人力资源每月工作总结 人力资源月度工作(实用七篇)

总结是对某一特定时间段内的学习和工作生活等表现情况加以回顾和分析的一种书面材料，它能够使头脑更加清醒，目标更加明确，让我们一起来学习写总结吧。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的总结吗？以下是小编精心整理的总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源每月工作总结 人力资源月度工作篇一

每月1—2日

一、考勤：

1)导出上一月的考勤记录并存留，核对每一位员工打卡记录是否和每月上报财务的考勤卡的出勤天数一致，如若不一致，找出原因，从实处理。

2)如果该月某天没有记录，首先，向本人询问是什么原因，如果说是因出差未打卡，则需要进一步向其部门经理或其他领导询问情况是否属实。

二、迟到早退：

检查每位员工每天的打卡时间，看是否有迟到、早退现象存在，如有，一一统计出来，找到当事人按相关规定处理，如乐捐等。每月3—15日

一、培训学习：

月初，与上级商讨是否有培训或其他学习活动，以按照需求修订每月学习计划。如有内培，则准备活动所需资料。例如培训月要为大家提供什么培训内容，商讨学习时间、学习地点、学习形式等，协调好主讲人的时间安排等，做好计划安排等。

二、月度会议：

1)根据中层月度会议时间安排，做好会议准备工作，如：下发月度会议通知，准备目标承诺书、月度互评表及会议期间的其他服务工作等。

2)月度会议结束后，及时统计中层月度互评分数，更新到年度互评分数里，以备年终评比用。

3)存档目标承诺书，备下月月度会议使用。

三、员工管理：

1)及时关注试用期员工的工作情况，随时听取试用期员工的直接上级和同事们对其的看法。

在每月末前了解下月试用期即将结束的员工，同事提醒上级。如果符合转正条件，就要做好各项准备工作，比如转正后的劳动关系。根据公司具体情况确定签署劳动合同时间，通知办理员工个人档案转移等事项，确定何时去劳动局录入信息给予缴纳社会保险。对于需要办理保险转移的员工，及时办理。

2)检查是否有劳动合同到期的员工，听取当事员工的服务意见，及时向有关领导递交续签/解除劳动合同的申请。

四、绩效考核、评估：

1)月度会议结束后，即每月5日之前下发绩效考核准备的通知；10日左右开始跟踪统计。统计期间需要完成以下工作：考察被考核者的目标项设置是否合理、各目标项所设的权重是否存在大的不合理、各目标项的衡量标准是否合理、计算每个目标项所得分数是否正确，比如：对于两个业务部的审核，就需要分别向财务和业务部调取上月部门业务完成量、个人业务完成量等；生产部、制品部、品控部、研发部等部门的费用问题，也需要向财务调取月报表，已审核目标管理卡上填写的正确性；同时，要审核各部

门的加分项是否合理，即是否有必要、是否应该给予加分，对于不合理的加分项，向经理汇报或与相关其沟通，责令更正。

2)汇总所有加分项，并计算出该员工本月所加分数，同时审核是否合理。

3)统计分数的同时，审核每月6s检查、当月开展活动的相关处罚是否已经主动体现的在当事人的绩效考核中；如果没有，则通知当事人更改，或强制扣除。

4)审核过程中出现的问题，本人能够直接沟通解决的就及时解决，对于不能直接解决的，要及时向本人直接上级（综合管理部经理）反映同相关人员沟通。

5)写好月度绩效考核总结。其中内容包括：审核中发现的问题及其解决情况；本次考核结果是否符合正态分布，如果存在偏差，原因是什么；

用excel的格式分别绘制出总体绩效分数分数分布曲线图、中层以上领导绩效分数分数分布曲线图、经理助理和车间主任绩效分数分数分布曲线图、普通员绩效分数分数分布曲线图等；

将全体被考核人员按照公司级别由高到低进行排序并按照正态分布曲线的分布将全体员工分为a不称职、b有待提高、c合格、d良好、e优秀五个等级，考核结果应当基本符合正态分布来分布，对于考核结果不符合正态分布的，有明显人为操作迹象的部门，该责任直线管理者的绩效得分扣除10分。

6)保留电子版和手写版月度绩效分数，备年终考核用。

7)夜间值班表同绩效一同上报财务。

每月16—25日

一、在工作中思考、学习、完善制度：

值月度绩效考核刚刚结束之际，及时温习评估过程中的存在的一些问题，边工作边思考，并不断学习，以求不断改善我们的绩效考评体系。

1)关注、及时领会学习国家等部门出台的政策法规并及时将法规宣传、执行到位，尤其是《劳动法》；复习已有法规及公司已经具有的各项制度措施，比如员工手册、各部门的管理制度，争取常看常新，每次都有心得收获，从而熟悉、改进各项制度，并及时向领导提出来。

2)学习本专业的基础理论、技术以及学习先进的人力开发管理和设计方法、工具，学习国内外先进的人力资源管理思路及案例。

3)及时了解公司人力资源体系方面存在的问题、目前的需求，薪酬管理目标实现的渠道、存在的问题及需求。有疑问的话及时请教。

二、劳动关系：

1)密切关注员工工作心态、有情况及时向上级领导反映。有及时疏导的责任。

2)处理各种劳动争议。

三、员工激励：

激励措施往往是同绩效考核制度密切相关的，在关注绩效的同

时，善于发现公司里积极的现象，及时向领导汇报，是否应给予激励、是否能达到树典范的效果。

每月25—30日

1)月末，自查培训效果、工作方法；进程、效果进行督促评价、规范培训内容

2)有员工出去参加课程的，及时敦促其写学习收获，并和大家分享，以提高学习利用率，用较小的成本来实现最大化的学习机会和学习内容，一定要将其学习心得要存档。

3)保存培训材料、员工培训记录表、培训签到表。督促员工提交学习心得，分享学习收获。

其他

1)员工招聘：用人部门提交招聘申请，并由相关领导批示后，根据所招聘员工性质不同，确定发布招聘信息的形式（人才中介、参加招聘会、在报纸杂志的刊登、通过网络发布信息、内部推荐等），然后针对应聘者的资料进行初步筛选、通知面试面试，最后由相关领导审批。

2)新员工入司，办理入职手续，如签署试用协议等，负责把新员工介绍给大家，并为其安排实习（岗位不同实习时间安排不同）要及时为新员工录入指纹信息，方便考勤管理。

3)维护所有人事档案。

4)公司宣传栏、报纸、公司网站根据需要随时维护更新。

5)传统节日，员工福利统计、发放。

人力资源每月工作总结 人力资源月度工作篇二

企业销售人员流失的原因分析

摘要：改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。

关键词：销售人员流失；原因；影响；对策

绪论

改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。

据零点调查最近与清华大学公共管理学院与中国惠普公司所做的调查显示，当前企业最经常面临的三种危机，依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机。人力资源危机高居榜首。可见，在我国，无论是大企业还是企业，人力资源管理问题是普遍的难题。

目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。世界著名管理咨询公司麦肯锡顾问公司的哈尼根曾深刻地指出:“如果员工桌上一台价值2000元的电脑不见了，肯定会展开调查，但是如果一位掌握着各种关系的年薪10万元的经理被竞争对手挖走，却没人会为此被叫去问话”。麦肯锡公司对1170家大公司的6000名经理人员进行了调查，结果表明，几乎没有哪家公司保留有关大批中层管理人员去向的具体资料。可见人才流失并没有引起管理者的重视。

