精选浅谈企业文化论文如何写(七篇)
在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
精选浅谈企业文化论文如何写一
孔子曾经说过：“文胜质则野，质胜文则史，文质彬彬，然后君子。”如果把演讲稿比作文，语言表达比作质，也是一样的道理，即使是再优秀的演讲词，如果演讲者的发音既错漏百出又拖泥带水，语调平白无味，相信听众也难提得起精神。
首先，发音正确、清晰、连贯、优美是吸引听众的最有力的法宝。
再次，语调要抑扬顿挫。演讲时的语调的起伏不仅能使演讲更生动，而且还能传达演讲者丰富的感情信息。试想如果总是用一种平板的语调，不仅演讲者本身显得无精打采，听众也会很快产生疲倦厌烦的心理。一般来说，升调传达着激昂的情绪，如兴奋、愤怒、谴责、疑问；降调则表达灰暗的情绪，如悔恨、伤心、失望和郁闷等。本篇演讲就是善于运用语调的变化的优秀范例，抑扬顿挫折，张弛结合，尤其是后半部分，通过语调的激越高亢以及反复的手段，将演讲推至最高潮。
态势语言是指演讲中演讲者的仪表、风度、手势、动作、眼神、表情以及所运用的其他视觉材料。对于演讲者，有镇定振奋和辅助传情达意的作用；对于听众，有感染、说明、强调、吸引、启发、批示等作用。运用态势语言首先要从演讲内容出发，做到有声与无声的统一，态势语言应该是自然、活泼、适度并且符合审判原则。
态势语功能从个人来说：1、反映人的性格和心理；2、反映人的真实感受和内心需求；3、可以弥补有声语言的不足。从日常交际来说：1、更形象的传递信息，表达思想；2、更有利的传达情感，反映情绪，如：拍案叫绝、暴跳如雷、扪心自问、趾高气扬等，3、更有效的昭示心灵，加深理解；4、更恰当的联络各种关系，使交际更得体。
演说时的姿势也会带给听众某种印象，例如堂堂正正的印象或者畏畏缩缩的印象。虽然个人的性格与平日的习惯对此影响颇巨，不过一般而言仍有方便演讲的姿势，即所谓“轻松的姿势”。要让身体放松，反过来说就是不要过度紧张。过度的紧张不但会表现出笨拙僵硬的姿势，而且对于舌头的动作也会造成不良的影响。决窍之一是张开双脚与肩同宽，挺稳整个身躯。另一个决窍是想办法扩散并减轻施加在身体上的紧张情绪。例如将一只手稍微插入口袋中，或者手触桌边、或者手握麦克风等等。
演讲时的脸部表情无论好坏都会带给听众极其深刻的印象。紧张、疲劳、喜悦、焦虑、等情绪无不清楚地表露在脸上，这是很难藉由本人的意志来加以控制的。演讲的内容即使再精彩，如果表情总觉缺乏自信，老是畏畏缩缩，演讲就很容易变得欠缺说服力。控制脸部的方法，首先“不可垂头”。人一旦“垂头”就会予人“丧气”之感，而且若视线不能与听众接触，就难以吸引听众的注意。另一个方法是 “缓慢说话”。说话速度一旦缓慢，情绪即可稳定，脸部表情也得以放松，再者，全身上下也能够为之泰然自若起来。
从以上的总结来看，所提倡的无不是符合人们平时的审美习惯的，演讲是个实践活动，因此，平时养成良好、高雅的生活习惯才是最根本的。
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精选浅谈企业文化论文如何写二
ok3w_ads("s005");浅谈对如何加强企业文化建设认识
[摘要]随着石化企业的改革和发展，石化企业文化的重要作用越来越得到重视与关注，丰富而浓厚的石化企业文化，犹如一种精神、一种动力，可以激发出职工开拓进取、奋发有为的精神，激励出队伍与时俱进、昂扬向上的态势。加强石化企业文化建设，能够形成一股强大的力量源泉，增强队伍的凝聚力与亲和力，促进企业工作和队伍建设迈上新台阶。
[关键词]石化企业；文化建设；认识
中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1006-0278（2013）03-043-02
加强石化企业文化建设，能够形成一股强大的力量源泉，增强队伍的凝聚力与亲和力，促进企业工作和队伍建设迈上新台阶。在这里，就如何搞好石化企业文化建设，浅谈几点意见。
总的来说，石化企业文化要从行为文化、管理文化、精神文化建设入手，以“尊重人、理解人、关心人、激励人”为核心，通过建立各类文化阵地，举办各种文体活动，不断提高职工的文化素质和文化品位，满足职工的精神文化需要，尊重职工合理的个性要求，创造宽松和谐的人际环境，密切上下级之间的关系，使企业思想政治工作寓教于乐，寓教于文化活动之中，以情感人，以理服人，实现“软管理”。通过文化建设，让职工感受到生活和工作在企业队伍中的温暖，缓解职工承受的越来越大的思想压力和身体压力，凝聚人心，振奋精神，增强队伍的生产力。通过举办各种文化活动，向广大职工群众展示石油职工不仅会勘探开发、生产油气、会生产经营，还能画能唱，能文能武，树立企业职工的新形象，进一步密切油地关系，使职工群众都来理解、关心、支持企业工作。具体来说，应从以下几个方面入手：
一、要从思想深处更新观念
