实用如何写公司的企业文化（案例17篇）
环保宣传可以提高人们的环保意识和责任感，促使他们积极参与到环保行动中。环保宣传语应遵循真实、客观、积极向上的原则，不宣扬虚假或夸大的内容。保护环境，人人有责。
如何正确执行公司的企业文化
企业文化不仅决定着企业的发展，也决定着企业的层次。那么如何执行公司的企业文化呢？下面是小编为你整理的正确执行公司企业文化的做法，希望对你有帮助。
1、认真做事。
一个人要想在一个单位立得住、有发展，要紧的一条是，让大家公认他是一个主动进取、脚踏实地、认真干事的人。对待组织安排给的工作，不能偷懒、不能耍滑、不能拖延，应主动尽到责任，努力干到让别人很难挑出毛病的份上。
2、钻研业务。
要有一种强烈的求知欲望,一时一刻不放松业务学习,并且要做到学有专长,成为某一方面的骨干或“尖子”。
3、 服从领导。
对来自上级的决定、指令必须无条件地服从，并且要形成习惯，即使不理解的也要很认真地去执行。管理学上有一条重要的原则，叫做服从的原则。即：下级对上级的命令必须服从，下级没有权力判断上级指令的对错，上级的对错只能由上级的上级来裁定。
4、团结同事。
同事之间要和睦相处，不能结怨，不能仇视，要通过你的努力,使你的周围出现一种相互关心、相互爱护、相互帮助的良好氛围。
5、 严格守信。
对上级、对同事、对客户,坦诚相待,不说大话,不说谎话;凡说出的话、承诺的事,就要对其负责,即使遇到麻烦，也不能轻易失言失信。
大家只能按照规整制度，进行执行。而文化，是无法按照书面文字，去执行的。它是人们相互影响产生的，是公司发展过程中的沉淀物。不过，企业是可以给这个文化，大致画一个范围，一个方向的。这就要看公司领导层的经营理念、企业愿景、使命了。
一种文化的形成，应该是从个体的认知感受，产生意识形态。然后，形成小范围内的常识。最后逐渐扩大为一种“共识”。并且组织内成员都从被动接受，转变为主动认可。
文化形成，是一个动态的过程。人员之间相互影响的产物。大家都认可的东西，有个群体选择的过程，才能持久发展。
企业文化是“道”;企业制度是“法”。
企业文化包含的内容有许多，例如：商业模式、盈利模式、平台或是传统、经营方式、愿景、使命、组织结构、企业目标、企业战略、经营策略等等内容，融合起来逐渐在发展过程中形成的文化。它是一个动态的过程，随着企业发展而逐渐融入到方方面面。说不清道不明，是道。
企业制度，是建章立制，然后要求各方面人员按章执行。有了这个制度，人员才有个“预期”，领导才能有法可依，才能赏罚分明。制度也需要随着企业发展，进行完善。制度建设的好坏、恰当与否，关系到企业文化能否形成的一方面，因为制度是文化的载体形式之一。另一方，还需要在企业经营过程中，人员之间能否达成企业文化的共识。新员工会通过培训了解企业制度，逐渐形成常识。再之后，员工、同事认可您这些书面文字，他们从被动接受，转变为主动追随，相互影响。这个企业组织就可以说是有“文化氛围”了。
切勿，制定好一个“企业文化”，让人学习、执行。文化，是一种社会现象，它是人们长期创造形成的产物，同时又是一种历史现象，它是社会历史的积淀物。同样，也是贵公司的沉淀物。
一、企业的核心价值观一定要让所有的员工认同。有人认为：我做事，你给我钱不就行了吗?干嘛一定要让我认同你的核心价值观?这种想法是片面的。首先是员工认同了核心价值观，企业才会有凝聚力，心往一处想，劲才会往一处使;其次是认同核心价值观，才会自动自发地为企业做出自己的贡献。
二、 企业文化最主要来源于老板，老板必须为建立企业文化做出表率。企业文化到底来自哪里?目前有三种意见：有人说企业文化来源于老板;有人说企业文化来源于全体员工，全体员工共同的价值观才是企业文化的来源;还有人说都不对，企业文化既不是来源于老板，也不是来源于员工，而来源于再造，再造完企业文化以后再往下灌输。这三种意见好像都有道理，因为企业文化做到最后三者会纠缠在一起。但是，企业文化最主要来源于哪里?首先，我个人素来反对企业文化再造。企业文化一定不是造出来的，而是积累、沉淀下来的。造出来的不是文化，而是口号。如果有人认为企业文化来源于全体员工，未免也太天真了。现在的大企业有几千上万名员工，每个人的`价值观都不一样，你怎么让他们具有一个共同的价值观?所以，企业文化最主要的是来源于老板，老板的核心价值观就是企业文化的来源。
三、 员工认同企业文化需要经过长期潜移默化。企业文化就要像意识形态一样来灌输。共产主义理想怎么教育?很简单，就是天天讲、月月讲、年年讲。所以，企业文化也要不断的讲。除了不断讲之外，还要潜移默化，还要养成浓厚的氛围。在养成氛围方面，领导要起带头作用。
四、 行为带动思维。你希望员工有什么样的思维，可以先设计他的行为。今天有很多企业推行企业文化的时候把顺序弄反了：先推宏观理念，然后希望让理念落地成为员工的行为。这是事倍功半的做法。因为人不是先有理念，而是先有行为的。正确的做法是先严格规定他的具体行为，虽然他不认同你的理念，但是时间长了行为就会成为习惯，而习惯有助于员工对理念的认同。所以，推广企业文化最关键的不是推理念，而是如何设计出员工的行为。
五、 不要留下不认可企业文化的员工。如果已经养成了一种企业文化氛围，大部分人都认同，但是仍然有少数员工不认同，怎么办?只有开除。全世界企业都是这么干的。你不认同我的价值观，请你走人，就这么简单。
