最新超龄员工管理大全（17篇）
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员工薪酬管理管理制度
为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则。
(四)绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:。
(一)工作的目标、任务与责任;。
(二)工作的复杂性;。
(三)劳动强度;。
(四)工作的环境。
第二章薪酬性质划分。
第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成。
(五)后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
(六)销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
(三)年度绩效奖金:公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖:激励评比的项目有:。
1.销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。
2.销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;。
3.分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;。
4.总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法:。
(一)基本薪资=工资总额+业绩奖。
(二)事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。
(三)旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。
(四)旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。
(五)病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)。
(六)迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015(如果是超过半个小时x0.02)。
(七)年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。
(八)婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。
(九)丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。
(十)产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。
(十一)工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的`业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章薪酬调整。
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章薪酬发放。
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章薪资保密原则。
第二十五条薪资保密的整体要求。
(四)公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
(八)任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。
(九)人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章附则。
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。
员工管理办
设立“员工互助基金”的目标是为了为帮助解决企业内部部分优秀员工碰到困难或急需部分资金解决实际问题而设立的。
设立“员工医疗爱心互助基金”的目标，是为了帮助解决企业内部员工及子女因生病住院需要资金而设立的，其宗旨是基金互助、帮困解难、服务会员。
为保证两项基金的设立目的及实施过程得到有效监督及系统管理，特制订本办法。
2.适用范围。
xx“员工互助基金”借支、归还等手续。
3.职责。
财务监控中心作为“员工互助基金”和“员工医疗爱心互助基金”的监督管理机构。
3.1公司成立基金管理委员会：
会长：胡革新。
名誉会长：詹梦鹿。
副会长：黄仲涛、郝武、郭毅。
委员：樊丽爱、吴歆雯、彭泽云、郑付林、沈晓燕。
3.2各岗位职责。
3.2.1会长。
负责基金账目及使用的全盘管理；
对各项用款申请进行最终的审批；
领导小组会议及相关临时会议，协调、安排好各部门的`工作；
3.2.2副会长。
协助会长开展工作，对各基用款申请进行调查审核；
参与审核用款申请，提出工作建议；
定期、不定期检查各组员的工作情况，将检查信息反馈给会长；
参与制定补充文件、表单，提出修正建议，必要时进行具体指导；
3.2.3精细化管理领导小组组员。
负责副会长交办的任务；为用款申请提供支持性文件、表单及其它需协助的事项；
发现用款申请中的问题及时提出改善建议；
参与员工互助基金相关会议，并严格执行会议达成的决议；
4.1基金来源。
4.1.1公司捐投：由公司捐投1200万元作为基金的启用资金，后期根据运作情况再作内部融资、借贷或捐赠。
会员在保险期内终止或解除劳动合同等作自动退会，不再享受会员权益，会费不予退还；
会员因违反厂规厂纪、打架斗殴、车祸、暴食汹酒、自残造成伤害的医疗费用不得享受基金会的医疗补贴。
每年7月份公司统一为老员工办理会费交纳手续；
新员工转正之日起可以办理入会手续，有效期至次年7月；
4.1.3其它捐赠款：社会捐赠等。
4.2基金的使用范围。
4.2.2“员工医疗爱心互助基金”主要帮助员工本人及子女生病住院急需治疗的资助。
员工本人及子女生重病住院治疗时，医疗费一次性超过3000元，按实际发生额根据下面说明一次性给予分段计算补贴。
3000元至6000元，按20%补贴；
6001元至10000元，按15%补贴（最低补贴1200元）；
10001元至20000元，按10%补贴（最低补贴1500元）；
医疗爱心互助基金补贴最高上限2000元。
此部分补贴从员工医疗爱心互助基金支付，不足时动用员工互助基金或动员公司员工作慈善公益捐赠；（特殊医疗事故由委员会讨论处理）。
4.3申报和发放程序。
4.3.1申请员工互助基金的员工必须在公司工作年满1年以上，工作表现良好，愿意继续在公司服务3年以上；申请员工医疗互助专用基金的员工必须是加入员工医疗互助专用基金的会员。
4.3.2员工个人提出书面申请，并提供相关证明材料，提交所在部门负责人初审，初审通过后报人力资源部复审。
4.3.3人力资源中心对申请材料进行复审，并对申请人的实际情况进行调查核实。对于不符合救助范围的退回申请，并说明原因；对符合申请范围的，填写《员工互助基金申请表》并签署复审意见，对申请人和事项进行审批，确定受助金额，提交财务监控中心。
4.3.4财务监控中心对经人力资源中心复审过的资料进行复核后，提交分管副总经理（胡革新），在审批通过后办理相关借贷、支付手续，并备案和资料归档。
4.3.5对于需要员工提供的存档资料由人力资源中心统一收集并进行保管。
4.3.6在申报中弄虚作假者，一经查实，收回资助并视情节给予相应处分。
4.4使用限额及期限。
为保证员工互助基金的正常使用，发挥最大的作用，必须对各项借支上限和借支时间做出规定，以保证长期持续的发展。
4.4.1购买资产时申请借支款不得超出所购、所建资产价格的20%。
4.4.2所有借支款不得超出本人年薪的50%。（最高10万）。
4.4.3所有借支款项还款期限分一年、两年、三年；最长不得超出3年，必须按月分期还款。
4.6.1“员工互助基金”由财务监控中心在设置专用账户，专款专用，并于每月5日前与人力资源中心进行帐务核对，保证帐务的真实、准确、完整。
4.6.2每月15日对还款异常情况与当事人重新确认还款计划，并追踪还款进度。
4.6.3每年1月10日前由人力资源中心与财务监控中心对财务进行核对，并对应收款项进行梳理。
《员工互助基金管理办法》7月份进入准备阶段，8月份正式开始执行。
员工管理办
第一条为规范芜湖长信科技股份有限公司(以下简称“长信科技”或“公司”)员工持股计划(下以简称“本次员工持股计划”或“员工持股计划”或“本员工持股计划”)的实施，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《中国证监会关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称“《指导意见》”)、中国证券登记结算公司《关于上市公司员工持股计划开户的有关问题的通知》、《上市公司员工持股计划试点登记结算业务指引》等相关法律、行政法规、规章、规范性文件和《芜湖长信科技股份有限公司章程》之规定，特制定本管理办法。
第二条公司设立员工持股计划的目的。
(一)实现股东、公司和员工利益的一致，维护股东权益，为股东带来持续回报；
(三)倡导公司与员工共同发展的理念，有效调动管理者和公司员工的积极性，吸引和保留优秀管理人才和业务骨干，兼顾公司长远发展。
第三条员工持股计划遵循的基本原则。
(一)依法合规原则。
公司实施员工持股计划，严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。
(二)自愿参与原则。
