留住员工的方案模板

确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

留住员工的方案留住员工个策略篇一

据近期的一项网络调查显示，参加调查的1181位hr中，有42.23%的hr认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。“每个人都说兴趣最重要，这个观点没有错，但是如果在薪资待遇上没有一定的保障，说再多的理论都不实际。”一位资深hr如是说。

在人才流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员工满意、让企业留住优秀员工呢？是不是用最高的薪酬，就能吸引到最优秀的员工呢？可现实中我们经常看到很多企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了“墙角”或者选择离职；抑或年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰？这到底是什么原因造成的呢？企业该如何制定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到持续激励员工的目的呢？本文拟从薪酬设计和实施中阐述几点关键原则和因素。

企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱和绊脚石。

对内，薪酬要具有公平性，所谓“不患寡而患不均”，员工之间总免不了相互比较，跟自己同等级比、跟不同等级比，当发觉自己的回报量小于付出量时，便会产生不满和不公平感，有能力的人另谋高就，没有能力的人则留在原岗位。所以离开薪酬内部公平的前提，再多的物质刺激也不能使员工受到激励。

同时我们也必须认识到，薪酬管理体系的竞争力和公平性是相对的，企业要根据自身所处的发展阶段和经济承受能力决定。

具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的作用，但单纯的高薪，并不一定会带来高业绩的回报，反而会给企业带来过高的成本，也实现不了激励的最佳效果。例如有两种薪酬管理体系，一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金和激励政策；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作绩效从企业的利润中提成，比如说可以提成1%.如果员工努力时企业的年利润是1个亿，那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种薪酬替下是完全一样的。但是，员工的工作态度和潜力发挥程度却有着很大的差别。

以绩效为导向薪酬管理体系强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，强调公平注重工作结果，员工可以从绩效反馈中得到激励或鞭策。

但是并非实施绩效就一定能够达到激励的效果，关键在于企业绩效薪酬管理体系的设计是否科学合理，科学合理的绩效指标和评价体系是绩效薪酬实施成功的'重要保证。如果绩效薪酬管理体系设计不当，负面影响也是相当严重；另外绩效薪酬管理体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；同时公司制定绩效工资体系时要吸纳一线经理人和员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是防止“绩效失灵”的过程。

马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计薪酬管理体系时，也要根据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工的不同需求来设定多元化的薪酬架构。比如对施工一线的工人来说，他不可能是为了事业来公司，所以谈公司的发展前景、管理水平和职业发展规划就是徒劳，对于这类的员工，稳定的工资才是更合适的激励；而对于可以培养成企业核心的项目经理来说，可能更在乎的是职位、股权而非奖金；同样的道理，一个大学刚毕业的新员工，提供一个施展能力的职位，让其充分发挥作用和潜力可能比单纯加薪的激励更为有效。所以好的薪酬架构，一定是考虑员工不同层次的需求，采取灵活多样的方式，让员工增加满意度，在实现企业目标的同时实现员工自身的需要，促进企业的战略目标。

好的薪酬管理体系能否起到激励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通，因为薪酬管理体系只有被员工接受，才能发挥应有的作用，反之如果员工不理解、不清楚、不认同，激励的作用就会大打折扣。现实中，很多的企业为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，不仅容易诱发员工对薪酬管理体系是否公平合理的猜疑，还容易造成员工的不满和抱怨，最终导致员工离职，因为员工根本不清楚企业到底支付了多少薪酬，自己在企业成长的空间有多大，到哪个层级会享受何等待遇。而企业呢，又感觉自己已经为员工想了很多，为什么员工不领情呢？这就是忽视了薪酬实施中的沟通工作。

如何与员工沟通，让员工理解和接受公司的薪酬管理体系，一线经理人在此起着举足轻重的“传递”作用，因为他们是员工工作中最直接的管理者，对员工的薪酬激励作用也最重要，他们的一句话可能让企业所有的努力付之东流，也可能让员工更加努力地工作。人力资源部门可与一线经理一起制定简单、浅显易懂而有效的沟通方案，使员工能清晰地理解企业的现状和薪酬管理体系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，这种沟通会让员工产生一种归属感，将有助于薪酬管理体系实施的最终效果。