在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。中国拥有世界上最多的人口，如何将这些人口转化为真正富有生产力的资源可以说是成为了中国经济体制改革的核心内容。进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国的经济增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。随着知识经济的到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以难以想象的速度向前发展，而且难以预见其所产生的影响。知识经济成为了21世纪发展的主旋律，知识经济是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性，无论商品、资本、劳动力、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源管理能力。经济的全球化也必然带来人才竟争的全球化。企业间的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争是“人心”的竞争，俗话说:得人心者得天下。所以如何获得人才、留住人才、用好人才，是21世纪摆在企业管理者面前的头等大事。江泽民同志曾指出:“做好加入世贸组织的各项应对工作，人才是关键。”在这个竞争异常激烈的世界里，通常是公司的员工一公司的人力资源一给公司提供了最关键的竞争力。人力资源成为经济的主导要素。谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。高素质人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中取胜。

现实的企业中，物质资源相对不足，建设资金严重缺乏，唯有人力资源极为丰富，这就构成了我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局。因此根据这个特点，企业要发展，只有抓住人力资源相对丰富和开发潜力巨大这个特点，大力开发人力资源，将人力资源转化为人力资本，将人力资源优势转化为人才资源优势，这

样才能发挥企业现有优势大力发展。另外，我国企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力发挥人才优势，从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品、开拓新市场、提高企业利润，也只有这样，才能在激烈的国际、国内市场竞争中立于不败之地。

一、文献综述

（一）企业销售人员问题的研究

在对中外文献检索分析的基础上发现关于企业销售人员问题的研究主要集中在薪酬方面。

1.销售人员薪酬研究的意义

销售人员的激励可以有多种方式，其中最重要的因素就是薪酬体系设计，它对吸引保留人才、提高效率、激发员工工作积极性和控制成本都具有重要意义

某种意义上，企业公布的薪酬政策是员工选择一家公司时考虑的重要因素之一。研究薪酬对吸引和保留人才的作用变得越来越重要。薪酬本身的外部竞争性水平直接影响到企业在人才市场上的竞争能力。一个不合理的销售薪酬模式很难吸引、留住和激励称职的销售人员。没有选择合适的薪酬模式的企业，通常不了解销售人员应得的薪酬水平，结果很难吸引所需要的人才。企业销售薪酬制度直接影响企业对人才的吸引和保留能力，尤其是当特殊性资产比较重要的时候，缺乏吸引力的薪酬制度会导致无法保留优秀人才的时候，这时候给企业带来的影响更加重要。退出障碍也是造成企业必须对销售人员流失问题加以重视的重要原因。当企业给人才进行了一定投资以后，销售人员主动退出或企业主动将其淘汰都可能会带来很多机会成本和损失。

合理的薪酬应该和销售人员的薪酬实践相匹配。实践证明，合理的销售薪酬对于调动销售人员的积极性，提高销售业绩具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根据销售人员的业绩加以奖励的机制，这些奖励通常体现为因销售业绩出色而获得加薪或者佣金。合理的薪酬模式通过对不同销售业绩销售人员支付不同水平的薪酬，可以激励员工更大程度发挥自己的潜力。有了合理的销售薪酬模式，就能够有效的编制销售薪酬预算，科学的界定销售人员更替的费用。薪酬还将影响人们对组织的公正性的感知

2.影响销售人员薪酬结构的因素

如何确定固定和变动部分的比例关系是销售薪酬设计中的一个重要问题，对于提高企业薪酬设计合理性和激励性具有重要意义，受到许多研究人员的重视。关于销售人员薪酬设计文献研究中，销售薪酬设计研究中很大部分放在研究固定和变动部分如底薪与佣金或奖金的关系上。对影响销售队伍薪资结构因素的研究是一个非常重要内容，通过对有关营销文献的回顾，影响销售人员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:首先是销售人员个人业绩的可测量性;其次是个人努力对销售业绩的影响;第三是销售团队的规模;第四是销售人员面临的不确定性;第五是对销售人员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系的激励效果。george对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析。当员工个人业绩衡量难度较大的时候，固定部分比例往往较高，而当员工个人业绩比较容易衡量的时候，浮动部分的比例往往较高。个人业绩越容易衡量，佣金与销售人员业绩的关系越明确，激励效果越好。而当业绩难以准确衡量的时候，佣金难以准确的和业务员的实际业绩相挂钩，比例越大，偏差可能也越大。当销售额作为业绩标准具有比较重要的意义的时候，固定部分的比例往往较低，浮动部分往往较高，而当销售额本身不是体现员.工个人业绩的有效指标的时候，浮动佣金部分往往较低，而固定部分往往较高。

moorthy认为薪酬不能只和可测量的业绩如销售额有关，因为如果以销售业绩作为最主要的薪酬影响因素会使得业务员忽略其他指标和行动。当团队协作具有重要意义的时候，固定部分往往比例较高，浮动佣金部分往往比例较低，而当团队协作相对意义不大的时候，固定部分往往比例较低，浮动佣金:部分往往比例较高。这一点和经济学团队激励理论的观点很类似。当团队协作很重要的时候，过分强调个人业绩相关的佣金，可能会导致业务员将主要注意力集中在对个人业绩目标的追求上，而忽略彼此之间的协作和支持。业务员权衡自己在个人业务与他人业务上的边

际收益来决定是否协助他人开展业务，个人业绩相关的佣金越大，则帮助别人的边际收益往往越低。因此，文献主要研究结论认为，团队协作很重要的时候;，应该提高固定薪酬的比例而降低个人业绩相关的佣金的比例。当销售任务比较复杂，影响销售业绩的因素很多的时候，固定部分往往比例较高，而浮动佣金部分往往比例较低。当非销售行为很重要的时候，固定部分比例往往较高，而浮动部分比例往往较低。业务员承担销售任务数量越多，固定部分的比例往往越高，而浮动佣金部分比例往往越低。业务员承担销售任务数量越少，越单一，固定部分的比例往往越低，而浮动佣金部分比例往往越高。个人对销售业绩影响越大，固定部分比例应该越低，浮动佣金部分比例越高。个人对销售业绩影响越小，固定部分比例越高，浮动佣金部分比例越低。当团队或者企业整体的力量是影响销售业绩的主要指标的时候，应该相对降低佣金的比例。

george综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多影响固定薪酬与变动薪酬比例关系的因素。例如，客户对信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;客户对信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。销售团队规模越大，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低;销售团队规模越小，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高。销售人员经验越丰富，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;销售人员经验越少，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。但是总体上，在这些分析中，对销售人员个人心理特征的研究并不多。

3.销售人员薪酬模式的研究

关于销售人员的薪酬模式分类方法不完全一致。中国学者有的将销售人员薪酬分为三类:固定薪资制度、纯佣金制和混合佣金制。也有的学者采取更为详细的划分方法，刘军胜等将销售人员薪酬分为5类。一是纯薪金模式，纯薪金制的销售人员只获取固定工资主要适用于销售人员对荣誉、地位、能力等非薪酬因素非常关注，销售目标需要众多人的集体努力才能实现或者知识型员工占据较大比例的情况。二是纯佣金模式，个人收入只和业绩相关，以佣金为主。主要适用于存在一定数量的销售明星，收入一旦获得就有一定的稳定性和连续性，销售行为能在短期内产生业

