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2023年机组资源管理心得体会(案例18篇)

作者: 曹czj

在培训过程中,通过记录和总结心得,可以加深对知识的理解和记忆,促进个人的成长和发展。以下是小编为大家整理的读书心得范文,供大家参考和借鉴。

矿产资源管理心得体会

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近年来,随着煤炭等矿产市场价格的暴涨,在利益的驱动下,凡地下有煤资源的村寨,一些不法分子不分白天黑夜,男女老少,大肆盗采国家矿产资源,部分地区出现了“耗子洞、老板矿、后门井、关系矿” 致使一些地方矿业秩序极度混乱。

生态环境遭到严惩破坏。

对此,我局配合当地政府多次组织矿业秩序专项整治活动, 如: 采取了一些非常有力的打击措施。

专业队伍昼夜巡查;设哨卡;部门联防等。

20xx年 7 月份以来,共炸毁填埋私开非法小煤窑坑口 8 个;没收非法开采工具 20 余件;查处非法采矿人员 9 名;查扣运输非法煤产品车辆 2 辆;收缴罚款 0.15 万元。

打击取谛私开矿工作取得一定成效,但受煤炭市场暴利等多方面因素,辖区内私开矿屡禁不止,死灰复燃现象严重,私挖滥采现象时有发现。

作为一名基层国土资源局干部,上述现象令我痛心不已,通过总结多年来矿政管理经验,仔细分析当前社会经济状况。

认为彻底取谛私开矿势在必行,但必须认真抓好以下几方面的工作: ,

一、各级领导应充分重视,提高认识。

领导被比作“火车头” ,“火车全凭车头带” 领导重视与否,直接关系着下属和群众的态度,领导如果能亲临现场,身先士卒,将极大地鼓舞执法者的士气,起到表率作用。

地方政府领导应打消私开矿的发展能繁荣地方经济的错误思想,要坚定取缔私开矿时刻不能放松的决心,还应深刻认识到取缔私开矿需要全社会参与,需要全民参战,决非个别部门可以解决的问题。

二、各职能部门要通力合作,明确责任。

在“打非”专项整治活动中,我县政府组织成立了由公检法、国土资源、安监、环保、乡镇、电力等部门组成的专项领导组,但在部门联合执法打击非法盗采矿产资源方面协调不够完善,单一部门难以形成强有力的打击力度。

使得部分村民顶风作案、屡教不改、气焰十分嚣张,因此我认为:综合协调各执法、执纪部门,使之成为浑然一体的执法整体,优势互补共同努力,在强大的执法力量面前,私开矿自然无让处藏身,否之,加大执法力度永远是一句空话。

三、广泛发动群众,耐心细致地做好宣传教育工作,任何事情,都应该取得群众的理解和支持,工作才能顺利开展,我们在取缔私开矿的同时,还应大搞普法宣传,实地以案说法,使广大干、群充分学习好《矿产资源法》的有关规定,深刻领会其实质精神,用法律来约束自己,同时鼓励群众监督。

参与制止私挖滥采行动,积极举报违法事实,争取让村民在政策感召下,主动拆除设备,填实井口。

四、保证力度,执法到位,加强责任追究制。

在以往的工作中,由于我们执法执纪工作的疲软,使得私挖滥采行为猖獗,屡禁不止,如果不能确保执法力度,做到执法到位,就不能期望取得实效,对那些顶风作案,民愤甚大,屡教不改的私开矿矿主必须严惩不怠,情节严重者必须依法追究刑事责任。

对那些“后门井、关系矿”更不能有庇护之心,否则将功亏一溃。

对我们执法队伍中出现和欺报、瞒报,通风报信者同样要深追细究,不能姑息。

我相信,在如此密不通风的恢恢法网当中,私开矿必将彻底灭绝。

但是,要实现矿业秩序的长治久安,绝非易事,除了抓好关键环节,还应从这几方面努力:1、建立县、乡、村环环紧扣的查处私开矿工作机制;2、对已发现的私开矿深挖细追,追究责任,并建立坑口监护责任制,但重在落实;3、整顿矿产品流通领域,彻底铲除私开矿生存的土壤;4、坚持即时取缔和搞好防范相结合,严防死灰复燃。