俗话说“留人关键在留心”，要留住员工，关键是要留住他们的心，同理激励员工最好的方式无疑是给予员工尊重和关心，营造尊重人才、重用人才、留住人才的良好环境。这既需要公司良好的企业文化环境，比如营造轻松愉快的工作氛围、为员工开生日会、召开表彰大会、评比最佳员工、组织集体旅游、提供外训机会和职业生涯发展规划等，更需要的是一线经理的身体力行，生活中适时的关心问候，工作中耐心的指导、犯错时一个善意的眼神，都可以给员工带来莫大的满足。据一项研究表明，在没有其他激励方式参与的条件下，管理层仅仅通过提升组织气氛，就能产生30% 的绩效。这些“软薪酬”行为看似微小，却能让员工从情感上接受公司，换取员工最大的满意度，使得工作效率提高，也能使企业走出仅靠工资和加薪再加薪才能激励员工的怪圈。

以上阐述了薪酬管理体系设计和实施过程中需要注意的一些基本问题，诚然任何一种薪酬管理体系都不可能是万能的。不同的企业应根据本企业的战略目标、盈利状况以及人力资源战略和理念，制定适合本企业薪酬管理体系。

留住员工的方案留住员工个策略篇二

路网二期工程施工项目ⅰ标段施工图。

二、施工及验收规范、图集

《通信电缆配线管道图集》(yd5062)

其他有关国家和行业标准和规程规范。

三、质量目标

工程的质量目标：本工程质量验收等级为合格，工程质量应按国家颁发的现行有关验收标准和验收规范进行验收。

四、施工指导思想及组织原则

本工程施工工序多，工程量大，投入的机械设备、施工管理人员、技术人员和劳动力多，因此施工过程中必须精心组织、统筹安排，严格控制施工过程，确保优质高效的完成本工程施工内容。

1、施工指导思想

精心组织，合理安排，确保优质工程;文明施工，安全高效，确保施工安全。

2、施工组织原则

根据工程规模、工期要求、工程特点、施工工艺和地质条件，按“统一指挥、网络管理、分项负责、全面推进”的施工原则组织多工序立体交叉平行流水作业，充分利用时间、空间相互配合，将沟槽开挖、电缆排管铺设、电缆检查井施工、构件制作安装、土方回填等工作有效地组合起来，有序地全面开展施工。

五、工程概况

沣景三路北起文教一路，往南与科技路道路相交，路线长1275.04m，红线宽度20m，设计时速30km/h。道路等级为城市支路。

文教八路西起规划文韵四路，往东至沣柳路，路线长738.50m，红线宽度20m，设计时速30km/h，道路等级为城市支路。

文教六路西起文韵四路，东至沣柳路，路线长823.46m，红线宽度20m，设计时速30km/h，道路等级为城市支路。

文教一路西起规划文韵一路，往南至沣柳路，路线长1048.36m，红线宽度30m，设计时速30km/h，道路等级为城市支路。

文韵三路北起规划文教一路，往南至文教八路，路线长787.88m，红线宽度20m，设计时速30km/h，道路等级为城市支路。

中央大街北起科技路(包含该交叉口)，南至学苑十四路(不包含该交叉口)，道路总长为1893.23m，道路红线宽度为30m，设计时速40km/h，道路等级为城市次干路。

本次设计电力工程包含的道路有：中央大街、文教一路、文教六路、文教八路，除中央大街电力工程所用的管材为cpvc管及钢塑复合管外，文教一路、文教六路、文教八路三条道路电力工程所用的管材均为mpp管。

本次设计通信工程包含的道路有：中央大街、沣景三路、文教六路、文韵三路，除中央大街通信工程所用的管材为钢塑复合管外，沣景三路、文教六路、文韵三路三条道路通信工程所用的管材均为双壁波纹管、七孔梅花管、镀锌钢管。

六、施工人员配备

七、机械设备配备

八、结构尺寸:

(一)、电力工程

中央大街电力排管在人行道及非机动车道敷设采用ф160/5 cpvc管，在横穿机动车道的电力排管采用ф159/4.5 钢塑复合管，排管应采用专用管枕，间距按照2米进行布置。管道敷设于人行道下埋深应不小于60cm，管道敷设于机动车道下埋深应不小于100cm。

文教一路、文教六路、文教八路电力排管采用公称外径160mm，壁厚5mm的改性聚丙烯电力电缆保护管mpp160×5电力管。排管由mpp管枕固定，管枕间距2米;承插连接，电缆管接头及管枕位置，每层导管应错开;人行道下敷设管顶距地面700mm，车行道下敷设管顶距地面1.0m，根据管线横断面图，常规路段北侧(人行道)下采用3排9孔(3×3)，车行道下采用混凝土包封3排9孔(3×3);每隔200米以内设置预留过路管一处，过路管采用1排4孔(1×4)敷设并采用包封保护，敷设深度1.0米。

(二)、通信工程

中央大街通信管道管材采用ф110/4钢塑复合管，埋设深度0.8米。

沣景三路、文教六路、文韵三路人行道下管材主要选用硬质pvc双壁波纹管和七眼梅花塑料管管材。单管长均为6m。车行道下采用dn100镀锌钢管，单管长度6m。

九、施工方案

1、施工工艺流程

施工准备、测量放样--电缆排管沟槽开挖--基础处理—接地--排管施工—电缆井--回填。

2、施工准备、测量放样

组织有关人员全面认真熟悉研究图纸中各项内容和要求，了解设计意图，制定合理可行的现场施工方案。对施工队伍进行工前培训和技术交底。

组织施工机具设备进场，并进行检修和试用，确保无故障后，方可投入施工中。

现场原材料准备充足，并码放整齐、明确标识。原材料的质量证明资料必须齐全，并且对进场材料进行二次取样复试，合格后方可使用。

由测量人员根据施工图设计要求进行测量放线，定出中心桩，并根据开挖深度、坡度确定沟槽开挖开口线。

3、电缆排管沟槽开挖

电缆排管沟槽开挖以机械开挖为主，人工为辅的方法施工。挖掘机挖土至离槽底20cm时停止挖掘，严格控制超挖，严禁扰动槽底原状土。由人工配合挖除并清理好槽底，基槽开挖好后，将槽底原状土夯实后及时组织验收，验收合格后及时进行下道工序施工，尽可能减少风干日晒，施工时掌握天气变化，基槽严禁泡水。临边堆土距槽边预留安全宽度不小于2.0m，堆土高度不得超过1.5m。

4、基础处理

中央大街电力排管施工：基底平整夯实后先施工碎石垫层，碎石垫层厚度为10cm。碎石垫层施工完成后再施工10cm厚c15混凝土垫层。砼浇筑时，人工摊铺后，用平板振动器振动密实、平整，表面用木抹抹平。

文教一路、文教六路、文教八路电力排管施工：基底平整夯实后施工10cm厚c20混凝土垫层。砼浇筑时，人工摊铺后，用平板振动器振动密实、平整，表面用木抹抹平。

中央大街通信排管施工：基底平整夯实后施工5cm厚细砂或细土作为管道基础。

沣景三路、文教六路、文韵三路通信排管施工：基底平整夯实后施工10cm厚中砂作为管道基础。

5、接地

中央大街电力排管施工：所有接地均采用热镀锌钢材，接地极采用∠5052500的角钢，接地线采用-505扁铁。扁铁与扁铁的焊接长度为扁铁宽度的2倍，而且扁铁必须在工作井内绕一圈并与各电缆支架连接。在焊接处均应刷防锈漆二道，外刷银灰色调和漆二道。接地安装完成后需测试电阻，电阻值不大于4ω。如果大于4ω必须再加打接地极直至达到要求。

文教一路、文教六路、文教八路电力排管施工：每座人孔井及手孔井单独接地，所有接地均采用热镀锌钢材，接地极采用∠5052500的角钢，接地线采用-406扁铁。扁铁与扁铁的焊接长度为扁铁宽度的2倍，在焊接处均应刷防腐漆，接地安装完成后需测试电阻，电阻值不大于10ω。如果大于10ω必须再加打接地极直至达到要求。