绩以及单价很低但是获利很丰厚的产品销售企业。第三种模式是采取薪金佣金制，销售人员的薪酬包括固定底薪和佣金两个部分。通常情况下，企业会给销售人员规定一个目标定额，完成定额的超出部分按照一定比例提取佣金。混合模式结合了纯薪金制度和纯佣金制度的优点，是目前最通行的销售薪酬模式。第四种模式是薪金佣金奖金混合制。薪金佣金制度的缺点是容易导致销售人员之间的协作意愿下降，而薪金佣金奖金混合制则能够在一定程度上减轻这一负面影响。它是在薪金佣金制的基础之上，给部门或者团队规定一个团队目标，在完成团队目标之后，在给部门一个部门奖金，在业务员之间进行分配。第五种销售薪酬模式是总额分解制。它是事先确定好销售部门销售薪酬的总额，然后在考核期结束后，按照个人业绩占团队业绩的比例确定每个销售人员应得薪酬。国内学者以定性研究为主要手段不同，国外学者的研究更多的通过定量分析方法研究不同模式的有效性。

国外经典的关于销售人员激励相关理论的研究。通常认为最优的销售人员薪资结构是固定薪资加上一个佣金(通常不是线性的)，basueta等人的委托代理理论与holmstrom(1979)道德风险模型中的相关理论证明了这种方式的有效性。而lal在对holmstrom研究基础上，则认为线性的佣金制度是最优的。因为在这种制度下，销售人员没有“博弈”的动机。而raju研究表明，在给定目标基础上的线性的佣金提取机制是最优的激励方案。raju主要比较了销售人员薪酬和其销售额的几种关系模式:边际递减的、线性的、边际递增的和折线型的。相对于边际递减的模式，边际递增模式更容易激发业务员努力去挖掘自己的最大潜力。对于折线型模式，折点的确定很重要。折点确定过高，往往会导致激励作用不明显。折点过低，该模式和线性模式差别不大。和线型模式相比，该模式可以更加有效的控制企业的人工成本支出水平。

薪酬设计中另外一个重要研究领域是关于绩效目标的设定问题。目标理论认为当给予一个较难的目标的时候，人们会做到更好，即使没有激励，设计目标也有积极作用。bandura认为如果业务员体会不到竞争压力，就没有动力去努力工作不论企业采取的是何种薪酬机制。但目标如何设计是个很关键的问题。其中三个因素非常重要:目标包括哪些内容、自信心和目标压力。员工因工作目标设定产生的工作动

力和压力程度对于目标设定的激励效果也具有重要影响。例如当目标给定者具有较高的权利和威望，管理对象产生较大压力程度，管理者具有较高的成功预期等。

关于销售人员问题的研究，目前国内外学者的成果仍主要集中在薪酬设计和管理方面。元媛、赵圣婴、常英等从具体方法上提出激励中小企业销售人员的方式，认为企业应该依据销售人员的心理特征选择激励组合。总体上，关于销售人员问题的研究中，针对中小企业销售人员问题的专门性的研究较少，并且，关于销售人员流失的根本性原因的研究更是不足。

（二）劳动力市场理论的研究

关于销售人员流失的问题，并没有引起学术界的高度关注。本文认为，对于中小企业销售人员流失问题的根本性认识还需结合劳动力市场理论，刁一能对其做出深刻解释。但是，关于劳动力市场理论的研究仍主要集中在理论探究方面，如劳动力市场的分割理论，内部劳动力市场理论等研究重点关注研究变量的选择、模型的构建和逻辑推导，而结合现实问题推进该理论进展则应成为其未来发展的方向。

1.劳动力市场分割理论

在过去的30年里，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。他们放弃了居于主流地位的竞争式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会性因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割学派。分割主义学派既有历史起源，又有现代起源。其历史起源要追溯到约翰·穆勒和凯恩斯的时代。穆勒和凯恩斯曾公开反对亚当斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性质的其他学派。现代分割主义学派的理论主要包括米歇尔·帕雷,其认为一级市场的就业具有工资较高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程规范、升迁的机会多等特征;而二级市场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。二级市场最显著的特点是工资低，良好的教育和培训也无助于提高劳动者的报酬，其从.业者极易失业并且难以向一级劳动力市场流动。由于传统的劳动力市场理论主要强调供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场分割理论则强调需求。一级市场的工作看上去是内部劳动力市场的组成部分，就是说，工资及劳动力资源配置这些与就业结

构有关的事宜是由管理以及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用。此类工作安排优先安排现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放。这些组织可能是企业、公共代理机构，也可能是行业协会或工会组织。内部市场的工资结构安排主要根据内一部的需要来决定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系。外部劳动力市场的供求失衡主要靠工资波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样。内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。

2.内部劳动力市场理论

所谓内部劳动力市场，是作为外部劳动力市场的相对概念而存在的，现在已经被越来越多的人所接受。20世纪70年代，在其重要著作《内部动力市场与人力资源分析》中，第一次明确总结并概括了内部劳动力市场概念的内涵。之后的十多年间，众多的经济学家为内部劳动力市场理论建立了大量的模型，但都很难把它们纳入主流的理论之中。今天的内部劳动力市场理论在不断探索中取得了进一步的发展，许多模型已‘经与理论的各个方面接轨。

lazear提出了锦标赛激励模型。这种理论模型认为，在内部劳动力市场中，雇员职务的晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，可以减少监督活动以节约信息成本，同时可以提高激励的效果。此外，lazea:还提出了延期支付激励模型，这种模型又叫“人质”模型。该模型认为正向倾斜的经验(年龄)工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排，雇员为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减少工资，它增强了雇员维持原有就业关系的激励。

提出从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场。雇主在支付了大量的培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。在内部劳动力市场中，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些较少有跳槽倾向的人筛选出来，从而达到一种雇佣双方的有效匹配。

williamson等人发现在工作任务具有专用性的条件下，当工作努力程度与绩效考核存在困难和复杂性时，任何个人性质的劳动合约都难以避免雇佣双方的谈判行

为，从而发生大量讨价还价的成本。milgrom和roberts提出要缓和冲突、提高组织的效率。内部劳动力市场通过一系列的就业制度安排，对决策者的相机性权限加以限制，以加深雇员对于公司政策稳定性的印象，这将大大减少各种非生产性成本所构成的“影响成本”。

以上这些是过去三十多年里众多学者探讨内部劳动力市场问题所取得的重要成果。他们分别从激励、专用性人力资本、风险的规避、员工的筛选、交易成本节约等不同角度揭示了内部劳动力市场的基本问题及成因，使得内部劳动力市场理论获得了充分的发展。

二、企业销售人员流失的原因

（一）企业人力资源管理观念落后

人力资源管理观念决定着企业的销售人员管理政策，而销售人员管理政策又决定着企业的销售人员工作，所以说，正确的人力资源管理观念是国有企业留住人才的前提。但目前，企业的人力资源管理观念还比较落后，包括以下三方面: 第一，人力资源部门设置缺失。企业仍然沿用原国有企业的人事管理模式，缺乏系统科学的人力资源管理。对人才概念的理解往往还停留在狭义的模式中，把学历和职称视为评价人才的唯一标准，因此把企业中的各级领导、专家、高职称、高学历的人视为人才，高看一眼，处处倍加重视、关怀、照顾。而大多数立足本岗位、建功立业的专业人员，因不具备所谓的条件，均被排除在人才概念之外，他们的各种待遇较低j，而且较压抑，这种狭义的人才概念，严重的挫伤了大多数专业人员的积极性和创造性，而汇成国有企业人才外流的恰恰就是这部分人员。

