2023年医院绩效考核方案怎么写(七篇)
为确保事情或工作顺利开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗?下面是小编帮大家整理的方案范文,仅供参考,大家一起来看看吧。
2023年医院绩效考核方案怎么写一
1、坚持社会效益优先,追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理,渐次降低医疗运行成本,提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”,效益优先的原则。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资:最低工资标准880元/月。
2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从20xx年x10月1日起算院龄工资,满1年50元/年递增,最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
(一)门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入(包括放射、ct、b超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
(二)住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人),住院辅助检查收入(包括放射、b超、化验、心脑电、胃镜、ct等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室,其他相关收入按2%计算;
2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;
4、手术室(icu)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括:院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
(一)成立绩效管理考核领导小组:
考核小组职责:制订绩效考核方案,并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容,组织执行绩效考核方案,并负责绩效考核中的复议与仲裁。
(二)绩效考核方式:
以月度考核为主,以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理:
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分,考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面,以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。
(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的,按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(五)医院绩效工资分配,由财务科按时进行核算和绩效工资测算,形成初步意见后,分管院长审核后提交院长办公会讨论通过,最后由院长审批签字后执行。
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时,各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
2023年医院绩效考核方案怎么写二
为深化医院分配制度改革,建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据,以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性,体现优秀人才的价值,经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下:
通过进一步完善绩效工资考核办法,提高医院的医疗服务质量和效率,提高医院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,促进增收节支,提高经济效益;通过实行绩效工资二次考核,促进相关工作;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制,充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线和技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
考核单元分为临床(科室、诊疗组)、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等(含药剂科、供应室、门诊部及咨询台)五个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
(一)工作量的考核
医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
(二)服务质量的考核
主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
(三)服务效率的考核
主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院
内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性)等。
(四)服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。
(五)成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。
(六)二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
(一)实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核,工作量和服务效率占50分,成本效益占50分;同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。
对工作量的考核,实行完成规定基本工作量的得满分,未完成基本工作量的按比例倒扣分,低于基本工作量的70%不得分,超额完成的按比例加分;对成本效益的考核,实行完成规定基本收支结余的得满分,未完成规定基本收支结余的倒扣分,超额完成的加分,低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。
(二)实行院科二级考核
1、院考核办负责对五个系列各
一、二级科室的考核
(1)对临床科室的考核
①工作量考核指标:核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等,考核实际工作量增减情况。
②服务质量考核指标:门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等,核心制度执行率100%,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各科室或诊疗组基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(2)对医技科室的考核
①工作量考核指标:核定各科室基本检查人次或检查项目数等,考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标:摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0,核心制度执行率100%等,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各考核单元基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(3)对门诊科室的考核
①工作量考核指标:核定门诊各考核单元基本诊疗人次,考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标:医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各考核单元基本收支结余,考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(4)对护理组的考核
①工作量考核指标:核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等,考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标:护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0(特殊情况除外)、核心制度执行率100%等,考核实际达标率。
③服务效率考核指标:护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:参照各护理单元所在核算单元(诊疗组或科室)的成本效益指标进行考核。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
(5)对行政后勤科室的考核
①工作量考核指标:明确各岗位工作职责和工作任务等,考核履职和任务完成情况。
②服务质量考核指标:差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等,考核实际履职和任务完成情况。
③服务效率考核指标:坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标:严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标:核定各考核单元可控成本支出,考核实际支出增减。
⑥二次考核内容指标:根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
2、科室对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则,考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑(各系列工作人员数×系列分配系数)]×系列调节系数。
2、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。
3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数,考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。
4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计,院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。
3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后,报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数,上报院考核办审核,由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。