6、排管施工

中央大街电力排管施工：管道必须保持平直，采用复合材料管枕对管道进行限位和固定，施工中防止水泥及砂石漏入管中，覆土前管道端口必须用管盖封好。人行道下敷设采用24根ф160/5 cpvc电缆保护管，机动车道下敷设采用24根ф159/4.5 钢塑复合管。排管施工完成后，在管群外做c15混凝土包封处理。

文教一路、文教六路、文教八路电力排管施工：采用公称外径160mm，壁厚5mm的改性聚丙烯电力电缆保护管mpp160×5电力管。排管由mpp管枕固定，管枕间距2米。承插连接，电缆管接头及管枕位置，每层导管应错开。常规路段北侧(人行道)下采用3排9孔(3×3)，车行道下采用混凝土包封3排9孔(3×3);每隔200米以内设置预留过路管一处，过路管采用1排4孔(1×4)敷设并采用包封保护。

中央大街通信排管施工：管材采用14孔ф110/4钢塑复合管，埋设深度0.8米。排管施工完成后，在管群外做c15混凝土包封处理。

沣景三路、文教六路、文韵三路通信排管施工：人行道下管材主要选用硬质pvc双壁波纹管和七眼梅花塑料管。双壁波纹管内径90mm,外径110mm单管长6m，管道连接采用承插式弹性密封圈连接。七眼梅花管尺寸为110mm(单孔内孔径32mm)，管长6m，管道连接采用套筒连接。4根波纹管和8根梅花管混合敷设，一般分3排排列，最下一层为波纹管，上两排为梅花管。管道一般采用直埋铺砂。车行道下采用dn100镀锌钢管(外径114mm，壁厚4mm)，单管长度6m。钢管连接采用dn125镀锌钢管(外径140mm、壁厚4.5mm)长度400mm套接，钢管一般接头包封，直埋铺砂。

7、电缆井

中央大街电力电缆井施工：电缆井为砖砌结构，砖为mu10，采用m10水泥砂浆砌筑，井内外采用20mm厚1:2.5水泥砂浆抹面(加5%防水剂)。井底板及顶板采用c20细石混凝土现场浇筑。

文教一路、文教六路、文教八路电力电缆井施工：电缆井为砖砌结构，砖为mu10，采用m10水泥砂浆砌筑，井底板及顶板采用c30混凝土现场浇筑。

中央大街通信电缆井施工：电缆井为砖砌结构，砖为mu10，采用m10水泥砂浆砌筑，井内外采用20mm厚1:2.5水泥砂浆抹面。

沣景三路、文教六路、文韵三路通信电缆井施工：电缆井为砖砌结构，砖为mu10，采用m10水泥砂浆砌筑，井内采用15mm厚1:2.5水泥砂浆抹面，井外采用20mm厚1:2.5水泥砂浆抹面。井底板采用c30混凝土浇筑，井顶板采用c25混凝土浇筑。

8、回填

沟槽回填前将槽底杂物清理干净，沟槽回填中不得含有砖头、混凝土块等杂物，不得回填淤泥、腐植土及杂填土。回填时沟槽两侧分层对称回填，严禁单侧填高。

十、冬、雨季施工措施

(一)、冬季施工

1、冬季施工前期准备工作：

准备足够保温材料(麻袋、草袋、薄膜等)，必要时提供火炉。

做好冬期施工混凝土、砂浆及外加剂的试配试验工作，提出施工配合比。

建立有效的冬期施工质量保证措施。

安排专人进行气温观测并做好记录及时接收天气预报，防止寒流袭击。

对全体施工人员进行冬期施工的安全和防火教育。

2、土方工程冬季施工措施：

土方工程的冬期施工，施工前应做好机械设备的准备工作，并应连续施工。

开挖完的基槽应采取防止基槽底部受冻的措施。当基槽挖完不能及时进行下道工序施工时，应在基槽底标高以上预留土层，并覆盖保温材料保温。

土方回填前，应清除基坑内的各种杂物，排干积水，铲除浮泥及冻土块。土方回填时，对回填用土进行预先保温，可将回填土集中堆放，将表面冻土刨开，将内部含有一定热量的土挖出进行回填。应适当减少土方回填量，在保证基土不冻结的情况下，尽量少填。回填土施工中，取土、运土、铺填、压实等各道工序应连续进行。

