推荐干部选拔任用工作情况报告(精)(4篇)
在现在社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。怎样写报告才更能起到其作用呢？报告应该怎么制定呢？下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
推荐干部选拔任用工作情况报告(精)一
一、活动目的：一是落实老干部政策，丰富业余文化生活，使他们进一步了解社会经济发展的大好形势；二是通过集体活动，增进
他们情感交流，分享交通发展成果，促进老领导、老同志对全局工作的理解与支持。
二、活动形式：选择服务质量和能力相对较好的旅游公司，通过组团形式，有计划地分期分批组织。同时，结合老同志的身体和年龄特点，此次活动拟配备一些必备药品或专职预防医生陪同外出。
另外，今年准备结合老同志兴趣爱好，在此活动之后再组织几次小范围踏青游园、登山玩水等活动。
三、活动时间：根据老同志容易疲劳等特点，参观时间不易太长，暂定4天左右。外时时间拟定在气温适中的
4、5月份。
四、参加人员：市局机关管辖的离退休干部，工作人员，陪同医生等。
五、参观地点：
方案一，西安红色游。参观景点主要有西安事变旧址——兵谏亭、华清池，秦始皇兵马俑，亚洲最大的音乐广场——，我国最大的唐文化主题公园——大唐芙蓉园等。
方案二，北京奥运游。参观景点主要有天安门广场升旗，故宫，奥运会主会场——水立方和鸟巢，居庸关长城等。
六、保障工作：
1、体验。为保障活动顺利进行，结合老干部体验制度，外出前组织一次老干部身体检查。
2、摸排。在体验的基础上，结合平时掌握情况，对所有老干部身体状况进行分类，确定适合外出参观人员。
3、服务。明确领队、服务人员职责，强化服务质量和意识，为老干部工农业参观做好保障工作。
4、费用。按照勤俭节约办事的原则，外出参观要合理安排，科学规划，力争花最少的钱达到最好效果。所需费用，另行专项报告。
妥否，请批示。
老干部处
推荐干部选拔任用工作情况报告(精)二
企业中高层的选拔与培养
后备人才培养是人力资源管理工作的重中之重，因为人才队伍是任何企业实现战略目标的核心支撑，而后备人才队伍的建设决定了一个企业发展的可持续性。下面小编为大家整理了关于企业中高层的选拔与培养，一起来看看吧：
后备人才梯队建设的起点是选拔后备人才，对于哪些人有资格成为重点培养对象，传统的选拔标准大体可以分为三类：高资历、高能力、高绩效。不管是论资排辈，根据资历和资格确定人选，还是依据当前岗位上所表现出来的能力，亦或是根据当前任务完成情况来确定后备人才，这些标准都存在缺失。因为高资历不等于高能力，高能力不等于高潜力，高绩效不等于高匹配，只有兼顾了资历、业绩、能力及发展潜力等要素才能够选对人。在这里面，资历、业绩有很多相对成熟、量化的衡量工具，但创建能力及发展潜力的衡量标准及匹配测评工具则是人力资源管理中所面临的新课题。解决这一新课题的有效工具就是构建素质模型，明确界定高潜力后备人才的衡量标准。素质模型是企业绩优人员区别于业绩平平人员的鉴别性素质的集合，它回答的问题是哪些能力素质影响了人员的业绩产出，在我们的企业中，优秀人才的共性特征是什么?素质模型之所以能够解决这些问题，是因为它具有完善的构建技术思路和其独特的内在构成。
从素质模型构建的技术方法上，总体来说可以分为两类：归纳法和演绎法。归纳法是通过访谈、问卷等方法，提取企业现有优秀人才的共性特征，它解决的是企业现阶段优秀人才的共性特征。演绎法是指通过战略文化演绎、工作分析、职能演绎等方法，分析未来企业所需要的优秀人才应该具备哪些特征，它回答的是企业未来发展战略目标对人才素质提出的要求。同时，还可以通过同业对标等方法，参考同行业、同类型企业在发展过程中的人才要求，从而构建出符合自身企业发展的人才标准。从素质模型的内在结构看，素质模型除指标名称、定义外，还有指标能力分级及描述，它可以将抽象的能力指标转化为可观察、可衡量、可培养的行为表现，并能将不同层级管理人才所应该具备的能力水平进行分析与界定，提出具体明确的能力发展要求。在素质模型的基础上，根据后备人才选拔的目标，具体分析、提取评估指标，并且分析指标的可培养性，从而提炼出潜力评估模型和胜任力评估模型。
素质模型回答的是我们需要什么样的人，是一种人才标准，但并不是测评工具，我们还需要一套测评技术和方法将符合标准的人才筛选出来。在测评甄选环节，主要考察匹配度、能力与潜力、风格特质三个方面，根据不同的评价内容，选择匹配的测评工具和方法。
组织氛围测验
在日常工作中，员工的能力是通过行为表现出来的，影响行为的核心要素有两个：个性和环境。同一个人面对不同的'情景会做出不同的行为，相同的环境下不同的人也可能会做出同样的行为，可以说人的行为是个性与环境相互作用的结果。组织氛围测验就是通过对个体的个性、风格、价值观等个性特征进行分析，发现候选人更能相容于具备哪些特征的组织环境，它能够鉴别出哪些人与企业更匹配。