龙头公司企业文化如何建设
领导参加的企业文化建设工作领导小组，并在企业文化工作中心设立常设机构，负责企业文化建设有关协调和落实等具体日常工作。
二、坚持企业文化考核的原则。
企业文化考核的基础原则应该坚持两点。一是增强“文化绩效”观念和“文化管理”意识，坚持规定的各项考核标准，本着“沟通、指导、督促、服务、管理、提高”相结合的原则，严格实施专项考核；二是经坚持“民主、公开、公正、公平”的原则，在统一标准、统一时间、统一考核的基础上，要根据不同情况，具体问题具体对待，在遇到特殊情况时，单独沟通与指导。
三、明确考核的程序方式方法。
在考核程序上，要按照考核范围的对象的'相关规定，按照“机关先行一步、领导带头示范“的主要思想，在实施专项考核时，先考核单位机关各部门，后考核项目部，在考核各部门时，要先考核各部门的领导班子成员，特在考核方法上，负责考核的部门，每年在时间断限上采取半年和年终两个阶段实施“对标考核“，负责考核的部门在半年和年底前两个时间考核一次，年终为总体考核与评价，要协调召集并组织相关成员单位人员联合组成“年终考核小组”，在年底前全部完成，并及时向企业文化建设工作领导小组以及考核领导小组汇报年终考核与评定总体情况。主要采取“实地查看、没试考评、现场问答、思想调研、听取介绍”等方式方法，要做到专项考核有理有据，实实在在。同时，要做到及时采取书面形式，以书面形式及时准确统一通报各单位的考核结果。
如何将企业文化融入供水公司论文
五年风雨兼程，五年砥砺前行，“十三五”即将落子收官;五年继往开来，五年乘势而上，“十四五”正在谋局开篇。中国共产党第十九届中央委员会第五次全会提出：“优先发展农业农村，全面推进乡村振兴。”当前，我们正处于“两个百年奋斗目标”的历史交汇点上，正面对世界百年未有之大变局，基层党员干部要心怀“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”的念头，拿出“黄沙百战穿金甲，不破楼兰终不还”的劲头，摆出“大鹏一日同风起，扶摇直上九万里”的势头，乘风破浪，开拓创新，奋发有为，做好基层路上“三子”，为“十四五”规划下的基层工作起好步、打好底、开好局。
“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，做一粒精准有力的“扣子”。作为基层工作者，我们要深入学习好、深刻领会好、全面宣传好“十四五”规划，深刻汲取十九届五中全会的强大精神力量，不断激发克服一切艰难险阻、战胜一切强大敌人的顽强斗志，以“开局就是决战、起步就是冲刺”的意识，做一粒精准有力的“扣子”，扣准基层工作的主要问题，扣住人民群众的主要矛盾，扣对乡村发展的主要方向，在“十三五”的巨人膀上肩，环环相扣，乘势而上，秉持服务毅力，保持战略定力，加持干事魄力，牵住基层工作矛盾问题的“牛鼻子”，让大事扣得住、小事扣得准，真正做到让基层“事好办、人好盘、财好管”。
“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”，做一把任劳任怨的“担子”。作为基层工作者，面对实现乡村全面振兴的新形势、新任务、新要求，我们要用力握紧“十三五”的“接力棒”，把十九届五中全会精神转化为推动乡村振兴工作的新思路、新方法、新举措，做一把任劳任怨的“担子”，牢记组织重托，恪守党员准则，树立高度的工作责任感和敬业精气神，紧盯乡村振兴的目标，积极迎接挑战，倍加振奋精神，以饱满的热情和十足的担当投身基层工作，坚持身为民所用、情为民所系、利为民所谋，与“村两委”团结协作共奋进，携“党先锋”担当作为促振兴。我们更要敢于担当，努力啃下贫穷落后这个脱贫攻坚的“硬骨头”;勤于担当，毅然歼灭新冠肺炎疫情这个经济发展的“拦路虎”;善于担当，积极清除杂物乱堆这个人居环境的“绊脚石”，为全面振兴乡村贡献一份力量，为深化美丽乡村增添一份光彩。
“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”，做一颗善钻善挤的“钉子”。作为基层工作者，我们肩负着新的历史使命和时代担当，我们要从十九届五中全会精神上的汲取力量，秉持坚持不懈的韧劲和因地制宜的巧劲，甩开膀子，撸起袖子，做一颗善钻善挤的“钉子”，发扬斗争精神，增强斗争本领，开展工作敢想敢干，遇到困难无所畏惧，解决问题责无旁贷，通过“靶向定位”矛盾问题，一截一截往深处钻，一点一点往本质挤，把矛盾问题钻透挤破，让矛盾问题件件有着落、事事有回音。我们要在诱惑面前不动心、美色面前不动情，更要在黑恶面前不畏惧、困难面前不低头，“不以物喜，不以己悲”，练就金刚不坏之身，努力争创一流业绩，奋力开创全新局面，推动基层工作不断焕发新的生机和活力。
“风雨多经人不老，关山初度路犹长。”“十四五”蓝图已绘就，“新时代”奋进正当时，挑战虽艰但前景光明，栉风沐雨然斗志尤盛，让我们更加紧密团结在以习近平同志为核心的党中央周围，深入学习践行十九届五中全会精神，以更高的政治智慧、更远的发展眼光、更强的胆识气魄，重整行装，再踏征途，做好基层路上“三子”，让基层事业迈向更加光明的未来!