一是要把加强企业石化企业文化建设，提高职工整体素质列入重要议事日程。要改变过去那种企业文化是“不务正业”的旧观念，开展加强文化建设必要性、重要性、优越性的大讨论，让这一观念在企业队伍上上下下形成氛围。二是要改变空洞枯燥的教育方式，开展生动活泼的、寓教于乐的，让职工感觉得到的实实在在的教育活动。通过加强与职工的双向思想沟通，从人上尊重职工，关心职工，尽快建立起各项从优善待职工制度。三是保证开展文化建设的时间。坚持人力下沉，充实基层单位，减轻基层职工工作上、精神上的压力，进而确保有充裕的时间开展企业文化建设，进一步提高职工整体素质。
二、要加强对石化企业文化建设工作的领导
石化企业文化管理在石化企业文化建设中占有重要位置，一个单位石化企业文化建设的优劣关键在领导。文化必须有倡导者，有追随者，而倡导者就应该是各级领导干部。各级领导干部，特别是主要领导思想上要高度重视，工作上要切实抓好。领导干部在加强政治、理论、业务学习的同时，要带头提高文化修养，使自己的思想、情感在健康有益的文化活动中得到陶冶和净化。要及时总结和推广成功经验，推动全局石化企业文化工作的进程。要把石化企业文化建设当作一项主要工作，分工负责，齐抓共管，使基层石化企业文化建设长盛不衰。
三、要做好石化企业文化建设的规划
石化企业文化是一项系统工程，为确保本部门的企业文化建设持续不断地健康发展，必须全面规划设计，精心组织，制定实施石化企业文化战略，落实石化企业文化建设的目标、任务。要坚持以正面宣传为主的方针，做好石油工人精神的总结和提炼；要在提炼石油工人精神的基础上，根据各工种的不同特点，挖掘石化企业文化工作的增长点和着力点，凝练出体现不同工种、不同系统和不同单位的作风、气质、风格、形象的文化口号，使广大职工在人文素质上有所追求；要认真总结不同工种、不同单位优秀文化传统、先进人物、大力宣传，积极弘扬，发挥其引导和带动作用，形成积极健康、蓬勃向上的氛围，形成团结奋进的力量；抑制摒弃糟粕文化和陈规陋习的影响，对队伍中存在的各种消极文化现象开展积极的思想斗争，并研究这些消极文化现象在企业队伍中存在的深层次原因，采取思想教育的、制度管理的、施加文化影响的等多种手段，使之失去生存的土壤和气候，使队伍中的正气上升，邪气下降。
四、要创新石化企业文化建设机制
石化企业文化建设，离不开学习。所以，石化企业文化建设机制首先是一种学习机制。通过对广大企业职工在学习时间、内容、方式和考核等方面做出新的规定，将学习制度化、系统化、层次化，使职工在学习中能够做到有的放矢。企业队伍学习机制的创新目的就在于要打造一支学习型队伍，增强文化学习的渗透力，尤其是特定业务的学习与研究。使广大企业职工明白通过一系列的学习，可以使其获得兴奋和能量，从而变得精力充沛，增加整个队伍的凝聚力和生产力。
五、要创新石化企业文化人才开发体制
全面建设石化企业文化，必须充分发挥企业队伍整体和职工个人两方面的积极作用。要“以人为本”的思想，企业工作要坚持攻坚克难，必须注意调动广大职工的积极因素，激发他们的创造力和主动性，增强团队凝聚力。“以人为本”不是简单地解决职工的生活、待遇问题，创造好的工作环境，而是要充分体现人文关怀，把职工当成石化企业最根本的元素。石化企业文化建设的归宿就在于要让文化意识占领职工的精神空间，让正确的价值观潜移默化地影响职工、激励职工、引导职工、改造职工，在深层次上向广大群众展示企业职工的精神风貌和良好形象。
六、要健全教育培训机制
要有针对性地开展专业技术培训，特别是职工的专业技术培训要以油气生产、生产经营专业为重点。近年来，职工的学历虽有所提高，但所学的并不全是企业专业、油气专业，有些是政治教育、经济管理等，这对提倡专业化的当今来说，差距是相当大的。因此，就必须分期分批对职工进行专业技术培训，鼓励职工参加专业技术培训，单位在时间上给予足够的保证，对取得专业技术证书的实施一定的奖励，激发广大职工的在职学习热情。
在具体的措施上，总结出以下三点意见：
（一）开展多种形式的文体活动，丰富职工生活
根据自身的经济能力、当时的中心工作，有计划地组织职工开展乒乓球、篮球、象棋、扑克等娱乐文体活动，定期举办石化企业文化日，组建石化企业文艺宣传队，举办书法（书画）比赛、文学写作竞赛、演讲比赛、辩论会、劳动实践活动、联谊和交流活动，用健康有益、丰富多彩的文化娱乐活动，丰富职工的业余文化生活，起到提高觉悟、陶冶情操、增强团结、净化心灵和教育激励的作用，促进职工成为能文能武、全面发展的人才。在每年的重大节日期间，开展一、二次大型文体活动，或举办家属参加的联欢晚会，既可缓解职工精神上和心理上的压力，陶冶职工情操，又丰富专业知识，还可以增强单位与职工家属联系，增进职工家属对企业事业的理解和支持，一举多得。
（二）充分利用网络等现代化手段，加强学习交流
企业网络建设是科技强企的重要方面，同样也为职工教育提供了便利，因此，要加强网络建设，丰富网络资源，通过建设公共信息网页，开辟学习交流、文化交流等栏目，营造浓厚的石化企业文化氛围。通过鼓励支持职工加强工作调研、撰写文章，提高职工的写作能力、工作能力、管理能力、决策能力。通过网络可以实现双向互动式交流，鼓励职工积极在网上进行探讨与沟通，提高职工的兴趣和爱好，让他们在潜移默化中接受教育。同时可以利用网络开展第二课堂活动，促进职工思想政治水平和业务技能水平快速提高。
（三）加强宣传阵地建设，营造良好环境