市地处长江中下游铁铜等多金属成矿带西部,境内矿产资源丰富,现已探明铁矿储量*亿吨,居全省第二位。

近年来,矿产品走俏,价格持续上涨,矿产资源税收成为我市地方税收的增长点和新亮点。

*市地税局立足实际,不断强化资源税的征收管理,探索出了一条“政府护税、部门协税、税务管税”的综合治税模式,取得显著成效,资源税收入不断攀升,20*年实现*万元,同比增长*%,今年元至*月实现*万元,同比增长*%,全年可望达到*万元。

一、明察动向正视问题深入基层摸实情随着各种经济成分介入生产资料市场程度的加深,使得税收征管的难度越来越大。

就我市矿产行业而言,私营、民营企业及个体工商户大量涌入矿石采掘业,激活了*的矿石市场,也给税收征管提出了新的课题。

自去年上半年起,我们先后组织了市、区两级课题组,深入到相关乡镇、企业进行调查研究,通过对矿石市场和税收现状的真实把握,为领导决策提供可靠依据。

(一)涉矿税收格局变了矿山有联合矿山和独立矿山之分。

在我市联合矿山均为国有大中型企业武钢、鄂钢所有,如武钢程潮铁矿、鄂钢汀荷铁矿等,而独立矿山多为民间资本经营,从收入上看,20*年以前联合矿山的资源税占据绝对份额,以20*年为例,我局征收联合矿山资源税近2000万元,而独立矿山资源税收入不到400万元。

财税[20*]17号《财政部、国家税务总局关于调整冶金联合企业矿山铁矿石资源税适用税额的通知》下发后,自20*年*月*日起,对冶金联合企业矿山铁矿石资源税减按规定税额标准的40%征收以来,20*年联合矿山仅征收资源税1000万元。

从20*年开始,独立矿山的收入呈迅速增长态势,到今年,联合矿山的税收退居次席,在元至*月实现的资源税收入中,独立矿山提供1700万元,而联合矿山则为772万元,从税负上看,20*年以前,独立矿山平均综合税负为9.6元/t,今年平均综合税负为34.2元/t,是原来的3.5倍。

民间资本的活跃性、矿山行业的趋利性、税收结构的可变性在新的格局中得以充分体现。

(二)涉矿企业分工细了由于从事矿产行业投资大、风险大,加之矿石价格曾长时间在低价位徘徊,几年前,涉足矿产行业的投资者数量不多,投产的企业也多是自采自选自卖,社会化程度不高,而现在,矿产行业的专业化程度提高了,产业链拉长了。

采矿、选矿、运输、购销都有了明确的分工。

以我市矿业大镇汀祖镇为例,矿山、选厂、球团厂、炼铁厂、运输车队、购销公司等一应俱全,数量近百家。

(三)涉矿交易手段多了由于经济成分多样,经营渠道宽泛,既有采矿主采矿直接销售的,也有选矿主单纯选矿销售的';既有采矿后连续选矿再销售的,也有专门从事矿石买卖的。

结算方式灵活,现金交易频繁,加上一些业主纳税意识淡薄,认为少交税就是多赚钱,偷税是本事,缴税是无能,不少人受利益驱使铤而走险,千方百计采取多种手段偷逃税款,这些都给税收征管工作带来了更大的难度。

二、顺势而动建言献策力促政府出实招矿产行业的蓬勃发展,征管工作难度的加大,使我们认识到,一个行业的兴旺,如果不能给百姓带来更大的实惠,不能给政府带来更多的税收,而只是让极少数人一夜暴富,是极不正常的。