如何宣讲公司的企业文化心得体会
通过对企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。企业文化是在一定的`社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。xxxx公司的企业文化核心是“同心文化”，“心气足、人气旺、风气正”是同心文化的基本特征。建设优秀的企业文化就是要用先进的观念管理企业，使员工的心往一处想，劲儿往一处使。再先进的技术，如果没有掌握再训练有素而对工作充满热情的员工手上，也难以发挥作用。真正先进科学的企业文化，使能高让每一位员工认同企业目标并为之奋斗的文化。
企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。
企业形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而要实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为，文化的功能是能否发挥的程序最好，最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化为强大的精神动力。增强企业文化的吸引力和感召力，必须解决好文化建设以人为本、为职工服务的问题。我们发展企业文化的目的，就是要为广大职工提供丰富多彩的精神文化产品，不断满足干部职工日益增长的精神文化生活需求。企业文化建设，只有紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要，才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来。
xxxx公司的“以人为本、追求卓越、和谐发展、同心跨越”充分体现了xx文化的人文和谐可持续发展。而其中的核心价值观“人为本、和为贵、效为先”更是对成长中xxxx公司的发展起到了重要推动作用。通过学习《企业核心价值观》，使我清楚了什么是价值观？企业价值观的内涵是什么？对企业核心价值观也有了进一步的认识。价值观是企业文化的核心，现代的企业价值观是一个企业的灵魂，是提供了衡量内聚力的尺度，没有核心价值观的企业无异于一盘散沙，没有正确价值观的企业就像大海中失去了航向的船只。它为企业在树立品牌、创建商誉、建立声望中起着主导作用。我们要做大与做强xxxx企业，就应该确定有自己特色的企业价值观，用不变的企业价值观来迎接瞬息万变的市场挑战。面对广大市场，我们要树立能够指导企业集体行为的独特的价值观。核心价值观作用的最集中的体现便是当企业或者企业个人在企业运营过程中面临矛盾，处于两难选择时应当如何做的时候，这样做可以，那样做也可以，但必须有个决定，支持这个决定的便是核心价值观。我们的价值观“人为本、和为贵、效为先”，并非是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理。它掌握着一个人或一家企业的生命和灵魂，使之走向成功，使企业的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一层楼”。
总之，企业的建设，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是武装人，塑造人，鼓舞人，通过xxxx公司的企业核心来体现企业的价值，实现企业和谐，促进企业发展。
以上是我一些个人的心得，在今后的工作中，我会用xxxx公司的企业价值观来提醒自己、激励自己，把企业价值观溶入到工作中，使自己真正成为一名企业文化的饯行者。
跨国公司如何解决企业文化落地难问题
当企业发展到一定程度人员开始增加时，企业老板已经不可能对每一个环节和人员进行管控，这时会出现一个普遍现象是“老板在一个样，老板不在又一个样”。剖其根本原因是员工不是由心底的爱工作、爱企业。我们不可能要求每位员工都把公司当成自己的家一样对待。但要记住没有恒久的爱但有恒久的利益。对自身有利的事情每个人都会自觉主动去做。
试想为什么人力资源管理有六大模块呢?因为真正好的管理是体系化的，单独出台的一个或部分管理模块是缺失的。因为这六大管理模块是相互牵扯关联的。
所以说绩效考核落地难的一个主要原因在于很多企业只是单独出台了绩效考核方案，但缺失它与其他模块的关联对应关系。绩效考核设计首先要针对不同岗位的岗位职责、工作重点来提出绩效考核指标，所有指标要做到可以量化，这样最终出来的考核成绩是客观而不加入任何认为感性因素的，考核结果是公平公正的。
此时将考核成绩与薪酬、职业生涯规划、岗位晋升形成相辅相成的对应关系，做到制度标准清晰。员工能够根据自己的考核成绩算出自己的薪酬水平，以及考核成绩达到连续多少次多少分可以晋升到什么职位，得到什么样的培训机会等。
这样就形成了绩效考核成绩与每个员工的薪酬和职位晋升的利益息息相关。有了利益员工自然会积极配合，无论老板在与不在，员工都会努力工作，最终积极的配合绩效考核工作，从而企业内部也就不存在绩效考核落地难的问题了。
如何宣讲公司的企业文化心得体会
企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走肉，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。
而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。
通过培训我学习到，企业文化是人的文化，是组成团队个体任何一人素质的综合体现，是企业综合素质的外在表现。
一个不稳定的企业常常是高层“不放心”，中层“不称心”，低层“不忠心”。
高层不放心把事情交给别人去做，恨不得什么事都自己来;中层不仅要承担上层压力，还得处理下层的抱怨;低层则往往对企业不忠心，他们只顾自己的切身利益，工资多少、有多少休息天、各种福利怎样等，只有通过提高他们的待遇，增加他们的学习机会，完善提升机制，以及他们本身自有的知遇，才能让他们对企业更忠心。
中华文化有三个特点：阴阳对立共存，中国的社会是一个关系社会，人际关系占了很重要的位置。
一个人就算工作能力再好，如果他无法与周围同事相处融洽，也不能在公司立足。
中国人讲究人脉，于是，找关系、找背景随处可见。
第二，和谐统一。
中国人喜欢讲“我们”，而不是“我”，追求的是集体美，这与老外不同，他们追求的是个体独立美。
第三，在中国，女性维系整个社会。
已婚女子回爸妈家，叫“回娘家”，去公婆那里，叫“去婆家”，还有“母校”、“大地母亲”、“月亮姐姐”等，却从来没听说有“爹家”、“父校”。
所以，要创立企业，发展企业文化，就要符合中华的文化。
把企业看成是一个整体，“弃小我，成大我”;。
产品名称、标识、外观、质量、包装、音乐、保障、标准色、故事等，都属于企业文化。
人们一想到旺仔，就能联想到红色;一想到海尔，就能联想到蓝色。
其实海尔集团的所有东西，包括厂房外观色、厂车、员工的工作服和工作帽等，都无一例外是蓝色。
统一一个企业的标准色，对企业的生存和发展有潜移默化的影响。
而关于产品故事，王老吉则是一个典型代表，传说是清朝时期的平民草医所创造。
有些事，一个人说，两个人说，可能没人相信，但当一个团队的所有人统一口径的时候，自然越来越多的人相信了。
产品故事对产品的宣传有着极大影响。
要增加产品销售额，还得为产品做一个准确的定位，是面向中高端客户，还是人人都有购买能力，是面向大众还是只针对特殊人群，如此定位，能增加工作人员对产品进一步了解，也有利于定位产品在哪宣传。
培训完后，我也进行了深深的思考。
刚离开大学进入社会，很多人都十分迷茫，对工作、对前途，现实逼着我们不得不赚钱工作，没有了学校的安逸。
很多同学到现在都还没找到工作，找到工作的又对公司的某几个方面不满意，工资低，休息时间不够，房租贵，交通不方便，工作内容不喜欢……感叹但又无可奈何。
其实，退一步来讲，刚进入社会，就是一张白纸，对任何工作领域都还只是新手，什么都不懂。
所以，公司不仅要教你很多专业东西、工作流程、与社会人沟通的能力，还要付你工资，甚至提供食宿，这不就是天下一大美事吗?很多人的误区就是认为工作就是为公司服务的，各种打杂、跑腿，有时候还吃力不讨好，累死还赚不到什么钱。
换个角度想，与其说是为公司打工，还不如说是为自己打工，为自己赚取经验、技术、能力。
积累各种经验阅历，掌握一定技术本领之后，还怕以后赚不到钱吗?我们应该放长线钓大鱼，不要太看重眼前利益，先让自己变的值钱，以后才能够赚钱，才能为社会创造更大的价值。
这次的培训是关于企业文化的，但我同时也收获了很多企业文化之外的东西，引发了我很多思考。
公司的培训，是有意义的培训，希望以后能多参加这样有意义的活动!
