社区工作者队伍建设 社区工作者队伍建设工作总结(三篇)

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社区工作者建设体系篇一

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一、实行机构专设，构建职业化专业化培养体系。一是把社区工作者队伍建设纳入干部人才队伍建设总体规划，按照每200—300户居民配备1名社区工作者的标准，核定员额总量。拓宽选拔渠道，规定新应聘社区工作者应具备大专以上学历、年龄在40周岁以下，目前全市社区工作者40岁以 当前隐藏内容免费查看下的3771人、大专以上学历的4587人。坚持集中选任和公开招聘相结合，对社区“两委”专职成员，依法依规通过选任或组织任命方式产生；对其他社区工作者，由市级人社部门统一面向社会公开招聘。同时，制定实施《社区工作者管理办法（试行）》，对选任条件、待遇保障、考核激励、日常管理等作出明确规定，深入推进社区工作者职业体系建设。为破解人员进出标准迥异、门槛不一导致的队伍素质参差不齐等问题，明确社区党组织、居委会成员依法依规选任产生，一般工作人员面向社会公开招聘。今年新入职的xxx名社区工作者全部按照35周岁以下、大专及以上学历要求招聘。对40周岁及以下3年内未取得、40周岁以上5年内未取得社会工作者职业资格证书人员取消续聘资格，推动职业化率提升到60％。对依法被罢免或解除社区“两委”职务的，年度考核居民群众满意率60％以下的，因工作失职对居民利益造成重大损害的，连续两年考核不合格的，工作不力经培训调整后仍不胜任的“五种情形”，依法解除或终止劳动合同。二是依托职业技术学院，聘请党的党校教师、专家学者、社区书记发挥典型示范带动作用。制定《开展城市社区工作者队伍职业化专业化建设试点工作的意见》，编制学院总体发展“1＋3”系列规划及专项规划，构建五类课程体系，设置六类培训班型，推动社区工作者队伍职业化建设与专业化建设有序衔接。同时，加强“师资库”建设，开办“红领导师”培训班，举办导师教学43场。创建“楷模分享”模式，通过情景设置、访谈等形式，把老师、学员和群众请到课堂上互动，分享工作经验。三是严把社区工作者“入口关”。重新核定社区常住居民户数，对1500户以下的社区进行整合划转，规模过大的通过区划调整合理划小，在此基础上核定社区工作者员额控制总数。对现有社区工作人员进行摸底统计，按照“可直接纳入、需考试或考核分批择优纳入、不能纳入”三种情况分类，及时组织择优纳入人员考试。参照省公务员四级联考程序组织公开招聘，设置发布招聘公告、组织报名、资格审查、组织考试等环节，全市有1555人报名并通过资格审查，1473人参加笔试考试，共补充224名缺额人员。结合乡镇（街道）机构改革，在街道设立编制周转池，为每个社区核定2—3名专用事业编制，将连续任职满6年、考核合格的优秀党组织书记纳入事业编制管理，从连续工作满5年的社区工作者中定向招聘事业编制人员。同时。将社区工作者队伍纳入全市干部教育培训总体规划，每年开展职业水平考试考前培训、社工能力提升专题培训等。组织街道窗口业务骨干每周轮流到“全科服务”试点社区指导“一窗办理”工作，帮助社区工作者掌握不同系统、不同业务的办理流程。依托大海阳社区打造实训基地，定期组织社区工作者岗位体验学习。目前，已轮训社区党组织书记12批117人。

二、突出实务实训，提升社区干部基层治理能力。一是每年对社区工作者集中培训不少于1次，时间不少于3天，培训结果作为年度考核评议的重要依据。近三年，共举办社区干部培训班258期，培训8460人次。鼓励和引导社区工作者提升专业技能，对持有《社会工作者职业水平证书》的，同等条件下优先聘用；已在岗工作未取得职业水平证书的，支持参加社会工作者职业水平考试。对1934名获得社会工作师资格的社区工作者，每月给予100—400元职称补助。二是开发模拟推演、现场体验等教学模块，推出基层党建和社区工作实务演练课程，让学员模拟工作流程，教师现场指导，让实训教学成为学院最鲜明的办学特色。在xx街道、xx党群服务中心等典型街道社区、城市基层党建示范点开设一线课堂，创建3条城市基层党建现场教学线路、69个现场教学实践点。三是探索建立专职“党建社工”队伍。面向社会公开招聘20名平均年龄27岁的合同制党建社工，派驻12个重点社区，发挥党建指导员、政策宣讲员、人才联络员、党建项目策划员、组织联建员“五员”作用，每半年向市委党建办汇报队伍管理建设情况，市基层党建督查组负责日常督导。根据党建社工任职条件、工作职责和工作业绩等划分初、中、高三个职级，作为确定待遇的依据，职级评审安排党建社工所在街道（社区）负责人参加，畅通优秀党建社工成长通道，目前已有1人被任命为社区党支部副书记，2人被纳入社区后备干部重点培养。