同时也认识到,仅靠税务部门一己之力是远不能达到有法必依目的的,只有依靠政府的力量才能使矿石的生产经营走上合法经营轨道。

(一)一纸建议起波澜20*年上半年,我们通过对全市矿产行业进行为期半个月的调查研究,形成了一万多字的调查报告。

调查报告对我市矿产行业的基本情况和税收征管现状进行了详尽的剖析,痛陈无序的矿山开采“害了百姓、富了矿主,穷了政府”,建议市政府尽快出台过硬的措施和办法。

这份报告一交到政府就产生了强烈的反响,市长谢松保亲自在报告上批示,主管副市长随即召开了有国土资源、税务、矿产部门、有关区、乡镇参加的联席会议,研究对策和措施。

(二)二份文件显决心20*年*月,*市政府、鄂城区政府相继出台了《关于加强涉矿企业管理的通知》。

在文件中,对强化安全生产、减轻环境污染、遏制地质灾害、加强税收征管等方面做了许多具体、刚性的规定。

在加强税收征管方面,对资源税的申报、缴纳、违章处罚等作了进一步的明确。

可以说,这两份文件,凝聚了地税人的心血和汗水,也显示了各级政府加大治理矿产行业的决心。

文件的出台,直接促进了我市矿业生产经营秩序的好转,我市资源税征管工作也在政府重视、部门配合的良好环境中保持了快速发展的势头。

(三)三套班子抓整治为进一步落实市、区两个文件精神,20*年*月,鄂城区及所属矿山较多的汀祖镇、泽林镇都成立了矿产资源管理办公室,区、镇两级三套“矿管办”领导成员中,分别有地税分局局长、地税所所长参加,“矿管办”代表政府行使矿产资源管理职能,具有权威性。

机构成立后,加强资源税管理成为“矿管办”的一项重要内容,“矿管办”并将20*年*月定为“涉矿税收宣传整顿月”。

在活动月中,我们大张旗鼓开展了上街搞咨询、下矿送税法、业主税收知识讲座等活动,并对少数阻挠执法、公然抗税的典型坚决予以打击,从而净化了矿区的纳税环境。

三、齐抓共管形成合力协税护税见实效地方税收离不开政府的重视支持,也离不开各部门的通力协作,争取部门协税护税,是地税机关的传统做法。

我市资源税征管面对的是特殊的矿产行业,此行业,地下地面、矿内矿外、又采又选、又买又卖,情况非常复杂,单靠税务机关,特别是对人员不多、力量不足的农村税务所来说,要做到管理到位、不跑不漏显然是不现实的,寻求外界的最大支持和配合才是唯一的选择。

(一)专班镇守堵去路在倡导诚信纳税的今天,我们一方面要给纳税人以最大的信任,另一方面,不能放任不管、坐等上门。

在纳税意识没有根本提高,纳税环境没有彻底改善的地区,有必要采取过硬措施,甚至是土办法。

在矿区,偷税的最大隐患来自于偷运矿石,要制止这种行为,最好的办法就是上路设卡。

税务部门没有这个职权,但在我们的积极建议下,汀祖、泽林镇都成立了路口值班小组(有权吗?)。

在汀祖镇,对所有矿石进出必经的8个路口全部设立了运矿车辆检查站,实行24小时值班,每个检查站都配有镇干部,磅站统一计量,税务统一征税,规定所有出入境的运矿车辆必须到站卡过磅计量领取磅单,否则视为非法偷运矿石,按照有关税收法律、法规从重处罚。