6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上,结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则,力求考核指标的公开、公平。
在绩效工资分配方案实施过程中,医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素,经集体研究,对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控,以力求公平、公正。
2023年医院绩效考核方案怎么写三
为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情,用好政府的财政补助资金,经广泛征求意见,结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案:
绩效考核工作的指导思想是:以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导,坚持公平、公正和效率优先原则,逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度,调动医务人员积极性和服务群众的工作热情,为顺利推进医药卫生体制改革,促进卫生事业持续健康发展,构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。
1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强,必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
2、统筹安排和专款专用原则。
3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人,而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度,切实防止收入分配中的平均主义。
4、与绩效工资改革相配套原则:中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行,在未实施绩效工资改革的'情况下,中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。
考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成,共计100分。德、勤、绩、能占70分,由所在职工相互自评。综合测占30分,由考核领导小组负责测评。
1、德:主要从政治品德,职业道德和个人品德评价。(占20分)
2、能:主要考核业务水平。(占10分)、
3、勤:工作态度,勤奋向上情况,工作纪律,安全防火等。(占10分)
4、绩:工作的数量,质量,效率。(占30分)
5、结合:主要是组根据职工岗位职责情况,遵守和履行各项规章制度的情况,具体考核细则呼单位职工的目标责任制,工作制度,请假制度及会议制度相关要求执行。(占30分)
1、高于90分以上绩效工作全额发放。
2、高于80分低于90分,绩效工资按90%计发。
3、高于70分低于80分,绩效工资按80%计发。
4、低于70分奖励性绩效工资不计发。
5、优秀:高于90分人员中择优评选,绩效工资全额发放,一并一次性奖励500元。
以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有,本方案经过全体职工会议研究通过,并上报上级主管部门批准。
1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下,过分强调考核会助长开大处方,损害群众利益。实施基本药物制度以后,政府化钱买服务,必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责,对患者负责,对管理工作负责,对员工自己负责。
2、建立组织,制定方案,抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组(3至5人),组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则,更加具体、更有操作性。
成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下:
组长:智喜波
副组长:于春波
成员:李佳辉张海燕马庆龙李忠厚
考核组每月对各项工作进行检查,并对检查的结果作出评价和考核,以此为依据发放绩效考核工资,在考核中对严重违背社区医院规章制度,不负责任而出现的工作事故将严肃处理。
2023年医院绩效考核方案怎么写四
所谓医院绩效管理,是指各级管理或者员工为了完成共同的目标,一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。在新时期,随着信息技术的不断发展,医院绩效管理已经实现与信息的完美结合,在实际使用中取得积极成效,有效改善医院的医疗条件,实现医院社会效益与经济效益的共同提升。
医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。近几年,随着医院经营内容与医院规模的不断加大,加上医院各项业务的增多,使得医院财务部门管理工作加重。由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息,如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的方式进行绩效评估,这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。所以,利用信息化发展的优势,医院建成一套完整有效的绩效管理系统,能够帮助医院财务人员提高资产处理水平,这对稳定医院发展,提高医院行业竞争力意义重大。
(一)系统概述
基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统,应具备以下几个功能:记录员工日常工作情况;评估员工日常工作完成情况;记录医院各组织业绩完成情况;对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成,这使得考核周期大大缩短,考核结果也比较公正,为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。
(二)系统架构
绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台,系统通过自动收集与整合医院信息,通过信息或数据分析,能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况,这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。总的来说,完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策,使这些内容相互联系。
(三)管理数据中心
医院在进行绩效管理时,数据的真实性与准确性非常重要。基于信息化平台建设的数据仓库系统为医院原始数据与之后运营产生的新数据提供存储空间,数据仓库的管理模式帮助医院绩效部门挖掘数据的价值,使得数据与实际之间的联系更加紧密。在数据仓库的理解上,不能将其理解为单纯的数据存储或者简单的数据叠加,更应突出其整合与分析的功能,实际使用上,该技术应有的功能是综合临床病患的所有信息与治疗过程中产生的其他数据信息进行整合与分析,为医院运营管理部门提供各项数据指标,优化医院资源配置方式。针对医院绩效管理信息化建设过程中存在的“异构现象”,在实际建设过程中,应遵从医疗行业绩效管理的具体标准,结合数据融合技术,对医院所有数据进行建模、抽取与销毁等工作,对于不同来源但是同一类型的信息,应进行整合,在整合时可以采用主题分类的方式,这样既方便数据整合,又有利于后续信息查询,消除“信息孤岛”的问题,实现信息的标准化存储、共享与集成使用,满足医院内部信息查询与客户供应信息查询,为医院绩效管理提供全方位的服务。
(四)绩效考核指标
绩效管理的信息化系统构建质量直接与医院考核指标的合理性挂钩。在医院绩效管理中,考核指标主要是反应医院全体员工的工作情况以及医院制定的发展目标实现情况。绩效评估可以简化为几个关键工作内容的结果评价,将关键指标作为评估结果。实际使用中,绩效考核指标需要遵循同质性原则、独立性原则。考核的目的主要是提高员工的积极性,构建良好的工作氛围,所以考核指标的确立一定要有方向性,避免,考核中盲目、无规律的进行。随着医院业务种类的提升,医院绩效考核评价内容不断增多,就拿住院营运业务来说,评价指标包含病患平均住院日、出院病人构成、住院单病种费用、住院所获得的.盈利收入等,这些项目若使用传统的评价考核进行,势必会造成考核工作效率低的问题。利用信息化平台构建绩效考核体系,可以做到事先对考核内容进行分类,在相应业务开展时,相关数据能够直接输入到统计系统中,这就除去了后续数据繁复的整理过程,使得整个考核工作更加高效、合理、准确。
总之,医院绩效管理系统作为医院各项管理工作的基础与依据,在信息快速发展、行业竞争加剧的情况下,建立信息化绩效管理体系,能够保证医院在竞争中始终处于不败之地。
2023年医院绩效考核方案怎么写五
为全面贯彻落实“十一五”规划纲要,提高基层医疗卫生单位医药收入,提高广大患者的医疗保险服务质量,切实为群众提供优质服务,根据《2022-xx年度绩效考核实施办法》的要求,我院认真贯彻落实,以为指导,围绕年初制定的目标积极开展各项工作,现将xx年工作总结如下:
xx年是我院实行“一站式”管理模式的开局年,我院以提高人才队伍整体素质为核心,以科技兴院为己任,紧紧围绕“创新服务理念,提升服务水平,提高医疗质量,推动医疗管理制度化”和“以病人为中心”的服务宗旨,不断加强医药卫生人才队伍建设,提高医疗质量,为提高医院竞争力,全面提升我院综合竞争实力,提高医疗服务水平提供了强有力的保证。现将xx年我院绩效工资工作开展情况总结如下:
一、完善组织机构,加强领导
医院成立了以院长为组长的绩效管理领导小组,并建立了“绩效考核”网络,明确责任目标,并将考核细化到科室、个人。
二、强化制度建设,确保考核实效
为使绩效管理工作规范化,医院制定了《绩效考核实施细则》,明确了医院管理和医疗质量的考核目标,使医院工作有章可循,有法可依,确保考核实效。
三、开展“三好一满意”创建活动,提高医疗服务质量
1、认真组织学习各类先进事迹,进一步提升医务人员的思想品质。医务人员认真学习,深刻领会医疗服务理念及服务技巧,在工作中严格执行各项规章制度,认真做好各项技术指标,使患者在优质的医疗服务中获益匪浅。通过学习,医务人员的整体医疗水平得到进一步提高,有效优质的满足患者的需求。
2、加强医德医风教育,提高医务人员综合素质,认真落实“以病人为中心,提优医疗服务”的各项工作要求,努力为广大患者提供优质服务。
四、做好医务人员的思想培养
医务人员的思想素质和业务技能水平是医院工作的核心,加强对医务人员思想教育,提高医务人员的整体素质是确保医疗服务质量的一个重要环节。
五、认真组织学习各类先进人物的先进事迹,并开展讨论学习活动,增强全局意识,增强医务人员的责任感和使命感。
六、加快医院发展,加大医院管理制度的落实力度
