用什么办法来保持员工的工作积极性，这可是个大大要解决的问题，希望他下次招人的时候不会再遇到这样的麻烦事，耗时又耗精力。

手头有了一款档案管理软件，但要管好员工档案，光有软件是不够的，现在就来谈谈如何管-理-员工档案。

员工档案不仅要记录员工的过去，更重要的是要记录员工与组织共同发展的历史。心理历程、价值观提升、能力结构与知识结构变化。而可操作运用的工作法是“四考”工作法。

考试：不仅记录组织培训、考试成绩，还要记录平时沟通对话这种特殊的考试。要善于发现员工运用知识的能力，更要善于发现员工思想方面的转变。对于优秀的员工在公司内部网站或内部刊物上发表的文章以及读者的不同观点评论都可以选择要点记录。

考核：这是根据组织任务目标管理来考核员工的时间成本与时间价值。主要体现效率、效益、效果。行政人员可以重点放在工作效率。将每次考核情况如实记录。分析一段时间后时间价值变化情况。

考评：将各相关部门人员包括顾客或供应商对这位员工的评价，如来信主要内容等，进行综合评价，概括记录员工工作影响力与作用力，正向的或负向的。

人事经理应该要根据员工“四考”曲线，定期或不定期与员工进行沟通，反馈员工成长经历。也可以鼓动员工自对照成长经历，发现自我，管理自我。与员工互动管理。

若人事经理能力不错，可以升级管理档案，如增加员工心理变化曲线管理。增加员工对企业组织心理认知变化曲线。

有了这样的档案，那么企业组织在考虑选择定向培养员工，晋升员工具体工作时，有了比较详细的第一手资料。

想好如何管理人事档案后，使用万能档案软件自定义一个适合自己的人事档案模板，一切就ok了！

hr 一听到该问题就头大，招来的员工提到档案基本都是让他们自己解决。需要调查一个中意员工背景信息想查阅档案时又无从下手，想健全单位职工档案管理时，却不知道如何建立，不知道单位到底有没有档案管理权，等等……在此，我做了简单的汇总，仅供参考。

首先，什么是职工档案？

职工档案，是指用人单位在招用、培训、考核、奖惩、选拔、参加社会保险和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动的文件材料，是历史地、全面地考察劳动者和依法维护劳动者权益的依据，是重要的档案信息资源。

其次，单位能不能保管档案？

依据《档案法》、《福建省档案条例》、《福建省用人单位职工档案管理办法》等法律规定，用人单位可以保管档案，但不得保管非本单位职工档案。用人单位一般都应设立职工档案室，负责对与本单位形成劳动关系的职工档案进行管理和服务。当然，不具备管理条件的用人单位，可委托劳动保障部门（如各级职业介绍服务中心）设立的公共职工档案管理机构管理。

用人单位满足什么样的条件才可以保管档案呢？一要建立专用的档案库房，配备符合标准要求的档案装具；二要库房具备防高温、防潮、防水、防日光及紫外线照射、防尘、防污染、防有害生物和防盗等条件；三要有专人保管，并经过档案管理知识培训合格后，持证上岗。同时满足上述条件的用人单位可以设立“职工档案管理室”，并报同级档案管理行政部门和劳动保障行政部门备案。

第三，如何建立个人档案？

职工个人档案主要包含以下材料。履历材料、自传材料、鉴定考核考察材料、评定岗位技能和学历材料、政审材料、参加中国共-产-党共青团及其他党派材料、奖励材料、处分材料、工龄工资待遇出国的政审材料、社会保险参军体检个人诚信等材料。立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料真实完整、文字清楚，材料须经相关单位、组织审查盖章，经办和本人签字、盖章后分类归档。