公司实施员工持股计划遵循公司自主决定，员工自愿参加原则，公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划；参加对象均需符合公司制定员工持股计划的参与标准，并经董事会、监事会确认。
(三)风险自担原则。
员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。
第四条概述。
员工持股计划的参与对象均为与公司及下属子公司签署《劳动合同》，在公司或下属子公司领取薪酬的在职员工(以下简称“公司员工”)，资金来源为员工自筹资金及法律、行政法规允许的其他方式，股票来源为通过二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。
第五条参加对象。
参加本员工持股计划的总人数不超过600人，包括公司及下属子公司部分董事(不含独立董事)、监事、高级管理人员、中层以上管理人员(含中层管理人员)及骨干员工，其中：
1、参加本员工持股计划的公司董事、高级管理人员共13人，合计认购本员工持。
股计划份额不超过8300万份，合计认购份额占本员工持股计划的总份额比例为27.67%。
2、其他参加对象为公司及下属子公司的中层以上管理人员(含中层管理人员)以及骨干员工合计认购本员工持股计划份额不超过21700万份，合计认购份额占本员工持股计划总份额比例为72.33%。
公司董事、高级管理人员与其他公司及其下属子公司的中层以上管理人员(含中层管理人员)以及骨干员工的认缴份额比例具体如下：
序号持有人认缴份额(万份)合计占本员工持股计划筹集资金总额比例1董监高认购份额合计(陈奇、高前文、830027.67%张兵、陈夕林、许沭华、廉健、陈伟达、朱立祥、潘治、廖斌、何晏兵、郑建军、邹蓁)。
合计30000.00100%。
第六条资金来源。
资金来源为员工自筹资金及法律、行政法规允许的其他方式。
第七条股票来源。
股票来源为通过二级市场购买(包括但不限于竞价交易、大宗交易、协议转让)等法律法规许可的方式。
本次员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。
第八条资金缴纳期。
参加对象应根据《芜湖长信科技股份有限公司第二期员工持股计划认购协议书》相关约定足额缴纳认购资金。未按缴款时间足额缴款的，自动丧失认购本次员工持股计划未缴足份额的权利。
第九条锁定期。
本次员工持股计划购买所获标的股票的锁定期为12个月，自公司公告最后一笔买入过户至本次员工持股计划名下之日起计算。
本员工持股计划由公司自行管理，员工持股计划管理委员会负责本员工持股计划的具体管理事宜。公司董事会负责拟定和修改本草案，并在股东大会授权范围内办理本员工持股计划的其他相关事宜。
管理委员会根据相关法律、行政法规、部门规章以及与本员工持股计划相关的文件规定管理员工持股计划资产，并维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的资产安全，避免产生公司其他股东与员工持股计划持有人之间潜在的利益冲突。
在员工持股计划存续期间，管理委员会可聘请相关专业机构为员工持股计划提供管理、咨询等服务。
本员工持股计划的内部管理权力机构为持有人会议；员工持股计划设管理委员会，监督员工持股计划的日常管理，根据持有人会议的授权行使员工持股计划所持公司股票对应的股东权利。
参加对象实际缴纳出资认购本次员工持股计划份额的，成为本次员工持股计划持有人。每份员工持股计划份额具有同等权益。
第十一条持有人权利。
持有人享有如下权利：
(一)按持有员工持股计划的份额享有员工持股计划资产的权益；
(二)依照本员工持股计划规定参加持有人会议，就审议事项行使表决权；
(三)享有相关法律、法规或本员工持股计划规定的持有人其他权利。
第十二条持有人义务。
持有人应当承担如下义务：
(一)遵守有关法律、法规和本员工持股计划草案的规定；
(三)按持有员工持股计划的份额承担员工持股计划投资的风险；
(四)遵守生效的持有人会议决议；
(五)承担相关法律、法规或本员工持股计划草案规定的持有人其他义务。
第十三条持有人会议。
1、持有人会议的职权。
持有人会议由全体持有人组成。所有持有人均有权参加持有人会议，并按各自所持有的本次员工持股计划的份额行使表决权。持有人可以亲自出席持有人会议并表决，也可以委托代理人代为出席并表决。持有人会议行使如下职权：
(1)选举、罢免管理委员会委员；
(2)审议批准员工持股计划的变更和终止；
(3)审议本次员工持股计划存续期内，公司以配股、增发、可转债等方式融资时，决定本次员工持股计划是否参与该等融资，并审议管理委员会提交的参与方案。
(4)授权管理委员会监督本员工持股计划的日常管理；
(5)授权管理委员会行使本员工持股计划资产所对应的股东权利；
(6)授权管理委员会行使本员工持股计划资产管理职责；
(8)法律、法规、规章、规范性文件、《员工持股计划(草案)》规定的或者管理委员会认为需要召开持有人会议审议的其他事项。
2、持有人会议的召集和召开。
(1)首次持有人会议由公司董事长负责召集和主持，其后持有人会议由管理委员会负责召集，管理委员会主任主持。管理委员会主任不能履行职务时，由其指派一名管理委员会委员负责主持。
(2)公司董事会提出本员工持股计划的变更方案；管理委员会委员发生离职、连续三个月不能履行职务等不适合担任管理委员会委员的情形；或者出现本员工持股计划草案规定的需要持有人会议审议的其他事项的，应当召开持有人代表会议。
(3)召开持有人代表会议，会议召集人应提前5日发出会议通知，会议通知通过直接送达、邮寄、传真、电子邮件或者其他方式，提交给全体持有人。会议通知应当至少包括会议的时间、地点、方式，会议拟审议的主要事项，联系人和联系方式，发出通知的日期。书面会议通知应当至少包括以下内容：
1.会议的时间、地点：
2.会议的召开方式；
3.拟审议的事项(会议提案)；
4.会议召集人和主持人、临时会议的提议人及其书面提议；
5.会议表决所需的会议材料；
6.持有人应当亲自出席或者委托其他持有人代为出席会议的要求；
7.联系人和联系方式；
8.发出通知的日期。
口头会议通知至少应包括上述第1、2项内容以及情况紧急需要尽快召开持有人会议的说明。
3、持有人会议的表决。
(1)本次员工持股计划持有人每1元出资额认购1计划份额，每1计划份额有一票表决权，持有人以其持有的有表决权的计划份额行使表决权。
(2)每项提案应当经过充分讨论及审议后表决，并形成会议决议；主持人可以决定逐项表决议案，也可以决定在会议全部提案讨论完毕后一并提请与会持有人进行表决；经主持人决定，可以采用通讯方式开会并进行表决；主持人应在会议通知中说明持有人会议采取通讯方式开会和进行表决的方式、表决意见的寄交方式。
(3)持有人的表决意向分为同意、反对和弃权。与会持有人应当从上述意向中选择其一，未填、错填、多填、字迹无法辨认的表决票或未投的表决票均视为投票人放弃表决权利，其所持份额的表决结果应计为弃权。持有人在会议主持人宣布表决结果后或者规定的表决时限结束后进行表决的，其表决情况不予统计。
(4)持有人会议应当推举两名持有人参加计票和监票，以现场方式召开持有人会议的，会议主持人应当当场宣布现场表决统计结果。每项议案经出席持有人会议的持有人所持半数以上份额同意后通过(须经出席持有人会议的持有人所持2/3以上份额同意的除外)，形成持有人会议的有效决议。
(5)会议主持人负责安排对持有人会议做好记录。
员工持股计划设管理委员会，对员工持股计划负责，是员工持股计划的'日常监督管理机构。管理委员会由5名委员组成，设管理委员会主任1人。管理委员会委员均由持有人会议选举产生，经出席会议的持有人所持有效表决权的过半数通过，管理委员会主任由管理委员会以全体委员的过半数选举产生。
1、管理委员会任期管理委员会的任期与员工持股计划的存续期限一致。
2、管理委员会选举程序。
(1)候选人征集。持有人会议召集人应在会议召开前5日向全体持有人发出会议通知。首次持有人会议的议案为征集并选举员工持股计划管理委员会委员。会议通知中说明在规定期限内征集管理委员会委员提名。该提名的征集至会议召开前1天截止。
单独或合计持有本次员工持股计划份额10%以上的持有人有权提名一名管理委员会委员候选人。管理委员会委员候选人应为持有人。经单独或合计持有10%及以上份额的持有人签署的管理委员会委员候选人的提名函应以书面形式在规定时间内提交给召集人。
(2)召开会议选举管理委员会委员。选举管理委员会委员的持有人会议按照持有人会议规则召开。会议开始前，召集人应当公布征集到的全部管理委员会委员候选人提名名单，以及有效提名情况。持有人所持每1计划份额有1票表决权。持有人会议推选二名持有人计票和监票。管理委员会候选人按得票多少等额依次确认当选管理委员会委员。管理委员会委员的履职期限自当选之日起至员工持股计划终止，管理委员会委员发生变动时，由持有人会议重新选举。
3、管理委员会应当遵守法律、行政法规和《员工持股计划(草案)》的规定，对本次员工持股计划及全体持有人负有下列忠实义务：
(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占员工持股计划的财产；
(2)不得挪用员工持股计划资金；
(5)不得利用其职权损害员工持股计划得益；
(6)不得擅自披露与员工持股计划相关的商业秘密；
(7)法律、行政法规、部门规章及《管理办法》规定的其他义务。管理委员会委员违反忠实义务给员工持股计划造成损失的，应当承担赔偿责任。
4、管理委员会的职权。
管理委员会行使下列职权：
(1)根据《管理办法》规定负责召集持有人会议，执行持有人会议的决议；
(2)代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理；
(3)代表全体持有人行使员工持股计划所持有股份的股东权利；
(4)代表员工持股计划对外签署相关协议、合同；
(5)管理员工持股计划利益分配；
(6)决策员工持股计划弃购份额、强制转让份额的归属；