企业要充分利用报刊杂志、电台、电视台、网络等公众媒体，积极宣传企业工作中的先进事迹、先进典型，弘扬先进典型，激发士气，培植正气；同时通过积极的宣传，直观地展现广大职工文武兼备、无私奉献的良好风貌和无私奉献、攻坚克难的企业精神，让广大职工群众了解企业职工无私奉献的辛勤工作，争得社会对企业工作的理解和支持，优化工作环境。进一步加强图书室、活动室、荣誉室建设，利用黑板报、悬挂条幅标语等形式营造好的学习、休息、办公环境。进一步推广企业公共关系理念，运用多种形式促进职工与群众的沟通，密切油地关系，增进群众对企业工作的理解和支持。
总之，面对新的形势，新的任务，我们要站在践行“三个代表”和科学发展观重要思想、发展社会主义先进文化全局的高度，努力开创石化企业文化建设的新局面，致力于打造良好的石化企业文化，提高企业全体人员的整体素质和队伍的生产力。
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精选浅谈企业文化论文如何写三
浅谈规范企业内部审计范文
目的是协助组织的管理成员有效地履行他们的职责，控制成本费用，达到服务于企业管理，最大限度地提高经济效益。顺应内部审计理论及实务的变化，内部审计的范围延伸到风险管理和公司治理，认为内部审计是针对风险管理、控制及治理过程的有效性进行评价和改善所必需的。
内部控制是由董事会、管理层和全体员工共同实施的、旨在合理保证实现企业经营管理基本目标的一系列控制活动。内部控制的目标包括：企业战略，经营的效率和结果，财务报告及管理信息的真实、可靠和完整，资产的安全完整，遵循国家法律法规和有关监管要求。
由于企业自身的局限性以及面临的制度、政策和法律环境等问题，企业的内部审计工作在执行中还存在一定的困难和问题。具体表现在: 内部审计工作停留在审计的最初层次。企业内部审计在我国审计工作中处于主导地位，其工作水平和发挥的作用，反映了我国内部审计的总体水平和发展趋势。近年来，企业在推进内部审计转型与发展中，发挥着重要的作用。内部审计机构的设置层次决定了处罚力度，内部审计机构设置的层次越高，权威性越大，内审 的作用就发挥得越充分，否则内审的作用和权威性就很难发挥。内部审计行为的导向上对风险关注程度不足。内部审计除了关注传 统的内部控制之外，对有效的风险管理机制和健全的公司治理结构也应日益关注。正是存在这样的需求，一种以内部审计的主体组织的内部控制为基础、同时考虑公司治理在内的、以组织整体风险作为审计重点的审计――风险导向内部审计应势而生。
针对内控失效的现状，在重新建立健全内控制度时，就应有针对性地加强相关方面的内部审计工作。根据各部门的特点，建立管理全程递进式的监控措施。即在企业的生产经营一线，建立互相牵制、互相制约的内控制度，重要业务最好采用双签制，所以业务均要经过复核，禁止一个人处理业务的全过程，建立以“防”为主的监控防线。在会计部门常规性核算的基础上。内审部门对各个岗位、各项业务进行日常性和周 期性的核查，建立以“堵”为主的监控防线。通过内部稽核、离任审计、落实举报、纪律检查、专项审计等手段，建立以“查”为主的监控防线。通过以上三个层次的内控措施，不仅可以及时发现问题，而且对于防范和化解企业的经营风险和会计风险。将起到重要的作用。加强内部考核的力度，使内部审 计工作制度化。为了保证内部控制制度能有效地发挥作用。并使之不断地得到完善，企业就必须对内部控制制度的执行情况进行检查和考核，由内审部门结合财务部 门、企业管理部门等职能部门来具体执行内部检查工作。检查内部控制制度是否得到有效遵循。对执行情况做出客观评价。并对于严格执行内部控制制度的，要给予精神鼓励或物质奖励。对于违规违章的，坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升迁挂钩。只有做到压力和动力相结合，才能最终达到内部控制的目的。
内部审计作为内部控制的组成内容，发挥着对内部控制执行情况进行监督和评价的作用，是对内部控制的再控制。内部审计是内部控制的控制环境、监督等要素的 重要组成部分，是对中小企业日常经营活动控制的再控制。尽管中小企业可以通过外聘中介机构和专业人士评价，行政主管部门监督检查等外部的监督检查，以及包括会计监督在内的部门的日常控制，但对这些日常活动控 制的全方位的不间断的再控制，则只有内部审计才能做到，因此，内部审计对于完善内部控制具有不可替代的作用。内部审计控制是内部控制的基本方法之一。在内 部控制系统中，董事会、各级管理层甚至一般员工，都是内部控制的主体。在这一过程中，内部审计负责对有关业务流程内部控制的充分性、有效性进行认定、评价，提出纠正问题和改进控制的建议。内部审计作为对中小企业内部控制监控的专门机构，通过对内部控制适时持续的监测、评价，保证了内部控制按预期进行，并根据实际情况的变化而进行合理的调整，为内部控制机制的有效运行提供了保障、维护的作用。通过采用询问、问卷调查，观察，审阅各种文档资料，测试等审计方法对内部控制进行评价，可以有效地监督内部控制制度的实施。内部控制制度审计是内部审计人员通过对被审计内部控制制度的审查，分析测试、评价，确定其可信程度，从而对产生的结果做出鉴定的一种现代审计方法。随着经济改革的发展和 企业管理的不断深入，围绕财务收支和会计资料，以查错纠弊为主导的审计方法，不仅效率低下，而且也难以适应复杂多变的企业内外环境对风险防范的需求。