为防止工作人员徇私及舞弊,同时规定,对疏于管理、擅自脱岗、私自放车、违规打折,导致税收流失的,发现一起,查处一起,决不姑息。

(二)代扣代缴截来路从矿石到产品过程中,收购矿产品是重要环节。

从我市收购应税矿产品的品种看,主要为铁矿石,从其来路看,既有市内的,也有大量市外的,为加强收购环节的资源税管理,我们出台了《*市资源税代扣代缴管理办法》。

《办法》规定,凡在我市境内收购资源税矿产品的独立矿山、联合企业以及其他单位为资源税代扣代缴义务人。

几年来,我们经过审核批准,先后给36家企业和单位办理了扣缴义务人登记手续,为便于统一管理,我们将收购大户鄂钢、程潮铁矿代扣代缴资源税的主管机关确定为西城分局,由该局集中管理,按税源所属关系将扣缴税款收入划转各征收单位。

《办法》还对扣缴适用单位税额、扣缴义务发生时间、违章处理办法、提取经费比例进行了明确,方便了代扣代缴企业的操作,提高了代扣代缴企业的积极性。

几年来,全市代扣代缴资源税957万元,取得了明显成效。

(三)部门协作连财路对矿产行业的管理,就各职能部门来说,既有分工也有协作,在协作方面既有规范矿业秩序,促进和谐发展的行政目标,又有收取税费的利益目标。

人力资源管理心得体会

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴,现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易,用心难。

伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。

"科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人字画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现,对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!

自目可剜,佛心难得。

回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压",有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。

第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培训,希望将员工"武装到牙齿",成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于"温室文化"。

第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。

大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,"变坏",成为"陈世美"。国外有句谚语:"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重"才"--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说"培训越多,跳槽越快",抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:"现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。

人力资源管理心得体会

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。

我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。

另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。

(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;

奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

(一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。

激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。

2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。

(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。

经调查得知,员工最需要得到的是:

工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

(三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

(四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。

(五)把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势,给予员工针对性的培训,把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。

1、通过培训,提高员工的工作效率,调动员工的积极性,“做你喜欢的是一种享受,喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。

2、每次培训都要有证书,作为晋升的一个凭证。例如:2个初级证等于1个中级证,依此类推(可以是本公司自己制作的,董事长签名,公司盖章)。职务晋升时必须得有相应的培训证书,否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性,又能通过培训发掘人才。

3、这样既能增强企业的凝聚力,又能提高员工的积极性,使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力,充分发挥自己的潜能,认识到本人只要有工作能力有提升的机会,把个人和公司的利益相挂钩,和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。

中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。

1、人力资源部是企业的心脏部门,对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程,做好各部门的工作分析和岗位职责,必须使各部门分工明确。

2、进行人力资源的规划,做好招聘和面试的准备工作,并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才,进行在职培训,使工作丰富化,应用激励的方法,向员工反馈信息。

3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。

4、人才资源的储备问题极其严峻,现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。

5、通过培训和绩效考核,提高员工的思想觉悟和工作效率,使员工的工作效率得到不断的提高,团队精神得到发扬。

6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者,是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化,以企业文化为准绳,建立人力资源管理系统。

综上所述,通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建,让员工感觉到个体的价值,使集体充满活力,使员工有参与的热情,使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则,每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”,立足于服务宗旨,在今后的工作中取得更好的成绩。

人力资源管理心得体会

__年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何一个人力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。

对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。

关于人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格.这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:

1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;

2、让员工知道他的工作价值是重要的;

3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;

4、提供挑战性的工作机会;

5、适当的授权员工;

6、口头奖励;

7、书面奖励;

8、真心关怀;

9、鼓励参与;

10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源管理心得体会

随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。

《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。

企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。

了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。

人力资源管理心得体会

本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何一个人力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。

对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。

关于人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;2、让员工知道他的工作价值是重要的;3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;4、提供挑战性的工作机会;5、适当的授权员工;6、口头奖励;7、书面奖励;8、真心关怀;9、鼓励参与;10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源管理心得体会

通过深圳电大《人力资源管理》课程的学习,我认识到随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到提升,人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性、积极性调动的如何,发挥的怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习,结合实际,我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

要依据公司的人力资源战略和实际发展状况,组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度,并组织实施;同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,并对公司组织结构设计提出改进方案。