(7)办理员工持股计划份额继承登记；
(8)负责员工持股计划的减持安排；
(9)持有人会议授权的其他职责。
5、管理委员会主任的职权。
管理委员会主任行使下列职权：
(1)召集和主持持有人会议和管理委员会会议；
(2)督促、检查持有人会议、管理委员会决议的执行；
(3)管理委员会授予的其他职权。
6、管理委员会会议的召开。
(1)管理委员会不定期召开会议，由管理委员会主任召集，于会议召开5日以前通知全体管理委员会委员，全体管理委员会委员对表决事项一致同意的可以以通讯方式召开和表决。
(2)代表10%以上份额的持有人、1/3以上管理委员会委员，可以提议召开管理委员会临时会议。管理委员会主任应当自接到提议后5日内，召集和主持管理委员会会议。
(3)管理委员会召开临时管理委员会会议应在会议召开前3日以前以当面告知、电话、邮件、传真、短信等方式通知全体管理委员会委员。会议通知包括以下内容：
1)会议时间和地点；
2)事由及议题；
3)发出通知的日期。
行一人一票制。
(5)管理委员会会议，应由管理委员会委员本人出席；管理委员会委员因故不能出席的，可以书面委托其他管理委员会委员代为出席，代为出席会议的管理委员会委员应当在授权范围内行使管理委员会委员的权利。管理委员会委员未出席管理委员会会议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次会议上的投票权。
(6)管理委员会应当对会议所议事项的决定形成会议记录，出席会议的管理委员会委员应当在会议记录上签名。
第十五条员工持股计划账户。
管理委员会根据《指导意见》、《上市公司员工持股计划试点登记结算业务指引》的规定为本次员工持股计划开立证券账户、资金账户及其他相关账户。
本次员工持股计划的证券账户与资金账户名称为“芜湖长信科技股份有限公司。
第二期员工持股计划”，并根据实际情况开立资金托管等相关账户。
本次员工持股计划的账户只能由管理委员会使用，不得转托管或转指定。公司及管理委员会不得将专用账户以出租、出借、转让或者其他方式提供给他人使用。
第十六条员工持股计划的资产。
本次员工持股计划的资产由如下资产构成：
(一)本员工持股计划成立时认购人投入的现金资产用以认购长信科技股票，本员工持股计划认购长信科技股票金额不超过30000万元。
(二)本员工持股计划所持有的股票、资金为委托财产，独立于公司的固有财产。公司不得将本员工持股计划资产委托归入其固有财产。因本员工持股计划的管理、运用或者其他情形而取得的财产和收益归入本员工持股计划资产。
(三)资产构成。
1、长信科技股票；
2、现金存款和应计利息；
3、资金管理取得的收益等其他资产。
第十七条本次员工持股计划权益的处置办法。
1、在存续期之内，持有人所持有的员工持股计划权益经管理委员会同意后可以在本次员工持股计划的其他持有人之间(或者：具备参与本次员工持股计划资格且同意受让的受让人)进行转让。
2、在锁定期内，本次员工持股计划不进行收益分配。
3、在锁定期内，公司发生资本公积转增股本、派送股票红利时，新取得的股份一并锁定，不得在二级市场出售或以其他方式转让，该等股票的解锁期与相对应股票相同。公司发生派息时，员工持股计划因持有公司股份而获得的现金股利在员工持股计划存续期内不进行分配。
第十八条员工所持员工持股计划份额的处置办法。
1、在本次员工持股计划存续期内，除法律、行政法规、部门规章另有规定，或经持有人会议审议通过，持有人所持有的持股计划份额不得主动转让、退出、用于抵押或质押、担保或偿还债务。
2、持有人所持权益不作变更的情形。
(1)职务变更存续期内，持有人职务变动但仍符合参与条件的，其持有的员工持股计划权益不作变更。
(2)丧失劳动能力存续期内，持有人丧失劳动能力的，其持有的员工持股计划权益不作变更。
(3)退休存续期内，持有人达到国家规定的退休年龄而退休的，其持有的员工持股计划权益不作变更。
(4)死亡存续期内，持有人死亡的，其持有的员工持股计划权益不作变更，由其合法继承人继承并继续享有；该等继承人不受需具备参与本次员工持股计划资格的限制。
(5)管理委员会认定的其他情形。
3、在员工持股计划存续期内，发生如下情形之一的，经管理委员会审议决定可以取消该持有人参与本次员工持股计划的资格，并将其持有的员工持股计划权益按当日净值或者持有人所持有份额的认购成本价孰低者强制转让给管理委员会指定的本次员工持股计划的其他持有人(或者：具备参与本次员工持股计划资格且同意受让的受让人)，由受让人向上述不再符合员工持股计划参与资格的人员支付转让价款。
离职时，必须先办理持股转让，再办理离职手续。
(5)持有人未经公司或子公司同意，与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正，而被公司或子公司解除劳动合同的。该情形下，持有人不再符合员工持股计划参与资格的日期为持有人被解除劳动合同的当日。
(6)管理委员会认定的其他情形。
第十九条员工持股计划期满后股份的处置办法。
当员工持股计划锁定期届满后，本次员工持股计划资产均为货币性资产时，经持有人会议及公司董事会审议通过，本员工持股计划即可终止。
本次员工持股计划的存续期届满前1个月，如持有公司股票仍未全部出售，经出席持有人会议的持有人所持2/3以上份额同意，本次员工持股计划的存续期可以延长。
本次员工持股计划存续期满不延长的，存续期届满后15个工作日内完成清算，并按持有人持有的份额进行分配。
第二十条员工持股计划的存续期。
本次员工持股计划的存续期为24个月，自股东大会审议通过本员工持股计划之日起计算，本员工持股计划在存续期届满时如未展期则自动终止，经持有人代表会议决议同意的，可以提前终止。如相关法律、行政法规、部门规章、规范性文件对标的股票的转让做出限制性规定，导致标的股票无法在本次员工持股计划存续期届满前全部变现的，或因股票流动性不足等市场原因导致标的股票未在存续期届满前全部变现的，本次员工持股计划的存续期限可在经持有人代表会议和董事会通过后相应延长。
第二十一条员工持股计划的变更。
在员工持股计划的存续期内，员工持股计划的变更须经出席持有人代表会议的持有人所持2/3以上份额同意并提交公司董事会审议通过方可实施。
第二十二条员工持股计划的终止。
本次员工持股计划在下列情形下将自行终止：
(二)本员工持股计划锁定期满后，当持有的资产均为货币性资金时，本员工持股计划可提前终止。
第二十三条公司实施本员工持股计划的财务、会计处理及其税收等问题，按有。
关财务制度、会计准则、税务制度规定执行。
第二十四条本办法由公司董事会负责解释。
芜湖长信科技股份有限公司董事会。
20xx年1月18日。
员工薪酬管理管理制度
每一个工厂,根据管理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工厂员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。
第一章总则。
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;。
2.下属法人企业总经理;。
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;。
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制。
第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。
1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;。
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;。
(2)绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;。
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;。
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;。
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;。
3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;。
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;。
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;。
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制。
第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。
管理者怎么管理员工
谈到创新就会让人联想到专业人士与科学家。他们透过研究与发展，从理论到实务，从基础到应用，时常扮演着积极的关键性角色。德鲁克在《已经发生的未来》中举了一个故事来说明。
在阿富汗的荒野上，美国游客的汽车发生故障无法启动。没有人能搞清楚到底是怎么回事，连工厂代表也不得不放弃。正当这位游客准备丢弃这辆汽车打道回府时，有人记起了一位老铁匠，他居住在50英里外的偏远山区，他年轻时曾经做过修理发动机的工作。绝望之际，游客派人去请他。3天后，这位老人骑着一头骡子出现了。他看了一下汽车并要求拿一把锤子来。他在引擎的一处轻轻敲了两下，说道：“发动吧。”引擎嗡嗡作响就像它刚刚离开试车台一样。
“我该给你什么报酬呢？”游客感激地问道。
“100美元。”
“什么，用锤子敲了两下就值100美元？”
“好吧，我给你列一个账单。”老人说道：
“用锤子敲两下——10美分；搞清楚症结所在——99美元90美分。”