精选浅谈企业文化论文如何写四
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浅谈古诗之美
古人说：“熟读唐诗三百首，不会写来也会吟。”“读书百遍，其义自见”，的确，古诗以它特具的音韵美和节奏美，最能激起学生的朗读兴趣。古诗的教学应真正贯彻“以读为本”的理念，采用各种形式的读，让学生在读中理解、感悟、体验和积淀。《咏柳》是唐代诗人贺知章的作品，写的是初春二月的柳树。学习本诗目的在于让学生了解大自然的美丽和生气勃勃，从中感悟春天生命力的美好，同时增强热爱大自然的思想感情。诗歌浅显易懂又寓意深刻，情调健康又意境开阔，形象鲜明，脍炙人口。范老师在教学中鼓励学生从古诗中发现美，不局限于教学生读音，释词，解句。重在让学生感悟诗人笔下的柳树之美，挖掘诗人用词之美。“像碧玉装扮成的柳树，像绿丝带一样的柳丝，像剪刀裁衣的春风。”都含有极其丰富的美的因素。教师引导审美的主体──学生，提高眼力，有所发现。在学生基本理解的.基础上，采用读的发法，让学生在读的过程中加深了解，产生美感。美的形象，美的情怀，呼之欲出，跃然纸上。教学中教师请学生找出诗中美在哪里，请美美地读。教师不失时机地评价学生：“你的态度真美!”、“你读得很美，我喜欢听。”。诗歌的形象是美的，诗歌的语言是美的，教师的语言是美的，学生在多种美的启迪下，读得很美。
柏拉图说：“音乐把节奏与乐调的强烈力量浸入心灵的最深处。”教学时，我们可以通过音乐把学生带入音乐的天地，艺术的王国，美的境界。《咏柳》教学中，教师给学生配上音乐，进行有感情地朗读，反复咏唱这首古诗。学生感情的情弦被拨动了，他们突破时空的界限，神游于古诗创造的艺术境界之中，仿佛置身于垂下万条绿丝绦的杨柳下，看到嫩绿如碧玉的细叶，听到春风姑娘的歌声……学生在如痴如醉的艺术享受中，和作者的感情发生共鸣，从而使自己的感情得到升华，在欣赏中认识柳树美，春风美，春天美，大自然美，生活美。
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诗歌的美有很多，如词句美，画面美，意境美，音韵美等。教学中，教师又能以美为主线而贯之，让学生深深地享受语文课堂之美。不但真切感受春天柳树美，更是感受到祖国诗歌文化之美。
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精选浅谈企业文化论文如何写五
ok3w_ads("s005");李德生
摘 要：余庆集优美的自然风光、悠久的历史人文和独特的民族风情于一体，形成独特的旅游发展资源。然而，这些资源特点分而看之，相比周边同类地区并无明显优势，因此并不十分适合大众观光旅游的发展路线。建议根据慢旅游理念，合理开发小众深度休闲游。
关键词：余庆；
旅游开发；
慢旅游
余庆是贵州省遵义市下辖县。从旅游开发的角度看，余庆历史悠久、空气优良、自然风光秀美多姿、民族风情独有特色，具备一定的资源优势和开发潜力。然而，余庆周边地区存在大量同质旅游资源，相比之下，余庆的资源优势并不突出，这就从客观上要求余庆旅游开发必须创新理念。
一、余庆旅游开发优点
从旅游角度分析，余庆是一块难得的山地旅游度假胜地。首先，余庆地形奇特，空气优良。县内最高海拔为1386.5米，最低海拔为400米，多数地区海拔在850米左右，最大切割深度为986.5米，地貌按地势等级可分为平坝、丘陵、低山及低中山四类。余庆水资源丰富，有大小河流溪沟67条，大乌江自西向东成弧形横贯县境中部，两岸多为陡峻峭壁，形成千里乌江画廊的奇特自然景观。余庆属亚热带温润季风气候，四季分明，气候温和，冬无严寒，夏无酷暑，年平均气温为16.4℃，无霜期长达300天，全年环境空气优良率达100%。余庆地处华中植被区，森林覆盖率高达56%，境内生物资源丰富，有被誉为“绿色金子”的小叶苦丁茶，也有不少特有树种如银杉、桫椤、珙桐等，珍惜野生动物如黑叶猴、白冠长尾雉、大灵猫等。
其次，余庆历史悠久，民族众多。余庆境内有行政建制的历史可追溯至唐代乾符年间（公元876年），悠久的历史留下了珍贵的人文财富。宋朝“诰命夫人墓”、明朝“镇北将军墓”；
明清建造的“字库塔”、“万善桥”、“功果桥”、“翠仙桥”、土司官署等古代遗迹至今犹存，历史文化名人徐霞客、钱邦芑等吟咏余庆风光的优美文字，太平天国运动和红军长征在余庆发生的故事和传说依然广泛流传。据县志记载，余庆境内名胜古迹随处可见，比如：白泥区的古佛山号军营盘迁址、船溪金龟锁水、乾隆洞、团结水库、哨溪香纸洞、民同农林石笋和万历摩岩、地瓜坪和塔坡林区分景，龙溪区的平寨白马岩，太平区的天生桥、花山朝阳洞，敖溪镇的姊妹白果古树、松烟区的松烟麻央古洞、沙堆三跌水等。[1]余庆人口虽然只有30万左右，但却包括了汉、苗、侗、仡佬、土家族等22个民族，这些民族的分布给余庆平添了不少独特的风俗习惯和风情特色。