在招聘渠道方面,可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面,可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法;在人才录用方面,要重学历更重能力,重资历更重业绩。在人员配置方面,要组织相关部门共同制订合理的人员编制,并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类:包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训,保障员工与企业共同发展。

通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合理的工资标准,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性。岗位相同,不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历,因个人的绩效不同,获得报酬也应该不一样。在福利方面,要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等;个性福利如给予学习机会、疾病补助等。

要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况,及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

人力资源管理心得体会

“接触了一些知名或不知名的企业,也经常听说人力资源管理的信息,无论是报纸还是网络,连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词,这让我对人力资源管理有了更深一层的认识,人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理,他是公司的招财宝,对人才的识别,体现了一名hr特殊的本事。

事实上,对于当前许多中小企业来说,人力资源对他们是很困惑的,这些困惑包括:招聘广告该怎么写,如何去管理人才,人力资源专业信息如何获取等等。

“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划,希望能减少人员的流失,减轻人力资源管理者们的压力。

“我们参加招聘会算很频繁了,平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此,经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才,可到了人才市场,发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。

“招了走,走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了,留人难,员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。

为什么中小企业的人才总是“常来常往”?难道真是企业管理部当,其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。

2、受到经济条件以及人员因素的制约,而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养,则显得还相当匮乏,处于人员使用为主阶段的中小企业,还没有发展到人力资源开发阶段,内部缺乏培养体系,这也导致对企业人才大量缺失。

“很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身,缺乏人力资源管理的专业知识,常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员,这也与企业规模偏小,企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。

做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理,更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话,别等到人走时才知道人才流失了。

人力资源管理心得体会

本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的两天天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向。下面谈一下我的体会:

对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。

我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。

过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源管理心得体会

老子是中国古代一位伟大的思想家,其主要思想集中反映在《道德经》一书。老子言:“执古之道,以御今之有。”意即:明古之理,可治今之事。现代企业人力资源管理者,既可参透老子学说,以察其对现代中国人思想深处许多固有观念,明管理思想轨迹;又可从老子智慧的言论中,觉悟出许多具体的管理技巧和手法,《道德经》管理思想对企业领导者正确认识人力资源管理的道与德有一定的积极意义。

“道可道,非常道。名可名,非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念,作为《道德经》哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词,指的是事物发展的本原和实质,或说为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词,指解说、表达的意思。

老子关于“道”的思想对现代企业人力资源管理之道有重要借鉴意义。现代企业人力资源管理之道是否有绝对、一成不变的管理规则或方法呢?显然没有。如:西方近现代管理学家对人的认识从“经济人”-“社会人”-“复杂人”-“自动人”等,都在不断变化,而且至今无法证明那种对人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。从管理理论发展历程看,西方大体经历了古典管理理论-行为科学理论-现代管理理论等三个阶段,无论那一种管理理论都无法生搬硬套企业实际人力资源管理之中。

在中国自古有“性本善”及“性本恶”之争,近几年在企业人力资源管理上也有“学海尔学张瑞敏----学海尔不学张瑞敏”等等关于企业人力资源管理经验之争。这些企业人力资源管理中的现象归根结底不是学不学谁、怎样学、怎么学的问题,而是怎样学对企业人力资源管理有益处。

著名管理学家(席酉民,20xx)认为:管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性,可以学。根据老子“道”的思想,只有正确把握企业人力资源管理的现状,积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验,借鉴其他企业人力资源管理失败教训,才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。

企图一劳永逸地找到一成不变的人力资源管理方法规则,最终只能“东施效颦”,甚至一无所获,最佳的管理之道是遵循人力资源开发与管理的客观规律,因时、因地、因人、因境而定的“道”,即“人法地,地法天,天法道,道法自然”。