第二，人才培训观念滞后。目前，许多国有企业并没有充分的认识到培训对于企业的重要意义，他们只重招聘，不重培训，一方面，他们在招聘和选拔人才时很大程度上看文凭、看资历，因此认为自己的人才无需再进行培训。另一方面，他们担心对人才进行培训却留不住，这样花在培训上的成本得不到回报。国有企业要清醒的认识到，人才流动在当今是很正常的一件事情，对人才进行培训是企业自身成长也是人才个体成长的途径，国有企业如果能给受训员工充分施展才能的机会，就

能提高通过感情和机遇留住人才的机率，否则必然会使国有企业在未来的人才竞争中处于更加不利的地位。

第三，危机意识观念淡漠。凡是危机，在爆发前都会出现预普信号，可惜并不是所有的人才流失预普信号都能被企业的管理人员发现并得到足够的重视。据零点公司的调查显示，国有企业管理人员中，只有24.196的管理人员具备中等或者较高的危机识别能力，低于合资34.89

6、外资25.296和私营企业29.496，这种淡漠的危机意识使国有企业丧失了留住人才的最后一道防线。可见，国有企业如果不能居安思危、未雨绸缪，其发展结果将极为不利。因此，国有企业要防止人才流失必须提高管理人员的危机识别意识。

（二）用人机制僵化。

国有企业观念的落后必然导致用人机制的僵化，而任化的用人机制必然会导致企业对人才的吸引力大为减少。

第一，国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。市场经济要求企业的各种要素必需按照市场运行规则来配置;特别是作为企业核心的经营管理者更应该走市场化的道路，要像其他劳动者一样进入劳动力市场。然而，大部分国有企业主要经营管理者都是由_上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。

第二，国有企业缺乏合理的人刁‘流动和配置机制。现行国有企业的人事制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把个人与企业的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。一般说来，企业的员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂规厂纪，都会一把椅子座到底。这种制度表现出来的缺陷是缺乏竟争性、公平性、流动性。同时，企业员工配置机制很不规范，因人设岗现象严重，导致人才的闲置和浪费、积压和短缺，使人才和用人单位都失去了活力。

（三）管理制度落后。

国有企业在绩效管理上，缺乏有效的衡量评估标准。企业中往往以领导的评价作为大家的评价，因而造成对个人的评价尺度不同，对有的人特别是年青人标准掌握偏紧，对有的人则偏松，“吃老本”现象仍然存在，评价中的“居中趋势”和“晕轮效应”极为明显。同时，在职工的待遇与晋升上都是以资历，而不是以绩效为基

础。公司由原来的国有企业转型，虽然年轻人多，但仍保留着原来国企的那些裙带关系，因此销售人员缺乏合理的晋升制度保障，而那些外聘的销售人员对晋升更是没有抱任何念头。

（四）缺乏有效的激励机制

随着国有企业改革的不断深入，人才的分配、激励受到各方面的重视，多种分配方式、激励方式的探索正在进行，同时还存在一些问题: 第一，工资缺乏市场竞争力。在市场竞争条件下，劳动力市场对企业的工资决策起着决定性作用，因此企业必须根据劳动力市场供需状况以及劳动力市场价格决定和调整工资水平，否则将造成工资缺乏市场竞争力，导致人才流失。与其它所有制企业相比，我国国有企业的工资水平普遍缺乏市场竞争力。

第二，工资结构僵化。当今，我国国有企业的工资结构大多由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖余组成，这种一「资结构十分僵硬、死板，拉不开差距，体现不出档次，平均主义色彩浓厚。而且，工资与级别挂钩，相同岗位和工种的工资级差主要体现在工龄的长短上。这种僵化、拉不开差距的工资结构必然极大的抑制了人才的积极性，也必然使感到分配不公平的人才大量外流。这也验证了中国人事科学研究院院长王通讯研究员的发现，中国国有企业的人才外流可以用400多年前英国财政学家格雷欣发现的“劣币驱逐良币”法则来解释:“实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通将导致良币退出市场，实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作将导致人才外流。”

第三，短期激励加强而长期激励不足。目前中国大多数国有企业员工是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据企业的经营业绩给予一次性奖励;少数企业开始实行年薪制，但其激励的重点都是当期的经曹业绩，属于短期激励。由于现在的许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发人才的短期行为而损害出资人的根本利益。目前，许多长期激励的措施:如股票期权、虚拟股权、经营者持股等，尽管许多企业有着方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以在大规模范围内实行。

（五）约束机制不健全

目前国有企业没有建立一套必要且具有法律意义的人才流动制约机制，没有从源头上对国有企业人才的不良流动进行约束，所以当人才看到更好的工作岗位、更大的发展空间时，权衡一下利弊就拂袖而去。公司外聘人员流失严重，也跟他们离开没有约束，成本太低有直接关系。

（六）企业文化建设不到位，缺乏组织吸引力。

一些国有企业虽然于近几年开始加强了企业文化建设，但总体上来说，企业文化建设仍然相当匾乏，表现为企业文化理论不明，与实际脱节。我国的企业文化建设是以外国传入的理论开始的，几百部理论，大量文章，认识不一，有的企业经营者觉得无从下手，不知道该选择怎样的理论作为自己企业文化的理论墓础;有的干脆照搬照抄，毫无适合自己的特色;有的则只做表面文章，使企业文化建设流于形式不能真正体现该企业文化的深厚内涵。这样，既影响了员工对企业的认识和行为、对企业的忠诚，更降低了企业的凝聚力和吸引力。随着时代的发展和竞争的加剧，迫切的要求国有企业重视和改进自身企业文化。

七、工作压力大。

工作压力是人们在从事工作的过程中感受到的心理负担或由此产生的危机感。压力过大时，如工作难度过大，工作负荷过重，工作难见成效，工作时间过长及领导要求过严等，都可能导致员工对工作的反感，从而产生流动心理。公司在96年重组供销公司时，对销售人员采用了无底薪的薪酬制度，完全按照销售计划提成。销售人员对此反响巨大。

三、企业销售人员流失的影响

销售人员对企业的贡献作用没有得到充分的认识，因此，对其需求和管理的方式造成其高度流失的主要后果，而其流失造成的影响不仅表现在可以量化的财务指标方面，还表现在难以量化的非财务指标方面:

（一）经营成本增加

销售人员流失后产生的职位空缺，必然需要新人来填补。在这个过程中，企业需要重新聘任员工或物色适当人选，必然耗费大量的时间，并产生相当的费用。某

企业人力资源总监算了这样一笔帐:流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用。同时会产生员工招聘成本、培训成本、内部员工填补空缺成本、生产率损失成本和各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本。可见，销售人员流失给企业带来的直接和间接成本是非常可观的。员工流失导致企业以下方面成本增加。