最后，余庆社会和谐，交通便利。经过艰苦的努力，余庆经济社会发展取得了长足的进步。早在2001年，余庆县率先开展的“四在农家”创建活动，最终走出贵州，影响全国，成为西部地区新农村建设的好载体。到2015年底，余庆全面小康实现程度达到94%，探索创新了将矛盾化解在基层的“三不出”余庆经验，荣获全国综治“长安杯”殊荣，群众安全感连续9年稳居全省前列。在交通方面，两条高速铁路、三条高速公路，乌江黄金水道、贵阳、遵义机场等都可以为往返余庆提供高效便捷的服务。
二、余庆旅游发展存在的问题
在“十二五期间”，余庆累计接待游客672万人次，实现旅游总收入44亿元，这个数据暴露出余庆旅游开发存在的不足。首先是主要旅游景点知名度不足，与周边同类地区相比缺乏核心竞争力。因为余庆周边地区从自然山水来讲，有国际驰名的梵净山、黄果树瀑布；
从红色文化来说，有鼎鼎大名的遵义会议和四渡赤水纪念地；
从土司文化来说，有中世纪军事城堡海龙囤遗址；
从民族风情来看，也不及西江苗寨和侗族大歌等声名远播。这就注定了余庆旅游不宜唱一首高亢激昂的狂想之歌，更适合吟一曲低回婉转的风情小调。
其次是自然风景开发较多，人文内涵挖掘不够。从目前开发的情况来看，大乌江风景名胜区有自然景观39个、人文景观12个；
乌江峡景区包括玉龙、炼鹰、赤壁、叠翠等七峡和姊妹峰、骆驼峰、鲤鱼峰、玉龙山等奇异景观；
老林河风景区有翁显沟水库、陡岩山塘、吊蛇洞、猪鼻孔、天生桥、鸡公岭、穿洞岭、印把子、美女梳头、二重山、镖水岩、万丈岩、羊狮岩、一股水、大石笋、小石笋、书房、字库等几十个奇特景点。此外还有构皮滩水电站建成蓄水后形成的云贵高原第一大人工湖飞龙湖、拦截乌江支流——余庆河而形成的人工湖泊团结湖、石达开部败兵避难隐居的石家洞、红军抢渡乌江战斗遗址回龙场、因历史名人钱邦芑闻名的他山摩崖等。余庆旅游资源的先天不足和开发现状短时间内难以得到有效的改变，从而在客观上要求创新发展理念，在现有的基础上吸引不同的目标游客。
三、慢旅游的理念和内涵
慢旅游是来源于慢生活为主题的新生活理念，正作为一种新兴的品质生活逐渐进入文化和经济生活多元的时代。慢旅游与传统大众旅游追求行快、游快、走马观花、“到此一游”不同，慢旅游更多的是种深度体验旅游，主动放慢旅行、游览的速度，在有限的目的地停留多日，深入景区考察、欣赏、体验。[2]慢旅游绝不是旅游业的停滞不前，而是平衡和可持续思想的延续，其精髓在于将绿色、人文和谐同步推进，追求身心的放松和自由旅行。旅游的意义不应是证明自己到过一个地方，而应该是静下心感受另一种生活，进行一次有深度和个性化的体验，获取一份与众不同的快乐。[3]
慢旅游是一种放松、休闲的旅游方式，更是一种悠然的旅游心态。慢的核心在于高的舒适度，心情的回归。比方说余庆一日游和余庆七日游自然会带来完全不一样的感受。随着城市生活节奏越来越快，越来越多的人开始提倡“慢生活”的生活态度，更多“慢”生活形态得到提倡，慢旅游具有广阔的前景。
四、基于慢旅游理念的开发建议
钱邦芑隐居蒲村、石达开余部避难石家洞、红军过乌江选址回龙场等史实说明，余庆是一块“养在深闺人未识”的山水胜地，在这里慢慢赏玩山水，完全可以带给游客世外桃源般的隐士生活享受。
真正获得自然乐趣主要有两个基点：较长时间的生活代入和相对丰富的精神享受。现代游客追求自然乐趣，但是不可能长期离开城市而避世隐居。从慢旅游的角度来说，旅游目的地可以视为游客某段时间的隐居之处，如何帮助游客完成从浮光掠影的观光者到山水之间的生活者身份转变，从而给游客带来隐士一般的山水乐趣和精神享受，成为了对景区设计的客观要求。
按照“全景余庆·全域旅游”的开发思路，如何保证游客游而不厌是景区必须解决的问题。具体到余庆县，合理安排自然风光、民族风情、土司文化、红色文化等多元线路尤为重要。按照慢旅游理念，在景区类型的选择上，可以将传统观光型景区及参与体验性景区相互搭配，互为补充。慢旅游注重餐饮、住宿、交通的品质。在旅游餐饮方面，特色菜肴是旅游餐饮的核心要素，包括地方风味食品、菜品、土特产品、药膳食品和点心等，这些可以深度体现地方文化特色，是慢旅游的核心吸引物。余庆小吃以乌江鱼、敖溪豆花、樊家狗肉、徐家羊肉粉相对著名，如何在此基础上开发种类更加丰富的特色、绿色食品是必须考虑的问题之一。在住宿方面，慢旅游的要求不仅仅只是为游客提供下榻的设施和场所，更重要的是提供感知当地文化的平台。慢宿重要理念是让游客深度感受地方特色文化以及农家慢生活的节奏。这方面余庆也许可以在星级酒店和四美农家方面综合考虑。[4]
从扩大宣传、吸引潜在游客的角度来看，慢旅游推行“自由行”、“半自由行”方式，因此推行云旅游的信息畅游值得重视。在这里，合理利用与余庆周边著名景区的附带宣传值得尝试。此外，目前余庆旅游开发存在自然景观强、人文景观弱的不足，因此除了继续打造敖溪千年土司古镇，花山苗族风情特色小镇等景区之外，还应该进一步深度挖掘与地方有历史渊源的人文资源。
参考文献：
[1] 余庆县地方志编纂委员会编：《余庆县志》，贵州人民出版社1992年版，p783-787.
[2] 陈永佟：《武夷山慢旅游发展研究》，福建师范大学，2013年硕士论文。
[3] 韦玮：《以上海朱家角古镇为例谈慢旅游目的地建设》，《企业导报》，2016年第3期。
[4] 郑扬燕：《基于“慢旅游”理念的旅游线路设计—以武汉市黄陂区为例》，湖北大学，2014年硕士论文。
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精选浅谈企业文化论文如何写六
浅谈现代企业的薪酬管理制度
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。
一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用
在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才。进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障．是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作
二、薪酬管理的内涵与内容
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲。薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策：第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性．并不断予以完善。
相对于人力资源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。
三、薪酬的功能
所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和闻接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业管理中具有萤要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素．是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时．工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意．在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中．更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
四、不同职类人员的薪酬构成
以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的．即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值．然后再按照其相对价值组织职位排序。最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而．这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用．现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法．但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势．才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。
五、薪酬制度的设计
既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下：
第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工．薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前。因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益．而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。
第二．薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。
第三。薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲．归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。
六、企业薪酬结构的设计
同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起：
第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。
第二．合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然面，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明．充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬.