在20xx年经济形势不太乐观的情况下，正给了我们比依人蓄势而发，砥砺而行的奋斗势头!加油!比依!
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龙头公司企业文化如何建设
20xx年企业文化建设工作计划为进一步增强员工参与企业文化建设的意识，加强员工使命感，提升员工参与的热情和参与能力，拓宽员工参与的渠道，加深干部员工对企业文化建设理解和认识，稳步推进企业文化建设，特制定xx企业文化建设工作计划如下：一、工作目的完善企业文化建设，让企业文化更富有生命力，与行业文化齐头并进;贯彻实施企业文化，将企业文化根治于心;推动部门持续健康发展。二、工作措施在工作方式上，根据公司要求，按照精心组织、扎实推进的原则，切实推动企业文化建设。具体措施如下：
1、坚持每月企业文化学习：充分宣传企业文化、传达给每位员工，使大家明确公司的工作部署以及工作重点，了解企业的工作动态。
2、创造交流空间、融洽部门关系：结合不同时期的学习和工作重点，利用例会时间或业余时间，围绕工作实际，在部门内部或部门间联合开展企业文化讨论交流活动，为干部员工营造一个交流空间，大家在交流中加深对企业文化理念的认知。
3、搭建学习实践平台。将企业文化建设和部门工作结合起来，通过开展多种多样的文化创建活动。
如何打造公司企业文化
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
网站上进行及时的.方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化ceo指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
陈列一切与企业发展相关的物品。
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。
企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
物流公司该如何打造企业文化
引导语：企业文化给企业注入了生命活力，带来了有形的和无形的、经济的和社会的双重效益。下面小编告诉你物流公司该如何打造企业文化。希望对你有所帮助。
通俗地说，企业文化落地，是指把企业的文化理念，与企业发展战略紧密结合，促使企业理念真正落实到企业的经营与管理之中，并产生一定的经济效益与社会效益。而从根本上讲，它是指使企业的文化理念，根植于员工的心中，传承于员工的血脉，形成员工的行为习惯，实现企业的文化自觉。
基于企业文化的本质抽象性与非经济直接性，如果实施方法不当，或缺乏强而有力的措施，很容易流于形式，造成企业文化与经营管理脱节的“两张皮”现象。因此，如何解决企业文化落地的问题，是任何企业的文化建设的重要课题。
由于历史因素、地域因素、行业因素、人员因素等，每一个企业里面，都存在着多种多样的文化现象，有优质文化与劣质文化，有主流文化与非主流文化。显然，企业要长期生存与发展，就得想办法把企业里劣质的、非主流的文化边缘化，促进优质的、主流的文化落地生根，为企业注入鲜活的生命力。譬如说，在一个军工企业里，我们要传承与发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能凝聚、特别有党性、特别重质量、特别重科技”的优秀军工精神，同时，用先进的思想、理念与机制等，把“观念落后、路径依赖性强、市场意识与竞争意识薄弱、管理较粗放”等不良现象给弱化，促进符合市场经济规律的.、具有自身特色的、利于企业发展壮大的先进文化，在企业里延续、壮大。
“企业文化如何落地”这个问题，是现今企业界的热点话题，也是十分值得关注与探讨的重要问题。简要地说，一个企业文化应该这样实现文化的落地：
企业文化是一种管理思想，一种企业氛围。然而，这种管理思想的落实，这种企业氛围的形成，都需要强而有力的组织制度作为保障与支撑。可以这么说，能否建立一套相应的组织制度服务于企业文化建设，就是企业文化能否落到实处的关键。在企业里面，一个科学理念的提出、形成与产生效能，有赖于先进的组织制度与管理机制，来执行与推进。这样，通过组织管理的强大力量，企业文化建设才能避免一阵风，做到长久持续化地落实。比如说，“零缺陷”的质量理念一经提出，组织就要出台一个在质量标准、质量控制、质量监督及奖惩激励等方面，与这一理念紧密相连的保障机制，并实施与执行。如此，才能有效地使得该质量理念，深入员工的内心，成为行为指南。
企业文化是否真正落地，集中体现为企业人的价值取向与行为习惯是否改变。从根本上说，这些改变，首先是思想观念的改变。然而，促进企业人的思想改变，这就需要反复教育，反复强调，动静结合，内外统一。因此，企业除了采取一般的培训、征文、演讲、网络、黑板报等宣传与推广方式之外，有时还要借助外力，实施军训、拓展训练等强制性的改造，由外自内，内外结合地去革新企业人的观念。此外，还可以通过理念故事化、故事理念化，来教化与化育企业人。
人的思想改变是一个长期的过程。在这过程里，教育是前提，制度是止动力，领导是关键。也只有企业领导，身体力行，大力倡导与执行企业的文化理念，发挥先觉力量、榜样力量、激励力量，才能产生牵动力，让员工自动自发地去执行企业的文化理念。这样，企业领导高度重视、亲历亲为文化理念，就能更好更快地推动企业文化的建设。
如何宣讲公司的企业文化心得体会
文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、邯郸钢铁公司、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
如何管理企业文化
从快速发展期的中后阶段开始，企业发展驱动力应进行质的转型——由依赖老板个人能力到依赖组织能力，真正由老板个人成功提升到企业成功。