为此，在技术专家的工作中，锤打花费的10美分很容易估量到，而“发现症结所在”的知识、贡献、创造和责任的价值是很难估量的。
这些以技术与专业为导向的知识员工究竟该如何管理呢？如何有效领导呢？这正是知识型组织最头疼的问题，更是组织里最大机会之所在。技术专家离不开管理者，专家只是在某一个领域内工作。管理者的工作就是将这些不同领域里的知识工作者整合在一起，使他们的工作紧密结合，有效地发挥功能和贡献。管理者的专业知识就是进行组织的能力。他当然依赖于专家，但专家同样离不开管理者，否则他们无法整合，从而浪费了知识资源。
德鲁克以其一贯的睿智和洞察力指出：“我们面临着新的形势，新组织既需要职业管理者也需要技术专家，其权力的执行必须通过他们来实现。管理者和专家必须信守其观点和愿景。组织不是他们实现个人目标的工具；组织具有其自身的目标——客观的和非个人的目标，个人必须通过组织的目标来引导自己的愿景和努力。并且，管理者和专家都有彼此不同的、必要的工作，但他们相互依赖才能完成。二者又都离不开组织。”
19世纪的社会旧问题是阶级的问题，20世纪的社会旧问题是个人问题，而21世纪的社会新问题则是知识员工的生产力问题。19世纪的旧问题关注经济机会，20世纪的旧问题关注的是有价值的决定和有价值的资产，而21世纪的新问题关注的则是对社会的贡献与公义。
组织为了达成这项使命，有赖管理的有效机制。因为管理就是“有目的、有条理、有系统”地有效经营每一个组织的优势与个人的长处，体现“明确、简单、清晰、具体可操作的经营哲学”的共同价值观和组织使命。
管理学是一门实践的学科，跟医学十分类似，必须吸取实务的精髓又要为实务赋予理论的架构和内容。
它提供给管理者共同的价值观、一致的目标，以及不同的方法，但每个人都要独立行事。它必须将资讯、知识、创意、判断、价值、理解和期望集中于决断、行为、绩效和成果上。管理者务必想方设法将他们的实务历练、经验累积，以及情感的、审美的和伦理的知识相结合，有效地转换为行动，转换为绩效和贡献。
有一个现象可能是管理的最大挑战。如果一个物理学博士以士兵的身份被转调到军队的一个研究部门，对于主管科学家来说，他是一个“博士”，而对于发号施令的来说，他是一个“士兵”。他在技术会议上坐在的旁边，却并不与一同用餐。
这个案例说明了身为物理学博士的士兵如何在不同的角色中自我调整，如何有效面对挑战，又如何克服来自心理与工作上的障碍。更棘手的是管理者究竟如何领导他，如何协助他更有效地工作，更有效地和同事沟通与合作，共同达成组织的使命和阶段性目标。在任何组织里，每一个人尤其是知识员工都要善用他们的专业、技能、知识、创意和判断力来制定决策并转化为行动，并力求与他人合作。但是，组织中有最高领导，他拥有最终的决策权，承担决策后的成败责任，因此，也被赋予最高的权威。这是权责相符的设计，更是组织之所以能有效运作的唯一理由。
管理之所以存在，它是一个专业，更是做对事的一个工具。不仅仅是领导者，管理者必须善用管理的`专业、管理的技能与管理的知识，并结合资源，追求成果。同样地，知识员工更须懂得管理的这一工具，使其专业技能和知识能为他人所用，能结合他人的产出为组织做贡献，能为社会带来正面的示范。
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。
一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。（对吗？）》？）
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
员工薪酬管理管理制度
每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。
第一章总则。
第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。
第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。
第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。
第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。
第五章其他需要说明的事项。
第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。
第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。
第六章附则。
第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施。
超龄员工聘用协议合同
甲方：
乙方：
鉴于乙方为退休人员，且已开始依法享受社保退休待遇，不具体劳动法律关系的主体资格。甲方因工作需要返聘乙方到甲方工作。根据《_民法通则》、《_合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘劳务协议，共同遵守本协议所列条款。
一、协议期限本返聘协议期限自年月日起至年月日止。
二、工作内容和工作要求。
1、乙方返聘期间的岗位:。
2、乙方在工作范围内应服从甲方安排，同时服从甲方的工作调整。
3、乙方应当按照岗位职责和规范要求，完成工作任务。
三、工作方式和工作时间。
1、乙方提供劳务的方式为全职。
2、乙方的工作时间为每天8小时。
3、乙方在本协议期内应遵守甲方作息时间。
四、劳务报酬和福利待遇。
1、甲方按月支付乙方劳务报酬总计人民币甲方要及时足额向乙方支付劳动报酬。实行月工资制的，甲方必须每月日前以货币的形式足额支付乙方的工资报酬，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。
2、甲方在协议期间内不承担乙方的社会保险费用。
3、乙方不得以在职职工的身份向甲方报销医疗费用，同时乙方在医疗期间甲方不支付乙方劳务报酬。
4、乙方在协议期间内各种节假日、休息日等均按国家和甲方有关规定执行，但乙方不享受法律规定的带薪年休假待遇。
五、保密义务乙方负有保守甲方工作秘密的义务。
六、协议解除。
1、甲乙双方可以协商解除本协议。
2、乙方严重违约，造成甲方较大损失的，甲方有权解除本协议。
3、甲方因政策性原因需解除的，甲方有权解除本协议。
4、甲方连续拖欠乙方三个月劳务报酬的，乙方有权解除本协议。
5、法律、法规规定的其他解除情形。
七、协议的终止。
1、协议期满，本协议终止。
2、乙方因疾病治疗等客观原因无法履行本协议的，本协议终止，但乙方须提供相关材料予以证明。
3、法律、法规规定的其他终止情形。
八、经济补偿(赔偿)、违约金。
1、本协议解除或终止，甲方无须支付乙方任何经济补偿。
2、乙方在工作中造成甲方损失(包括医疗事故)并负有责任的，应依法承担赔偿责任。
九、其他约定事项。
1、如双方或任何一方在协议期满不续约的,需于协议期满前30天通知对方.并于此期间完成工作交接。
2、本协议如发生争议，甲乙双方应协商解决，协商不成，通过司法途径解决。
3、本协议未尽事宜，甲乙双方可签订补充协议予以明确。
本协议一式二份，双方各执一份。本协议自甲、乙双方签字或盖章之日起成立生效。
甲方：
乙方：
签订时间：
员工管理办
员工岗位变动管理办法之相关制度和职责，为了加强我厂人事管理,规范员工的岗位变动管理,特将有关事项规定如下:1、适用范围:本办法适用于车间(科室)内部调动、跨车间(科室)员工的岗位变动。2、规定及要求2.1、车间(科室)内部的岗位变...
为了加强我厂人事管理,规范员工的岗位变动管理,特将有关事项规定如下:。
本办法适用于车间(科室)内部调动、跨车间(科室)员工的岗位变动。
2.1车间(科室)内部的岗位变动。
2.1.1车间(科室)内部员工岗位变动,由车间主任审批后,报办公室备案,并在月底报人事变动表时注明变动岗位及工资级数。
2.1.2车间(科室)内部员工岗位变动后,班组对其要进行安全教育及操作规程培训。
2.2跨车间(科室)的岗位变动。
2.2.1原则上不允许员工随意跨车间岗位调整,但因特殊原因(如受厂部决策、政策影响、受到处罚等)需要跨车间调整的,到办公室办理《冶炼厂内部岗位调动报到证》,经厂长批准后,到接受车间报到,并在月底报人事变动表时注明变动岗位及工资级数。
2.2.2员工跨车间(科室)变动的主管部门是厂办公室,批准权限人为厂长,其他部门无权对员工变动作出批准决定。凡未经厂办公室备案和厂长批准私自变动的均为无效变动,当事人将受到相应处罚。
2.2.3跨车间(科室)变动的.员工,每月考勤由出勤占半月以上的车间负责上报,绩效工资分配由出勤占半月以上的车间负责分配。
2.2.4跨车间(科室)变动工作岗位时,应由接受车间(科室)负责对调入人员进行车间级和班组级安全教育及操作规程培训。
2.2.5对于厂部强令的岗位调整,任何员工必须无条件服从。
2.3特种作业人员岗位变动。
特种作业人员原则上不允许随意变动岗位,但因特殊原因需要变动的,需经主管副厂长和厂长批准,并经综合科培训及办理操作证,方可转岗。
员工管理办
一、目的规范公司的离职管理流程，规避劳动风险，提升人力、财务、用人部门、技术等部门离职手续办理效能，特制定本工作流程。
适用于公司总部及分子公司所有在职员工。
二、适用范围员工用人部门人力部门相关部门说明1离职口头申请（员工）1公司解除（部门负责人）2离职沟通及确认（直属上级）3离职面谈及复核（hrbp）5取消申请（员工）?否?6发起钉钉离职申请（员工）7离职审批（部门负责人）8离职审批（hrbp&hrd）-核心员工a9离职核准（总经理/副总经理）环节6:正式员工提前一个月钉钉申请，试用期员工提前三天钉钉申请环节8:正式员工社保停缴提报非核心员工”工作交接（员工）10发放离职工作交接表（人事专员）13员工账务复核（公司责任会计）輕15办公用品/考勤等确认（人事/行政专员）?14crm相关账号关闭（技术）环节15:行政专员：收回电脑、关闭门禁权限人事专员：确认存休/年假天数，删除钉钉/微信权限，收回员工手册，开具离职证明16离职工资核算（人事专员）17档案管理（人事专员）。