第三．采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利。另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。
七、薪酬体系实施需注意的方面
薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：
首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理．有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。
其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影．能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；丽长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。
最后、充分发挥团队激励的作用。现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的，以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高企业竞争力和改善绩效的有力工具。
浅谈现代企业的薪酬管理
对于现代企业而言，薪酬管理是一把“双刃剑”。运用得好就能够吸引、留住和激励人才，为企业增强实力，而运用不好则会给企业带来危机。建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。不断调整和完善薪酬制度，是现代企业面临的一项紧迫任务。
一、广义全面的薪酬概念
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴，长期股权、福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。外在与内在这两方面的有机统一也是现代企业面临的最大的薪酬难题。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的激励是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。现代企业面对整体的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分发挥薪酬管理的作用。
二、以人为本是薪酬体系的原则和灵魂
劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代企业人力资源管理的新要求，企业的人才是最大的财富，企业薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的人力资源。以人为本应是现代企业薪酬体系的原则和灵魂，素质较高、能力出众和想干一番事业的优秀员工将选择更适合自身发展、能体现自身价值的企业，薪酬情况直接体现了企业对员工价值的肯定。用人、留人的薪酬应包括以下几点：
(1)公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬体系的共同要求，也是最基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。(2)把员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案；现代企业的员工与企业实际上就是一种共荣俱损的合作关系，企业好了，会提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。(3)改以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；现代企业要求的'不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量和通过个人能力的发挥为企业带来业绩的多少。无论是员工体现价值还是企业要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯的标准。(4)加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；基本工资由于其具有一定的稳定性，往往会成为员工理所当然和习以为常的收入，这种习惯使得这部分工资欠缺竞争力，增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对企业效益贡献而定；这也是对基本薪酬竞争力不足的改善措施，还必须与有效的考核体系相结合。(6)改变传统的工作时间计量和管理方法，例如让员工自我监督，并以其自报的工作时间和工作量为报酬测量的部分依据，体现一种信任感。充分信任员工，给员工充分的空间，在企业体制公平的情况下，这会大大激发员工的主人翁精神。
三、薪酬结构的灵活性
现代企业灵活的薪酬结构是对传统的带有大量等级层次的薪酬结构的一种改进和替代。它应具备以下特征：(1)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，减少薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而现代企业灵活的薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。(2)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；(3)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。这样的薪酬形式优点有：(1)减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。(2)有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高上。一个薪酬等级所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以将更多的精力和时间投入到自身的技术和能力的提高上来。(3)有利于推动良好的工作绩效。通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合，能够更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。(4) 有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。(5)尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作往往很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。
四、薪酬设计差异化
现代企业薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。例如，在企业中营销人员在公司里作用巨大，其业绩直接与企业经营挂勾，且不能以单纯的工作量来衡量，在设计他们的薪酬方案时应以其实际销售业绩为主要衡量标准；专业人员的排他性比较强，其专业知识虽不能立即为企业创造效益却对企业有着深入和长远的影响，企业在设计薪酬时要以其专业能力和对企业技术投入程度双方面因素为主要标准；临时工身份特殊，只为完成某一阶段的工作而存在，其工作的质量要在短时间内确定和衡量。在设计不同人员的薪酬时不应该采取相同的薪酬体系。特别是公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免“一刀切”的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。
五、员工激励长期化、薪酬股权化
长期的员工激励计划是现代企业薪酬不得不关注的问题。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，而对科技人员实施长期激励计划。其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。这实际上也是保证企业人才和竞争力长期化的关键。
六、薪酬制度的透明化
关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。但就实际应用而言，透明化也是内部公平性的体现，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；(3)发布文件详细向员工说明工资的制定过程；(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；(5)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉；(6)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
七、弹性福利制度
公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题的方法可以采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制强调“员工参与”的过程，表达企业希望从员工的角度来注重、了解和满足他们的需求。
八、重视薪酬调查和薪酬信息