3、混凝土工程冬季施工措施：

混凝土搅拌时间应比常温搅拌时间延长50%。安排专人掺加外加剂，严格掌握掺量。

混凝土浇筑后用麻袋、草袋、塑料薄膜等保温材料严密覆盖保温养护。

拆模后及时组织有关单位和部门进行验收，并及时进行土方回填，防止混凝土受冻。

砼的运输应尽量减少热量损失，对砼运输工具宜采取保温挡风措施，尽量减少装卸次数，场内倒运距离。

砼浇筑前，应清除模板和钢筋上的冰雪和污垢，浇筑时应注意，尽量不要留设施工缝，并做好浇筑时的挡风保温措施。

浇筑混凝土时，及时收听天气预报，尽量安排在天气晴好、气温较高的期间浇筑混凝土。

(二)、雨季施工

雨季施工前，整理施工现场，由于现场施工、运输破坏的现场排水明沟、围堰重新修整好，清理施工现场的排水沟，保证排水通畅。检查场内外的排水设施，确保排水设备完好，以保证暴雨后能在较短的时间排出积水。

进入雨季施工后，需及时了解近两天的天气情况，特别是大雨、雷电的灾害性天气预报，随时掌握气象变化情况，以便提早做好预控工作。

1、土方工程雨季施工措施：

雨期施工的工作面不宜过大，应逐段分期完成。

雨期施工时，应保证现场道路畅通。道路两侧应修好排水沟以利排水。

土方施工中，取土、运土、铺填、压实等各道工序应连续进行。雨前应及时压完已填土层或将表面压光，并作成一定坡势，以利排除雨水。雨期施工基坑时，应在基槽外侧围土堤或开挖水沟，防止地面水流入基槽。在基槽内每隔20米挖一个集水坑，进行有组织的将基槽内积水排出。

2、钢筋工程雨季施工措施：

钢筋堆放场地应夯实，并高于现场地面，用垫木将钢筋架起300mm，并且做好覆盖。避免因雨水浸泡而锈蚀，加工好的成品、半成品雨天应覆盖，防止锈蚀，大风雷雨天气，钢筋工程应停止作业，防止雷电伤人。

3、混凝土工程雨季施工措施：

应注意收听掌握天气预报，避免大雨天气浇筑混凝土。如发生雨天浇筑混凝土的情况，要保证现场由足够的覆盖材料、及时覆盖。并预先设置施工缝，以便雨天能够及时停止浇筑。同时加强坍塌度检测，保证混凝土强度。

十一、施工期间粉尘(扬尘)的污染防治措施

土石方施工和施工车辆行驶会引起尘土飞扬，使附近的总悬浮颗粒物超过环境空气质量标准。为了注重环保工作，施工中应做到以下几点。

1、配备足够数量的洒水车以保证汽车行走施工道路的粉尘(扬尘)控制在最低限度。

2、定时派人清扫施工便道路面，减少扬尘污染。

3、对可能扬尘的施工场地定时洒水，并为在场地作业人员配备必要的专用劳保用品。对易于引起粉尘的细料或散料应予遮盖或适当洒水，运输时亦应予遮盖。

4、汽车进入施工场地应减速行驶，避免扬尘。

十二、安全保证措施

2、管道、人孔井施工时应做好支护工作，防止边坡塌方，危及人身安全。

3、入场前必须进行安全教育培训，经考试合格后方可上岗;进入施工现场必须戴好安全帽，现场禁止吸烟，严禁酒后作业，禁止穿拖鞋、赤脚、光背，禁止追逐打闹。

4、照明灯、打夯机等用电设备必须有可靠的接零;禁止私自拆除或移动防护设备设施及电器设备。

5、当天回填土未完成，在下班前应将临边防护恢复完成。

6、对易发生安全事故部位要重点防范，重点检查。

7、作业前检查打夯机是否完好、偏心块连接是否牢固，前轴是否窜动，三角带松紧度是否合适，检查线缆绝缘、接线质量、夯机开关可靠性，严禁夯机带病运转。

8、槽边必须设专人看护，防止高空坠落、防止物体打击(必要时设其它防护)防止重型机械靠近坑槽边;用手推车回填土时，不应连土带车一起倾翻，防止手推车滑脱到土层面伤人。人工回填土用手推车向槽内卸土时，槽边必须设横木挡掩，待槽下人员撤至安全位置后方可倒土，倒土时应稳倾缓倒，严禁撤把倒土。