四、流程说明。
步骤工作事项责任岗位事项说明应用附件和表单1离职口头申请员工/直属主管员工直属上级及时回应员工申请附件1：
解除劳动关系通知书2离职沟通及确认直属上级1.当员工提出离职时，直属上级需在1个工作日内与预离职人员沟通，了解员工心理动态，对于业绩优秀者尽量挽留。
2.挽留无效者，明确意见和离职时间，同时安排好交接人。
3离职面谈及复核hrbp员工提出口头申请三个工作日内分别与部门与员工沟通了解离职原因，做好离职原因记录。
4是否离职hrbp与部门及员工最终明确是否离职（员工提出口头申请三个工作日内判断，若遇特殊情形除外）。
5取消申请员工做好员工安抚疏通工作，并持续关注员工状态。
6发起钉钉离职申请员工发起钉钉离职申请，正式员工需提前30天，试用期员工提前3天7离职审批部门负责人/hrbp/hrd1.员工钉钉离职申请一个工作日内完成审批；2.人事专员收到审批通过的离职申请，做好社保停缴登记并在时效内操作完成。
8离职核准总经理/副总经理经理级别以上（关键人才）的员工离职需管辖的总经理或副总经理审批。
9发放离职工作交接表人事专员收到员工离职申请审批完成后，在员工最后工作日发放离职工作交接表及工作交接清单表并指引签批流程。
附件2:离职工作交接表附件3:工作交接清单10工作交接员工离职员工将本岗工作内容及文件交接清楚给交接人。
11复核工作内容交接部门负责人部门负责人与离职员工及交接员工确认交接完毕后签字确认。
12员工账务复核财务中心各公司会计清查离职员工在司期间财务账务情况，无财务问题方可签字确认；未结账务告知员工具体原因及时效，做好指引工作。
13crm相关权限关闭技术研发中心确认无处理中业务事宜，可删除crm权限14办公用品/考勤等确认行政/人事专员1.行政专员：收回办公电脑，自带电脑者做好台账登记，删除公司门禁，核实工装领用情况并做结算。
2.人事专员：确认存休/年假等考勤情况；收回员工手册/桌附件4:解除劳动关系证明（被动离职）。
品质婚礼匠心打造牌/工牌，工牌遗失或损坏者，赔偿10元，员工手册遗失或损坏者，赔偿50元，从离职工资中扣除；关闭钉钉/微信权限；3.人事专员：确认离职工作交接完毕后方可开具离职证明。
附件5:离职证明（主动离职）15离职工资核算人事专员1.离职员工工资在未办理或未办完手续前暂缓发放，直至手续齐全后才予以结算发放，相关情节严重者可通过法律手段追究其法律责任；2.离职工资统一于员工离司手续办理完毕后的工资结算月发放（公司最近的工资发放日），汇入员工工资卡。
16档案管理人事专员参照《员工档案管理制度》执行。
五、补充说明1、离职类别说明序号项目内容1员工解除1、原则上离职人员须提前30天向用人部门（部门主管）提交书面申请。试用期员工提前3天提出申请。
2、下列情况下，员工不得解除劳动合同：
1）由公司出资培训（包括国内外培训、上大学、中专、技工学校等）后未达到约定服务期限的.。
2）担任公司或上级交给的重点科研项目尚未完成的。
3）其他与公司约定服务期或违约金员工。
2公司解除1、过失性解除劳动合同：员工违反公司规章制度或违反国家法律法规而被解除劳动合同的情形，按《劳动法》、《劳动合同法》相关条款执行。
2、非过失性解除劳动合同：员工有下列情形之一者，公司与其解除劳动合同，并提前15天以书面形式通知本人：
1）员工患病或非因工负伤，医疗期满（按相关法律规定）后，不能继续工作的。
2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
4）其他符合劳动法律法规规定之情形。
3、双方解除劳动合同，无论是哪一级员工，主管领导都应与之面谈，对认同企业文化且业绩优秀者，应尽可能挽留，并主动与人事专员沟通，必要时可采取协调、换岗、内部调动等方式挽留。
4、关键岗位或经理级以上员工有提出解除合同意向或已提出书面申请，用人部门负责人应于当天与之面谈，并将面谈情况及其原因书面报人力资源部及其他相关领导，以便提前做好挽留和补员准备。
3自动解除/除名1、员工有下列情形之一的，劳动合同自动解除：
1）无正当理由当月连续旷工3天以上的。
2）请假到期后未经领导批准连续3天未到岗的。
3）提出书面申请但未获批准而离开工作岗位3天以上的。
4）在批准解除劳动合同后未在3天内按要求办理工作移交和离司手续的。
5）在批准的医疗期满后7天内，本人既未提出复职要求，又未办理离司手续的。
6）劳动合同期满后，无正当理由不按相关规定续签的。
7）因违法犯罪被公安机关处以拘留以上处罚的。
2、自动解除劳动合同一经确认，所在部门应在当天报备hrbp处，人力部门发布解除劳动合同决定。
2、不同离职类别处理方式离职主类别细类别具体说明主动离职一般员工部门直接主管需对拟离职人员进行离职面谈，要求离职人员提交离职报告并办理工作交接及其他手续。直接主管对拟离职人员是否办理离职手续负直接责任核心员工间接领导及各人力资源总监需与离职员工进行面谈，并告知员工需遵守保密义务被动离职公司辞退（含严重违纪/业绩不达标等）1、员工有严重违反劳动纪律、失职、营私舞弊或其他严重不符合岗位用人标准的行为，用人部门应及时建议予以辞退。被辞退员工公司永不再录用。
2、公司辞退人员由该员直属上级负责监督其收拾个人物品，及进行纸质离职交接。
hrbp全程陪同员工办理离司手续，并送离公司自动离职员工旷工达3天该员部门于次日将自动离司人员反馈至hrbpo人事专员接到自动离职人员名单后，于1个工作日内通过ems邮寄解除劳动合同通知书至该员户籍地址，并同步告知财务、技术等相关部门。
六、相关附件附件1：
解除劳动合同通知书附件2：
离职工作交接表附件3：
工作交接清单附件4：
管理者怎样去管理员工
六、允许员工犯错误
对利润和业绩的追求，让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工
本精神。更多的时候，“以人为本”沦为一句空洞口号。
因此，要根除管理的本位思想和大而空的心态，我们倡导管理者的共情态度。即设身处地、认同和理解下属的处境，站在员工的立场上，用他们的角度来看待事情，理解他们的感受。管理者只有放下“空而大”的架子，用共情的态度来诚恳对待员工，才能得民心，得天下。
超龄员工承诺书
身体疾患和意外 事故， 均由本人自己负责， 荆州嘉丽保洁服务有限公司不负任何经济 责任和其他连带责任。
特此承诺。 保洁员本人 ： （签字、 手印） （签字、 手印）
保洁员直系亲属 （配偶或子女） ： （另附本人及配偶或子女身份证复印件 ）
荆州市嘉丽保洁服务有限公司：
本人 ，性别： ，年龄： 岁，
身份证号码： ，由于本人已超出具有劳动力的法定年龄，保洁公司表明已不再聘用我们这个年龄段的员工。但我身体较好，强烈要求在荆州市嘉丽保洁服务有限公司监理县人民医院保洁项目部从事保洁工作。经与家庭主要成员（直系亲属）商量，本人在保洁工作期间如发生任何身体疾患和意外事故，均由本人自己负责，荆州嘉丽保洁服务有限公司不负任何经济责任和其他连带责任。
特此承诺。
保洁员本人 ： （签字、手印） 保洁员直系亲属（配偶或子女）： （签字、手印） （另附本人及配偶或子女身份证复印件 ）
员工管理办
规范员工入离职管理，改善人事操作流程，提高工作效率、质量。
公司全体员工的入离职手续办理。
《行政人事部管理程序》。
无
5．1行政人事部员工入、离职手续的具体办理工作。
5．2公司各部门，安排必要的岗前培训。
5．2．1接收新员工，安排必要的岗前培训。
5．2．2本部门员工离职审核。
6．1员工招聘工作具体执行参照《员工招聘管理办法》。
6．2本公司员工聘用须符合以下条件：
6．2．1管理人员。
6．2．1．1年龄：23周岁以上，年龄上限视岗位需要而定。
6．2．1．2学历：所有管理人员均须大专（含）以上学历。
6．2．1．3身体健康，工作经验视各岗位需要而定。
6．2．2普通员工。
6．2．2．1年龄：18周岁以上，35周岁以下。
6．2．2．2学历：技术类岗位须高中、中专以上学历，非技术类岗位（除清洁员须初中以上外）均须高中以上学历。
6．2．2．3身体健康，持有效《健康证明》。
6．2．3有下列情况之一者，不得聘用为本公司员工：
6．2．3．1被起诉或犯罪在案，尚未撤销者。
6．2．3．2曾犯严重刑事案件者。
6．2．3．3吸食毒品者。
6．2．3．4在其他单位服务，未解除劳动合同或雇佣关系者。
6．2．3．5曾在本公司或其他公司任职被开除者。
6．2．3．6应聘时所提供资料不真实者。
6．2．3．7不符合前款第6.2.1或6.2.2项规定者。
6．2．4公司实行管理回避制度，任何员工不得插手在本公司为亲属、朋友安排工作，特殊情况下举荐高层管理人员及高级技术人才，或政府关键部门解决亲友工作的，须经行政人事部审核后报送行政人事部主管公司领导复审，并由总经理审批。
6．3入职手续。
6．3．1行政人事部电话通知录用人员办理入职，员工入职时应交验身份证、学历证明、职业资格或职称证明、各项培训证明和工作资历证明。
6．3．2所有员工入职时均须提供当地户口担保，由担保人本人如实填写《担保书》（附录8.1）并签字确认。
6．3．3新入职员工应到区级以上卫生防疫部门或正规医院进行体格检查并提供《健康证明》。
6．3．5新入职员工交验上述证明、证件，缴交相关费用，凭行政人事部开具的《员工报到通知单》到用人部门报到。
6．4试用及转正。
6．4．1试用及考核。
6．4．1．1所有人员试用期为三个月，表现特别优秀者可酌情缩短试用期，但最短不得少于二个月，提前转正人员须报总经理审批。
6．4．1．2员工试用期满，由行政人事部会同用人部门根据其工作态度、工作能力、工作业绩及规章制度的遵守状况等进行考核，合格后方可转为正式员工，不合格者视情况延长试用期（最长不超过半年）或解除劳动关系。
6．4．2员工转正，须符合下列基本条件：
6．4．2．1必须经过规定的试用期（表现特优，经批准缩短试用期者除外）。
6．4．2．2必须完成入职培训和岗位培训，且考核合格。