三、坚持问题导向，加强社区专职工作者管理。一是明晰职责，让管理有抓手。为破解社区职责不清、队伍监管“宽松软”等问题，规定社区依法履职事项14项、协助事项45项、出具证明事项20项，明确社区工作者抓党建、抓治理等方面6项主要职责。明确每人每月走访联系居民群众不少于30户，建立以群众满意度为主的考核评价机制，作为人员续聘解聘、岗位调整、工资晋升的依据。社区正职每年培训时间不少于56学时，一般工作人员不少于24学时，完成情况作为考核的重要内容。建立社区工作者人事档案，同步建立党员档案，加强动态管理。二是多元激励，让队伍有活力。为破解社区工作者收入偏低、队伍不稳定等问题，配套完善激励机制，按照社区正职不低于新录用公务员工资水平、一般工作人员不低于社区正职80％的标准，构建基本工资＋绩效工资＋年度奖励的薪酬体系和“三岗十八级”岗位等级序列。按规定为社区工作者办理“五险一金”，参照机关事业单位标准发放取暖费、高温津贴。对取得高级社会工作师、社会工作师、助理社会工作师资格证书的，分别给予每月300元、200元、100元职业津贴。畅通社区工作者成长通道，先后推动社区工作者进入乡镇（街道）领导班子15人、事业编制39人。三是抓考核管理。社区工作者由街道（乡镇）统一管理，签订劳动合同，明确7项职责和相关权利义务。探索实行“全科社工”、ab岗等制度，由居民代表、驻区单位代表等组成考评委员会，每年底对社区工作者进行综合考评，考核结果作为调整岗位、薪酬待遇和续聘解聘的重要依据。制定加强社区专职工作者管理的实施意见及岗位配置、薪酬福利、绩效考核和人员选用、培训、过渡等6个配套方案，每个社区设负责人岗位1个、主办岗位3个、辅助岗位若干，分别负责和协助开展有关工作。畅通岗位交流渠道，社区专职工作者可按程序与机关事业单位辅助人员队伍交流。每季度、年度按比例确定考核等次，考核结果与奖励、培训、退出等挂钩。定期开展政治联审，凡存在违纪违法、涉黑涉恶、信奉邪教及品行恶劣等情形，严肃进行查处，对于招聘的社区工作者，出现连续两年考核不合格、严重违反社区管理规章制度或有其他违纪违法行为、不能胜任工作等情形的，依法解除劳动合同。根据岗位职责、工作年限、受教育程度等因素，建立四级十二档标准社区工作者职业发展体系，优化成长链条。社区工作者薪酬由基本工资、绩效工资、奖励性津贴构成，总体不低于上年度城镇非私营在岗职工平均工资水平。注重从优秀社区“两委”正职中选拔街道（乡镇）领导干部，对连续任职满6年的社区党组织书记，符合条件的可直接聘为事业单位人员。近年来，从社区工作者中定向招录35名公务员，选拔16人进入事业单位，38人挂任街道领导班子或中层以上职务。四是，2019年有6名社区专职工作者因违法行为被辞退。

社区工作者建设体系篇二

社区工作者建设体系篇三

【摘  要】论文以新疆乌鲁木齐市qf社区为研究对象，通过调查发现，目前社区工作者对薪酬满意程度不高，qf社区现行薪酬体系结构不合理，薪不抵劳，缺乏激励性，通过对qf社区薪酬问题的深入分析，提出了具体的薪酬体系设计思路，为该社区的薪酬体系设计与优化提出具体的意见及解决办法。

