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作为经理人，该使用何种甄选程序，挑选出合格的销售人员？

依赖单一信息来源。有些销售经理认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。临时抱佛脚。出现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。

招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。

代价昂贵的错误

找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为4万美元，多则可达此数目的3倍，即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。

人们通常不怎么重视这些成本，因而很其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。

当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。

万全的聘用程序

随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。

遵守面试“三字经”。面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。

从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。

能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。

john carroll是unlimited performance公司的总裁与ceo。

从需求出发定位销售人才

如何招聘销售人员

21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。

一、自身的能力无法达到行业的.要求自然而淘汰。

二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。

减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头:招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。

作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力，8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识。

您是否在面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？

据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是11：2（约见11人只有2人面试）。与朋友聊天时甚至听到过25：2的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。

原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知hr.

反思：作为hr你是否留下随时可以找得到你的电话？

方法：hr可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力）

原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。

反思：他或她，真是你目前需要的人吗？

方法：hr可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，hr就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。

原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复

反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。

方法：hr尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，hr在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。

原因5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘

反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？

方法：热心的hr提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。

面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。不在讨论之列。

原因6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃

反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？

方法：发布招聘信息时，hr理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者hr要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。

除此之外，hr还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：

一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应

打通电话后hr做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘xx岗位”，hr说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。（下载的简历不在此讨论）

反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”

做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。

反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“

做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。

反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”

做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，hr在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。

二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重

问题二：如果简历上未注明期望薪资，hr要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。

问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由hr确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。

三、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现hr耐心、周到、nice的那一面。

四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是hr）。

通常情况下，hr介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，hr说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被pass掉了。

以上几种方法，适合于中端、低端岗位的求职者。

招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们hr从自身出发找原因、想办法。

先花两分钟把投过来的简历看一下，如果符合基本的要求就打电话过去，可以针对应聘者简历上写的学习背景和工作内容谈一谈对方的情况，如果在对方描述后觉得这个应聘者不怎么样就可以直接淘汰了，如果觉得还好，就在电话中对他进行肯定，让他增加来面试的信心，要记得留下乘车方式和联系方式，还可以让他复述一遍，加深他的印象。

招聘流程及电话通知员面试话术 （第二篇）

核心提示：招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。

1。初步判断

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2。筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3。心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

据有才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

4。开场白

a)“您好!是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c)“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。

e)考察对方以往的工作能力。

f)过去最好的业绩。

g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。

h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。

i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。

5。通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

6。面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。