企业成功的核心标准之一就是现代企业制度的建立：企业由创业者直觉型、感性的经验式管理转型为系统型、理性、制度化的职业管理；企业的'行为模式也由“想老板所想，干老板所让干”向遵守规则，基于流程、职责“用正确的方式，干正确的事”转型。
而能否实现这种转型，关键取决于创业企业家能否脱下“红舞鞋”，退居幕后，由“报时人”转变为“造钟人”。
制度文化阶段的典型特点是文化管理由人治过渡到法治，这标志着文化管理由发育期进入到规范期。价值文化管理的规范化表现为：
由职能部门专职负责价值文化的管理，如人力资源部门等；
规范化的核心价值标准的传播、推广流程。
规范化的核心价值标准使用流程。如用于员工培训尤其是新员工培训以及考核和晋升。
规范化的核心价值标准立法审计、投诉流程。企业文化大纲及其所倡导的核心价值标准作为企业的“宪法”，指导企业各项机制、体系、制度、规章制定和修订，所有立法精神不能与之冲突。
制度文化阶段，企业执行文化也不再依赖创业者的个人领导风格而是将其dna传承在由绩效管理、协同管理、人力资源管理等组成的企业执行力管理体系和领导能力要求上。
作为企业文化管理的成熟阶段，在制度文化阶段，企业应逐步形成较强的文化气场：资深的企业员工的行为习惯有鲜明的企业文化颜色（在ibm是以蓝色鉴别，老员工被尊为“深蓝”）；不能见光的潜规则只能在极有限的范围内“时隐时现”；新员工因存在一些不符合企业核心价值标准的行为而产生学习和生存的焦虑；大部分领导者是践行核心价值标准的模范；企业氛围中弥漫着“高昂的士气和工作激情”。
如何看待企业文化
文化是个看似虚无的飘渺，但的影响却在潜移默化中进行着，就像唐诗中描述的“随风潜入夜，润物细无声”那样，企业文化亦是如此，企业文化的最高境界就是“自动自发，入脑入心”只有企业文化深深植根于每位员工的心中并得到认可和自发地实行才是一个好的企业文化。“近朱者赤，近墨者黑”，在一个好的文化氛围中，大家会受到感染自觉的去践行。
企业管理无小事，表面上看似一个小小的鼓掌，实则本质体现了员工对企业的忠诚度、认可度、归属感。员工的漠然、麻木是企业管理最大的敌人，鲁迅先生一生以笔为枪，所有文章都有一个中心就是希望以文字唤醒当时国人的麻木，重燃国人的激情。可见只有员工们的个人思想意识与企业的核心价值观、企业愿景、使命相一致，员工与企业同呼吸、共命运。才能自觉的发挥自身的热情去做好工作。
对企业文化的诠释国内国外有很多版本，无论是江湖派和学院派虽然表述各异，但有一点是共同的，企业文化是一种习惯和一种氛围。大凡成功的企业的企业文化虽然表述不同，但其实质有许多共性。企业文化像空气一样充斥在企业的各个角落和员工的细小行为上。甚至一个小小的细节就能判断出这个企业的企业文化的优与劣。比如掌声就可作为衡量企业文化的鲜活指标。
掌声其实学问很大，一叶知秋，从掌声中可看出一个组织的成员的心态，掌声能反映一个社会和组织的文明程度。掌声还反映一个组织的成员的包容和开放性。国外有一句谚语：“无论讲台上的讲演是否精彩，整齐和热烈的掌声是评判台下观众文明程度最好的标准。”这其实是角色的定位。鼓好掌是观众本职工作，表演好是台上演员的本职工作。在一个企业中，员工的身体语言和言行中毫无疑问都一定程度折射出该企业优秀的文化特质，内化于心的优秀企业文化往往是在细节上表现出来。员工行为和企业是否好的文化氛围和好的习惯息息相关，在企业文化建设中培养和塑造员工的激情心态和朝气蓬勃的精神面貌非常重要。无论台上演讲或表演的是否精彩，其实都应该给与热烈的掌声，如台上演讲或表演的不够精彩，热烈的掌声能给他鼓励，如台上的演讲或表演很精彩，掌声能给他肯定和认可。好与坏的评判不在台上的那个人而在员工的心里，禅学中的“境由心造”说明了这个道理。一个掌声很热烈的组织肯定比没有掌声或掌声很稀少组织的企业文化氛围好，起码能说明这个组织的员工有激情和懂礼貌。
不仅掌声能反映企业文化状况，企业员工各种身体语言都一定程度上展现了一个企业的文化生态。组织心理学等学科都从不同角度和程度为这一结论提供了证明。企业文化应当外化于形，内化于心，固化于行，而在企业文化建设的过程中难免会遇到各种问题，需要管理者及时感知、及时发现。企业员工的身体语言其实是管理者评判企业文化建设的一个重要工具。要建设优秀的企业文化，管理者应充分而高效地利用员工身体语言这一工具，洞察企业文化的潜在的问题或趋向，并从一定高度采取措施、及时调适、合理解决，避免更大的问题发生，做到不治已病治未病。国内的一个表演团远赴维也纳金色大厅表演，演出非常精彩。结束后，当地观众纷纷站起来并长时间报以雷鸣般的掌声。当采访观众问到你们是否能听懂中文时，很多人都摇头，但是他们做好了观众的职责。这一点令国内的演员们受到了极大的鼓舞，掌声比国内的任意一次表演都要热烈。我们在国内经常看到下面观众不仅没有掌声，甚至喊出“下去吧”的嘘声。在国内看电影时经常会看到这样一个现象。当电影内容结束了，打出工作人员名单的时候，很多国人就纷纷离席退场了。这在国外是很少出现的，即使电影的内容结束了，观众也会尊重电影人的劳动，在工作人员名单，片尾曲所有都结束时，才会离席。这些现象从某个方面能说明很多深层次的问题。
一个城市从大街上路人走路的快慢能折射出这个城市的工作节奏和效率，早年特区深圳的市民走路很快的现象就引起了全国的热议，由此掀起了向深圳学效率和速度活动。一个公司员工走路的姿势也可以反映公司运营的好坏。员工走起路来职业、稳健、自信，这个公司一定是一有着良好企业文化的公司，象走路、掌声诸如此类的看似很小的事情，其实它是整个组织的一个缩影，管理无小事，文化处处在，在企业文化建设中一定要注重细节和小事的建设。
如何看待企业文化
中学阶段，家长和老师一直在努力遏制“早恋”行为。早恋在他们看来是不“合法”的，它像一棵毒草长在心头，不拔除不痛快。
在这个过程相互鼓励，相互帮助，一起提高，何乐而不为？这就打破了那个所谓的阻碍问题：恋爱影响学习。反而就证明了恋爱不仅不有碍学习，还有助于学习。有痛苦一起承担，有快乐能一起分享。