6．4．2．3试用期内未受过行政处分。
6．4．2．4试用期内无旷工记录。
6．4．3试用期内曾受过记过处分或试用期内迟到、早退累计达5次以上将予以辞退。
6．4．4转正面谈。
公司领导转正由总经理面谈；部门副经理（含）以上人员（包括分店店长助理、分公司部门经理）转正由行政人事部主管公司领导面谈；其他人员转正由行政人事部经理面谈。
6．4．5转正审批。
6．4．5．1公司经理级（含）以上人员由行政人事部主管公司领导审核、总经理审批；其他岗位由行政人事部经理审核，主管公司领导审批。
6．4．5．2行政人事部于每月15日向转正人员用人单位下达转正考核通知，用人单位在接到转正通知后3日内通知转正人员撰写转正申请，由员工所在部门对转正人员进行考核并填写《转正申请审批表》（附录8.2），报行政人事部及相关部门和公司领导审核、审批。
6．4．5．3转正工资的确定。
员工转正工资由行政人事部根据员工的学历、资历、技能、试用期工作表同和转正考核结果，参照公司有关工资标准确定。经理助理（含）以上员工转正工资由总经理核准；其他员工转正工资由行政人事部主管公司领导核准。
6．5离职。
6．5．1离职通知期。
6．5．1．1员工辞职，已转正的（包括合同期满辞职）必须提前30天书面申请；试用期内的，提前3天书面申请。
6．5．1．2试用期内，如员工不符合公司录用要求，公司有权随时予以辞退；转正后辞退员工，须提前30天书面通知对方，并说明辞退理由。
6．5．2离职面谈。
6．5．2．1公司所有职员离职均需进行离职面谈。
6．5．2．2离职面谈的目的是了解员工离职的真实原因及其对公司的意见和建议，以便分析并不断完善公司相关管理。
6．5．2．3行政人事部在接到员工离职申请三天内，须安排与该员工进行面谈。
6．5．2．4离职面谈离职面谈规程同。
6.4.4转正面谈。
6．5．3离职批核权限。
6．5．3．1辞职。
各分店防损员、收银员和顾客服务员辞职，由行政人事部经理审核，主管人事的公司领导审批，其他员工辞职，由行政人事部经理、主管人事的公司领导审核、总经理审批。
6．5．3．2辞退及开除。
公司辞退员工，需由部门经理/分店店长/分公司总经理（副总经理）书面提出，经行政人事部经理及主管公司领导审核，报公司总经理审批。行政人事部确认后通报执行并备案。
6．5．3．3自动离职。
员工未办理请假或离职手续，不在工作岗位3天以上，即构成自动离职。届时由部门经理/分店店长/分公司总经理（副总经理）提出，行政人事部确认后通报执行并备案。
6．5．4离职处理。
6．5．4．1提出辞职的公司所有正式员工必须按公司规定的离职通知期（一个月）提前填写《员工离职申请表》(附录8.3)，经审批后留行政人事部存档。
6．5．4．2离职人员在批准离职时间到期后，在规定时间内移交公司所发物品、办理工作交接手续并填写《工作交接清单》(附录8.4)。
6．5．4．3凡提前离职未按公司规定提前一个月申请者，公司有权扣除员工一个月的全额资作为补偿金。
6．5．4．4凡自动离职者一概不予结算工资。
6．6档案管理。
6．6．1档案的'建立。
6．6．1．1每位员工入职，行政人事部应于员工入职当天建立其人事档案。
6．6．1．2员工人事档案资料应包括：员工基本资料、员工应聘登记表、深户担保材料、身份证复印件、学历证复印件和其他资格、资历证明复印件等。
6．6．2档案记录。
6．6．2．1行政人事部跟踪记录员工在公司任职期间的工作表现情况，及时增添有关资料。
6．6．2．2人事档案内容应包括：升迁、奖惩、考核、培训、考勤、薪资资料等。
6．6．3档案管理。
6．6．3．1公司员工档案统一由人力关键在于工发中心保管。
6．6．3．2员工的人事档案须由专人负责管理并做好严格的保密措施。
6．6．3．3只有经过授权的人士才可以查阅人事档案。公司总裁、总经理、主管人力资源的公司领导、行政人事部经理有权查阅所有员工的人事档案；主管部门公司领导、各部门经理、分店店长和分公司总经理（副总经理）有权查阅本部门员工的人事档案；查阅人事档案须作好登记，以免丢失。
6．6．3．4员工离职，行政人事部须于一周内抽出离职人员档案另行管理；经理助理级（含）以上人员离职档案保存期为二年，其他人员离职档案保存期为一年。
7．1《转证申请审批表》由行政人事在员工职期间一直保存。
7．2《员工离职申请表》、《工作交接清单》由行政人事部保存一年。
7．3《担保书》由行政人事部保存至员工离职后六个月。
7．4《员工报到通知单》的保存部门和保存期限参阅《人力资源管理程序》。
8．1《担保书》。
8．2《转正中请审批表》。
8．3《员工离职申请表》。
8．4《工作交接清单》。
员工管理制度员工管理保险公司的员工培训管理方案
目标的设定应当是以公司的大目标为根本，以有益于提高公司的整体运作水平和有益于提高员工能力和素质为原则。
培训工作目标总目标。
单位目标把因员工能力不足、态度不积极而产生的机会成本浪费控制在最小限度。
员工目标提高员工的知识水平和工作能力，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。
目前，分公司的培训工作与公司发展的要求尚存较大差距，需要作全面的改革。
分公司培训工作的现状及改革方向现状分析：
1.培训的目的性与针对性不强2.培训资源不足。
改革方向：
1.建立明确的员工培训计划流程。
未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上，制定目标明确且针对性强的培训计划。
时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。
2.加强师资力量，提高培训质量。
组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培训大纲。
3.培训方式单一、深度不够。
缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够，培训的持续性差，效果不佳。
3.多种培训渠道和手段并举。
多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。
4.无跟踪、评估、反馈措施。
培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。
4.建立跟踪评估、反馈措施。
加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。
5.缺乏与支公司及各部门的沟通。
与支公司、各部门的沟通及协作不够，对机构的支持不够。
5.加强对支公司的支持及与各部门的配合。
在从计划到实施的各环节中与支公司及各部门适时沟通。
培训工作要取得成功，必须要能兼顾个人发展需要、执行管理以及不断作出改进而培训架构的设计，原则上要能协助达到以上三要素。
培训架构设计的指导思想。
提的能人。
高整力发。
上体及展。
海运提机。
公司作的供个会。
充个建多。
分人立种。
考发起培。
虑展合训。
公计理方。
司发展需要和划的培训流程法综合应用。
有效地执行和管理培训工作。
对支公司指导和支持各部门深入参与和密切配合及时跟踪和反馈。
不断更新、改进培训工作。
全面的培训监督必要的评估与改进机制良好的双向沟通渠道。
上海产险人力资源培训框架。
有效的培训运作和评估体系管理核心人。
超龄员工劳务合同
(一)经双方协商一致，可以解除本协议。
(二)乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本协议：
1、严重违反甲方纪律或甲方。
规章制度。
的;。
2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;。
3、乙方与其他单位建立劳动关系或与本协议相同相似的服务合同关系的;。
4、违反法律法规，被劳动教养或被依法追究刑事责任的;。
5、在聘用前对甲方隐瞒、谎报、提供虚假的个人工作经历、资历、即往历史、身体状况等不实材料的。
(三)甲方有下列情形之一，乙方可以随时解除本协议：
1、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方提供服务的;。
2、甲方不能按照本协议支付酬金的。
十一、协议的终止。
有下列情形之一的，本协议自动终止：
(一)协议期满;。
(二)乙方在服务期间因患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。
十二、工作交接。
本协议终止、解除后，乙方应在本协议终止或解除之日起天内办理完工作交接。
十三、乙方在履行本协议过程中，给甲方造成经济损失的，包括直接损失和间接损失，乙方应当据实予以赔付。
十四、双方约定的其他内容：
本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。
十五、争议处理。
履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不成的，依法提起诉讼解决。
十六、其他事项。
本协议一式两份，经甲方盖章、乙方签字后生效，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(盖章)：乙方：(签名或盖章)。
法定代表人(或委托代理人)：
年月日年月日。
用人单位(甲方)：
职工(乙方)：
一、用人单位与职工签订劳务合同时，双方应认真阅读劳务合同。劳务合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格必履行。
二、劳务合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳务合同专用章)方为有效。
三、文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚;不需填写的空栏打上‘/’。