第四，档案都有哪些作用？

对此，认识不一，尤其是企业实行全员劳动合同制后，对职工档案的管理有所松懈，职工个人也不再重视。其实不然，职工档案是历史地、全面地考察劳动者和依法维护劳动者权益的依据，是重要的档案信息资源。由于不够重视，现在招聘一个新员工想做个客观真实的背景调查都很难，只能通过面谈、心理测试，或者通过其周围的人访谈，可结果由于掺杂了太多的主观因素、将信将疑。做好职工档案管理有利于用人单位合理开发使用人力资源，对职工的系统全面成长具有不可小觑的作用。

最后，档案如何转递、使用？

职工与用人单位解除或终止劳动合同关系后，原用人单位应在15 日内为职工办理档案转移手续，将档案转移到职工新的用人单位，新的用人单位没有设立职工档案管理室的，由新用人单位交当地的公共职工档案管理机构管理。

办理退休手续后转交退休人员社会化管理机构实行社会化管理的退休职工，其档案移交公共职工档案管理机构管理。

失业人员、自谋职业人员、灵活就业人员由个人委托公共职工档案管理机构管理。

出国不归、死亡、失踪人员的档案由原档案保管单位或公共职工档案管理机构继续保管15 年后，可报经县级以上劳动保障行政部门审核同意后予以销毁。

省级劳动模范及有特殊贡献的职工死亡后，须将其档案移交同级档案国家综合档案馆保管。

档案转递应通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交本人自带。特殊情况由职工本人自带档案，须加封条并盖公章，否则任何单位不得接收。

档案可以查阅、借用、调转。查阅档案应凭单位介绍信，派专人在查阅室查阅，不准随意带出查阅。借用档案需要相关机构（如社保经办机构办理退休）的借调函，并按期归还。调转档案需要接收机构开具调档函方可调转。

一、作业场所职业危害申报档案;

二、职业健康管理制度档案;

三、职业健康管理实施档案;四、职业健康教育档案;五、职业健康监测档案;六、职工健康监护档案。

一、作业场所职业危害申报档案，主要包括：

1、生产经营单位的基本情况;

2、产生职业危害因素的生产技术、工艺和材料的情况;

3、作业场所职业危害因素的种类、浓度和强度的情况;

4、作业场所接触职业危害因素的人数及分布情况;

5、职业危害防护设施及个人防护用品的配备情况;

6、对接触职业危害因素从业人员的管理情况;

7、加盖安监部门专用章的申报回执单。

二、职业健康管理制度档案，主要包括：

1、职业健康组织机构，包括主管领导、分管领导及其成员等;

3、职业安全健康操作规程，包括各种岗位职业安全健康操作规程如电焊工、切割、喷漆等岗位。

三、职业健康管理实施档案，主要包括：

3、用人单位个人防护用品的发放使用记录;

4、用人单位内部职业健康检查和处理记录;

5、安监及有关部门的检查文书及落实情况资料。

四、职业健康教育档案，主要包括：

1、用人单位年度职业危害防治知识培训记录;

2、用人单位劳动者职业健康教育培训登记录。

3、职业危害告知(包括规章制度、操作规程、劳动合同中职业危害防护措施和待遇、作业场所职业危害因素检测评价结果、职业健康检查结果等的告知)

同时应附有：

1、用人单位负责人及职业健康管理人员参加安监部门组织的培训证明;

2、用人单位组织劳动者进行职业健康培训的培训通知、培训教材、培训记录、考试试卷、宣传图片等纸质和摄录像资料。

五、职业健康监测档案。主要包括：

1、用人单位各车间职业危害因素检测点分布示意图;

2、用人单位职业危害因素浓度(强度)测定结果。

同时应附有：具有资质的服务机构出具的职业危害检测与评价报告书，以及检测结果的公告记录，并将职业危害检测与评价结果上报安监部门。

六、职工健康监护档案

1、劳动者职业史、既往史和职业危害接触史;

2、相应工作场所职业危害因素监测结果;

3、职业健康检查结果及处理情况;

4、职业病诊疗等健康资料。

“人”也是财富，这个道理很多人都知道，但更应该知道的是财富是需要积累的。只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为餐厅永不枯竭的财富。