十三、质量保证措施

1、严格按照施工规范和图纸施工，施工人员严格掌握施工标准、质量检查及验收标准和工艺要求，在施工期间技术人员跟班作业，发现问题及时解决。

2、严格执行工程三检制度，施工队自检、经理部复检合格后及时通知监理工程师报检，隐蔽工程的质量验收必须经监理工程师检验后方能隐蔽。

3、项目经理部设专职质检工程师、工程队设兼职质检员，保证施工作业始终在质检人员的严格监督下进行。质检工程师拥有质量否决权，发现违背施工程序，不按设计图、规范及技术交底施工，或使用材料半成品及设备不符合质量要求者，有权制止，必要时下发停工令，限期整改并有权进行处罚，杜绝半成品或成品不合格。

4、建立质量奖罚制度，明确奖罚标准，做到奖罚分明，杜绝质量事故发生。

5、严格施工纪律，把好工序质量关，对工艺流程的每一步工作内容要认真进行检查，使施工规范化、合理化。

6、坚持三级测量复核制，各测量桩点要认真保护，施工中可能损毁的重要桩点要设置保护桩，施工测量放线要反复校核。认真进行交接班，确保中线、标高及结构物尺寸位置正确。

7、施工所用的各种计量测量仪器设备按照有关规范规定进行定期检查和标定，确保计量检测仪器设备的精度和准确度。

8、严格把好原材料进场关，不合格材料不准验收，保证使用的材料全部符合工程质量的要求。每项材料到工地应有出厂检验单，同时在现场进行抽查。做到来历不明的材料不用，过期变质的材料不用，不符合工程质量要求的材料不用，消除外来因素对工程质量的影响。

留住员工的方案留住员工个策略篇三

一个优秀员工辞职案例分析

前几天，我的一个朋友打电话向我诉苦：他所在的营销中心有个优秀大区经理辞职到竞争对手公司里任职，而辞职的原因就是这个员工对报酬不满意；在数月前我这个朋友就要求给这个员工增加工资，但人力资源部认为加薪不符合企业工资制度，而且这个员工现在的工资水平在同行业内也是有相当竞争力的，最终这个优秀员工选择了离开。

通过这个案例暴露出企业人力资源管理方面的问题：企业领导者希望以尽可能低的成本来留住优秀员工，人力资源部希望在整个企业内部能按相关制度办事，保持公正、公平，不应过多地对优秀员工开绿灯，而用人部门认为要留住优秀员工就必须支付给他们认为理想的报酬，因此，我们面对公司人力资源管理制度不仅要问：虽然公司已经制定了明确的政策，但它是否能使公司留住优秀的人才呢？同时也要问：谁应该为留住优秀员工负责？是人力资源部还是具体的用人部门？对于这个案例出现的情况，我认为用人部门要对企业留住优秀员工负最终的责任，因为他们最了解下属的表现，同时他们担负着提升本部门业绩的责任，应把相关权力（报酬和用人的决定权）授权给用人部门，在授权的同时做好权力的监管。

对于员工来说，他们首先考虑的是自身的利益，他们会将他们的报酬与其他部门、本地区、甚至国内的情况作比较，他们参照的范围很广泛，然后依此原则对工作作出反应，如果他们对自己的报酬比较满意，他们就会努力做事；如果他们技能的价值远远超过他们所得到的报酬，而企业政策又不允许对其加薪或升职时，或者如果所支付的报酬并没有与他们的业绩紧密挂钩时，他们工作的积极性、主动性就会消失，很可能会因为竞争对手提供了更好的报酬而辞职，这就是为什么现在一些企业留不住优秀员工的最重要原因之一，因为没有支付优秀员工所认为的理想报酬。我认识一位陕西奶粉生产企业的老总，他对我说他们现在最缺的是优秀人才，我问他为什么缺优秀人才呢？他说企业没能力支付优秀人才所要求的报酬，即使招到也留不住，这就陷入一个怪圈：企业一方面需要优秀人才，另一方面又没能力支付高报酬，从而又因为企业缺少优秀人才而进一步阻碍了企业的快速发展，我想如果一些企业老总能狠下决心为优秀人才支付优厚报酬的话，企业一定能留住优秀人才，那么企业的发展又会是另一番景象。