现代企业立足于市场，必须了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而才能制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。调查得到的薪酬信息一般包括两个方面的内容：(1)外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。(2)内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而吸取合理成份为制定新的薪酬制度打下基础。
现代企业的薪酬完全不同于传统薪酬，对企业也提出了更新更高的要求，而这种新型的薪酬却是掌握在管理者手中创造价值的工具，是有效开发企业内部人力资源的钥匙。科学有效的用人、留人和人员开发将给企业带来无限的活力和生机，帮助企业在竞争中立于不败之地。
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..毕业 论文关键词：企业文化；经营管理理念；以人为本
论文摘要：文章在企业文化概念中。介绍了企业文化的概念、模式及层次结构分析，发现了企业文化的本质——企业的价值观。随后，在企业文化现状中，分析了我国企业文化的现状和企业文化发展中存在的问题，指出我国企业文化建设存在误区的根本原因是没有理解透彻企业文化的本质。在企业文化建设中，指出企业文化建设应注重“以人为本”、有正确的经营管理理念、发展自己的特色以及注重创新几大要点。
当今，企业文化的概念，已经越来越多地在各种场合被企业家所关注。无论是声名显赫的跨国公司..毕业，或是中国本土的民营企业，都开始认识到企业文化的作用。
随着中国市场的企业竞争日趋激烈，我国经济体制改革不断深入，许多企业面临企业改制、战略转型等管理变革问题，企业文化已逐渐成为能否顺利实现管理变革的最大制约因素。如何通过文化建设提升企业竞争优势及企业经营业绩，实现企业的健康持续发展，已成为当前迫切需要解决的现实课题。但是在中国企业文化的建设过程中，由于直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质等缺乏认真细致的研究，因此，需要对企业文化理论进行深入分析，创建我国优秀的企业文化。同时需要真正认识企业文化的深切内涵，真正体会到用优秀文化来提升企业竞争力的重要性。是摆在每一位中国企业家面前的重要任务。
一、企业文化概述
(一)企业文化的定义
要建设企业文化，首先应该清楚什么是企业文化。虽然“企业文化”大家听得多了，但是要任何人给企业文化一个准确的定义，恐怕很难有人能说得清楚。关于企业文化的定义，国内外的学者有各种不同的表述。
美国学者约翰·p·科特和詹姆斯·赫斯科特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所拥有的那些价值观念和经营实践……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。
据统计，国内外关于企业文化的定义大概有180多种，也就是说，几乎每个管理学家者都有对企业文化的定义。
魏术著《企业文化塑造——企业生命常青藤》中，作者这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说企业信奉和倡导并在实践中真正实行价值理念。”
综合以上专家的分析我们可以看出，企业文化现象是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业文化的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业中某些人特有的，是企业在发展中逐渐积累形成的。
(二)企业文化的必要性
身处21世纪激烈市场经济竞争中，建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求。
1.经济全球化的趋势已经越来越明显，21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧，超强的世界经济的竞争，对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业，没有优秀的企业文化，就难以在世界大市场中占有一席之地。
2.企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍，高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。建立新世纪企业文化，是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境，是企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。
3.半个世纪的世界经济发展实践表明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密地联系在一起，优秀的企业无不有着优秀的企业文化。进入21世纪，尽管世界各国、各地区的企业性质、基础、现状和所处的环境都各不相同，但是企业发展中面临的问题、所处的困境以及寻求出路和解决问题的办法似乎都是一致的，那就是要建立新世纪企业文化。
4.进入21世纪，全球信息化、跨国公司兼并、企业强强联合，尤其是中国加入wto，对中国的企业将会带来巨大的冲击。中国的企业能否在机遇和挑战面前迅速转变观念和机制，关键取决于企业文化。因此，中国企业文化建设，作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作用更加突出，意义更加重大。
二、我国企业文化发展现状
(一)我国企业文化发展存在的问题
由于我国踏入市场经济的时间尚短，企业界对企业文化的接受也就刚刚开始。大多数企业没有企业文化这个概念，因此也就更谈不上如何去建设自己的有特色的企业文化了。
初期，国内企业主要通过ci方式推广，并与企业形象、品牌建设结合在一起，或模仿外资企业管理和企业文化的一些形式。到20世纪90年代中后期，随着一些大企业的沉浮，认识到了ci式企业文化不能帮助企业发展，人们把目光转向了企业内部员工关系、职业化培训、团队精神等，希望能得到切实的帮助。于是，企业理念、价值观、员工凝聚力等有关企业文化的范畴，成为目前企业文化发展的方向。
1.伦理型企业文化。伦理型企业文化主张德治，重视道德感化，而轻制度。中国人重情义，这是多少年来的优良传统。将人情加入到我们的管理中也就自然成了中国民族企业的特征。这样做自然有着非常积极的方面，但从另一个方面来讲，也会给企业管理带来很大的负面影响。应该说，将感情适当地带人管理中，会给员工带来正面的激励作用。但是，如果单纯依赖感情的因素，就破坏了制度的执行，则只能给企业的正常动作带来负面影响。
2.关系型企业文化。关系型企业文化强调各种关系的重要，它将人事关系作为一切活动的中心；它敬重人事，而不尊重科学；重视同事关系。以关系融洽为衡量成绩的主要标准。裙带关系长期存在，会逐渐使得企业组织机能弱化，出现因人设职，机构臃肿的现象。在我们的统计发现，员工认为，目前公司不良现象有很大一部分是来源于由于某些员工与领导有关系而拥有特权的占统计人数的43％，这对该企业的正常运转产生了严重的负面影响。
(二)企业文化的建设
根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节：
1.科学地确定企业文化的内容。在确定企业文化内容的过程中。应考虑以下几点：
(1)根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。
(2)根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。
(3)对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法。不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。
(4)重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。
2.积极强化，持之以恒。企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。企业文化建设应是企业的长期行为，由组织的少数人创造、倡导的某种文化质，传播到组织的每个团体，再由一个个团体传播给每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。改变企业文化的模式，不仅要长期积累新文化质，而且要同旧文化质的“惰性”作反复较量、长期斗争。不仅要经过鉴别，以决定取舍，而且要经过长时间的加工制作、消化领会，才能把它吸收进自己的文化里。因此。进行企业文化建设必须长期努力，持之以恒。
三、结语
随着市场竞争越来越激烈，创建适合企业自身的企业文化已经成为企业发展的必然趋势，企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。企业之间的竞争也越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大。成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的基本因素。本文首先对企业文化的概念模式及层次结构进行分析并了解了企业文化的价值观。企业文化是企业管理中最模糊的领域。也是迄今为止对每个企业来说最具挑战的一环。优秀的企业文化是企业长久不衰的基础和动力。
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