四、乙方的工作内容及类别应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同文本中约定。
五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在文本中注明并约定其具体内容。
六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准;实行计件工资的，可以在文本中列明，或另签订补充协议。
七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳务合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。
八、双方经协商一致后，对劳务合同文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在文本中明确，或经协商一致另行签订补充协议;另行签订的补充协议，作为劳务合同的附件，与劳务合同一并履行。
九、签订劳务合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。
十、本文本适用于非全日制用工使用。
甲方(用人单位)：乙方(职工)：
名称：姓名：法定代表人(主要负责人)：身份证号码：户籍地址：通讯地址：通讯地址：联系人：电话：联系电话：
鉴于乙方为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国。
法》相关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。
第一条本劳务协议期限为固定为一年，协议期满前一周内双方协商续约事宜。本协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。
第三条乙方提供劳务的方式为：第四条乙方认为，根据乙方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。
第五条乙方需严格遵守甲方的规章制度，并负有保守甲方商业秘密的义务。乙方若担任甲方重要岗位时，应依法与甲方签署相关的保密协议，并切实执行。
第六条甲方每月30日前支付乙方上个月的劳务报酬。若乙方是以计件来计算工资时，因无法区分正常工作时间和加班时间的件数，就计件员工的加班费问题，甲方在制订劳动定额和计件单价时应充分考虑到要支付的加班费，若乙方的月计件工资总额不低于当地市政府公布的最低工资与以当地最低工资标准计算的加班费的总和，则视为甲方已支付了乙方加班费，乙方不得另外要求甲方支付加班费。
第七条乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。
第八条发生下列情形之一，本协议终止：
一、本协议期满的;。
二、双方就解除本协议协商一致的;。
三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。
第九条甲、乙双方若需解除本劳务协议，应提前一周通知另一方。
第十条本协议终止、解除后，乙方应于三日内与甲方办理工作移交手续，交回所掌管的印章、文件资料、钥匙等所有财物及归还所借款项。甲方应当于乙方办理完工作与物品移交手续后三日内结算工资给乙方;乙方未按照本合同约定履行交接义务的，甲方以书面形式通知乙方确认，并有权暂时不予支付乙方应领工资和经济补偿，乙方超过三日仍拒不办理工作交接手续造成甲方经济损失的，乙方应当承担赔偿责任，如给甲方造成损失、应予以赔偿。
第十一条甲乙双方约定，甲方不为乙购买社保，但乙方在为甲方提供劳务过程中发生工伤时，乙方可依法享受工伤保险待遇。
第十二条乙方生病时，同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。
第十三条依据本协议第九条、第十条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。
第十四条因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请公司所在地劳动争议仲裁委员会依法予以进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。
第十五条本合同所填具的甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
第十七条其他：
甲方：(盖章)乙方：(签名)。
法定代表人(委托代理人)：
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空降管理怎么管理员工
我大概是 25 岁的时候，几乎是被强压着接人了办公室副主任一职，主持日常工作。今天跟大家分享一下，我过程中的对对错错。
我和我接手的团队，原来虽然在一个部门，但是没有业务交集。这个部门负责的业务有流程、信息、秘书、行政、公关等。这些人都是老人中的老人，有创始人的首任司机，a 先生，负责公司行政，部门中的元老，最强势的人；创始人的首任秘书，b 女士，负责公关和员工关系；还有在这个部门工作三四年的老人。
背景交代完毕，开讲：
原则 1，不要动下属碗里的肉。
什么叫肉？一是权利，二是利益。上来就讲沟通，那是幼稚病，各行各业都有自己的利益，先搞清楚下级的利益都是什么。
比如说 a 先生管行政，公司几十台打印机、复印机的维护和采购、数千的固定资产、每年的家具采购，这都是他碗里的肉。
b 女士管公关和员工关系，每年那么多员工活动，各类采购，都是她碗里的肉。
当然了，我不认为他们会在此中牟利，但掌握权力总是开心的事。
在这我犯了一个错误，导致 a 先生一直跟我对抗。刚一接手工作，我就认为我们的打印机、复印机维护成本太高。于是请另一个行政组的同事清查费用，算出单张纸的打印复印成本。结果好像是0.17 元，记不清了。后来我请 it 组的人找供方去谈，以后不再购买新机器，全部租赁且由供房负责一切维修和耗材，计数结账，大概是 0.11 元，一下不仅成本降了下来，资产也降了下来。我认为这给公司省了大钱，但是却无意中动了 a 先生的权利，导致了后期 a 先生一直跟我对抗。
b 女士的事，我就没多插手，后来有着非常好的配合。
原则 2，把对抗者逼到墙角。
a 先生选择了对抗，我便只好对抗到底。但是 a 先生工作多年，经验非常丰富，没办法，我只好先忍耐。
后来有一次，我把握住一次机会。a 先生我已经调不动了，即使安排工作，反馈回来的也是假信息。大家注意，所谓假信息，不一定是谎话，作为一个外行领导，下属真话给你说一半，就够你喝一壶的了。
我安排其他同事 c 去清查公司的固定电话和大灵通的情况，因为公司电话一向挂账，那些电话不用了都不知道，产生大量费用。作为一个行政领导，这些都是看不见的钱。几百部电话，查起来真是纷纷扰扰。最后查出大量的无人使用的电话。
我把这个信息反馈给 a 先生，要求他确认并将相关号码停机，同时向电信公司申请费用返还。过了几天，销售部向我反映，很多电话打不进来。因为销售部一个号码是挂 5 条线路，其中 4 条线路是冗余的，这样在占线的时候也能打进来。但是在清查过程中，由于同事 c 外行，就把另外 4 条当做闲置号码报了上来。这事造成了销售部来电减少，向我投诉。
我把 a 先生叫了过来。
我说，你这是办得什么事？
他说，不是你让我停机的吗？你找个连冗余号码都不懂的人来查闲置号码才造成这样的结果。（请注意，a 先生在用专业来对领导进行挑战。）
我说，你告诉我你工作了多少年了？你知不知道这4条是冗余号码？你是在跟我斗气吗？其他那么多闲置号码怎么解释？你过去的管理没有问题吗？你明知这四个号码是冗余号码，还把它们停了，你这是不是幼稚病？停了几天知道给公司带来多大的损失吗？那么多闲置号码，浪费这么多钱，我还没找你麻烦，你反倒觉得这4个号码冤枉你是天大的事？我说过要追究你责任吗，我不是让你先跟电信公司协商解决问题吗？（逼墙角动作，让对方无话可说。）他不说话了。我就说，之前我想这件事在部门范围内解决就好了，没想到你搞出这种事情，现在销售部已经投诉的到管理层，这件事我也罩不住了。你自己想想怎么解决吧。说到这，他就软了。
记住，把对抗者逼到墙角里。事情大小不重要，但是对错很重要，让对方无话可说很重要。
原则 3，灵活使用行政手段。
很多同学刚上任领导，抱怨自己没有生杀大权，无权决定奖金，无权决定升迁，无权决定去留，所以当下属对抗的时候，基本无法开展工作。其实，手段很多，并非非黑即白。
比如，你可以通报批评，可以要求下级写检讨，实际上这也很难对不对；但是退一步，你至少可以在例会上公开批评吧？那些把人逼到墙角里的事，无论如何他也没办法在例会上还嘴的。后来，我找到 a 大爷，我说这事就算我压下来了。但是我必须给销售部一个姿态，所以我要给你一个通报批评，但是只是部门范围内，不是公司范围内。请你吸取教训。此外，类似的事情不可以再发生，否则我就要求你写检讨。
我操，我都佩服我自己，25 岁就会这种玩意了。后来又有一次类似的案例，我让 a 大爷写了检讨。手里拿着检讨，他就服帖了，因为若是我手里握着三四个检讨，我就随时可以开了他。很简单，这都是证据，而且是自白。
恩，批评与自我批评嘛。
原则 4，习教导我们：打铁还需自身硬。
其实能说很多，简单讲吧。
1，赢得别人尊重的，不是权力，而是专业和敬业。
我总是来得最早的，走得最晚的。我读很多的相关书籍来恶补专业，至少名词上能吓到他们。我重视流程和方法的改善，不停摸索更好的方法。
你必须给别人一种感觉，当别人看着你工作的时候，心里想的是：我靠，难怪他年纪轻轻就当领导，名牌大学毕业的真是智商高，而且人家这么努力。而不是：他当领导无非是能够谄媚领导，名牌大学无非是他的光环而已。这种人只懂政治，不懂专业。或者是，看，又来一个炮灰。
2，保证自己干净。