【关键词】qf社区;薪酬现状;优化设计

1.1 乌市qf社区基本情况

qf社区位于沙依巴克区青峰路，总面积约0.6km2，在qf社区所管辖的区域内总户数560户1720人，其中常住人口213户598人，流动人口347户1122人;qf社區办公用房约635.35m2;qf社区目前共有工作人员共42人，其中社区在编干部13人，民警1人，公益性岗位28人，回族工作人员占比48.6%，维吾尔族占比21.3%，汉族占的比例仅有22.7%，其他民族占比7.4%;员工年龄在41～50岁占比47.3%，已婚的有95.5%，而未婚所占的比例仅为4.5%。

在社区这一组织中，按岗位分类可以分为最高管理层（社区书记、主任），中层管理人员（街道办聘用及下派人员），正式员工（社区专职人员），非正式员工（社区公益性岗位），合约工（临时聘用）。最高管理层（社区书记、主任）每月的基本工资可以达到2800元，绩效工资为1500元，每月大致收入为4300元，缴纳社会保险。中层管理中，街道办聘用的干部补贴为550元/月，绩效补贴为450元/月，街道办派来的属于事业编制，根据岗位、工龄、学历等定薪酬，月人均可得3800元左右。正式员工是指社区专职人员，他们的收入是按照学历高低来划分，研究生、本科生、大专分为三等，研究生的总工资为3500元/月，本科生的总工资为3000元/月，大专生的所得薪酬为2500元/月。社区公益性岗位主要是社区工作的非正式员工，他们主要指受街道办事处聘用，由劳务公司派遣并缴纳社会保险，在社区事务中从事社区服务的人员，每月基本工资为1520元，年末按绩效考核发第13个月的薪酬作为年末奖金，临时聘用的工作人员收入与公益性岗位相同，不缴纳社会保险但会有200元的补偿。

根据对调查问卷进行分析，qf社区工作者对薪酬的满意度总体水平不高，社区工作者对目前薪酬总体程度，17.39%很不满意，26.09%不太满意，43.48%一般，8.70%比较满意，非常满意4.34%。

2 qf社区现行薪酬体系存在的问题

2.1 基本工资不合理，缺乏内部公平性

目前，qf社区内工作人员的基本工资是按照不同级别发放不同的“工作系数”，也就是说每一位社区工作人员的薪酬收入不是按照各工作职位对社区的重要程度和价值来决定的，而是参照职务级别来确定的，每一位社区工作者的薪酬收入并不能体现出对社区的贡献，不管在哪个岗位，做哪种工作，只有社区工作人员的职位、级别相同，那么得到的薪酬待遇也就是大致相同的。但在实际工作中，不同的岗位、不同工作，所承担的工作量和工作强度是不同的，所承担的责任和风险也是不同的。社区工作者所采取的薪酬分配制度忽略了岗位差异的问题，同样的岗位，不同程度的劳动付出，所获得的劳动报酬是一致的，这在一定程度上严重挫伤了对素质、业务能力要求高的岗位的工作者的工作积极性。

2.2 薪酬考核机制不完善，缺乏激励

qf社区目前在激励形式上非常单一，因为考核机制的不完整，月度绩效奖基本是按照人均300元发放，社区工作人员做得多或少、干得好或坏、是难还是易都获得一样的报酬。从某些程度上来说，目前社区考评主要是体现上级的意志，与居民的真实感知可能会出现不一样。考核主要是根据每季度和12月的总结性考核，这样的考评制度会使得社区考评缺乏对个人工作的具体考察，并且一次性的考核会使考评成绩有失真的情况，不能对社区工作者的实际工作情况作出客观科学的评估。

2.3 劳动强度大，报酬偏低

通过访谈显示，60%以上的社区工作者认为目前的薪酬待遇不能补偿自己工作的努力。目前社区工作者薪酬收入不高，但工作高风险、高任务量，两者之间不相匹配。近年来，经常性的加班、值夜班、站岗亭，过年过节需要加强警戒，全员加班，可以说是扎根在社区，工作量十分的繁重，但是劳动多却拿不到与之匹配的报酬，不断增加的工作量，偏低的薪酬收入，导致社区工作者对社区工作存在懈怠、敷衍的工作态度。