所以大人们也不要把这种爱当成毒虫一样，不打杀完誓不罢休。承担起爱的责任是成长的表现，成长是每个人的`必经过程，成长的的过程总是要自己体会，才会真正的懂得。
懂得爱是不能不能轻易付出和索取的，因为在爱的背后还有一份沉沉的责任感。爱是一份美好的记忆，所以这份爱也要值得被珍惜。
爱是无罪的，请祝福那些有爱的人吧！
如何培养企业文化
企业文化是一个企业灵魂所在。企业文化的概念出现于20世纪80年代，上世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西方经济形成了挑战，在这种形势下，美国的学者开始研究日美公司在绩效上出现差距的原因并最终认定，这种差异源自民主文化和企业文化上的差异。美国的理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性、形成与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。良好的企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、辐射功能和塑造形象作用，能够增强员工对企业的忠诚度和认同感，促进员工和公司保持高度一致，并自觉遵守企业的各项制度，从而提升企业核心竞争力，推动企业的可持续发展。良好的企业文化还是企业网络人才、留住人才的制胜法宝。
先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。建设先进的企业文化，是加强党的执政能力建设，大力发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会的重要组成部分；是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要；是发挥党的政治优势、建设高素质员工队伍、促进人的全面发展的必然选择；是企业提高管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措。
我国企业在长期发展实践过程中，积累了丰厚的文化底蕴，形成了反映时代要求、各具特色的'企业文化。但是我国企业的企业文化建设工作发展还不够平衡，有的企业对企业文化建设的重要性认识不足，企业文化建设的目标和指导思想不够明确，片面追求表层与形式而忽视企业精神内涵的提炼和相关制度的完善，企业文化建设与企业发展战略和经营管理存在脱节现象，缺乏常抓不懈的长效机制等。
企业文化建设主要包括：总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神，体现爱国主义、集体主义和社会主义市场经济的基本要求；结合企业经营发展战略，提炼各具特色、充满生机而又符合企业实际的企业经营管理理念，形成以诚信为核心的企业道德，依法经营，规避风险，推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平；进一步完善相关管理制度，寓文化理念与制度之中，规范员工行为，提高管理效能；加强思想道德建设，提高员工综合素质，促进人的全面发展；建立企业标识体系，加强企业文化设施建设，美化工作生活环境，树立企业良好的公众形象；按照现代企业制度的要求，构建协调有力的领导体制和运行机制，不断提高企业文化建设水平。下面从以下几个方面具体阐述：
一、领导力文化。第一是领导要带头敬人，只有领导敬人，员工才能敬业；第二是尊重员工的才能，帮助员工实现自我价值；第三是奖罚分明，对工作先进的员工要经常给与表扬，对做得不好的，要给予鼓励；第四是正确理解敬人，不但要敬上级，还要敬下级；不但要敬先进的、表现积极的、有能力的，还要礼待落后的、犯了错误的。领导还要带头敬业：第一是干部要做到负责到底，要创造性的开展工作，不怕任何艰难险阻，没有条件也要创造条件干好工作；第二是第一次就把事做对做好；第三是用心做事，细节决定成败；第四是立足本职，关心公司，不仅要把职责范围的事做好，还要关心公司整体的发展。
二、员工文化。以个人的品格和言行影响他人、激励自我、不断挑战极限目标。人人都有领导力，不埋没一个人才，才能和岗位匹配是核心，学习提升能力是保障。同时，加强企业文化知识培训，注重思想道德建设，举办形式多样的专题活动，引导员工广泛参与。
三、形象文化。通过规划系统的识别体系，将企业在日常管理、经营策略、内外宣传中可能使用的各种视觉符号进行规范，使企业在行业乃至公众中具备了鲜明的形象，从而为企业塑造品牌、对外辐射文化、实现广泛传播打下坚实的基础。
放权，放权，放权。重要的事说三遍。
他们说，建立一家公司完全在于打造一支团队。我不这么认为。我自己作为一个时不时的文化不适者，发现：建立一家公司真的就是打造一种企业文化。一支绝佳的团队不一定能打造出超棒的企业文化，但超级棒的企业文化几乎肯定能培育出绝佳的团队。
很难去定义什么是企业文化。让我最为惊讶的不是不同团队之间的文化差异，而是对文化本身概念的不同思考。
每个人观察一家公司的时候都会有自己对其企业文化的理解——“谷歌的企业文化超棒，惠普的企业文化“不错”（“不错”并不总是意味着“好”）”。如果让大家回答企业文化的含义和该怎样建立企业文化，你将会得到许多种答案——“公司价值（例如：“客户至上”）、企业使命（“组织世界信息……”）、奖励（“与留用绑定的经理奖金”）、福利（“免费食品、无限假期”）、环境（“带狗狗上班”）。如果让人们讲述对自家公司文化的感受，你可能会得到简单得多的“好或不好”的答案。
我的经验是，当你创立一家公司，你的个性就是你的公司文化。你早期的团队通常由你熟悉或共事过的人组成。你根本不考虑文化——忙打造产品和推广使用都忙不过来了。随着公司发展壮大，你开始思考“定义”公司文化。你期望新员工了解并“融入”你的文化。