老子曰:“孔德之容,惟道是从。”即说:大德的内容,就是遵循“道”而行动。历代解《老》名家皆曰:“德者,‘道’之功也。”“德者,‘道’之用也。”“德者,‘道’之见(现)也。”总结其含义,即:“德”是“道”的具体体现形式,而“道”则为“德”的内容。我们将人力资源管理之“道”解释为:要遵循人力资源开发与管理客观规律,那么,作为“道”的体现形式的“德”则应理解为:人力资源开发与管理的外在表现形式。

所谓:“道生之,而德畜之,物刑之,而器成之。是以万物尊道而贵德。”(第51章)道生育了万物,而德蓄养万物,物质构成了万物,外形完成了万物的种类。对于一个企业而言,先有了建立和发展企业之“道”,通过“德”具体管理企业人力资源,最终就能实现企业的目标,所以万物尊道而贵德。如美国钢铁大王卡耐基曾说:即使拿走我的所有机械设备和资产,只要留下企业的人力资源,那么我只要用五年时间又可成为世界钢铁大王。就是说“道”与“德”对企业才是最重要的。

怎样德对企业而言才算“贵德”呢?“生而弗有之,为而弗持之,长而弗宰之,此之谓玄德”(第51章)创造他但不占有他,提高他但不认为是自己功劳,培训他但不去主宰他,这便是最人力资源管理之高的“德”。

中国文化传统历来抱持“士为知己者死”、“滴水之恩,当以涌泉相报”的重情立身信念,这些传统道德观念已沉淀于每一个中国人的灵魂深处。所以,对于中国的现代企业管理者在管理过程中不能仅仅满足于发号施令,监督控制,这种强制管理的功能是“治表不治里”,应当在更加强调“德”的管理,运用撼人心灵的艺术手法实施管理,强调以理服人,以情感人,使每一项管理措施既合乎道理,又激发民情;理治于外,情感于内,充分调动员工的工作主动性和创造性,最终达到无为而无以为,这才是现代中国企业人力资源管理艺术的精髓,也是合乎老子“大道”的“上德”。

总之,老子《道德经》对现代企业人力资源管理还诸多启示,本文仅作的一点粗浅的探索,只要企业人力资源管理者能根据所在企业的人力资源管理实现状况,正确认识企业人力资源管理的道与德,理论联系实际,对解决当前中国企业人力资源管理实际问题具有更大启迪和借鉴作用。

人力资源管理心得体会

招聘面试,其实难度不小。要在短短的一两个小时的时间发现被面试者的知识、潜力、特质及性格、人品等;如果相中了,还要花精力引导其对我们公司产生兴趣,从而最终大家能合作。确实不容易!但这个步骤还非常关键,选对了,对公司来讲如虎添翼;选错了,无论对公司还是对我们本人,伤不起啊伤不起!

怎样充分抓住这一两个小时,这里面真的有学问,有技巧。如果单纯的问知识、技能,要求和岗位完全匹配,拿来就想能用,最后我只会感慨,好的人才都上哪里去了。好不容易看上一个,呵呵,又轮到人家挑我们了。

通过专业的培训,老师慢慢的给我们揭示了其中的一些方法。知识、技能重要,但并不是最重要的。才干、价值观等这些沉在海面以下的冰山的大部分,才是这个人的主体。怎样去发现这个冰山,怎样尽可能的去揭示这个人本质的部分,需要有方法、有技巧。曾经的面试过程,没有针对每个岗位去设计问题,没有充分的准备,造成的结果是要么问的都是大而统的有点脑子都会回答的问题,要么就是想到哪问到哪儿,没有系统性。可能发现了某方面优点,缺忽略了更多的不足;或是片面的发现某些缺点,就一棒子打死。

要提前去准备,针对不同的岗位,要了解什么,要问什么,做好面试计划表。在注重专业知识的同时,还要充分挖掘其才干。不要问未来准备怎么做,官话谁都会说;尽量多问过去是怎么做的,影射到未来会怎样。需要了解其一些能力和观念,尽量让其举亲身实例,在平淡而和谐的谈话中作出判断。让被面试者在不经意间暴露自身的优点和缺点。