2.4 晋升机制不合理

社区缺乏绩效考评和薪酬机制的有机衔接，目前一部分人会以社区岗位为基点，以此谋取进入事业单位的机会，所以社区人员的进出变动大。目前社区的晋升主要通过纳编考试的方法，但是参加纳编考试需要一年4次的上级测评为优秀，且100%的同事对其测评为满意，这样社区内个别人把自身情绪带进测评中，使得一些优秀的人才没有参加纳编考试的机会，更不用说日后的晋升了。成长通道堵塞，社区工作者被很多人误认为是调解居民纠纷的，很少有人将社区工作者看成政府职能机构的下属分支，认为在社区工作没有前途，缺乏晋升的空间。绩效考评和薪酬没有有机地衔接会导致社区工作者缺乏工作热情，存在敷衍了事、消极怠工的现象。

3 qf社区薪酬体系设计及优化的对策建议

3.1 工作分析，明确职责关系

目前社区需要系统地进行工作分析，结合社区工作者具体的职责及工作量，编写出准确的职位说明书，职位说明书的编制对薪酬的等级确定有着十分重要的作用，根据职位说明书对工作负荷大的职位进行进一步分解，将社区的全部职责进一步分解到具体岗位，使得每一个人都清楚自己的工作职责，这样就可以减少互相推诿等问题，使得社区组织内部职责明确，责任到人。

3.2 完善激励机制，推行居民评议考核

目前社区采取的考核是一种绝对评价方法，即为等级评估，使用上级和同级评估的方式，但存在利用考核机会将工作上的问题带入个人的感情的问题，由于社区的工作主要是面对基层群众，对社区居民进行服务，因此可以在考核机制中加入居民评议考核，不仅从社区组织内部对社区工作者进行评价，还要从受服务群众中去获取评价，考核是薪酬的依据，只有完善的考核机制，才能实现社区内部人才的合理流動，人岗的最优匹配，提高社区工作者的工作积极性。综合各种因素设计出社区薪酬体系，一级指标：基本指标（30%）、行为指标（30%）、居民满意指标（40%）;二级指标：学历（5%）、工龄（10%）、岗位等级（5%）、工作安全（5%）、工作考情（5%）、工作积极性（15%）、团队合作（15%）、服务质量（15%）、社区管理（10%）、服务态度（15%）。

3.3 合理调整薪酬水平

由于社区与社会企业存在本质上的不同，所以根据社区实际情况对不同层级薪酬的区间的变动比率调整，得出适合的比例值，并由此得到薪酬区间的范围，可以做出qf社区新设计的薪酬结构，临时工2850～3150元，正式员工3800～4200元，基层管理者4950～6050元，中层管理者6090～7910元，高层管理者8004～10396元。

3.4 补足人力资源缺口，加强团队建设

社区工作者当前面临人手不足的问题，究其原因是劳动强度大且频繁加班，注重社区工作者团队建设，应全力补足人力资源需求的缺口，人员数量的合理配置，对社区的效率和服务水平有明显的提升作用。目前社区工作者的总量过少，导致劳动力紧张，人员工作量大，降低社区工作者的满意度，容易导致人员流失。为缓解人力需求缺口、解决人才流失问题，应适当减轻社区工作者的劳动强度，提高薪酬水平，努力增强社区工作者自我提升的意愿，打造良好的职业发展平台，增强团队建设。

3.5 晋升机制与薪酬挂钩

目前社区存在的晋升机制不合理会严重影响社区工作者的工作效率，为此调整现有的晋升机制，从多方面评价社区工作者的劳动业绩，拓宽社区晋升的考察渠道，使社区工作者的选拔任用更加合理，例如，改变目前参加纳编考试的条件，修改同事测评必须100%满意的条件，要求同事列举不同意其参加纳编考试的理由，以此防止出现由于个人感情而导致晋升通道被堵塞的问题。考核优秀的人员在薪酬上要有所体现，让优秀的人员得到及时的奖励津贴，同时还能获得纳编考试的名额。倡导领导积极推荐人才，采用实名制，拓宽人才的选择渠道，采取多阶梯的晋升，提高管理效率，调动主观能动性。

【参考文献】