最新赠与合同种类包括哪些(通用5篇)

随着人们对法律的了解日益加深，越来越多事情需要用到合同，它也是减少和防止发生争议的重要措施。那么合同书的格式，你掌握了吗？下面是小编为大家整理的合同范本，仅供参考，大家一起来看看吧。

赠与合同种类包括哪些篇一

按照《劳动法》的要求，劳动合同的必备内容包括：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。

无效合同的类型有很多，根据我个人所作的一系列调查中，发现常见的违法无效的劳动合同主要有以下几种：

口头约定合同

在很多个体私营企业和个别集体企业中，普遍存在不以书面形式订立合同现象，只简单地口头约定报酬多少、工种工时和责权义务。有些大学生是通过熟人牵线找到工作，可能会碍于情面、关系，只是简单地达成了口头协议。由于这种情况无字据为证，增加了解决劳动争议的困难，将使大学生处于非常不利的地位。

一边倒性合同

一些用人单位与劳动者签订劳动合同，事先不与劳动者协商合同有关条款，而是片面地从单位利益出发，订立“一边倒合同”。如“甲方如因生产任务紧而需加班，必须服从安排。”“甲方有权安排方的放假日期，每月四天”

违法型合同

许多效益好的单位在招工时，强迫劳动者缴纳集资金、风险金并签订所谓自愿缴纳协议书，企图以书面形式来掩盖行为的违法性。如“在劳动合同期内，方一律不得结婚;已婚的，不得、生孩子，否则公司有权立即解除劳动合同且不给任何经济补偿。”

生死型合同

合同条款中不具有有关病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，有的虽有此条款，但大都不符合国家的法律规定。如“方生病，公司不负任何经济补偿”

保证型合同

不少用人单位为督促劳动者履行自己的义务，在与劳动者签订劳动合同时，让每个劳动者出具一份“保证书”，将一些不合理规则和条件附入合同中，以此来约束劳动者。

假冒型合同

许多企业为对付劳动部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。“假合同”是按劳动管理部门要求，用规范的文件签订的，用来应付检查监督;而真合同则是自己的意愿同劳动者签订不规范或违法劳动合同，以获得最大利润。

抵押型合同

为防止劳动者，一些用人单位在招用外来劳动人员、签订劳动合同时，将身份证、现金等充作抵押物，甚至扣留其平时应得的福利待遇或工资等，将劳动合同订成抵押合同，劳动者如有违约，即将抵押物强行扣留，严重侵害了劳动者的合法权益。

按照《劳动法》的要求，劳动合同的必备内容包括：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。

无效合同的类型有很多，根据我个人所作的一系列调查中，发现常见的违法无效的劳动合同主要有以下几种：

口头约定合同

在很多个体私营企业和个别集体企业中，普遍存在不以书面形式订立合同现象，只简单地口头约定报酬多少、工种工时和责权义务。有些大学生是通过熟人牵线找到工作，可能会碍于情面、关系，只是简单地达成了口头协议。由于这种情况无字据为证，增加了解决劳动争议的困难，将使大学生处于非常不利的地位。

一边倒性合同

一些用人单位与劳动者签订劳动合同，事先不与劳动者协商合同有关条款，而是片面地从单位利益出发，订立“一边倒合同”。如“甲方如因生产任务紧而需加班，必须服从安排。”“甲方有权安排方的放假日期，每月四天”

违法型合同

许多效益好的单位在招工时，强迫劳动者缴纳集资金、风险金并签订所谓自愿缴纳协议书，企图以书面形式来掩盖行为的违法性。如“在劳动合同期内，方一律不得结婚;已婚的，不得、生孩子，否则公司有权立即解除劳动合同且不给任何经济补偿。”

生死型合同

合同条款中不具有有关病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，有的虽有此条款，但大都不符合国家的法律规定。如“方生病，公司不负任何经济补偿”

保证型合同

不少用人单位为督促劳动者履行自己的义务，在与劳动者签订劳动合同时，让每个劳动者出具一份“保证书”，将一些不合理规则和条件附入合同中，以此来约束劳动者。

假冒型合同

许多企业为对付劳动部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。“假合同”是按劳动管理部门要求，用规范的文件签订的，用来应付检查监督;而真合同则是自己的意愿同劳动者签订不规范或违法劳动合同，以获得最大利润。

抵押型合同

为防止劳动者，一些用人单位在招用外来劳动人员、签订劳动合同时，将身份证、现金等充作抵押物，甚至扣留其平时应得的福利待遇或工资等，将劳动合同订成抵押合同，劳动者如有违约，即将抵押物强行扣留，严重侵害了劳动者的合法权益。

赠与合同种类包括哪些篇二

无效合同的类型有许多。根据全国各地劳动执法部门的专项调查，发现常见的违法无效劳动合同主要有以下七种类型：

口头约定性合同：在多数个体私营企业和个别集体企业中，普遍存在不以书面形式订立劳动合同现象，只是简单的口头约定报酬多少、工种工时和责权义务。

一边倒性合同：一些用人单位与劳动者签订劳动合同，实现不与劳动者协商合同有关条款，而是片面地从单位利益出发，订立“一边倒合同”。

违法型合同：许多效益好的单位在招工时，强迫劳动者缴纳集资金、风险金并签订所谓自愿缴纳协议书、企图以书面协议来掩盖行为的违法性。

生死型合同：合同条款中不具备有关病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，有的虽有此条款，但大都不符合国家的法律规定。