企业是按成本有效性来进行决策或管理的，企业在支付优厚报酬的同时必须考虑员工的工作业绩如何。但企业有时会认为如果给员工支付过高的报酬，势必会影响企业的收入，这是由于相关部门只看到了成本方面，而没有意识到较高报酬下的员工满意度，以及由此带来的工作积极性和创造性，从而使企业获得更好的经济效益。企业一方面在招聘时，一旦发现优秀人才就要敢于立即拍板重用，并且敢于重金聘用，为企业发挥应有的贡献，实现企业对成本有效性的要求；另一方面一旦发现某一员工表现优秀（对于优秀的判断必须以业绩为唯一标准），就要及时给予奖励或加薪。企业一定要切记：千万不可让优秀员工因工资太低而辞职。

留住优秀员工

一、钱散人聚，钱聚人散。

这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放;为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣;急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。

任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信?又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才?而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。

二、难以信任人，看得很紧，容易让员工缺乏尊重感、成就感。

谁不希望得到尊重，觉得有成就？也就是说，即使我们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的，是肯定他们的成绩的，会支持他们放手去干的。

可就不少的企业而言，老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？

三、家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。

有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。

在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗?难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。

四、企业文化“有病”。

我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过家人般的责任;老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛;再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。

五、企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。

中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。

可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。

企业留不住优秀员工

企业留不住优秀员工，这是一个普遍的问题。任何一个企业都会发生这种现象，如何规避这种不良现象的发生，这是我们所有企业老总和人力资源管理者所要探讨和深思的问题。首先，我们来思考一下产生人才流失的根本原因：

l、工作职责不清晰、任务重薪酬少。

多数企业存在超时或超强度劳动问题，无论是管理岗位还是技术性岗位，往往加班没有按《劳动法》相关标准计发加班工资，特别是管理人员，企业往往规定他们手机必须24小时开机，随叫随到。其次是现在很多企业员工，特别是管理人员，要求他们“身兼数职”，一人管多事，其管理范围交叉，幅度过大。因此，造成职责设计缺乏科学依据，分配不合理，界定不清晰，人为地加大了工作强度，久而久之，员工身体、思想难以承受必然会选择离开。

2、制度不严明，处罚不洽当，员工心理压力大。

在现实企业管理过程中，频频出现老总“一言堂”和老总的话就是制度的现象，缺乏有效的制度管理。老总的态度决定员工的工作激情，全体员工的工作态度完全随着老总的情绪变化而变化，失去主动性和创造力。无一种合理化的奖惩机制和制度，往往好的方面不奖，坏的方面出现惩扣现象。缺乏制度的企业处罚是随机的，有些制度健全的企业，其制度条款往往也是处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则效果其反。据相关研究表明：当员工思想一直处在高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在这种环境和压力下，心情不愉快，思想包袱过大，久而久之就会选择离开。

3、员工职业生涯规划难以实现

一般来说，一个员工应聘到一个单位工作，最初的动机是获得较高的薪金。但其工作一旦稳定后，就会考虑到个人的发展机会和前途问题。现实工作中，每位员工都自觉或不自觉地都想从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，都想从简单工作向复杂工作过渡等等一系列的自身职业发展规划。如果当员工发现在企业难以或无法实现其职业规划时，他就可能会选择到更适合自己发展的企业去。现在企业管理过程中，轮岗意识的缺乏让一些员工很少有机会在不同岗位上工作，发挥自己的能力，找到更能发挥特长的岗位；也少有机会从低到高逐级上升，缺少晋升的机会。时间久了，员工失工作的激情和动力，丧失了对本职工作的信心，也会放弃其工作岗位，跳槽到其它企业。