领导力个性测验(lpi)
lpi(leadership personality inventory)领导个性量表，原名《企业高级经营管理者个性心理特征测验》，由诺姆四达与中组部领导干部考试与测评中心于2006年共同合作开发，并成功用于国资委全球公开招聘央企高管素质测评活动中，是目前诺姆四达中高层测评产品中的核心工具，能够有效地鉴别领导人格特征水平。lpi的测评维度包括：自信心、严谨性、自律性、进取性、合群性、灵活性、自主性、支配性、创新性、成就性、主动性、外向性、情绪稳定性、宽容性、坚韧性和内外控等16项领导人格特质。
情景模拟工具是一种情景测评法，是通过高度模拟真实的工作情景，提取真实工作中可能遇到的问题，让候选人扮演情景中的角色去解决问题的一种测评方法，具体包括公文筐测验、管理事件处理、圆桌会议等。公文筐测验主要用来评价运营统筹能力、资源整合能力、战略执行能力、分析判断能力、市场把控、团队凝聚力、书面表达能力等。案例分析则是主要用来评价分析决策能力、协调能力、执行推动能力、团队管理能等。圆桌会议主要考察人际类能力指标，如沟通与表达，说服与影响，组织推动等。
公文筐测验是给每位候选人提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在60分钟内按照要求处理4-5份重要文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。随后每位候选人针对公文筐的文件内容，向评委总结汇报其中涉及到的问题和自己的解决思路，该环节每人10分钟。 案例分析是一种情景模拟的方式，通过案例的形式描述一个现实中的经营和管理情境;通过候选人对问题的理解、目标及行动计划等的设定考察其能力素质。
圆桌会议是小组群面的一种测评形式，请4-8名候选人围绕主题开展团队任务，不指定团队中个体的角色和身份，任务开展形式包括自由发言、讨论交流、动作操作，也可多种形式融合，考官会基于候选人表现出的言语、姿态、表情、行动进行评价。
半结构化面试是考官与候选人进行深度交流，通过挖掘候选人过去的行为来判断其能力并预测其未来工作绩效的一种测评方法。
360度行为评价测试
360度反馈评估技术，又称多源反馈系统、全方位绩效考核法等。它是由与被评价人有密切工作关系的多方位主体(包括被评价人的上级、同级、下级、自己、公司内外部客户、来自企业内部的支持部门和供应部门等)对被评价人进行全方位、多角度的评价的综合评估系统，从而全面、客观地搜集员工工作表现的信息，了解其优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助员工进行科学的自我评价，促进其不断成长。
通过以上测评工具的运用，可以全面地了解候选人的能力特点，在整合多种测评结果的基础上，撰写个人评价报告。通常来讲，个人评价报告一般包括个人能力概览、能力指标详细分析、同级比较、综合评价、个人发展建议等。
通过对测评结果数据的分析，我们能够从业绩和潜力两个维度对候选人进行分类，对团队进行分类培养。
为了提升培养发展内容的针对性，将测评结果进行深度分析，从而提出指标健康指数的概念，并用红、黄、绿色来表示，针对不同健康指数的指标进行不同的培养方式，从而提高培养发展的针对性，进而提升人才成长的速度。其中黄色指标和红色指标是培养发展的重点。
针对黄色指标，通过整合培养发展资源，制定在后备人才成长发展中各部门的职责与角色，并梳理培养的流程，从机制上保证培养发展工作的可持续。
红色指标是那些急需培养的能力短板，针对这些指标，企业必须集中优势资源，重点开展培养和发展工作。根据前期测评结果，就红色指标的能力现状进行梳理，再结合能力评估标准，界定培养发展目标，然后再根据能力指标特性及可培养性，制定不同的培养发展内容和形式。该环节可通过课程框架体系采购现有课程，也可以进行深度定制化课程开发。
如何评价培养发展效果一直是培训工作的难点之一，之所以难是因为传统的培训工作前期没有明确的能力标准，中间缺乏有效的培养方法和措施，后期没有清晰的发展目标。在精英训练四部曲中，可以从根本上解决以上问题，能够做到能力有标准、培养有方向、效果可衡量。
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推荐干部选拔任用工作情况报告(精)三