（二）无形资产流失

销售人员是企业形象的代表，在长期的工作中会和客户产生心理上的接近和默契，建立深厚的个人感情，促使客户对企业产生信任感。如果销售人员频繁更替，会使客户认为企业管理混乱，对企业的管理企业行为难以适从，产生对企业的不信任感，甚至会产生厌烦心理，使企业在客户心目中的信誉大大降低，严重合作关系。因此，销售人员的流失往往导致企业出现销售困难，市场份额下降等不良后果。

（三）泄露企业商业机密

销售人员流动和商业秘密泄露有密切的关系。销售人员是企业产品战略、营销战略、服务策略的直接关系人，掌握着企业的大量内部资料。掌握商业机密的销售人员离职可能导致企业商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些人员跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

（四）损害企业职位链

销售人员流失可能导致企业在销售岗位的人员空缺。由于其掌握了企业重要的产品销售渠道，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，再招新人时，要考察，要培训，时间和成本都会相应增加，新老人员的工作交接，新人和老客户相处的关系等等，都会出现一系列问题。这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，势必会影响到企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了销售人员的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，就可能会面临倒闭的巨大风险。

（五）加大企业的竞争压力

在一些创建门槛较低的行业中，企业销售人员一旦掌握了熟练的营销技巧，并建立了一定的行业人脉关系和客户关系，那么，离开原来的企业，跳槽到待遇或发展条件更好的企业，甚至自主创立自己的公司，是一件相对容易的事。一位企业老总无奈的告诉笔者，他的企业简直就是行业的“黄埔军校”，精心栽培的销售人员常常会发生跳槽到竞争对手一边或自己建立公司，根据他的统计，这种情况多达10余个。如此一来，原来较为丰厚的利润回报在日益增强的竞争之下，不断被削薄，直至成为一个“鸡肋”行业，这位企业家苦撑危局之余，不禁产生退出的念头。

四、企业销售人员流失管理改进的措施

（一）建立健全企业激励机制

哈维茨(hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指:在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动，如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。

在一定意义上可以说，优秀的销售人员是企业不可或缺的人才，他们为企业的发展起到至关重要的作用。而要使其与企业发展的目标函数一致，设计具有效率的激励机制非常重要。因此，企业在管理的过程中一定要关注销售人员的心理特征和职业特点，给他们在企业内部足够的上升空间，对于一些特别出色的销售人员，甚至应该拿出一定的股份作为奖励，使这些外部劳动力市场聘用的销售人员内部化。

企业在激励销售人员、留住销售人员方面所采取的策略可概括为:在激励重点上，企业对销售人员的激励不仅以金钱为主，更要注重对员工成就和成长的激励，培养其忠诚度，让销售人员感受到企业对自己的关注、认可和尊重;在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合，将员工融入到企业的价值观和理念之中，培养销售人员与企业其他员工之间的合作、协作关系;在激励时间效应上，把对销售人员的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应，给员工在该企业奋斗的动力和希望;在激励报酬机制的设计上，要突破以往的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

（二）建立健全规范的管理制度

对于企业而言，规范的管理制度是必不可少的。一方面会促使企业在正确的行为模式下健康发展，形成“政通人和”的工作环境，保证企业战略的正确执行和工作计划的落实，实现企业内部人员关系的和谐，还是企业与外部环境保持良好关系的保证。另一方面，也可以约束企业成员违规行为，防患于未然。因此，企业家和管理者应更多地研究企业管理制度的建立和健全，用制度管理人、事，以科学规范的管理行为激励和约束下属的行为，使企业各项工作顺利开展。对于企业销售人员来说，有了健全规范的管理制度，他们才’能没有后顾之忧，心情愉快地在和谐的工作环境中开展销售工作，使他们的辛勤劳动获得物质和精神上的回报的根本保障，才能形成对企业的忠诚。因此企业除了做好对销售人员必要的、规范的管理制度建设外，加强企业内部沟通畅通、建立防范销售人员流失的机制也是企业管理制度建立过程中要着重考虑的问题。

（三）改善用人机制

企业用人机制的改善涉及到多方面，除了建设必要的人力资源管理系统外，更要从企业的管理方式和领导者的领导方式这些更深层次的影响因素上着手，为留住销售人员创造良好的内部氛围。

随着我国企业现代化的不断发展，越来越多的企业逐步认识到现代企业管理的核心是对人的管理，尤其是对“人心”的管理。不少企业提出了“以人为本”的管理口号，并以此为标榜吸引人才。但是，实际上，大多数企业对于“以人为本”的内涵并不完全理解，在实践操作环节还远远没有达到要求。“以人为本”主要包含两个方面的内涵:一方面，这是一种管理思想，强调员工是企业的主人，在尊重员工主人翁地位、价值和尊严的同时强调员工潜能的最大发挥，体现人的本质力量外化创造财富的思想;另一方面，强调依据员工的心理规律，提高员工对其行为收益的预期，用高尚的企业精神塑造人，并创造条件把组织意志变为员工的自觉行为，这就要求

管理者以身作则，切实关心员工。很多销售人员长期在外奔波，要将“以人为本”的思想真正落实到他们身上，就要关心照顾他们，用人情拴住他们。企业效益好时，各式各样的激励政策比较容易落实，但是不能过于随意，要注重形式和亲情，让获得奖励的销售人员有成就感和荣誉感;企业效益不好时，更要关心销售人员的生活、工作问题。更重要的是企业应该转变观念，把优秀的销售人员内部化，使其能从二级劳动力市场流入一级劳动力市场。

（四）加强企业文化建设

企业文化的概念能产生巨大的吸引力，让员工对企业有归属感和认同感，能够凝聚在一起形成巨大的战斗力和吸引力。对于企业文化的界定，说法不一，从企业角度看，企业文化可以定义为:企业在长期生产经营过程中形成的物质文化和精神文化的总和，属于企业意识形态的范畴。它有“虚”、“实”两个方面。“虚”体现在难以理解，难以量化，贯穿于企业战略、组织结构、人力资源等经营管理理念及活动中，短期内看不到业绩等;“实”体现在“一只看不见的手”，无处不在，无时不有，落脚于观念和行为的范畴，在完成企业日常经营管理工作的过程中，悄悄发生作用。

毋庸讳言，企业大多生存在激烈竞争的垄断竞争市场结构中，企业的生存是企业家考虑的首要问题，很多企业因此而忽视了企业文化建设的重要性。其实，任何一个企业，无论大小强弱，建设一套切实可行的企业文化都是十分必要的。企业文化是企业全体成员在认识和行动上的共同理解，贯穿于企业的全部活动，影响企业的全部工作，决定着企业成员的精神面貌和整个组织的素质、行为和竞争能力。

作为企业，必须充分认识到建设企业文化的重要性和必然性，通过确立企业基本的价值观念，向企业成员灌输企业存在的意义、企业发展的社会责任、企业的愿景和使命、经营理念、价值观和企业精神，树立企业形象，建立企业员工的行为规范，通过企业长期流传的故事、仪式、象征和语言给员工创造一个健康和谐的工作环境和自主创新、富于团队精神的文化氛围。对销售人员来说，从进入企业起，就向其灌输企业文化及其理念，培养员工对企业文化的认同感，在企业中找到归属感，让销售人员在今后的工作有可以依靠的动力支持和后勤保障。