4、企业前景不明朗或内部管理混乱

企业在发展过程中，因技术、资金、人力等因素，造成企业经济环境不稳定，发展目标不明确。企业内部管理混乱、工作职责不清晰、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。因此，造成员工对企业失去信心，感觉企业没有发展前途，没有安全感。这样往往员工在企业里不会工作太久就会离开。

5、优秀员工在企业得不到重用

企业的发展离不开人，更离不开那些优秀的人才。而那些靠自己的聪明才

智和勤奋努力打下江山的老总们，还不愿意接受先进的市场运作模式和创新的管理方法，更不愿意接受那些有着先进管理理念和敢于创新的管理人才或员工。他们往往把重要岗位和职务让给自己的亲属和有利益关系的员工，让那些优秀的员工在一般性或无利害关系的岗位上工作或任职。时间一长，这些优秀的员工深知在这样的企业里肯定不会有多大的作为，自然会选择离开。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，人文关怀体现不到位等因素都会不同程度地导致员工跳槽。要想留住人才，必须给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，同时要注意引导人才把个人的发展目标与企业发展战略融合起来。要想留住人才，必须信任人才、尊重人才、提供人才成长的舞台，承认人才的价值，充分授权于人才，用发展和福利待遇留住人才，充分调动人才的工作热情。要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

员工的忠诚度如何培养

现在的年轻员工一点忠诚度都没有，说走就走，招呼都不打，怎么办？

您好，员工的忠诚度是每个老板最期待的，但也是最难得到的。但是作为一家企业，我们是不是要赢得每一位员工的高忠诚呢？答案是否定的，下面我给大家做一些分析。

第一类员工是我们的核心团队，主要是高管，这支队伍必须忠诚，他们责任大，权力大，利益也大，不忠诚不可以进入核心团队；他们需要的不是一时的利益，而是与公司长期的共生共赢，所以公司必须给予他们长远的、实际的职业规划，明确他们在公司未来战略中的位置，比如晋升阶梯，股权分配等；

第二类是一般员工，对于他们只需要讲好商业交换就可以了，用结果和业绩说话，公司给满意的报酬，他就不走了，相对稳定了；在这个基础上，做团队的文化与人文关怀，这种人文关怀绝对不是无视制度做人情，而是在工作中关注员工，真诚的去帮助他提升能力和业绩；在生活中营造一种家的温暖，一点问候，一点关怀有时就能换得忠诚。我记得有位领导就曾经很自豪的说，他记得自己所有下属母亲的生日，并适时的会送上一束康乃馨。

顾问建议：

1、企业对于不同岗位，不同级别的员工不能一概而论的谈忠诚度，我们的原则是留住核心员工，稳住一般员工，转化年轻员工；

2、建立和完善员工的职业发展体系，比如员工培训方案，绩效考核方案，员工星级制度，内部竞聘制度等；

3、建立和完善公司文化体系，比如文化管理手册，文化经典故事集等

薪酬：

无责任底薪（1300元-1900元）+车餐津贴（500元）+业务奖金（15元/张-50元/张）+年终激励奖金（最高一年12000元）；

福利：五险一金（医疗、生育、失业、工伤、养老、住房公积金）+带薪年假5天+国家法定节假日11天+生日慰问+成长福利+员工文体活动+年终慰问.

留住员工的方案留住员工个策略篇四

1、教师朗诵儿歌《留住小鸟》。

3.教师：你喜欢树吗？你为什么喜欢树？你喜欢什么树？

二、分享和讨论植树节的资料

1、教师请幼儿展示和分享自己搜集的树的资料或图片。

2、教师请幼儿讨论树的作用、好处。

3、教师介绍植树节的来历，意义，分享林木资源缺乏或者森林火灾的新闻片断。

4、教师请幼儿讨论保护树木的办法。

三、以植树为主题分组绘画

1、教师请一组幼儿把讨论的保护树木的办法用绘画的形式表现出来。

2、教师请一组幼儿设计宣传植树节、植树造林的宣传画。