保证型合同：不少用人单位为督促劳动者履行自己的义务，在与劳动者签订劳动合同时，让每个劳动者出具一份“保证书”，将一些不合理规则和条件附入合同中，一次来约束劳动者。

抵押型合同：为防止劳动者跳槽，一些用人单位在招用外来劳动人员、签订劳动合同时，将身份证、现金等充作抵押物，甚至扣留其平时应得的福利待遇或工资等，将劳动合同订成“抵押合同”，劳动者如有违约，即将抵押物强行扣留，严重侵害了劳动者的`合法权益。

假冒型合同：许多企业为对付劳动部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。“假合同”是按劳动管理部门要求，用规范的文件签订的，用来应付检查监督；而“真合同”则是按自己的意愿同劳动者签订不规范或违法劳动合同，以获取最大利润。

赠与合同种类包括哪些篇三

赠与合同种类包括哪些篇四

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。

若是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。

1、预告解除

概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。

两种情形：（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、即时解除：

即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。

注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。

概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退

（1）概要

即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。

（2）适用情形

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

被依法追究刑事责任的。

2、非过错性辞退

（1）概要

即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位应当支付劳动者经济补偿。

（2）适用类型

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）

3、经济性裁员

（1）概要

经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。

经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。

经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

（2）适用情形

依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（3）裁员时应优先留用的人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

与本单位订立无固定期限劳动合同的；

家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（4）裁员后重新招录的限制

用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（5）经济性裁员的例外

即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的；

在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

赠与合同种类包括哪些篇五

第一类是知识上的欠缺。这种缺陷大部分可以通过培训和学习来消除。因为工作原因需要懂英语的任何一个人，都可以去学习英语。如果一个人没有语言天赋，他的英语大概不会很好，他也许总带着一个严重的口音，而且永远也读不了莎士比亚的原著，但通常他的工作并不需要他达到如此高的英语水平。一般情况下，即使人们没有语言天赋，也可以学会一门普通外语，并满足其实际工作需要。即使一个人没有学习过工商管理，他也能获得最起码的组织、战略和会计方面的知识。在当今这个时代，人们没有这些知识将会很难生存，不仅在公司中是这样，在许多其他组织中也是如此。

第二类是技能。如何操作电脑键盘、制定会议议程、写一份合格的报告、做演讲介绍，这些人们都可以学会人们可以学会最基本的演讲技巧，尽管这些技巧可能永远无法使他们成为伟大的演讲家，这适用于当今组织通常要求员工具备的所有技能。就像我们学开车一样，生活在现代社会，驾驶汽车是一个有用的技能，尽管我们可能永远不会参加一级方程式赛车比赛。

第三类是获得对工作中其他角色和领域一定程度的理解和洞察，这是有可能的。制药公司也必须销售产品，因此需要营销专家，公司中的生物化学专家也能够理解这一点，即使他们自己完全不懂广告。人力资源专家也可以理解，公司为了某些目的可能需要一定的数字及图表，尽管他们可能永远无法解读资产负债表，并且对他们来说，会计师永远有作假的嫌疑。但是，我们可以而且应当对其他角色和领域进行最低限度的理解，并由此而互相接受，互相尊重。

第四类的缺陷是某些性格特点，它们看似弱点，但往往只是坏习惯，

管理资料

在一定程度上它们也是可以消除的。例如：长期不守时、工作粗心、玩忽职守，或者永远也不能从头到尾完成一件工作的坏习惯。

最后一类缺陷很接近我所说的弱点，我认为它们很难或根本不可能消除。举例来说，有些人经常无法与同事相处，对于这种弱点，再多的训练也很难产生实质性改变。我们无法把一个内向的人转变成一个真正优秀的团队成员。幸运的是，这并不重要，只要分派给这个人可以独自完成的任务，就不会产生什么不良后果。在当今时代有这么一种论调，认为现在每个人都必须是一名团队成员，并且任何一项工作都无法由个人独立完成。这听起来很现代，也很符合时代精神，但它完全是错误的，这反而证明我们明显缺乏思考，并且不经过分析就接受了一些简单的断言。在通常情况下，这也表明做出这一断言的人对于实际情况并不了解。有些人是优秀的团队成员，他们需要领导公平地对待他们，但在只剩下他们自己的时候，则会变得一片茫然。相反，有些人则不认为团队工作是成就和生产力的象征，它们过于复杂、影响速度、效率低下且相当累赘。虽然在要求下他们也会遵守团队纪律，但他们并不是很好的团队成员。然而在他们独自工作时，可以聚精会神地解决一个问题并且无须考虑其他人，倒往往可以做出出色的业绩。

我们几乎无法将一个真正的思想家改变成一个擅长执行的人，思想家有自己的分析方式或思维方式，他的优势就在于从思维上抓住问题的核心，制定理论上的解决方案。组织既需要思想家也需要执行者，但这两种能力很少同时出现在一个人身上，因此我们不能把希望寄托在寻找这样的人上。有些人很少与其他人有冲突，但总会觉得数字很难；有些人却只喜欢数字，而不喜欢与人打交道。为了提高效率，有些人需要一套系统化、数字化的工作方式，但对于有些人来说，这会令他们感到窒息。

圣经告诉我们：上帝创造了人。这是错误的，不仅因为达尔文及其进化论――这又是另外一个问题了。这里讨论的关键是，无论是通过上帝还是进化，人毕竟被创造出来了，任何两个人都不会完全一样，也不会以完全相同的方式工作，更不会有完全一样的绩效表现。因此，这里最后描述的这种很重要的、难以消除的弱点，实际上是员工的个性、特点和品格的综合体，我们很难找到准确的术语来界定它。