这里需要跟上思路,即迅速判断此人的优点是否对公司有利,是否可以抵消其缺点带来的影响。如果抵消不了,迅速结束面试,不要浪费大家的时间。但如果足以忽略不计,又是公司需要的人才,那即需要转变面试的思路,开始循循善诱的引导其向公司的利益靠拢,直至走向一致。这个观点可能在培训中没做过多强调,这里做一个简单的补充。

选择了好的人才,接下来就是怎么用好人。员工在公司工作的基本目的是挣钱养家糊口。当这个基本要求达到后,接下来考虑的就是怎样体现自我价值,怎样实现人生更高的目标。那么对于每个员工来说,也许有美好的愿景,远大的理想,但真正短期和中期明确的可执行的目标也许并不那么清晰。这就需要公司针对每个员工的岗位和个人的特质制定相应的绩效目标,并公司的目标和个人的目标有效的统一起来。公司有义务去帮助和鼓励更多的人朝着既定的绩效目标奋斗。

通过培训,老师交给我们一套完整的绩效管理的办法。通过精准目标的制定、关键价值链的分析、对现状的梳理、行动目标的制定、行动计划的安排、具体行动及行动后的跟踪这七个步骤,将目标、计划、行动有机的串联起来,为员工的工作描绘了一幅清晰的蓝图。使员工清楚的知道“我的目标是什么,我每天要做些什么,具体怎样做,什么时间做什么事情……”而对于员工来说,只有知道这些具体的目标怎样做,通过不断的累积,才能清晰的看见对于他们的长远目标怎样实现,才会更有信心的投入到自己每天的工作。

另外,对于目标的制定,也要讲究科学的原则。既不能太高,遥不可及;也不能太低,顺手可得。就如培训中提到的额篮球框原理,为什么3.05米,不算太高,跳一跳努力一把,也许能够到;不跳不努力,肯定够不到。我们日常的工作目标也是一样,合理而又具有挑战性,才会激发我们的工作热情和潜能,努力去完成工作。每个员工的工作积极性和潜能都被激发出来,整个公司才能健康持续的发展,从而反过来影响每个员工的愿景目标的实现。一个所谓的“好公司”,只有实现这样的良性循环,才能达到公司和员工的利益的双赢。

通过培训,同样清晰的认识到育人、留人的重要性及具体的操作方法,从选人、用人到育人、留人,每个环节的都是环环相扣紧密关联的。这些方法和工具,我们需切实应用的实际工作中才能发挥其最大的效果。所以,在今后的工作中,我将逐渐去应用和熟悉这些方法,并把它潜移默化的转移到员工中,形成良好的工作氛围和积极的工作态度。

最后感谢培训老师给我们上了这生动的一课,同样感谢公司为我们提供这样好的一次学习机会!

人力资源管理心得体会

xx年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的.关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业、技术、科研和经营等一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。

对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。

人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训的管理成本、与者面谈的时间成本、的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作及工作人员所需的资格.这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:

1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;

2、让员工知道他的工作价值是重要的;

3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;

4、提供挑战性的工作机会;

5、适当的授权员工;

6、口头奖励;

7、书面奖励;

8、真心关怀;

9、鼓励参与;

10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源管理心得体会

一、通过学习,作为企业的管理者要成为教练式管理者,教练型上司的三大转变,从关注事到关注人;从关注员工的过去到关注员工的未来;用问题解决问题。做到企业上下思想统一,思想统一可通过这五个步骤:1、认知、2、认同、3、承诺、4、尝试、5、习惯。作为企业的领导首先是价值观的积极倡导者和主导者,企业优秀员工的发现者和制造者,总教练。在企业里要让老员工扮演是传播者和讲故事者的角色,通过向老员工散播公司的传说,维护团体及企业价值观。