医院制定了《医疗机构管理制度》、《医疗工作制度》、《病房管理制度》、《医疗安全核心制度》、《医疗事故处理条例》、《医疗机构执业许可证管理办法》、《医疗机构内部管理制度》、《病房管理制度》。加大医疗工作的监管力度;加大对医疗质量、核心制度、处方、医疗文书的书写和执业许可证的查询。
七、加强业务培训
组织全院医务人员学习《病历书写规范》、《医疗机构管理制度及奖惩规定》、《医疗质量管理制度》、《医务人员岗位职责》等,使医务人员提高思想觉悟,树立正确的人生观、价值观,增强医务人员的责任感、使命感。
八、加强医务人员的医德医风教育,提高医务人员的整体素质,
我们通过学习、宣传、培训、考核,使医务人员牢固树立正确的人生观、价值观、权力观和利益观,从思想上认识到自己肩负的历史责任;从行动上认识到自己肩负的历史使命。
2023年医院绩效考核方案怎么写六
为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。
体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则:
(一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:
组长:(院长、支部书记)
副组长:(副院长)
成员:(院办主任)(医务科主任)(护理部主任)(财务科主任)(内科主任)(药剂科主任)(财务科会计)
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下:
领导小组下设办公室,办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:
(一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室:包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁ct、检验室、b超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:
1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
3、医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下:
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下:
(1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的.计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;
计算方式如下:
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下:
①工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)。医院根据有关规定,参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数,每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下:
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)。按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分。
(3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下:
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表(三)。科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表(四)。
(3)为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。
2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下:
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下:
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分为三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下:
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导1、05,医务科、护理部、院感科0、90,办公室、设备科、财务科0、80,收费处0、60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作,把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率,对于未完成本职工作任务,工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者,按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况进行考核,凡是工作态度差,出现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制(变动成本核算),“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下:
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核(变动成本核算)根据医院会计制度,参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表(五)。以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2.“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定,按照“总量控制,结构调整”的原则,结合各科室的实际,将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表一、二),以科室为单位,如当季“两费”超出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法,根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法:
首先算出个人的分值(个人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下:
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
(4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)
2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25―55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:
①正高职称55分;
②副高职称50分;
③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分;
⑤士级职称、中级技工35分;
⑥初级技工30分;
⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度ⅰ、ⅱ类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。
计算公式如下:出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3、各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;
4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%;
5.职能科副主任增发平均奖15%。
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室基本工作量,三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户,并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室成本支出,否则,加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现。
2023年医院绩效考核方案怎么写七
根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行。
目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
从20xx年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
(一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心。
(二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。
(三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系。
(四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。
(五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。
(六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。
(一)绩效考核基础分为80分,专业资格20分。依据考核的主要内容,将考核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标及标准,设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
(二)考评工作分为两个步骤:
1、科室评价。科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室。
2、医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论。
(一)绩效考核结果归入员工个人档案,将作为年终考核、评优等重要依据。
(二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,计算出每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
(三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水平。同时,绩效考核增强了上、下级之间的沟通,提高了医院和科室管理水平,是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学习,明确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作。