结语：人力资源管理是现代管理科学中的一个重要组成部分，在我国人们开始广泛重视对企业人力资源开发和管理的研究是进入九十年代以后的事。人员流动是人力资源管理所面临的一个新的、重要的研究方向，关于人员流动问题的研究在我国可以说刚刚起步，并且仍停留在比较宏观的层次上，缺乏微观层次的研究。这方面的理论和实证资料都相当缺乏，加之人员流动本身所具有的复杂性，使得本文的写作比较困难。之所以选择这一研究方向，是由于人员流动在我国虽然起步很晚，但发展势头强劲，可以说目前己是非常普遍的一种社会现象。而对此的研究则相对滞后，本文仅为抛砖之作，希望引起更多的人来关注和研究这一问题。

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人力资源每月工作总结 人力资源月度工作篇三

工作说明书-人力资源管理类

人力资源部经理、人力资源部经理

2、人力资源部经理

3、人力资源部经理

4、劳资专员、培训专员、招聘专员 培训主管 劳动工资员 人力资源部经理

职位名称：人力资源部经理 管辖人数：2人 工作内容：

1．编制公司人力资源规划。

2．负责选拔、配置分公司中层管理人员。3．组织公司人员招聘。4．办理员工人事变动事宜。

5．建立健全公司人力资源管理制度。

6．编制工资计划；核定分公司工资总额，审查分公司工资管理制度。

7．做好劳动合同的签订和管理工作，协商解决劳动纠纷，代表公司进行劳动诉讼。

8．制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和岗位培训工作。9．负责公司考勤管理。

10．制订公司考核制度，定期进和员工考核。

11．负责人力资源管理信息系统的建立，为公司人力资源管理决策提供依据。12．负责公司专业技术职务的评聘工作。13．完成上级主管交办的其他工作。权限与责任： 1.权限：

经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及安置工作。有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见；经公司批准后，执行奖惩决定。2.责任：

对公司人力资源的合理配置，公司人力资源管理制度的建立健全，建立职务聘任、全员劳动合同制负组织责任。

发生劳动争议时，应承担协商处理责任。

由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应负赔偿责任及相应的行政责任。

负责公司委托的人力资源管理课题的组织、协调和验收工作。所受指导：

接受办公室主任的行政领导，业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达。所予指导：

1．指导分公司健全人力资源管理制度。2．指导分公司合理配置人力资源。

3．指导分公司制订并完善工资、奖励制度。4．指导分公司制订并实施员工培训计划。任职资格： 1．年龄区间：32-38岁 2．性别：无特殊要求 3．教育背景

所需最低学历：大学专科 专业：人事管理或相关专业 4．培训

培训科目：现代人力资源管理技术，劳动法，公司历史 培训时限：三个月

5．经验：从事人力资源管理实务工作五年以上

6．技能：具有独立从事公司人力资源管理实务工作的能力，能够运用物知识，解决比较

复杂的人事管理实际问题，较强的组织协调能力。7．体能：无特殊要求 8．晋升趋势：暂无

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人力资源部经理2

岗位名称：人力资源部经理 直接上级：总经理 下属岗位：

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务 管理责任：对所分管的工作全面负责 主要职责：

1．负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；

2．贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作；

3．负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实；

4．负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作；

5．负责组织制定公司各部门的员工工作标准；

6．负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；

7．负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排；

8．组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告；

9．负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律； 10．负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作； 11．负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作；

12．负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作； 13．配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见； 14．组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作； 15．有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； 16．按时完成公司领导交办的其他工作。岗位要求：

1．具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力； 2．熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策； 3．努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法； 4．擅长做认真细致的思想工作。参加会议：

1．参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议；

2．参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议； 3．参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。4．参加本部门召开的人事工作会议。

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人力资源部经理3

一、基本资料

1.职务名称： 人力资源部部长 2.直接上级职位： 总经理 3.所属部门： 人力资源部 4.辖员人数： 10人 5.定员人数： 1

二、工作概要

工作摘要：负责公司人员招聘、挑选、培训、考核、薪资管理，并协调员工关系、劳资关系。职务说明：

工作任务的内容及权限：

1．人员招聘、任用、考勤。需报审后承办 2．员工薪资政策制定和管理。需报审后承办 3．福利政策制定。需报审

4．劳动纪律及相关规章制度建立及监督执行。需报审后承办

三、任职资格

1、学历要求

所需最低学历：大学本科 专业：管理

2、所需技能培训

培训科目：人力资源管理、国家薪资、福利政策、劳动政策

3、工作经验要求

从事人事管理工作三年以上。

4、职位关系

可直接晋升的职位：副总经理 可相互轮换的职位：总经理助理

可晋升至此的职位：总务管理员、人力资源部助理

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人力资源部经理4

职务名称： 人力资源部经理 所属部门： 人力资源部

直接上级职务：行政副总经理

工作目的： 负责公司人力资源管理工作 工作要求： 工作细致、服务意识强 工作责任：

1．编写、执行公司人力资源规划

2．招聘：制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测试 3．绩效考评：制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退 4．激励与报酬：制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审 5．福利：制定福利政策、办理社会保障福利

6．人事关系：办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续 7．培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续 8．与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况 衡量标准：

1．工作报告的完整性

2．公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见 工作难点： 如何更好地为员工服务 工作禁忌： 服务意识差、行动缓慢 职业发展道路：行政副总经理 任职资格：

1．工作经验：三年以上管理类工作经验

2．专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上 3．学历要求：大专以上 4．年龄要求：30岁以上

5．个人素质：积极热情、善于与人交往、待人公允

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劳资专员

岗位名称：劳资专员 直接上级：人事部经理

负责对象：劳动报酬和劳动力资源；

工作目标：负责公司的劳动报酬和劳动力资源开发； 工作职责： 1．服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定； 2．负责编制公司劳动报酬工资表；

3．负责编制公司劳动力资源开发的计划工作； 4．负责办理人员招聘工作； 5．协助财务科搞好发放工资；

6．协助做好人员招聘的前期工作；

7．负责做好各部门人员的统计汇总工作； 8．协助做好其他有关事项的工作； 9．对所承担的工作全面负责； 岗位要求：

1．具有大专以上的文化程度；

2．有一定的劳动报酬和劳动力资源管理基础知识； 3．有较强的工作责任感和事业心。参加会议：

1．参加每周一次的工作会议； 2．参加每月季度的工作评比会； 3．参加公司召开的年度职工大会；

培训专员

岗位名称：人事培训员； 直接上级：人事部经理； 负责对象：培训；

工作目标：负责公司员工的培训工作； 工作职责：

1．服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定；2．全面负责公司员工的教育、培训工作； 3．负责对新进公司员工的教育、培训工作； 4．负责编制教育、培训计划和大纲；

5．负责对员工遵纪守法和文化知识的教育；

6．负责草拟各类业务技能教育、培训内容，并组织实施； 7．负责对各类培训后的人员进行检查、考核工作； 8．不断向公司输送各类专业人才； 9．协助做好其他有关人事方面的工作； 10．对所承担的工作全面负责； 岗位要求：