二、在如何识别部属的工作能力与意愿方面,怎样评定员工工作能力的高低,首先通过能力是可转移的技能;专用工作能力是与当前的目标或任务高度相关,工作能力的高低是以完成目标或任务是否需要知道为依据。如何评定员工工作意愿的高低,首先是信心,接着是积极性的'问题,工作意愿的高低是以是否有不足为依据。怎样评定指导行为的高低,设定目标并说明期望,明确的告诉部属要做什么,何时做及如何做是关键,还有就是要密切监督并作出评估,指导行为的高低是由谁最终决定为依据。支持行为的高低,是尽量采取双向沟通,倾听并提供支持与鼓励,让部属参与决策,促成部属独立自主解决问题,支持行为的高低是以主动及被动为依据。

三、企业为何要实施绩效管理,一般认为:。

1、从战略层面分析是组织使命、愿景、战略的重要表现形式,通过目标分解与评估,确保战略执行中的聚焦。

2、从管理层面是确保从组织价值创造、价值评估到价值分配整个过程中的公平性,以便组织持续创造价值。

3、从发展层面是通过比较、不断改善公司的规章制度,同时及时发现制约公司发展的瓶颈。

人力资源管理心得体会

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。

人力资源管理心得体会

在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解,通过剖析互动式交流学习,有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会如下:通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门也是一门艺术,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。

企业管理不仅需要需要“条条框框”,同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个都离不开人,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要给他们提供了适当的机会和环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。

这句话虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的'既定,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。

说起激励,主要是精神激励和以金钱为的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手,善于倾听职工的意见,要了解职工的需求,以便更好的去做好激励,不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入,要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。

不论配置如何,只有培养才能使人才真正,才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要,只有每个人成长了团队才能够变得更强,才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起,充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队,而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的,都有各自擅方向,通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队,使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。

作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的,企业管理者是员工的纽带,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系,如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力,这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟,与大家共勉,不妥之处,请批评指正。

人力资源管理心得体会

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有4点,1是战略化趋势;2是信息化趋势;3是人性化趋势;4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。

人力资源管理心得体会

20xx年xx月xx日—x日,于社会主义学院参与了我所举办的人力资源治理培训。席间讲课教师对人力资源治理体系进展了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习的心得体会小结如下:

1、经过本次培训,我深刻熟悉到了科学运用人力资源治理方法的重要性。

在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源治理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等治理手段,积极完成工作;准时跟踪工程进度,以科学进展的态度,通过过程掌握、持续改良等方法,逐步实现人力资源治理的合理化,圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训,我深刻熟悉到了提高客户满足度的重要性。

作为规划员,在选购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上亲密联系选购申请部门、规划治理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员,对选购环节中的相关问题准时沟通、准时解决;横向上准时同其他规划员沟通选购信息,标准选购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满足度,营造良好的工作气氛。

3、经过本次培训,我深刻熟悉到了合理化建议的重要性。

在日常工作中,对发觉的详细问题,详细分析,并提出适宜的解决方案。及时实施解决方案,并着力快速解决问题,削减工作中消失的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的'完本钱职工作。

本次的人力资源治理培训,我学习到了人力资源治理方面的诸多学问,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思索,在思索中行动,运用学习到的理论学问,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源管理心得体会

这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。

制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程。

企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。

绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系,如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力,如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属,企业管理者是员工的纽带,员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量,技术人员没有及时补充产品落后,管理人员没有及时补充管理模式落后,还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题,如何在班级及学校中去与人沟通,如何去维系自己的人际,在人力资源的课上不仅给我带来了快乐,更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识,人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理,如何让员工为企业公司尽力,如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力,如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源管理这门课程,它的应用性很强,因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程,例如可以建立模拟面试,自己设立面试问题,让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变,以及企业发展到不同阶段,需要的不同人才,切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识,理解。

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