我有时候会对技术以外的公司和一般意义上的企业感到好奇，想找到极棒的文化构建基石的例子。比如说，精神性组织的文化是什么？人们加入它们、义务服务、维持组织运转。有些人努力成为组织领袖并传播组织使命。他们不仅没有报酬，还将个人资金捐献出来促进组织发展。
当然，他们是由深层次的信念和个人幸福驱动的，但其中大部分都是关于组织领袖而非组织使命本身。他们欣赏自己的领袖，是领袖激励了他们，给他们力量、希望、一种只能体会的深厚联系。
如何理解企业文化
企业文化，是企业的灵魂，一个人要有一种精神，一个企业要有一个核心，人的精神就是理想，企业的核心就是企业文化，是一个企业能够傲立商海的根本所在。以下就是小编整理的关于如何理解企业文化，一起来看看吧！
文化在汉语中是“人文教化”的简称。前提是有“人”才有文化，即文化是讨论人类社会的专属语;“文化”的本义是“以文教化”，它表示对人的性情的陶冶，品德的教养，本属精神领域之范畴。
一个企业从小到大，想建成百年老店，长治久安，实现“立民族志气，创世界名牌”的宏伟目标，在汲取各方文化的同时，必须逐步形成自身独具特色的企业文化，并坚持不懈，不断发展和升华。
企业文化，是企业的灵魂，一个人要有一种精神，一个企业要有一个核心，人的`精神就是理想，企业的核心就是企业文化，是一个企业能够傲立商海的根本所在。缺失了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。企业文化是企业发展的不朽支柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅能给企业带来发展，而且能激发员工的自豪感和责任感，从而提高企业的整体效益。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、协作、卓越、创新”是我们企业和员工的共同价值取向，是企业发展强大核心竞争力，是我们共同的目标。
诚信
做人要诚，做事要信。与人为善，不欺瞒，不诈骗，重承诺，守信用，言必行，行必果。
仁捷科技坚信：天道酬勤，商道酬诚!
协作
个人的力量是有限的，而团队的力量是无穷的!我们在鼓励员工提高个人素质，个人能力的同时，倡导并坚持团队协作精神，鼓励无私奉献行为。在名利面前，提倡以让为先，我为人人，人人为我。
创新
创新是企业进步的灵魂。我们面对的是一个飞速变化的世界，科技进步、产品换代，观念更新日新月异。要想跟上时代的步伐，要想在市场竞争中不被淘汰，就必须不断进行观念创新、产品创新、服务创新、管理创新、营销创新!
卓越
做任何事情，要么不做，要么就做到最好 ，只做第一 ，不做第二。我们是一家专业化的公司，做事要有专业化的水准。马马虎虎不行，得过且过不行，卓越，一流永远是我们不懈的追求。
仁捷人在任何时候均应以诚信为本。用积极的心态处理问题，这是人生、事业成功的关键。
执行是一切成功的关键
作为一名仁捷的员工，要学习企业文化，熟练掌握企业文化知识，严格遵守企业各项规章制度，不断提高自己的核心价值观，牢固树立以客户服务为中心的理念，微笑服务，热情工作，认真做事，踏实做人，使自己真正成为一名合格的员工，使我们的企业不断发展与壮大。
如何建立企业文化
在目前传媒业逐渐市场化的进程中，报社的经营管理工作就必须融入现代企业先进的管理理念，而报社本身作为文化传播企业，其企业文化具有双重的特征，在文化体制改革的不断推进中，将报社的文化进行合理定位，着重突出报社工作执行过程中文化特色，将为构建企业文化树立良好的形象。
企业文化一般是指企业在日常生产经营活动中逐渐形成的，由企业内部成员共同认可和遵守的价值观、经营理念和团队精神，并在此基础上形成的经营行为的总称。在一定程度上说，拥有优秀的企业文化，就会塑造完美的企业，不断在市场中进取，增强自己的竞争力。
一、企业文化为企业提供精神支柱。人活在这个世界上需要拥有生存精神，要有理想和追求。对于企业来说，同样需要具有积极向上的精神，企业才能不断创造价值，为社会提供各种有用的物质。而拥有了精神支柱，企业在市场竞争中同样会占据有利的位置，在顽强拼搏、不懈奋斗的精神指引下，企业员工心将会拧成一股绳、劲往一处使，在面对各种艰难险阻的情况下不断前行。
二、企业文化为企业竞争力保驾护航。企业核心竞争力是企业所具有的不可交易和不可模仿的独特的优势因素，是企业竞争中最具有长远和决定性的因素，其实，企业拥有核心竞争力，就是拥有市场中前景广阔的关键技术、真实稳定的财务状况、标准一致的企业形象和真实诚信的服务态度，这些在市场中具有举足轻重作用的特征，都需要在一定企业文化的基础来构建，现在可以历历在数的'传统老品牌都是在几代人的不懈追求发展下，始终恪守企业文化传承，延续着自身的生命。从此可见，企业应该重视和加强企业文化建设，不断提升竞争力的核心建设，这是企业发展的必然。
三、企业文化建设可以为内部控制有效性提供有力保证。企业文化是企业建立和完善内部控制的重要基础。内部控制作为企业管理的重要抓手，表现形式往往是系列规章制度及其落实。这些规章制度连同其他管理规范，甚至包括企业的发展目标和战略规划，要真正落实到位，都必须努力建设优秀的企业文化。规章制度的生命力在于执行。没有优秀的企业文化，就不能统一董事、监事、高级管理人员和全体员工的思想和意志，就不能激发其潜力和热情，就不能培育对企业的认同感，就不能形成卓越的执行力。
文化体制改革中建立企业文化不是一朝一夕来完成的，需要制定详细的规划，按部就班完成文化建设工作。