1．具有中专以上的文化程度和培训工作能力； 2．有较强工作责任感和事业心；

3．有较强的语言表达能力和组织能力； 参加会议：

1．参加本部每周一次的工作会议； 2．参加每月季度的工作评比会； 3．参加公司召开的年度职工大会；

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招聘专员

职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部

直接上级职务：人力资源部经理

工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才。工作要点：

1．制定和执行企业的招聘计划

2．制定、完善和监督执行企业的招聘制度 3．安排应聘人员的面试工作

工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作职责：

1．根据企业发展情况，提出人员招聘计划； 2．执行企业招聘计划；

3．制定、完善和监督执行企业的招聘制度； 4．制定面试工作流程；

5．安排应聘人员的面试工作； 6．应聘人员材料管理；

7．应聘人员材料、证件的鉴别； 8．负责建立企业人才库；

9．完成直属上司交办的所有工作任务。衡量标准：

1．上交的报表和报告的时效性和建设性； 2．工作档案的完整性； 3．应聘人员材料的完整性。

工作难点：如何提供详尽的工作报告。

工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者介绍企业的情况。职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理。任职资格：

1．工作经验：三年以上大型企业工作经验；

2．专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上； 3．学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上； 4．年龄要求：25岁以上；

5．个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用msoffice。知识和技能要求：

1．学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上 2．工作经验：3年以上大型企业工作经验

3．专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上 4．英文水平：达到国家四级水平

5．计算机：熟练使用windows和msoffice系列。特殊才能要求：

1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题

2、文字表述能力：能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。

3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理；

4、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的谨谨有条。 综合素质：

1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；

2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；

3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；

4、有较好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。

培训主管岗位职责

（1）在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。

（2）负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。

（3）指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。

（4）负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。

（5）负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。

（6）组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。

（7）负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。（8）安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。

（9）负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。

（10）完成人事部长临时交办的其他任务。劳动工资员岗位职责

（1）根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。（2）负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

（3）负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

（4）根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

（5）细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。

（6）建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。

（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。

人力资源每月工作总结 人力资源月度工作篇四

人力资源工作汇报

【篇1：2014年人力资源部年终工作总结】

2014年人力资源部年终工作总结

在已经度过的2014年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也

是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾

总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再

创佳绩。

一、2014年人力资源工作总述

2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视

野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革

与创新。

二、人力资源基本情况

截至2014年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输

部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。

三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理

管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善

公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管

理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）分两类进行定岗定员：

1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；

2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。

（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和

岗位说明书。

五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作

为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人

力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相

应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要

加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。

3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以

为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使 新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作

环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。

六、严格“执法”，有效整治了违纪

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制

度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。

人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大

检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵

守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。

七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力

随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理

知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加

强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进

行自学，广览群书。

八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

在2014年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领

导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。

2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体

措施。

九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管

理工作。

3、完成公司人员的人事档案整理工作。

盼还有较大差距。

（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难

度。

（二）培训力度不够

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。

在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培

训达不到预期的效果。

（三）员工的考评工作不到位

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意

见，进行综合分析。

（四）员工事务管理不到位

员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。

（五）档案管理不到位

档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸

取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体

档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗

憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。

人力资源部

二〇一四年十一月十七日

【篇2：人力资源管理工作情况汇报材料】

山西霍州力拓煤业有限公司

人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。

一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。

二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊

工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。

我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。

1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。

2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。【篇3：2014年人力资源管理工作总结】

2014年度工作总结

人力资源管理工作总结

2014年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下：

一、人力资源基本情况

截止2014年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2014年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。

二、2014年完成主要工作

（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。

今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。

本人自2014年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。

（二）加强员工培训，提升员工总体素质。

今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。

（三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2014年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。

（四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。

对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。

（五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。

人力资源管理系统功能包含了日期提醒（员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。

（六）处理好员工关系管理，避免用工风险。

本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订（但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们）。

及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离职手续。

（七）对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。

通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2014年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。

离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝聚力）等几方面。

（八）做好保险管理、福利管理等基础工作。

每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。（九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。

编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。

进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。

二、工作中存在的问题及解决措施

（一）招聘工作滞后，完成率有待提高。

缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有：

1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道；

2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘； 3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。

解决问题的措施：

1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道；

2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采用员工推荐、专业qq群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等；同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。

（二）对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。

公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。

2014年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己培训方面的能力。

解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行；进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训；提高自身培训管理能力。

（三）绩效考核未全面实施，员工执行力不高。

2014年4月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。

（二）员工关系管理有待加强。

入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。

解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范；劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。

（三）人才流失严重，离职率偏高。

截止至2014年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。

解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才；把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才；规范公司相关管理制度，奖惩合理；加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力；加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题；建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。

（四）公司各项管理制度有待完善及更新。

公司有些管理制度条款未及时完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧张，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。

解决的措施：完善及更新公司各项管理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避免法律风险，员工权利也可得到保障；管理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。

员工签字：

年 月 日

人力资源每月工作总结 人力资源月度工作篇五

人力资源工作汇报

尊敬的各位领导、各位同事：

大家晚上好！

现就人力资源部的工作做如下汇报：

一、2010年1-3月人力资源部，共发出绩效考核、调资等公文21份；

二、2010年1月，在省公司人力资源部规定时间内完成，2009年广播影视系统人事人才统计报表及年度统计报表21份；

三、2010年1月下旬协助省公司考核组，对分公司经营班子成员进行年度履职考核工作；

四、每月及时计发员工工作及各项费用，做好2009年资金绩效核发工作；

五、按照公司薪酬管理规定和分公司办公会高锰钢决定，完成分公司员工15人合晋级条件的给予调资，新招聘员工3人工资确定工作；

六、按照社会保险、公积金、医保中心规定，每月依法办理在职员工、养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金缴费基数申报和审核确定工作。

七、2010年1-3月共组织人员招聘考试5次，招聘新员工10人；

八、根据分公司用工管理办法和年度履职考试末位，淘汰等相关规定；

2010年1-3月办法合到期终止劳动关系分公司1人，未位淘汰分公司1人，景洪支公司3人，并在规定时间（15天）内为他们办理相关手续；

九、2010年1-3月办理续签、签证劳动合同分公司22人，新进员工合同到期签订7人，支公司续签劳动合同26人；

十、2010年1-3月为分支公司27人，办理遇外，伤害保险，为员工死亡办理了遇外伤害理赔；

十一、核对完善2010年分公司员工生日信息，做好与花店、蛋糕店的含接工作；

十二、按时上交，分支公司工资发放表；

十三、2010年人力资源部订阅、购买了有关人力资源管理书籍《劳规、政策》专刊、《企业改革与管理》、《人力资源常用法规》等书籍；

下一季度工作计划：

1、按期完成分支公司员工初级类专业技术职称申报工作；

2、按期完成2010年社会养老保险基数调整后的补交，及新进员工“五险一金”管理申报工作；

3、完成分支公司，人事档安、装档，及新进员工档安建立工作；

4、做好日常各项工作和领导交办的各项工作。 十

四、2000年人力资源部订阅，阅读《企业改革与管理》、《人力资源开发与管理》、《法规政策》专刊、《人力资源常用法规》等书籍。

人力资源每月工作总结 人力资源月度工作篇六

人力资源类自我评价

【篇1：人力资源专业学生自我评价】

人力资源专业学生自我评价

本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。

【篇2：公司人力资源的自我评价】

公司人力资源的自我评价

公司人力资源的自我评价：

一、200x年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

【篇3：应聘人力资源自我评价(共9篇)】

篇1：人力资源专员简历自我评价

人力资源专员简历自我评价

熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。

后勤人员的简历自我评价

多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

文员简历自我评价

多年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这个工作。这是一个需要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目前正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验;能够熟练的运用microsoft office(如：word、excel等)的各种功能进行高效的办公室日常工作。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。