自《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布以来，我局党委高度重视《条例》的贯彻落实，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，形成了富有生机与活力的用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将工作情况汇报如下：
20xx年上半年，县人民医院公推公选副院长3人，选拔县疾控中心副主任2人，六套和县第二人民医院副院长分别各1人，在选拔的干部中已取得本科学历6人，大专学历10人。
工作中，我局认真学习《条例》精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。
（一）高度重视，深入学习。一是提高认识，统一思想。局党委高度重视《条例》的贯彻落实，把此项工作做为建设高素质的干部队伍，推动我县卫生事业的工作不断前进的重要措施，抓紧、抓实、抓好。二是加强领导，认真学习。积极组织领导班子成员、党员、机关干部以“三个代表”重要思想和党的十八大、十八大精神为指导，通过集中学习、专题讨论等形式，认真学习《条例》精神，深刻领会《条例》的精神实质，坚持全面把握《条例》的内容和要求，切实增强了贯彻执行的自觉性。
（二）建立健全机制，强化监督管理。一是加强制度建设。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我局首先围绕选好人、用好人，制定了《干部选拔任用公示制》，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权。二是进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，我局不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
（三）坚持选拔任用程序，择优充实卫生系统领导干部队伍。一是强化程序意识。在干部选拔任用工作上，我局按照《条例》的要求，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，一丝不苟的执行空岗预告、民主推荐、民主评测、民主评议和考察预告、任前公示、党组票决等工作程序，并在实践中进一步完善。坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩，做到了坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是拓宽选拔干部渠道。为充实卫生系统领导干部队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，采取了公开招考的方式，面向全县卫生系统提供职位广纳人才。与此同时，严把“入口关”，对报名条件进行严格的规定，对笔试合格者还进行严格的政治审查，确保招录德才兼备的人才壮大卫生系统领导干部队伍。xx来，通过公推公选等方式共提拔2人，民主直选人，任命人，为更多优秀年轻人才脱颖而出提供条件，有力的.充实了医疗卫生单位领导队伍力量。
（四）加大培养力度，全面加强机关建设。一是注重培养，营造良好环境。我局领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《深化干部人事制度改革纲要》，高度重视对干部的培养工作，注意提高领导干部队伍的思想政治和业务素质，积极鼓励各级干部参加省、市、县培训，xx年，就派出名干部参加由省、市、县举办各类专题研究班、培训班，选派名同志参加全县入党积极分子培训班。二是加强机关建设。在加强干部队伍建设的基础上，我局突出以创建“学习型、服务型、创新型”的“三型”机关为统领，以树立新的学习观念为先导，弘扬求真务实、追求卓越的精神，不断提高干部队伍的说、写、组织、协调的能力，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、开拓创新、勤学善思、务实高效、追求卓越、廉洁奉公的机关干部队伍，全面增强了我局机关的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在机关中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了机关建设不断向前发展，为机关整体素质的提升提供了坚实的基础保障，推动我县卫生工作不断开创新局面、创造新业绩。