第一，要塑造企业核心价值观。企业核心价值观是企业在经营过程中，员工所秉承的信条，体现企业团队精神。它所反映的是“提倡什么、反对什么”;“哪一种行为是企业所崇尚的、鼓励大家去做的，哪一种行为是企业反对的、大家不应该去做的”。正像一个人的所有行为都是由他的价值观所决定的那样，一个企业的行为取向也是由企业的价值观所决定的。这种价值观和理念在文化特征明显的中塑造更为形象，所追求的目的是促使大家的行为朝着一个方向去努力。在这个过程中，要紧紧把握先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针，广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果，大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容，取其精华，去其糟粕，扬长避短，为我所用。
第二，要打造企业的文化品牌。品牌的重要作用是能给企业带来盈利性的效益，实现企业生产行为的增值化，对于文化型企业―报社来说，企业品牌是与自身文化产品结合在一起的，不断擦亮自己的品牌。其实，品牌之所以能够增值，主要来源于消费者内心中关于文化载体的印象，在市场竞争中，企业无不重视其产品或劳务品牌的建设，不断打造自己可以发展的品牌充实自己文化建设的内容，文化企业更应当将核心价值观贯穿于自主创新、产品质量、生产安全、市场营销、售后服务等方面的文化建设中，着力打造源于主业且能够让消费者长久认可、在国内外市场上彰显强大竞争优势的品牌。
第三，要充分体现以人为本的理念。“以人为本”是企业文化建设应当信守的重要原则。文化型企业更应该发挥人的主观能动性，用尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的实际工作方针来引导员工对企业文化的归属，增强其主人翁意识和社会责任感，激发其积极性、创造性和团队精神。同时，要尊重全体员工的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动全体员工广泛参与，从基层文化抓起，集思广益，群策群力，全员共建。努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。
总之，文化体制大发展大繁荣方兴未艾。在文化型企业文化建设的过程中，坚持形成企业文化规范，以理念引导员工的思维，以制度规范员工的行为，使企业全体员工增强主人翁意识，做到与企业同呼吸、共命运、同成长、共生死，真正实现“人企合一”，这样的企业文化应该是所有企业共同追求，也需要全社会来共同实现。
如何维护企业文化
没有一种企业文化是绝对完美的，因此，每一位员工作作为企业文化参与者的同时，也是企业文化的构建者，接下来是小编整理的如何维护企业文化，欢迎查看，希望对大家有所启发!
鉴于一些高管认为“文化”和“价值观”是一种非常模糊的概念，团队成员很有必要明确阐述文化的定义、特征，并说明文化与业绩的关系。一家公司阐明的价值观，是一套指导公司内部的决策与行为，创建可预测性和一致性的核心原则。文化是一种无处不在的信念和态度，它决定了一家公司的特点。在一家拥有卓越文化的公司中，员工信任领导者，对自己的工作有自豪感，喜欢与同事相处——这种文化服务于公司战略。
对于抵触文化的`高管，可以询问他或她自己的经历。“你做过的最好的工作是什么？”“你曾工作过的最佳工作场所是什么样子？”“是什么让它变得如此卓越？”如果对方回答说“我们并肩作战”或者“不论付出什么代价，我们都会把任务完成”，你便可以说：“这就是文化。我们可以有意识地在我们公司内部创造这样的文化。”
喜欢用数据说话的人应该清楚，《财富》杂志“最适宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是总体指数的近两倍。此外，卓越工作场所的主动离职率比其他公司低65%，这就大大减少了员工缓慢流失所造成的沉重成本（知识与生产力损失、招聘成本、新员工入职成本、培训成本和其他费用等）。这只是个开始——事实上，文化有着强大的商业价值。通过确认你所在的公司那些将受惠于更高信任度的具体举措和绩效指标，你可以清楚地了解到这一点。
许多严峻的商业挑战都根源于信任的缺失。一个与钱有关的问题是：“更高水平的信任度如何减缓我们面临的问题？”谈论公司的痛点，比如困难重重的收购、旷日持久的项目、高成本、质量问题、糟糕的跨部门协作或者新策略执行不力等问题，是一个让最高管理层真正关心公司文化建设的切入点。
“社会认同”是其中尤为强大的策略之一。参观一家受人尊敬、拥有卓越且可感知的文化的公司，可以激励你的领导进行类似的努力。
将文化建设变成个人的挑战
想象你对ceo这样说：“当我谈论公司文化的时候，我其实谈论的是，作为一个榜样，你可以发挥多大的影响力。”对ceo言听计从是一种很常见的现象，但根据我们的经验，ceo们通常更愿意接受挑战。问下面这个问题需要一定的勇气：“你和其他领导者如何做好另一种你更愿意看到的行为的表率？”你必须冲破阻力，坚持下去。
不要低估注视着对方的眼睛说出心里话所蕴含的力量。魅力并不是成为领导者的先决条件——你会因为成为领导者而绽放魅力。
尝试说服其他人的时候，为了自我保护，我们在做出承诺时往往会留有余地。不要这样做。你要绘制一个强大的愿景。如果你相信这个愿景能够实现，你就要大声说出来，不要有任何限定、警告或贬低。
一切政治都是地方政治。——政治家迪普.奥尼尔
公司文化也是如此。找到真实的、接地气的故事，描述强大、高度信任和战略步调一致的文化所带来的好处，并将这些故事与其他人分享。更具冲击力的故事来自那些低信任度的公司文化，这些故事往往承载着真实的痛苦和损失。在低信任度文化中，员工的生产效率低下，士气低落，而且还会将这种情绪带回家中。所有这些故事都可以帮助最高领导层切实体会到文化的影响力。
管理高层的日常工作经历是与外界隔绝的。因此，他们很难接触到低信任度文化每天带来的挫败感。以下这个问题有助于建立起同理心：“假设你是一位中层领导，希望做正确的事情，但却因为办公室政治和低信任度文化的其他后果而难以施展拳脚。这时你希望高层给你提供哪些帮助？”