营销主管工作能力自我评价

1.5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验(汽车零配件项目管理)。

2.熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如：rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca etc.2

3.强烈的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显的优势,所直接带领的团队年销售额达3000万美金。2

4.擅长价格等商务谈判，谈判过程较为沉着、冷静，并能够把握住谈判会议的发展方向。2

5.良好的沟通技巧，在职期间能够完全执行公司高层提出的决策及设定的目标。2

6.熟练的中英文听,说,读,写能力(email往来、电话会议及面对面的产品

介绍及谈判)。2

资料来源：/data/grcl/

篇2：人力资源部经理的自我评价

人力资源部经理的自我评价

资深人力资源/行政管理型人才：

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)

熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合作精神。

国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工 商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。

篇3：人力资源管理师一级--自我评价经典范文

自我评述

经过多年的人力资源工作，在工作中，理论与实践相结合，在加上不断的学习，积累了一些人力资源方面的工作经验。现分招聘、薪酬、培训和绩效等四方面，做一下评述。

一、招聘。

（一）、运用营销思维，科学制定方案。

我们深知品牌营销策划的重要性，对公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。

招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕不同的招聘主题进行方案设计。

招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。

（二）、招聘工作有的放矢的实施，做好招聘的铺绪工作。比如：春节后的人员招聘。节后人员流失大，如何让节后的招聘快速顺利地完成。就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做针对性的工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前铺绪。

（三）、做足“表面文章”，吸引应聘目光。

我们把现场招聘作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌mtv以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。

（四）、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。

前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。

鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“xx家人”。

（五）、注重细节关怀，企业文化给力。

招聘录用是一个双向选择。人招来了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。

首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每 天都会通过公司广播电台不定时的多次播放《新员工欢迎词》、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。

以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。

二、薪酬。（一）根据公司的实际情况，从“四化”方面考虑，不断地对薪酬做出补充和调整。

1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；

2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准； 3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；

4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；

（二）具体措施 1、明确化。

一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件。2、合理化。

提高作业单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。

每年各作业单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要

求，由公司综合各方数据与情况进行审批。3、多样化。

考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

4、体系化。

尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。三、培训。

经过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系是这样的：

1、公共通用类课程：如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发展现状、公司发展史和企业文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、5s管理、oa操作等，几乎每个员工都要参加这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展，它们是整个课程体系的基础，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基础通用知识以及在企业做人做事的基本准则（沟通及企业文化）。

2、岗位专业技能类课程：这是通过对各岗位工作分析得出的胜任力素质模型，归纳出的专业技能类课程。销售类的客户开拓与商机挖掘、客户沟通谈判、销售过程管理、回款技巧、大客户销售等；还

有行政人力资源类、财务类、采购供应链管理类，各大类课程下不同层级的员工，其对应的岗位专业课程会有不同，越往高层的岗位，其所需专业技能类课程越复杂，要求越高。

3、综合管理类课程：这是对主管以上员工开设的课程体系，如班组建设与人员管理、团队建设、授权艺术、决策管理、员工奖惩与激励管理、绩效沟通管理、中层干部管理技能修炼、目标管理、执行力、领导力、战略思维和经营能力培养等课程。

以上3类课程为基础，衍生出了以下2类课程体系：

1、岗前培训课程体系：以上1类和2类结合，就形成了员工上岗前需要培训的课程体系。

2、员工职业通道发展与人才梯队建设课程体系：以上2类和3类结合，就形成了员工岗位轮换、职位晋升、人才培养和梯队建设等的课程体系，如我们的菁英主管训练营计划、中层管理修炼班、高阶领导力和战略研讨会等都属于这类培训。

我们的这种课程体系并不是一蹴而就的，举个简单例子，早些年我们的新员工入职培训只有半天，就是企业规章制度和企业文化；而现在是一个星期七天，培训科目涵盖规章制度、行业特点与现状分析、企业发展史、产品知识、企业文化、公司运营模式、军训与职业素养、团队协作与拓展训练、沟通技巧、oa操作、5s管理、时间管理、压力管理等十几门课程的全面系统培训。

可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过 不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。对于广大中小企业的培训课程体系的搭建来说，我想应该普遍遵循这个基本建设思路吧。

四、绩效

1、完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。

2、在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。

3、制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由hr绩效负责人员定时跟进，对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。这个方法虽然是最笨的，也是最有效的方法之一。

4、绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人力资源部可以提前发出口

头通知，不按时提交绩效考评报告之部门，将延迟所属部门工资至月底发放，我相信部门经理也不愿意被自己的下属看不起吧，只能配合执行了。

5、做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，公司可以协助员工尽量满足。

6、必须得到公司高层的支持，这点非常重要，各部门可以不给hr部门面子，但不能不能老板面子。只要有高层出面，没有不配合的管理人员。

篇4：人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧

自我鉴定表应该如何写 是业绩不是简历

不需按公司先后

基础性事务不要写

突出自己的专业技能

岗位职责不是工作业绩

一、常见的鉴定表问题：

1、自我鉴定 = 个人简历：x年x月在x公司做x职位

2、突出公司，埋没自我：公司简介一大段，自己介绍两三句 3、长篇大论，一幅到底：没有段落，没有重点句 4、口语化，缺少专业词汇

5、按服务过的公司先后顺序进行描述 6、事务巨细，统统写上 7、岗位职责vs实际专业

8、实际工作岗位vs专业要求

二、自我鉴定应该怎么写？

1、段落式：有提纲有内容，每一个段落第一句话最重要。 2、公司介绍简单，突出个人职责 3、尽量使用专业词汇

4、多写规划、设计、控制，少写基础性的工作 5、按工作成果展现

6、提纲要以规划控制、设计为主，体系、制度

如：一、优化招聘与配臵体系，做到人岗匹配，发挥人员价值。1、建立公司人员招聘和甄选体系。

制定公司招聘流程，按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。并根据用人特点，通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径，为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。不仅满足了公司当前的用人需要，还根据公司的战略目标做好了长期人员储备。

2、建立良好的用人、育人环境，给员工创造职业发展机会。

做好新员工的入职培训工作，为员工建立职业发展档案，将员工的个人职业生涯规 划同公司战略发展目标结合起来，增强员工的归属感。

3、制定合理的员工调配与晋升制度，做好员工离职管理。

二、建立和完善科学规范的绩效管理体系，确保内部公平，提高员工工作热情。 1、制定公司绩效管理制度。

年初召开考核动员大会，对各部门主管及条线负责人针对绩效考核管理办法进行培训，明确各部门职责。2、建立完善绩效考评体系。

结合量表法和强制分配法设计绩效考核表，并注重绩效管理过程中的全程沟通，确保绩效考评的真实性、公平性。3、建立完善绩效管理的评审、申诉机制。

对绩效考核的计划执行、绩效反馈和改进过程实行监督与检查，受理被考核者申诉和个

人力资源每月工作总结 人力资源月度工作篇七

最新人力资源工作汇报范例

我叫xxxx，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

(二)做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

(三)做好人力管理，实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现的异常情况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。