错，你不拿钱，你的下属拿了钱，你一样要背锅。所以，要选择足够可以信任的干净人，年轻人最不考虑这些了。告诉他们，你们现在需要的是发展，不是黑钱；告诉他们，背后有人盯着你呢，你小心翼翼尚且可能踩雷，若放任自己，那是整个职业生涯的污点。
3，正气和勇气。
沟通的时候，要正心诚意，把自己摆在帮助别人的立场上。但是一旦发现有人对抗，你必须拿出最大的勇气接受挑战。这个时候，需要的不是理解和体谅，而是像男人一样的去战斗。
原则 5，致力于提高部门地位。
同志们需要什么样的领导？不是那种温柔的、随和的、不得罪人的领导。很简单，一句话：跟着你，有肉吃！
你来了，部门绩效变好，团队氛围融洽，部门在公司内的影响力提高，员工能力活得提升乃至升职。这才是好领导。就像我们上学的时候，骂你的那个老师能让你成绩好，不骂你的、课堂上不管纪律的老师你才不会记得他。
部门绩效就是你的绩效，你要带着大家更优秀；你要适当的组织和其他部门的联谊，搞好关系；你要在大领导那里明确你的工作目标，这才是优秀的领导人。
原则 6，注意沟通尺度。
所有类似的问题，上来就谈沟通方法，原则等等，那是幼稚病。没必要深入谈心，你不知道别人会怎么想。明确的警告和提醒，对一个上级最有意义。
比如：这个事情，周五下班之前搞定，如果搞不定，请周四下班前告诉我。如果周四你告诉我了，你没有责任，如果你周四下班前没有告诉我，我就当你能搞定，搞不定我就找你麻烦。此类事情以后不许再犯，否则就通报批评，写检查。
几个月之后，这个团队基本服帖了，我便反过来，可以跟大家做朋友，一起吃喝玩乐了。
最后，给所有的新任领导一些建议：
1，把自己当领导，而不是管理者。领导，有方向，有带领，有人格魅力；
2，做好领导者的执行者，做好执行者的领导者；
3，永远记得，专业和敬业，才是在社会上立足的'不二法门。
我们中国人最不愿意接受的事情就是被人管，你要管他，指挥他如何去做，虽然表面会服从你，但是他的心里也许却一百个不愿意：“还用你管我怎么去做？难道我不比你更明白吗？哼！当个主管有什么了不起！”
我们中国人也最怕无人理睬他，如果在单位里连续几天没人理他，他就慌了！心里立刻就会充满了恐惧之感。
我们中国人也最懂感激之情，凡是对他有过帮助的人，对给自己有很多关照的人，常常心怀感激之情，一有机会就要立刻报答。
于是，我们就知道如何做管理了：
一、对于那些层次较高，能够表面接受你指派任务的员工，你要通过帮助他一起完成目标来得到他的认可。
二、对于根本无视你的存在，特别是一些资格老的员工，你就要通过请求他来帮忙的方式，来共同完成上级的任务。
第一种情况属于大多数，开始大家对你的能力并没有实际认识，要求他们痛痛快快地接受你的指派任务也是不现实的，所以，如果你不主动帮助他们，他们有时就会以拖延、推诿的方式来逼你显示一下自己的真实能力和水平。因此，你只要耐心一点，通过帮助他们共同完成任务，并适当地给予一些指导，当然这个指导也要拿捏到位，既不能给人一种居高临下之感，也不能有过于低看对方的显露，对方就会很快接受你应有的领导地位了。
第二种情况的困难往往来自于你的到来打破了一些人的梦想，本人人家可以有很好的升迁机会的，结果因你到来而一切都改变了。人家对你心有怨气也属自然，你一定要理解并接受这个现实。
这样的老员工一般也都是业务骨干，也是保障你今后工作顺利实施的基础，所以不到不得已你万不可与他们作对，其实能否争取他们过来也是考验你作为一个主管应有的素质和能力。
第一，新主管给老员工布置任务时一定要谦卑恭敬，且最好多以“你能否帮我一起完成这个任务呢？”“你能帮帮我吗？”来作为交流语言，而切忌流露出居高临下的姿态来。本来就在高位的人其实根本无需再去摆什么姿态，只有心里无底的人才会经常故作高姿态以示别人。
聪明的下属心理应该会明白你求他帮的忙其实本来就应该是他作为下属份内的事，之所以求他只是更为尊重他的表示，尊重他也就是对他的赏识和认可。在一个欣赏自己认可自己的主管面前，一位有多年职场经验的老员工一般不会再给你出难题了，慢慢就会顺其自然地接受你的领导地位的。
第二、如果按照第一条没有取得预期效果的话，那也不要慌，只要耐心地再次重复做下去就是，直到对方心悦诚服地接受你，别无捷径。
如果真的出现你一而再、再而三地求他，而他却总是不予配合的话，那最后吃亏的一定是他自己，因为他很难去上级面前说三道四，除非你的能力水平确实有问题。
得人心者得天下，我们中国这句古语是最能说明我们中国人在领导管理上的心理问题的，因此，我上面所说的一切也都是为了达到这样的一个结果：空降主管，必须通过让你的下属从心里接受你，来达到确立实施自己的地位和作用，才能不辱上级之使命。
管理层如何管理员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。
一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的.重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
对利润和业绩的追求，让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工
而那些有关员工切身利益的小事，例如员工医疗保险、外地员工的户口落实等问题则被视为是鸡毛蒜皮的、不足以提到台面上来讨论的问题，不是避而不谈，就是只言片语简单代过。
笔者还有过这样的一次会议经历。在某次公司中层讨论外派人员时，整个会议讨论的重点就是派驻人员如何在新区域开展业务、拓展市场。当笔者提议对这些没有任何社会经验的应届毕业生，印发一下提示注意人身安全的宣传手册时，多数人表现的是一种不以为然的态度，不少人认为:大学生就需要这样外派机会去锻炼，让他们从实践中总结经验，考验自己。
具有讽刺意味的是，在这些不愿意发放“生存手册”的公司里，我们却不难发现，几乎每个公司都有印发各式各样的工作守则、技术指导手册，但是对于那些公司里为数不少的常年奔波在外地的一线员工，他们更多的驻外经验则来自于口耳相传，代代流传。对利润和业绩的追求，让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工，从而体现公司的人本精神。更多的时候，“以人为本”沦为一句空洞口号。
管理者认为，只有企业发展、利润业绩增长这些关乎企业面子、自己面子的问题才是问题时，人性的尊严和员工的利益就显得无比渺小。在他们的眼里，这面子比人性、生命都要重要。只研究大问题，不看重小问题，反映的是企业管理者在骨子里对员工的不尊重。
有位管理者说的好，事情上没有大事，所有的大事都是小事组成的。如果一个人能把小事不断地完成，不断地细致深入地完成，不断创造性地完成，那么，他就是一个能成就大事的人。
其实，会议内容的大而空，是许多公司在企业管理中所犯的通病。而问题的源头就出在会议的前三排（即企业中层），根源出在主席台（管理层）。
因此，要根除管理的本位思想和大而空的心态，我们倡导管理者的共情态度。即设身处地、认同和理解下属的处境，站在员工的立场上，用他们的角度来看待事情，理解他们的感受。管理者只有放下“空而大”的架子，用共情的态度来诚恳对待员工，才能得民心，得天下。
管理员工管理制度
规范公司员工入职工作流程，帮助新员工消除对新环境的陌生感，顺利将其导入公司的文化氛围中，在试用期内对新员工的工作进行跟踪和评估，为员工转正提供依据，同时有效规范用工风险，员工入职管理规定。
适用于pas&gels公司所有员工的入职工作。
3.1 入职：是指员工被单位录用，接到录取通知并按时到录取公司办理入职手续，双方正式建立劳动关系，只完成公司相关规章制度等入职培训，还没有被指派到岗位上接受岗位职责和工作试用。
3.2 上岗：是指员工与录取公司正式确定劳动关系后，完成人力资源部安排的公司相关规章制度方面的入职培训，由人力资源部引并转交用人部门负责人，由用人部门负责人指定岗位，明确岗位职责，确定指导老师，开始岗位培训和岗位试用。
3.3 试用期培训：新员工在办理完相关入职手续后，由公司人力资源部根据培训计划表展开一系列试用期培训工作，主要包括公司介绍、企业文化、规章制度、岗位业务培训等，通过培训使员工了解所从事的工作的.基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、知识、技能，从而更快地融入公司文化氛围中，顺利展开工作，管理制度《员工入职管理规定》。
3.4 试用期评估：通过对新员工在试用期间的跟踪、观察和访谈，从工作业绩、能力、态度等全方位做出客观评价，以确定新员工是否符合公司要求。
4.1 最终面试负责人确定员工是否录用，将被录用人员的隶属部门、岗位名称、薪资待遇、入职时间、其它特殊事项通知人力资源部。
4.2 人力资源专员接到以上的信息后，以电话联系的方式将入职通知告知被录用人员，通知内容包括隶属部门、岗位名称、入职时间、入职所需资料、其它（如个人用品）等。
在新员工入职的前一天，与员工入职工作相关的部门提前做好相应的准备工作，以顺利迎接新员工的到来。
5.1 行政部
5.1.1 工位确定（与用人部门沟通）。
5.1.2 办公工具（如办公电脑及办公椅），在新员工入职前一天安置好。
5.1.3 公司邮箱、rtx、crm相关账号与权限设置的开通。
5.1.4 笔记本、签字笔、文件夹、书架、垃圾桶等办公用品。
5.1.5 门禁卡。
5.1.6 培训资料（电子版或纸版）。
5.2 人力资源部
5.2.1 劳动合同（一式两份）。
5.2.2 保密协议（一式两份）。
5.2.3 入职手续清单（一份）。
5.2.4 入职登记表（一份）。
5.2.5 培训资料（电子版或纸版）。
5.2.6 新员工入职前一天将其入职时间通知行政部和用人部门。
5.3 用人部门
5.3.1 工位卫生清理。
5.3.2 电脑软件配置。
5.3.3 岗位说明书。
5.3.4 指导老师。
5.3.5 培训资料（电子版或纸版）。
5.4・・ 入职员工
5.4.1 身份证原件及复印件4份。
5.4.2 毕业证原件及复印件1份。
5.4.3 学位证原件及复印件1份（如果有）。
5.4.4 资格证书原件及复印件1份（如果有）。