我们的工作取得一定的成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《深化干部人事制度改革纲要》和《干部任用条例》的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力，符合卫生事业发展需要的用人机制。一是改进和完善干部考察的方法。根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大公开选拔和竞争上岗工作的力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进中层干部竞争上岗。三是积极探索调整不称职干部的有效措施。对在年度考核、干部考察中，经组织考核认定为不称职的，坚决予以调整，解决好干部能下的问题。
推荐干部选拔任用工作情况报告(精)四
为深化我县教育人事制度改革，进一步落实《关于印发横县中小学人事制度改革实施办法的通知》（横教发〔2004〕53号）精神，结合我县中小学校的实际，特制订本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“；三个代表”；重要思想和科学发展观为指导，大力深化教育人事制度改革，进一步建立和完善能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的选人用人机制，努力建成一支素质优良、结构合理的教育教学管理干部队伍和优秀的校级领导干部后备队伍，促进学校管理水平的提升，推动我县教育事业的又好又快发展。
二、工作原则
⒈按需设岗、因岗聘人原则。
⒉实事求是、公平公正、择优的原则。
⒊群众公认、注重实绩的原则。
⒋民主集中制的原则。
三、聘任岗位和职数
学校中层干部聘任岗位和职数按《关于印发横县中小学人事制度改革实施办法的通知》（横教发〔2004〕53号）文件的规定执行。
四、聘任方式
⒈县直学校、横州镇各中学：由县教育局通过对现职中层干部进行任期考核和民主测评，并根据任职资格条件，通过民主推荐中层干部、确定考察对象、组织综合考察，择优任用。
⒉县直学校和横州镇各中学以外的初中以及乡（镇）中心学校:由乡（镇）中心学校通过对现职中层干部进行任期考核和民主测评，并根据任职资格条件，通过民主推荐中层干部、确定考察对象、组织综合考察，择优提出聘任方案，报县教育局审核批复后，由学校聘任。
⒊小学：由乡（镇）中心学校通过对现职中层干部进行任期考核和民主测评，并根据任职资格条件，通过民主推荐中层干部、确定考察对象、组织综合考察，择优聘任。
五、任职资格条件
⒈县内教育系统在编在职人员。
⒉思想政治素质和品德良好，热爱教育事业；具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主。
⒊具备相应的教师资格。
⒋具有《教师法》规定的合格学历，即高级中学（包括完全中学、职业高中）具有大学本科及以上学历、初级中学具有大学专科及以上学历、小学（幼儿园）具有中师（幼师）及以上学历。
⒌具有助教级（助讲、中二、小一、幼一）及以上的专业技术职称。
⒍从事教育教学工作五年以上。
⒎年龄45岁以下，身心健康。个别优秀者，年龄条件可适当放宽。
六、考核、推荐和聘任要求
⒈考核和推荐：学校中层干部考核和推荐办法按我县学校领导班子成员考核和推荐办法进行。要求参加民主测评和推荐会人员范围为所在学校全体教职员工，原则上参会人数应不低于80%；参加口头推荐的为学校中层及以上领导干部。拟作为提拔考察对象所获同意推荐票数必须不低于参加推荐人数的三分之一。
⒉聘任：拟续聘中层干部所获得同意提拔和留用票数必须不低于测评人数三分之一，低于三分之一者应不再聘任；拟新聘中层干部所获得同意提拔票数应不低于参加测评人数的50%。
七、报批要求
县直学校、横州镇各中学和全县各小学中层干部由考核单位根据考核情况，择优任用或聘任。其它学校中层干部由乡（镇）中心学校根据考核情况，提出聘任方案报县教育局审核批复后，由学校聘任。报批材料要求：
⒈关于我镇（乡）初中中层干部聘任的请示
⒉《干部任免审批表》
⒊干部考察综合评价材料
⒋乡（镇）中心学校领导班子集体研究初中中层干部聘任方案的会议记录复印件（加盖单位公章）
⒌《学校中层干部民主测评、谈话汇总表》和《干部民主测评、谈话汇总表》
以上材料要求用a4纸打印一式一份。
八、工作要求
⒈加强组织领导。各乡（镇）中心学校要成立以校长（负责人）为组长，分管人事工作的副校长、初中校长为副组长的领导小组，切实加强领导，严格程序，精心组织，扎实推进，确保学校中层干部聘任工作的健康有序进行。
⒉加大宣传力度。各学校要广泛宣传，提高教职工对学校中层干部聘任工作重要性的认识，引导他们以积极的态度支持和参与聘任工作，充分行使自身的民主权利，保障教职工的参与权、知情权与监督权。
⒊要严肃工作纪律，严格执行有关政策、规定，依法办事。对徇私舞弊、无理取闹、恶意中伤、打击报复等干扰聘任工作顺利实施的行为，一经查实，要严肃查处。